PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS FUNDAÇÃO DOM CABRAL. Programa de Pós-graduação em Administração

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS FUNDAÇÃO DOM CABRAL

Programa de Pós-graduação em Administração Mestrado Profissional em Administração

Hamilton Mendes dos Santos

O SISTEMA DE VALORES NO ENSINO SUPERIOR NA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS: estudo em uma instituição do estado de Minas Gerais

Belo Horizonte

2015

Hamilton Mendes dos Santos

O SISTEMA DE VALORES NO ENSINO SUPERIOR NA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS: estudo em uma instituição do estado de Minas Gerais

Dissertação apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração, área de concentração: Pessoas, trabalho e sociedade.

Orientador: Prof. Dr. Sigmar Malvezzi.

Belo Horizonte

2015

FICHA CATALOGRÁFICA

Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais

Santos, Hamilton Mendes dos

S237s O sistema de valores no ensino superior na percepção de seus profissionais:

estudo em uma instituição do estado de Minas Gerais / Hamilton Mendes dos Santos. Belo Horizonte, 2015.

100 f.: il.

Orientador: Sigmar Malvezzi

Dissertação (Mestrado) – Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.

Programa de Pós-Graduação em Administração.

1. Valores sociais. 2. Ensino superior. 3. Professores - Formação. 4.

Liderança. 5. Cultura organizacional. I. Malvezzi, Sigmar. II. Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de Pós-Graduação em Administração. III. Título.

CDU: 658.013

Hamilton Mendes dos Santos

O SISTEMA DE VALORES NO ENSINO SUPERIOR NA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS: estudo em uma instituição do estado de Minas Gerais

Dissertação apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração, área de concentração: Pessoas, trabalho e sociedade.

Prof. Dr. Sigmar Malvezzi – FDC/PUCMinas (Orientador)

Prof. Dr. Anderson de Souza Sant’anna - FDC/PUCMinas (Banca Examinadora)

Profª. Drª. Luciana Silva Custódio – Fundação João Pinheiro (Banca Examinadora)

Belo Horizonte, 22 de setembro de 2015

A minha mãe, Maria Alice Juliano Mendes, pelo amor e ternura de sempre.

Ao meu pai, Mozart Mendes dos Santos, in memoriam, que se orgulharia de mais esta conquista.

A minha irmã, Adriana Juliano Mendes de Campos, pelas palavras motivadoras e o grande apoio.

À minha esposa, Viviane Hallal Jorge Mendes, in

memoriam, pelo exemplo de luta e fé em Deus.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, por ter me permitido alcançar este grande sonho.

Ao meu orientador, Sigmar Malvezzi, que me guiou nesta jornada com inestimável atenção, pelos valiosos conhecimentos compartilhados.

À Paula Jacqueline de Oliveira, pela qualidade na assessoria técnica nos cálculos estatísticos.

Aos professores da minha turma, pelos ensinamentos e força inspiradora, em especial ao Armindo Teodósio (Téo) e ao José Márcio de Castro, pelo relacionamento carinhoso e dedicação.

A todos os professores pesquisadores que contribuíram para o alcance desta pesquisa, meus sinceros agradecimentos.

Aos responsáveis pelo programa, Roberto Patrus Mundim Pena e Anderson de Souza Sant’Anna, pela seriedade, zelo pela qualidade e satisfação dos alunos.

A todos os colaboradores da PUC-Minas e da Fundação Dom Cabral envolvidos no apoio técnico-administrativo.

Aos meus colegas de classe, pela rica troca de experiências.

A todos aqueles que contribuíram de alguma forma para a realização deste grande sonho, principalmente à Maria Antônia Borges, diretora acadêmica, e Bianca Rodrigues, ex-diretora executiva da instituição pesquisada, pela confiança.

À Magda Barbosa Roquette de Pinho Taranto, pela prontidão e atenção especial no trabalho de revisão ortográfica e de normalização.

Ao meu irmão, Fausto, e às minhas cunhadas, Déborah e Beatriz, pela presença

familiar e apoio em casa.

“O homem não é nada além daquilo que a educação faz dele”.

Kant (2015).

RESUMO

Esta pesquisa tem por objetivo o estudo empírico da relação entre os valores individuais e organizacionais de uma instituição de ensino superior no interior de Minas Gerais e visa a contribuir para a compreensão do trabalho dos gestores, para fortalecer o autoconhecimento institucional da entidade da organização e de seus profissionais.

Efetuou-se estudo quantitativo com análise descritiva, para avaliar se existe consistência entre os valores pessoais dos profissionais e os valores percebidos como sendo da organização, bem como para verificar se existem diferenças entre os valores percebidos na organização nos segmentos de chefes (líderes) e subordinados. No levantamento de campo, foram utilizados os questionários Questionário de Valores Pessoais (QVP) e o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), baseados na estrutura de valores universais de Schwartz. Participaram 67 profissionais docentes e administrativos, entre chefes e subordinados. Não foram encontradas divergências acentuadas entre os valores pessoais dos chefes e subordinados e concluiu-se que eles são congruentes e expressam interesses relacionados à coletividade, de boa convivência, proteção dos relacionamentos e observação das regras sociais. Mas, entre os valores organizacionais, há divergências de percepção entre chefes e subordinados nos fatores domínio, realização e autonomia. Os subordinados enxergam o fator domínio de alta preferência na organização e os fatores realização e autonomia como de baixa preferência nos valores organizacionais, o que é visto inversamente pelos líderes. Os gestores podem atuar nessas percepções pela busca de mais eficácia na organização.

Palavras-chave: Valores. Estrutura de valores universais de Schwartz. Inventário de perfis

de valores organizacionais.

ABSTRACT

This study focuses on the empirical analysis of the relationship between the individual and the organizational values of a higher education institution located in Minas Gerais, Brazil.

Its aims to contribute to the comprehension of the leaders work, to strengthen the institutional self-knowledge of the entity of the organization and its workers. A quantitative study with descriptive analysis has been conducted in order to evaluate if there is consistency between the personal values of workers and the values of the organization, and also to verify if there are differences between the values perceived by the leaders and subordinates. In a field research, the Portrait Value Questionnaire (PVQ) and the Inventory of Organizational Values Profiles (IOVP) have been used, based on the theoretical model of relations among motivational types of values by Schwartz. Sixty-seven people working in administration and professors, leaders and subordinates, have taken part in this study.

No substantial divergences between the personal values of leaders and subordinates have been found. It has been concluded that they are congruent and express interest in the welfare of those with whom they are in frequent contact, in keeping a good relationship with them and in observing the social rules. However, as far as the organizational values are concerned, there are divergences of perception between leaders and subordinates in relation to the following factors: Mastery, Achievement and Autonomy. The subordinates see the Mastery factor as being high-priority in the organization and the Achievement and Autonomy factor as being low-priority according to organizational values, contrary to which is perceived by the leaders. Based on these findings, the leaders are able to achieve higher organizational efficiency.

Key words: Values. Theoretical Model of Schwartz. Inventory of Organization Values

Profiles.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ANOVA – Análise de Variância EVT – Escala de Valores do Trabalho

IPVO – Inventário de Perfis de Valores Organizacionais IVO – Inventário de Valores Organizacionais

MANOVA – Análise Multivariada de Variância PVQ – Portrait Value Questionnaire

QVP – Questionário de Valores Pessoais

RVP – Realização de valores pessoais

RVS – Rokeach Values Survey

SSA – Smallest Space Analyses

SVS – Schwartz Value Survey

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Estrutura dos valores de Schwartz... 30

Figura 2 - Estrutura teórica dos valores... 37

Figura 3 - Tipos motivacionais e metas pessoais... 55

Figura 4 - Estrutura bidimensional dos tipos motivacionais de valores... 56

Figura 5 - Proporção por estado civil... 61

Figura 6 - Histograma das questões do QVP... 62

Figura 7 - Boxplot das questões do QVP... 63

Figura 8 - Histograma das questões do IPVO... 65

Figura 9 - Boxplot das questões do IPVO... 66

Figura 10 - Itens preferidos... 70

Figura 11- Fatores do IPVO, correspondência com os tipos motivacionais de valores, meta dos valores organizacionais e coeficientes Alpha... 73

Figura 12- Fatores de valores organizacionais e tipos motivacionais de valores pessoais preferidos... 74

Figura 13- Fatores de valores organizacionais e tipos motivacionais de valores

pessoais não preferidos... 74

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Estudos sobre valores pessoais, do trabalho e organizacionais... 45

Tabela 2 Tamanho e estratificação da amostra... 51

Tabela 3 - QVP – Diferenças das médias entre chefes e subordinados... 64

Tabela 4 - IPVO – Diferenças das médias entre chefes e subordinados... 67

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO... 14

1.1 O problema da pesquisa... 18

1.2 Justificativa da pesquisa... 20

1.3 Objetivos... 22

1.3.1 Objetivos específicos... 22

2 Referencial Teórico... 24

2.1 A estrutura e o conteúdo universais dos valores humanos... 24

2.2 Valores laborais e valores organizacionais... 31

2.3 Validação e utilização da estrutura de valores universais de Schwartz no Brasil e a associação com os valores laborais e organizacionais... 35

2.4 Síntese... 44

3 Metodologia da Pesquisa... 47

3.1 Estratégia da pesquisa... 47

3.2 População da pesquisa... 50

3.3 Procedimentos... 52

3.4 Instrumentos de coleta de dados... 52

3.5 Estratégia de análise de dados... 54

4 Análise dos Resultados... 58

4.1 Valores encontrados nos sujeitos estudados... 61

1

Este trabalho foi revisado de acordo com as novas regras ortográficas aprovadas pelo Acordo Ortográfico

assinado entre os países que integram a Comunidade de Países de Língua Portuguesa (CPLP), em vigor no

Brasil desde 2009. E foi formatado de acordo com a APA de 2012.

5 Considerações Finais... 78

Referências... 84

Apêndice... 92

1 Introdução

A literatura dos últimos 50 anos tem publicado acumulativa e largamente sobre a influência dos valores nas decisões humanas, sejam estas rotineiras ou críticas (Bilsky, Janik & Schwartz, 2011; Tamayo, 2007a; Tamayo, 2007b; Rokeach, 1973; Ros, Schwartz

& Surkiss, 1999; Schwartz, 1994). Desde o desenvolvimento da Psicologia Social, no século passado, com os trabalhos de Mead (1934), Lewin (1951) e Homans (1961), os comportamentos humanos têm sido relacionados às escolhas dos indivíduos. As escolhas não são comportamentos fortuitos, mas vinculados aos sistemas de valores como uma das diversas estruturas subjetivas que orientam as decisões e comportamentos dos indivíduos de forma geral e em cada contexto específico. A evolução da investigação das decisões sustenta que as pessoas são guiadas por valores adquiridos e desenvolvidos que orientam suas escolhas quando respondem às suas necessidades. Na gestão dos negócios, essa relação entre escolha e valores é observada e abertamente tratada no planejamento estratégico. Este consiste numa trajetória de ação fundamentada em conhecimento determinístico cujo alicerce depende do sistema de valores dos gestores responsáveis pela vida e sustentabilidade das empresas.

Denomina-se de valores a hierarquia de preferências que orienta as escolhas dos

indivíduos diante da diversidade de opções que se impõe para a realização de metas por

parte de indivíduos e grupos. Ter valores é ter referências articuladas em escalas de

preferências que apoiam indivíduos e grupos na compreensão e na ação sobre o mundo. Os

indivíduos apresentam diferentes escalas de preferências, para distintos campos da ação

que são moldadas ao longo da vida por suas experiências da rotina da vida quotidiana, pela

cultura na qual o indivíduo vive e pelo conjunto de circunstâncias implicadas nos seus

diferentes mundos e papéis assumidos, quer seja na família, religião, no trabalho ou em outros espaços sociais (Scheibe, 1970).

Essas distintas escalas aumentaram e tornaram-se complexas com o desenvolvimento das inovações que ampliaram as opções, obrigando o cruzamento entre elas. Nas culturas primitivas, os sistemas de valores dos grupos sociais eram unívocos, ou seja, os comportamentos eram consistentes com as escalas de preferências, uma vez que o leque de opções era mais estreito e as inovações muito mais lentas. Com a dinâmica da sociedade energizada pela industrialização, pelos meios de comunicação de massa e pelos avanços tecnológicos, claramente observados desde o início do século XX, os valores e suas escalas tornaram-se um problema para os indivíduos e para os gestores (Crozier & Friedberg, 1977).

Schwartz e Bilsky (1987, 1990), dois pesquisadores dos valores, entendem que estes são representações cognitivas criadas pela busca de satisfação das diferentes necessidades humanas, particularmente as necessidades biológicas e aquelas decorrentes da interação social. Ambos concordam que as pessoas manifestam interesses variados relacionados a diversas motivações, na busca da satisfação de suas necessidades individuais quer seja de criatividade, prazer, gratificação, sucesso, segurança de si mesmas ou relativas à sociedade, quer seja de bem-estar das pessoas ao seu redor; de proteção da natureza, de adoção de costumes e ideias de uma cultura, religião, etc. Semelhanças de sistemas e valores e tipos de valores surgiram na investigação de diferentes culturas (Bilsky, Janik & Schwartz, 2011; Schwartz, 1994), revelando que mesmos sistemas estão presentes em dois âmbitos principais diversos na vida: nas sociedades em geral e nos pequenos grupos.

Em sintonia com essas considerações, Ros, Schwartz & Surkiss (1999) analisaram os

valores no agrupamento das pessoas em organizações e no caráter realizador do trabalho

para a satisfação de seus interesses pessoais e estabelecimento de relações sociais com

indivíduos mais próximos para alcançar eficácia e estabilidade social. Essa estabilidade é uma necessidade das organizações que dependem da ação convergente de diversos indivíduos com necessidades distintas. Hofstede (1991), aprofundando a investigação dos valores no contexto organizacional, identificou os padrões de valores das pessoas e grupos como formadores do núcleo da cultura internalizada que impacta sobre os desempenhos.

As empresas dependem da convergência dos valores de seus funcionários para evitar desintegração dos desempenhos e, por corolário, controlar a eficácia na realização de metas. Como os valores são construções subjetivas, é frequente o aparecimento de conflitos entre as escalas de preferências dos indivíduos e das organizações que eles constituem. Os conflitos sindicais e as disputas de poder frequentemente revelam hierarquias de preferências bem distintas entre os indivíduos de uma mesma empresa.

Integrando a diversidade de concepções que foi desenvolvida sobre os valores, Tamayo e Gondin (1996), no âmbito do trabalho e dos negócios, estudaram os valores organizacionais como as escalas de preferências percebidas pelos membros da organização como os efetivamente praticados e que orientam os comportamentos desejáveis para a realização dos interesses do grupo, coletivamente, e dos seus membros participantes, individualmente. Vieira e Cardoso (2003) estenderam esse conceito, aplicando-o ao exercício da liderança, pressupondo a atenção dos gestores aos anseios e desejos das pessoas na organização a fim de alcançar realizações e a felicidade do grupo.

Tomando os valores organizacionais como elemento crucial da gestão, McGregor

(1979) explica que a administração tanto pode criar condições para que as pessoas, nas

organizações, se sintam encorajadas e sejam capazes de procurar, por si mesmas, sua

autorrealização, como pode, por outro lado, impedir que elas alcancem esse objetivo ao

não lhes proporcionar condições desejadas de factibilidade das atividades. McGregor

justifica essas possibilidades pela mediação dos sistemas de valores que atuam nas escolhas humanas.

Dessa breve reflexão introdutória a esta dissertação, pode-se concluir que os valores dos indivíduos e da organização, como um grupo, interferem na eficácia dos resultados do empenho coletivo e que sua gestão desponta como tarefa complexa porque implica o lidar com a cultura organizacional. Os valores, junto com outros elementos, como as crenças e rituais, constituem a cultura organizacional e estão integrados de modo interdependente cuja compreensão é complexa. Os valores despontam como um tema amplo, aberto a diferentes abordagens, envolvendo o modo de atuação e relacionamento próprio de cada organização com os seus públicos, referindo-se a um sistema de crenças e valores, tradições e normas que estabelecem interações e relacionamentos sociais típicos. Uma empresa pode enfrentar sérios problemas se os valores de seus colaboradores e os valores que a gestão considera fundamentais apresentam significativo distanciamento entre si.

Essa percepção inspirou o presente trabalho, cujo objetivo é estudar a relação entre os valores individuais e organizacionais, dois sistemas de hierarquia de preferências que podem se reforçar mutuamente ou se opor. Quando se reforçam, a ação conjunta ganha integração e consistência. Quando se distanciam, surge uma espécie de torre de Babel, dificultando a fluidez dos comportamentos e dos desempenhos no trabalho. Toda organização é constituída por indivíduos, agrupados em conglomerados sociais amalgamados pela cultura que norteia e justifica suas decisões e comportamentos. Estudar os valores como elemento da cultura organizacional é tratar de uma questão relevante na compreensão das organizações e de sua “performance”.

Ao investigar a relação entre os valores pessoais assumidos pelos profissionais

vinculados a uma mesma instituição e os valores assumidos pela gestão dessa organização,

pretende-se contribuir para a compreensão do trabalho do gestor e de sua liderança. O

intuito disso é fortalecer o autoconhecimento institucional da identidade da organização e de seus profissionais cuja manifestação de valores revela implicações nas decisões do grupo, gerando integração ou desintegração dos desempenhos. Os valores são elementos identitários fundamentais de qualquer organização.

Antecipando uma decisão que será explicada e justificada nos capítulos posteriores a este, a viabilização deste estudo foi construída sobre a realização de uma pesquisa empírica nos funcionários de uma instituição educacional. Essa escolha foi, primeiramente, fundamentada na formação profissional como pedra basilar para o desenvolvimento da sociedade e no fato de a escola ser um núcleo para a concretização do desenvolvimento e da valorização das pessoas. Rios (2010) destaca que o ser dos atores que concretizam a organização escolar é construído com base nos valores criados pelos homens em cada época e lugar. A pergunta básica desta dissertação é “seriam os valores organizacionais e individuais diferentes numa particular instituição de ensino superior?” Que impactos a eventual consistência ou eventuais conflitos entre essas duas categorias de valores traria para a instituição estudada?

1.1 Problema da pesquisa

Schwartz (1992) define os valores como critérios ou metas que transcendem

situações específicas, que são ordenadas por sua importância e que servem como princípios

que guiam a vida do indivíduo. Organizados em hierarquia de preferências, eles constituem

o sistema de valores das pessoas e estão estruturados em dois níveis: uma estrutura geral,

mais ampla e abstrata, e outra referente a contextos específicos como o trabalho, por

exemplo. As estruturas específicas estão relacionadas à estrutura geral e são a aplicação do

conceito de valores a situações diárias, permitindo a compreensão de como os valores estão

relacionados à tomada de decisão. Ros et al. (1999) propuseram um modelo de estudo dos valores relativos ao trabalho que integra a teoria dos valores gerais de Schwartz a esse contexto. Eles definem os valores relativos ao trabalho como princípios sobre comportamentos ou metas desejáveis, hierarquicamente organizados, que guiam as avaliações sobre os resultados, bem como a escolha de alternativas nesse campo da vida das pessoas.

As organizações, no entendimento de Tamayo (2005), são um dos principais ambientes onde a pessoa se realiza do ponto de vista social e profissional. O que o indivíduo procura no seu trabalho é determinado pelas suas necessidades, pelos seus valores e pelos valores dos outros, ou seja, pelos elementos biológicos e psicossociais que são essenciais para a sua sobrevivência e para a sobrevivência do grupo. Qualquer grupo social, qualquer organização produz valores. Esses valores surgem da experiência coletiva e evoluem sempre em interação com a experiência e as perspectivas organizacionais. Os valores servem para criar e manter a identidade da organização e definir um contexto favorável para o trabalho produtivo e para a vida da organização. Como são construções subjetivas, tanto os valores como sua articulação em sistemas e tipos podem sofrer significativa divergência, como se pode perceber pelo número de autores e caminhos que se seguiram a esses estudos.

Para Schein (2009), os grupos aprendem que um conjunto de valores promulgado por

fundadores e líderes, na medida em que continua funcionando, transforma-se em

suposições que são fontes de certezas e, sendo embutidas na filosofia da organização,

servem como guia para as decisões. Sendo as organizações formadas por grupos de

pessoas, a origem dos valores organizacionais encontra-se nas pessoas e dificilmente uma

empresa ou outra organização pode ignorar as motivações e os interesses de seus membros.

A moderna administração, humanística, pode criar condições para que a pessoa se sinta encorajada e capaz de procurar por si mesma satisfazer suas necessidades de autorealização (McGregor, 1979). A administração participativa e consultiva encoraja as pessoas a orientarem suas energias criadoras em direção aos objetivos da organização, dando-lhes alguma participação nas decisões que as afetam e proporcionam oportunidades para a satisfação de necessidades sociais e de interesses pessoais.

Barnard (1979) destaca que cooperação e organização são sínteses de fatos e pensamentos opostos e de emoções dos seres humanos. A função do executivo seria conciliar forças, interesses e ideias conflitantes. Dado o âmbito teórico em que se percebe que os valores pessoais e os organizacionais constituem dois sistemas bem-consolidados e as características gerais dos valores são comuns aos dois sistemas, esta pesquisa pretende verificar em que medida podem ser percebidos os conflitos nas relações dos valores organizacionais de uma Faculdade de Educação e Estudos Sociais no interior de Minas Gerais com os valores pessoais dos seus profissionais.

Diante disso, a questão bússola desta pesquisa é verificar a congruência entre o sistema de valores da organização e o sistema de valores pessoais dos seus profissionais, como já mencionado anteriormente.

1.2 Justificativa da pesquisa

As crenças e valores das pessoas e dos grupos moldam as suas decisões diante das

necessidades da vida cotidiana de adaptação e influência no ambiente. Se há divergências

elevadas nos valores das pessoas em um grupo, contraculturas vão influenciar na conduta e

no desempenho do grupo. Conhecer essas influências contribui para melhorar o

autoconhecimento da organização e da sua atuação.

As organizações são o tipo de sistema social predominante nas sociedades contemporâneas. Organizações cada vez maiores e mais bem estruturadas dominam o panorama social. As pessoas participam de organizações que coordenam, orientam e defendem o seu trabalho, interesses e reivindicações, na busca da eficiência e do crescimento (Motta & Pereira, 1987). Essas organizações exercem importante papel na vida do indivíduo e proporcionam condições de desenvolvimento de qualquer sociedade. O indivíduo que pensa, trabalha e se diverte em grupo tem os valores e crenças compartilhados com os demais membros das suas organizações.

Toda empresa cria seu ambiente de trabalho com rituais, usos, normas, tradições e valores próprios em que prevalecem as exigências universais do ser humano. Essas exigências são basicamente de três tipos: as necessidades biológicas do organismo, as necessidades sociais relativas à regulação das interações interpessoais e as necessidades socioinstitucionais referentes à sobrevivência e bem-estar dos grupos (Schwartz & Bilsky, 1987, 1990). O indivíduo, para poder dar conta da realidade, reconhece essas necessidades e busca criar, aprender ou imitar respostas apropriadas para a sua satisfação. Essa satisfação acontece por meio de formas aceitáveis para os demais membros do grupo (Tamayo, Mendes & Paz, 2000).

Um conjunto de valores que se torna embutido em uma ideologia ou filosofia

organizacional pode servir como guia e como um modo de lidar com as incertezas. Cada

pessoa melhora o entendimento de si mesma ao entender melhor o ambiente da

organização – compreende melhor as forças que agem em todos e definem o modo de ser

que refletem os grupos com os quais as pessoas se identificam e aos quais desejam

pertencer. A análise dos valores percebidos pelos profissionais como sendo característicos

da empresa dá informações de como os objetivos da mesma são captados pelos seus

membros (Tamayo et al., 2000).

O estudo da relação entre os valores pessoais e organizacionais é um passo nessa direção.

1.3 Objetivos

Considerando que o indivíduo se relaciona com o mundo físico e social como um ator que toma partido, que se envolve e que escolhe permanecer na organização (Tamayo, 2005), ele, o indivíduo, tenderá a influenciar o ambiente. Considerando também que valores pessoais servem como princípios na vida de um indivíduo (Schwartz, 1994) e valores organizacionais são princípios compartilhados pelos profissionais que orientam a vida da organização (Tamayo, 2005), ambos podem ser relacionados, valores pessoais com os valores organizacionais. Assim, pretende-se realizar um estudo empírico para investigar a relação entre o sistema de valores e metas da organização e o sistema de valores dos seus profissionais.

1.3.1 Objetivos específicos

a) Reconhecer os valores dos gestores e supervisores (líderes) dos valores do conjunto dos membros da organização.

b) Verificar a consistência entre os valores percebidos como próprios da organização e os valores pessoais dos membros da organização.

c) Contribuir para a reflexão dos gestores sobre a relação indivíduo-organização

abordando o fit (compatibilidade) entre valores pessoais e valores organizacionais.

Com base nesses objetivos, as expectativas sobre os resultados esperados deste levantamento podem ser resumidas em:

a) Existe consistência entre os valores pessoais dos profissionais e os valores que os profissionais percebem como sendo da organização.

b) Existem diferenças entre os valores percebidos na organização nos segmentos funcionários (subordinados) e seus chefes.

Para o atingimento dos objetivos propostos, o presente estudo está estruturado em

quatro capítulos, além desta introdução. No capítulo 2, destinado ao referencial teórico,

apresentam-se conceitos, tipos motivacionais, os fatores de segunda ordem e a estrutura de

relações de compatibilidade e conflitos dos valores individuais e organizacionais. Ao final

deste capítulo, apresentam-se a validação e a utilização da estrutura de valores universais

de Schwartz no Brasil e a associação com os valores organizacionais. No capítulo 3 é

descrita a metodologia utilizada na pesquisa e hipóteses. O capítulo 4 apresenta os

resultados, análises e discussões. Por fim, o capítulo 5 trata das considerações finais.

2 Referencial Teórico

2.1 A estrutura e o conteúdo universais dos valores humanos

Embora já largamente estudados e pesquisados empiricamente, os valores e sua articulação em estruturas subjetivas sistêmicas ainda constituem uma questão aberta na Psicologia Social, na Sociologia e na Administração. De modo geral, os valores são definidos como desejos, preferências ou metas que exercem significativa influência na modelagem e na avaliação dos comportamentos. Tanto os valores como sua articulação em estruturas complexas são desenvolvidos ao longo do processo de socialização primária como algo dinâmico e sensível às relações do indivíduo consigo mesmo e com o ambiente (Berger & Luckmann, 2007). Longe de ser algo cristalizado, os valores funcionam influenciando os comportamentos, em uma espécie de contínuo processo de adaptação.

Além disso, os valores atuam transcendendo situações específicas e servindo como princípios que guiam a vida do indivíduo (Schwartz, 1992). O consenso nas ciências sociais para neste ponto. Quando da pormenorização dessas crenças, as divergências aparecem e se aprofundam.

A finalidade deste capítulo é analisar a questão dos valores tal como vem sendo

discutida no campo das ciências sociais, não propriamente para o avanço dessa área do

conhecimento, mas para sustentar a pesquisa empírica buscada no objetivo proposto para

esta dissertação. Este capítulo retoma a questão do que é o valor e sua articulação em

sistemas complexos para focar nos instrumentos de mensuração desse elemento da

subjetividade humana visando à viabilização da coleta de dados que sustentará a

compreensão da gestão de pessoas nas organizações.

O estudo sistemático dos valores teve início após a Primeira Grande Guerra, sendo largamente desenvolvido a partir do aparecimento da Psicologia Social nos anos 1930 e foi associado à gestão já nos experimentos conduzidos pelo grupo de sociólogos que estudou a Western Electric, em Hawthorne, no final dos anos 1920. Esses estudos foram intensificados nos anos 1960, por força da diversificação cultural fomentada pelo desenvolvimento dos meios de comunicação de massa e seu corolário manifestado no aumento da diversidade cultural. A concepção dos valores humanos convergiu para sua concepção como preferências observadas nos comportamentos. A observação das escolhas e das metas dos indivíduos permitiu a inferência de alguma regularidade nas causas das condutas humanas.

Investigando empiricamente as escolhas que os indivíduos faziam, Irwin (1961) concluiu de suas observações que um organismo prefere um particular resultado de seu comportamento frente a diferentes possibilidades se o indivíduo perceber que sua ação produzirá a escolha de sua preferência. Esses estudos evoluíram na trilha da confirmação dos resultados que indicavam a existência de preferências que se manifestavam com regularidade nas escolhas e nas metas dos indivíduos. Essa evolução foi fomentada pelo interesse de pesquisadores da área de consumo que foram motivados a pesquisar essas preferências porque seriam um dos fatores para explicar o consumo. Essa busca motivada pela compreensão do consumo estendeu a pesquisa dos valores para a busca de listas de preferências de consumidores. Scheibe (1970) dedica uma seção de seu livro à análise dos catálogos de valores, publicados nessa época.

Da identificação experimental dos valores como estruturas subjetivas que criavam

hierarquia de preferências, esses estudos evoluíram, como sempre acontece nas ciências

sociais, para significativa diversidade de caminhos, que redundaram no enriquecimento da

Psicologia Social, como aparece claramente na literatura (Bem, 1973). Os valores foram

estudados e comparados em diferentes culturas e situações, consolidando seu papel de fator determinante na produção dos comportamentos humanos, no campo das relações interpessoais, das relações de trabalho nas organizações, nas relações comerciais, nas religiões, na educação e na política. A intensificação do processo de globalização estendeu o estudo dos valores pela força do interesse no estudo das diferenças e conflitos observados no desenvolvimento das redes. Essa extensão do estudo dos valores foi consistentemente relacionada a quase todos os aspectos da vida humana, de problemas existenciais até os problemas práticos de questões como as competências para a ação e particularmente para o trabalho (Magala, 2005).

Nesse movimento inercial de desenvolvimento da compreensão e interfaces dos valores, alguns modelos ganharam certa popularidade. Um desses modelos desenvolvidos para a compreensão dos valores com significativo destaque nos últimos anos é o trabalho de Schwartz (1992, 1994), fundamentado na teoria dos valores universais (Schwartz &

Bilsky, 1987, 1990). Para esses autores, os valores são representações cognitivas relacionados a três diferentes categorias de necessidades humanas universais: necessidades biológicas do organismo, necessidades de interação social para a regulação das relações interpessoais e necessidades socioinstitucionais que visam à estabilização do ambiente tendo em vista o bem-estar e sobrevivência do grupo. Essa abordagem que associa os valores às necessidades alinha-se com a clássica teoria da motivação humana de Maslow.

Os estudos de Maslow sobre a motivação humana visaram à busca de alguma teoria

que pudesse servir de base para a compreensão do homem inserido na sociedade,

articulando o entendimento da pessoa a seu entorno social, com toda a diversidade e

estimulação que este apresenta (Sampaio, 2009). O indivíduo é um todo integrado e

organizado, cujas necessidades têm preponderância, de forma que as necessidades

biológicas devem ser atendidas primeiramente, antes de quaisquer outras. Outras

necessidades surgem quando os indivíduos têm garantidos os recursos de sua sobrevivência. Essa gama de necessidades cria preferências no leque de opções comportamentais e de metas para a vida e para as ações.

As necessidades foram classificadas por Maslow em cinco categorias que guardam certa relação hierárquica entre si e que foram diferenciadas ainda mais, como aqui apresentado na visão de Sampaio (2009), que sugere a existência de sete categorias distintas de necessidades:

a) Necessidades fisiológicas – são os impulsos e a busca do equilíbrio do organismo e a ideia de apetite;

b) necessidades de segurança – compreendem estabilidade e controle de mudanças no ambiente em que a pessoa se encontra;

c) necessidades de pertença e amor – entendidas como o compartilhamento de afeto com pessoas em um círculo de amizade e intimidade;

d) necessidades de estima – compreendem a imagem que a pessoa tem de si (autoestima e autorrespeito) e o desejo de obter a estima dos outros;

e) necessidades de autorrespeito ou autoatualização – compreendem a ideia de que as pessoas têm potencial interno que necessita tornar-se ato;

f) desejos de saber e de entender – são necessidades de entender, de sistematizar, de organizar, de analisar, de procurar por relações e significados, de construir um sistema de valores;

g) necessidades estéticas – são os impulsos à beleza, à simetria, à simplicidade, à

inteireza e à ordem.

Tal como Maslow, Sampaio (2009) classifica essas categorias em inferiores e superiores, como expressão de sua relação e atuação hierárquica, mas concorda que as necessidades atuam em conjunto e simultaneamente na pessoa, influenciando-a diferentemente ao mesmo tempo. Os comportamentos estão vinculados a diferentes necessidades.

Revelando as dificuldades para a compreensão e categorização dos valores, Schwartz (1992) se diferencia de Maslow ao apresentar uma tipologia universal de valores inferida da literatura sobre as necessidades biológicas das pessoas. Segundo esse autor, existem os seguintes tipos motivacionais à qual está correlacionada a maioria dos valores humanos já pesquisados:

a) Universalismo (ênfase do indivíduo na compreensão e proteção do bem-estar de todos e da natureza);

b) benevolência (preocupação com o bem-estar de pessoas ao seu redor);

c) conformidade (o indivíduo restringe as ações e impulsos que podem magoar outros ou violar as normas ou as expectativas sociais);

d) tradição (aceitação dos costumes e ideias de uma cultura ou religião);

e) segurança (ênfase do indivíduo na segurança, harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e dele mesmo);

f) poder (o indivíduo põe ênfase na preservação de uma posição social dentro de um sistema social);

g) realização (o indivíduo procura o seu sucesso por meio da demonstração de competência de acordo com as regras sociais);

h) hedonismo (a pessoa busca o prazer e gratificação para si mesmo);

i) estimulação (busca de novidade e estimulação na vida).

j) autodeterminação (pensamento independente com ênfase na criatividade e exploração).

Essa abordagem tem sido muito discutida, pois amplia a visão do fenômeno das relações dinâmicas dos valores pessoais e procura demonstrar que ela é comum na maioria das sociedades do mundo contemporâneo. Schwartz (1994) demonstra com mais amplitude as relações dos valores individuais, apresentando outra classificação com duas dimensões bipolares e quatro tipos motivacionais, de segunda ordem, associando os 10 tipos motivacionais em dois eixos. Sua revisão da classificação produziu a estratificação como a seguir:

a) Autopromoção – associa poder, realização e hedonismo;

b) abertura à mudança – reúne hedonismo, estimulação e autodeterminação;

c) autotranscendência – associa universalismo e benevolência;

d) conservação - associa conformidade, tradição e segurança.

Esta classificação apresenta relações de compatibilidade dos valores dentro de cada

agrupamento, ou seja: em a) autopromoção, a relação entre os tipos motivacionais poder e

realização está associada à superioridade social e estima; a relação dos tipos motivacionais

realização e hedonismo remete à satisfação egoísta; em b) abertura à mudança, a relação

entre os tipos motivacionais hedonismo e estimulação põe ênfase na excitação

afetivamente agradável e a relação entre os tipos motivacionais estimulação e

autodeterminação apresenta interesse em inovação; em c) autotranscendência, a relação

entre os tipos motivacionais universalismo e benevolência demonstra a preocupação no

bem-estar dos outros e na transcendência de interesses egoístas; em d) conservação, a

relação dos tipos motivacionais conformidade e tradição enfatiza a subordinação do indivíduo em favor de expectativas impostas socialmente, e a relação entre os tipos motivacionais conformidade e segurança tem ênfase na proteção da harmonia e da ordem.

Portanto, a dimensão autopromoção versus autotranscendência contrasta a busca de sucesso pessoal e poder sobre os outros com a busca pelo bem-estar dos outros. A outra dimensão, abertura à mudança versus conservação, opõe a ênfase na independência de ação e pensamento à autorrestrição que promove a preservação da estabilidade.

Schwartz (1994) representou essa nova visão em uma estrutura circular para melhor expressar a ênfase nos tipos motivacionais, nos fatores de segunda ordem, bem como as relações de compatibilidade e conflito entre os valores. Na estrutura, quanto mais próximo um tipo motivacional estiver de outro, mais probabilidade de compatibilidade; e quanto mais afastado, mais conflito (Figura 1).

Figura 1. Estrutura dos valores de Schwartz.

Fonte: Schwartz, S. H. (1994). Are there universal aspects in the structure and contents of human values?

Journal of Social Issues, 50(4), 19-45.

Esse modelo teórico de Schwartz foi criticado por Gouveia, Martínez, Meira e Milfont (2001) pela utilização do procedimento estatístico da Análise do Menor Espaço (Smallest Space Analyses, SSA). Eles consideram que, ao utilizar outro procedimento, a Análise Fatorial, observa-se uma estrutura mais complexa do que a relatada por Schwartz.

Para superar essa imprecisão, esses autores propuseram a utilização do procedimento estatístico da Análise Fatorial Confirmatória.

No entanto, estudos transculturais pesam em favor da consistência da abordagem de Schwartz (1994) e Bilsky, Janik & Schwartz (2011). Esses estudos levam à conclusão de que os 10 tipos motivacionais têm surgido nas análises feitas em diferentes culturas. Os estudos também comprovam que a adição de valores específicos a cada cultura não tem modificado a estrutura apresentada, novos valores incluídos têm sido estatisticamente agregados a um tipo motivacional já existente.

Assim, essa nova abordagem identifica um sistema universal de valores humanos que guia o comportamento das pessoas para a realização dos seus desejos e necessidades e demonstra que esse mesmo sistema orienta as pessoas em dois âmbitos diferentes na vida;

no contexto mais amplo, o da vivência nas sociedades em geral, e nos contextos específicos da vida diária em grupos menores, como o da pessoa na família ou no trabalho.

Essa identificação inspirou a questão central desta dissertação, que se propôs como objetivo levantar a base de valores entre os funcionários de uma empresa.

2.2 Valores laborais e valores organizacionais

Os valores foram estudados nos diversos campos que contextualizam e abrigam a

conduta humana, particularmente no campo do trabalho, pelas pesquisas da cultura

organizacional (Hofstede, 1991). O trabalho e as organizações são situações privilegiadas

para a compreensão dos valores, pela presença de conflitos profundos e regulares entre distintos sistemas de preferências e de concepção daquilo que é bom ou do que é melhor.

Hofstede (1991) avaliou os valores organizacionais durante décadas, que configuraram uma teoria na qual ele enfatiza que os valores estão no núcleo da cultura e expressam um sentimento orientado para um lado positivo e outro negativo. E acrescenta que é importante fazer a distinção entre valores desejáveis e desejados (como é que as pessoas pensam que o mundo deveria ser e o que as pessoas desejam para elas próprias). Para esse autor, “o que distingue o desejável do desejado é a natureza das normas às quais se refere, ou seja, os padrões de valores em vigor num grupo ou categoria de pessoas” (Hofstede, 1991, p. 24).

O mesmo autor cita que na literatura da gestão americana raramente se distinguem os valores dos fundadores e líderes dos valores do conjunto dos membros da organização, prevalecendo as declarações de heróis da corporação. E destaca a importância de se verificar até que ponto as mensagens dos líderes são percebidas pelos membros da organização. Hofstede (1991) considera que estudar os valores sem observar as diferenças entre o desejável e o desejado pode aumentar as ambiguidades na compreensão dos desempenhos e dos resultados.

Schwartz (1999), igualmente, investigou os valores por mais de uma década. Ele

aplicou a abordagem dos valores culturais originada da sua teoria dos valores universais,

estudada em 49 nações, no período entre 1988 e 1993, para a ampliação de pesquisas na

busca de melhor entendimento de aspectos relacionados ao trabalho, como, por exemplo, a

importância do trabalho na vida das pessoas e valores sobre o trabalho. Nessa aplicação ele

identificou que nas sociedades onde prevalecem valores de domínio e hierarquia o trabalho

é mais central na vida das pessoas, na busca de poder e riqueza, enquanto nas sociedades

em que prevalecem os valores de igualitarismo, harmonia e conservadorismo, outras áreas

têm mais centralidade na vida das pessoas, como o lazer, a comunidade, a família e a religião.

Além de Hofstede e Schwartz (1999), Ros et al. (1999) dedicaram-se à compreensão dos valores no trabalho. Eles desenvolveram uma pesquisa construindo hipóteses considerando os valores laborais como expressões dos valores gerais no ambiente de trabalho, supondo que os quatro tipos motivacionais propostos na teoria dos valores gerais podem ser encontrados para os valores laborais. Eles utilizaram um resumo do Schwartz Value Survey (SVS) e um instrumento de valores laborais desenvolvido e validado para o estudo, considerando quatro tipos de valores laborais: a) intrínseco – metas obtidas pelo trabalho em si; b) extrínseco – metas obtidas pelos resultados do trabalho; c) social – busca de metas relacionais; d) prestígio – busca de poder e prestígio por meio do trabalho. Desse trabalho resultou a identificação de vantagens na aplicação da teoria de valores humanos de Schwartz, que facilita a realização de estudos no campo do trabalho. Eles perceberam que as pessoas pensam no trabalho como oportunidade para promover interesses pessoais, ter independência, assim como meio para desenvolver relações sociais mais próximas e obter estabilidade social.

Alinham-se a essa linha de pesquisa alguns estudos desenvolvidos no Brasil. Essa

linha evoluiu e foi expandida no Brasil por Tamayo e Gondin (1996, p. 63). De acordo

com suas pesquisas, os valores organizacionais podem ser entendidos, pela ótica dos

profissionais, como aqueles efetivamente praticados pela organização e definidos “como

princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou a

modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da organização e estão a

serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos”. Os trabalhadores criam um modelo

mental da organização que guia a sua forma de pensar e, consequentemente, o seu

comportamento na organização, pois “as formas de pensar, de refletir, de solucionar

problemas, de comunicar-se com os colegas e com os gerentes, de analisar as expectativas próprias e as dos outros são fenômenos influenciados pelos valores compartilhados numa organização” (Tamayo & Gondim, 1996, p. 64).

Mais adiante, Vieira e Cardoso (2003) confirmam esses dados, concluindo, com base em novas pesquisas, que as organizações são influenciadas pelos valores individuais de cada um de seus colaboradores, que interagem entre si e. E a partir dessa interação, surge um novo valor coletivo, construído com a participação das lideranças que devem estar atentas aos anseios e desejos dos indivíduos na organização para alcançar estados de realização e felicidade para o grupo.

Sintetizando essa evolução com novos dados, Tamayo (2005) deu um passo além ao concluir que, a partir da teoria de valores humanos universais de Schwartz, pode-se verificar que os valores pessoais e os organizacionais constituem dois sistemas bem- consolidados e guardam relação entre si. Do ponto de vista conceitual, ambos apresentam componentes motivacional, cognitivo, hierárquico e social, pois os valores organizacionais originam-se das pessoas e, desta forma, expressam interesses e motivações de indivíduos.

Esses estudos inspiraram e estimularam o presente trabalho, que poderia ser uma

continuidade, uma vez que já era possível confiar na validação dos instrumentos por eles

utilizados. Assim, para completar a análise prevista para este capítulo, a próxima seção

tratará da questão da mensuração dos valores. Tamayo esteve integrado ao projeto de

Schwartz, desde o final de 1989, inspirando ampla agenda de estudos no Brasil, como será

mostrado a seguir.

2.3 Validação e utilização da estrutura de valores universais de Schwartz no Brasil e a associação com os valores laborais e organizacionais

Essa atividade conjunta desses dois autores e seus grupos de pesquisa foi um esforço para identificar uma possível estrutura universal de valores (Tamayo, 2007a). Nesse projeto conjunto, sua contribuição foi a tradução para o português do instrumento para avaliação dos valores propostos por Schwartz, o Schwartz Value Survey (SVS), e a validação empírica, compreendendo valores transculturais e valores brasileiros, organizados em 10 tipos motivacionais. Foram identificados quatro valores característicos da cultura brasileira: a) “esperto”, definido pelos sujeitos como “driblar os obstáculos para conseguir o que quero”; b) “sonhador”, expresso como “ter sempre uma visão otimista do futuro”; c) “vaidade”, definido no sentido de “ter preocupação e cuidado com minha aparência”; d) “trabalho”, expresso como um “modo digno de ganhar a vida” e visto pelos pesquisadores como um meio de os brasileiros garantirem a subsistência da família e não como autorrealização ou satisfação de uma necessidade pessoal (Tamayo, 2007b). A partir dessa validação a teoria de Schwartz foi introduzida no Brasil e deu origem a várias pesquisas, entre as quais serão citados alguns exemplos.

Esses estudos e seus instrumentos foram aplicados em diversas situações ampliadas, como observado na pesquisa na qual Tamayo (2000) desenvolveu um estudo para investigar o impacto do sistema de valores do indivíduo sobre a sua satisfação no trabalho.

Nela, ele utilizou a estrutura bidimensional de valores humanos de Schwartz (1994),

individualismo versus coletivismo e autotranscendência versus autopromoção, para aplicar

o Inventário de Valores de Schwartz (SVS) a uma amostra de 139 empregados. E

identificou que a dimensão coletivista é a que tem maior impacto sobre a satisfação no

trabalho.

Em outra situação, Tamayo, Souza, Vilar, Ramos, Albernaz, e Ferreira (2001) utilizaram igualmente a estrutura de valores humanos postulada por Schwartz (1994) para estudar relações entre o sistema de valor da empresa, o tempo de serviço do profissional e o seu comprometimento afetivo com a organização. A amostra foi feita com 200 servidores de duas empresas públicas e concluíram que na mente do profissional comprometido o bem-estar coletivo da organização encontra-se na conservação do status quo.

Aprofundando a busca de respostas ainda mais consistentes, Tamayo et al. (2000), a

partir da abordagem dos valores culturais de Schwartz (1999), realizaram pesquisa para

estudar os valores organizacionais a partir da percepção que os empregados têm dos

valores existentes da empresa. Para os autores, o comportamento dos empregados na

organização, as explicações da rotina organizacional e, possivelmente, o comprometimento

são determinados pela percepção que os empregados têm dos valores organizacionais. Os

autores partiram do pressuposto de que os valores de uma organização possuem aspectos

cognitivos, motivacionais e orientativos na vida das pessoas, constituem uma espécie de

ideologia e, assim, formam um sistema de valores da empresa. Para eles, toda organização

enfrenta os seguintes problemas fundamentais: a) a relação entre o indivíduo e o grupo, de

difícil conciliação entre os interesses e as metas do indivíduo e do grupo; b) a necessidade

de desenvolver uma estrutura para garantir o funcionamento (atribuições, normas,

subsistemas organizacionais, estratégias, etc.); c) a relação da empresa com o meio

ambiente natural e social. Eles desenvolveram um instrumento de pesquisa de valores

chamado de Inventário de Valores Organizacionais (IVO), tendo como pressuposto três

dimensões bipolares que formam a estrutura teórica dos valores organizacionais, conforme

a Figura 2.

Essas três dimensões bipolares representam as alternativas de respostas das organizações aos seus problemas fundamentais:

a) Autonomia (individualismo) versus conservadorismo (coletivismo): as soluções das organizações para a relação entre o indivíduo e o grupo situam-se num contínuo definido pela autonomia e o conservadorismo. Os valores associados aos interesses do grupo (sociocêntricos) referem-se à necessidade de conservação da estrutura, usos e costumes, mantendo a tradição. No oposto dessa dimensão, a autonomia, situam-se os valores que dão ênfase à inovação e à criatividade do indivíduo, estimulando-o a desenvolver suas diretrizes intelectuais, a pensar e a agir do seu modo a dar novas soluções na forma de trabalhar e produzir.

b) Hierarquia versus igualitarismo: outro problema que toda organização enfrenta é o da estrutura. A estrutura estabelece o sistema social da organização; as funções que devem ser executadas e as relações entre as unidades e os seus membros. As soluções nessa dimensão vão de um contínuo entre a hierarquia ao igualitarismo. A hierarquia é enfatizada como forma de se cumprir a missão da empresa por meio Figura 2. Estrutura teórica dos valores.

Fonte: Tamayo, A., Mendes, A. M. & Paz, M. G. T. (2000). Inventário de valores organizacionais. Estudos de Psicologia,

5(2), 289-315.

dos valores de autoridade, poder social, etc., que estabelecem a distribuição bem- definida e legitimada dos recursos e papéis sociais. No outro polo dessa dimensão estão os valores que expressam a preocupação com o bem-estar dos outros, a justiça social, a igualdade, a equidade, etc., que proporcionam um estilo mais participativo na organização.

c) Harmonia versus domínio: toda empresa está inserida em um contexto geográfico e social que exige a definição do seu tipo de relacionamento com esse meio. E duas alternativas opostas, situadas num contínuo, definem as soluções da organização.

De um lado, são enfatizados os valores que buscam o sucesso por meio de domínio do mercado, da tecnologia e dos recursos materiais. No lado oposto estão os valores que buscam o sucesso por meio da prioridade à harmonia, à paz e à cooperação.

Esse instrumento foi validado como IVO com 1.010 empregados em cinco organizações do Distrito Federal, confirmando os pressupostos teóricos de que os valores organizacionais se ordenam em torno das três dimensões postuladas. Esse instrumento possibilita a avaliação em cada um dos tipos motivacionais no nível dos valores reais, aqueles percebidos pelos empregados pela força que têm na prática cotidiana da empresa, bem como dos valores desejados, ou aqueles que os empregados gostariam que tivessem mais importância no seu cotidiano, permitindo a avaliação da congruência ou incongruência dos interesses dos empregados com as metas da empresa.

Seguindo nessa agenda de pesquisa, Mendes e Tamayo (2001) realizaram outro

estudo para verificar as relações entre a percepção dos polos dos valores organizacionais –

autonomia versus conservação, hierarquia versus estrutura igualitária, harmonia versus

domínio – e o prazer-sofrimento no trabalho. A pesquisa foi realizada com amostra de 554

empregados de uma empresa pública do Distrito Federal e o instrumento utilizado foi o

IVO. Os autores evidenciaram que o prazer e a diminuição do sofrimento encontram-se relacionados a um contexto organizacional no qual predominam a percepção dos valores do polo da autonomia, estrutura igualitária e harmonia, que constituem a base para um cenário organizacional mais flexível, com melhores condições para satisfação das necessidades e o trabalho como fonte de prazer. Seguindo os mesmos passos, outros pesquisadores aplicaram o IVO com resultados que confirmaram sua validade para a investigação de valores organizacionais.

Ribas e Rodrigues (2009) aplicaram o IVO a 57 profissionais da área administrativa de uma instituição de prestação de serviço médico hospitalar e acusaram diferenças significativas entre os construtos motivacionais reais e desejáveis, sendo as médias de construtos desejáveis maiores que as dos construtos reais. As diferenças mais acentuadas ocorreram nos construtos igualitarismo, harmonia e conservadorismo. Os autores perceberam insatisfação do grupo de profissionais com os valores da organização praticados e relacionaram o fenômeno às características do perfil do grupo em que predominavam as mulheres e pessoas com união estável. Segundo os autores, a predominância de mulheres no grupo faz com que a harmonia e o igualitarismo sejam mais almejados, uma vez que as mulheres têm a tendência a desenvolver atitudes em benefício coletivo e as pessoas casadas ou com união estável buscam a estabilidade porque o matrimônio leva a isso.

Na mesma trilha, Fernandes e Ferreira (2009) elaboraram estudo para investigar o

impacto dos valores pessoais e organizacionais no comprometimento com a organização. A

partir da abordagem da estrutura de valores humanos de Schwartz (1994), foram aplicados

o SVS e o IVO de Tamayo et al. (2000) a 311 empregados de 11 organizações localizadas

no Rio de Janeiro. Os autores identificaram que as empresas cujos valores organizacionais

priorizam o conservadorismo e a hierarquia obtêm mais comprometimento afetivo e

normativo dos seus membros e, por outro lado, aquelas cujos valores organizacionais priorizam a autonomia obtêm comprometimento calculativo dos seus profissionais.

Igualmente, Neiva e Paz (2012) elaboraram estudo para identificar os fatores que influenciam mudanças individuais e organizacionais percebidas pelos funcionários de uma organização pública brasileira, cujas amostras foram obtidas em dois momentos entre os anos de 1999 e 2003, com 949 sujeitos no primeiro levantamento e 456 no segundo, utilizando o IVO de Tamayo et al. (2001). Neiva e Paz (2012) identificaram que as atitudes de aceitação e inexistência do temor aliadas aos valores de autonomia e igualitarismo podem atuar como bons antecedentes em processos de mudanças nas organizações.

Confirmando e ampliando a compreensão sobre os valores organizacionais, Porto e Tamayo (2003) desenvolveram uma escala de valores relativos ao trabalho no Brasil. Os autores definiram os valores relativos ao trabalho como princípios sobre metas ou recompensas, hierarquicamente organizados, que as pessoas buscam por meio do trabalho, que guiam as suas escolhas, comportamentos e avaliações sobre os resultados nesse panorama. Partindo dessa definição, foi construída uma escala de valores com 10 trabalhadores, cuja validação foi feita com 10 pesquisadores em Psicologia e um questionário foi aplicado a 402 trabalhadores. Foram encontrados quatro fatores que receberam a seguinte denominação:

a) Realização no trabalho – refere-se à busca de prazer, independência por meio da autonomia intelectual e realização pessoal e profissional;

b) relações sociais – dizem respeito a relações sociais positivas no trabalho e na sociedade por meio do trabalho;

c) prestígio – relacionam-se à busca de autoridade, sucesso e poder de influência no

trabalho;

d) estabilidade – refere-se à busca de suprir materialmente as necessidades pessoais possibilitando a segurança e ordem na vida por meio do trabalho.

Esses quatro fatores relativos ao trabalho apresentaram correspondência com os quatro fatores de ordem superior dos valores pessoais da teoria de Schwartz e também confirmaram os achados de Ros et al. (1999). O fator realização no trabalho apresentou associação com a abertura à mudança, pois o trabalho autônomo e criativo favorece a mudança. O fator relações sociais associou-se positivamente à autotranscendência, porque se verificou que o trabalho proporciona o alcance de relacionamento social positivo e favorece o bem-estar das pessoas próximas e da sociedade. O fator prestígio possui relação com autopromoção, pois o trabalho possibilita atingir metas de sucesso pessoal e influência sobre os outros. E, por fim, o fator estabilidade associou-se à conservação, pois o trabalho também proporciona a busca de segurança e a manutenção do status quo. A pesquisa contribuiu para conciliar duas abordagens nos estudos de valores, unindo a corrente dos estudos relativos ao trabalho, encontrada na literatura de Psicologia Organizacional, à corrente de estudos de valores pessoais gerais, encontrada na literatura de Psicologia Social (Porto & Tamayo, 2003).

Partindo também da abordagem de Ros et al. (1999), Porto e Tamayo (2007)

efetuaram pesquisa para testar a relação entre as estruturas de valores pessoais gerais e

laborais. Em uma amostra de 995 estudantes universitários, foram aplicados o Inventário

de Valores de Schwartz (SVS) e a Escala de Valores do Trabalho (EVT). Houve a

confirmação parcial da relação da estrutura geral de valores pessoais e dos valores laborais

e os autores destacaram que os resultados revelaram a importância do trabalho no alcance

das motivações dos indivíduos, tendo em vista que ele permite atingir metas que são

importantes para as pessoas.

Oliveira e Tamayo (2004) construíram e validaram outro instrumento para avaliação dos valores organizacionais no Brasil, a partir da estrutura universal de valores pessoais proposta por Schwartz (1992), com a hipótese de que existe similaridade entre as metas dessas duas categorias de valores, uma vez que tanto os valores organizacionais quanto os do indivíduo possuem uma interface que é a satisfação de exigências básicas do ser humano. Esses autores desenvolveram uma medida de valores organizacionais, o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), cuja validação ocorreu com a participação de 833 trabalhadores vinculados a organizações privadas (80,2%) e públicas (15,6%). Os respondentes dividiram-se em 52% do sexo masculino, 45% do sexo feminino e 3% não informaram o gênero. A idade variou de 15 a 57 anos, com média de 24 anos.

Em relação ao grau de escolaridade, 29% possuíam até o segundo grau completo e 67% o terceiro grau completo ou não.

Os resultados obtidos confirmaram a hipótese de similaridade motivacional entre os valores organizacionais e os valores pessoais. Os oito fatores obtidos corresponderam a nove das motivações pessoais: a) o fator autonomia correspondeu às motivações de valores pessoais autodeterminação e estimulação; b) o fator bem-estar correspondeu a hedonismo;

c) o fator realização correspondeu à motivação pessoal de realização; d) o fator domínio correspondeu a poder; e) o fator prestígio também correspondeu à motivação pessoal de Poder; f) o fator tradição correspondeu à motivação pessoal de tradição; g) o fator conformidade correspondeu à motivação pessoal de conformidade; h) o fator preocupação com a coletividade correspondeu às motivações pessoais de benevolência e universalismo.

A motivação pessoal de segurança não configurou fator algum, cuja explicação deu-se por deficiência na formulação ou por ambiguidade no atributo aos respondentes.

Miguel e Teixeira (2009) aplicaram o IPVO de Oliveira e Tamayo (2004) e uma

escala de verificação da criação do conhecimento para identificar a relação entre os valores