3.4 – VARIÁVEIS DA PESQUISA

Pedhazur et al (1991) define construtos como sendo o resultado das construções teóricas que visam categorizar e atribuir significados a um objeto, onde estes não são diretamente observáveis, restando sua mensuração ser obtida pelos atributos ou indicadores derivados da clarificação e definição dos construtos (BRAGA e CRUZ, 2006), ou seja, definir operacionalmente um construto diz respeito à elaboração de itens e expressões da representação comportamental do construto.

Desta forma, o modelo hipotetizado de relações das variáveis deste trabalho foi construído por meio das variáveis observáveis (indicadores) e latentes (papéis gerenciais) constantes no QVC elaborado por Quinn e Rohrbaugh (1983). Adicionalmente, considerando que não foram observados na literatura revisada modelos que contemplassem variáveis capazes de

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compor escala valorativa das percepções construídas em torno da formação e atuação profissional frente às demandas relacionadas ao gerenciamento de obras, foi realizado um levantamento empírico de dados visando a identificação de variáveis a partir da análise de relatos de engenheiros-professores48, acadêmicos concluintes e gerentes de obras (focus group).

No Quadro 3.3 são descritas as variáveis definidas para o estudo e suas respectivas intencionalidades.

Quadro 3.3 – Variáveis e sua intencionalidade

VARIÁVEL INTENCIONALIDADE

GRES Mensurar o Grau de Responsabilidade dos respondentes para com as competências gerenciais requeridas.

GCAP Mensurar o Grau de Capacidade dos respondentes para desempenhar as competências gerenciais requeridas.

GIMP Mensurar o Grau de Importância dado às competências gerenciais requeridas. GTRE Mensurar o Grau de Treinamento necessário dos respondentes para

desempenharem as competências gerenciais requeridas.

É relevante salientar que as expressões vinculadas às variáveis descritas no Quadro 3.3, categorizadas a partir dos relatos dos entrevistados, corroboram também dados obtidos na literatura especializada, que, por vezes, evocam conotações vinculadas a: motivação; geração de resultados; autoconhecimento; autodesenvolvimento; iniciativa; tomada de decisões; maior envolvimento; identificação; conteúdo do cargo e grau de satisfação, características estas que compõem a complexa rede de valores e crenças internalizada e, por vezes, compartilhada nas interações sociais, tanto no mundo do trabalho como no mundo escolar, indicando tais variáveis como chave à análise de fatores estabelecidos no imaginário dos sujeitos participantes do estudo.

Nota-se que a dimensão de cada variável, considerando os papéis gerenciais estudados, será definida pela média do somatório dos escores obtidos em cada bloco de indicadores (variáveis observáveis) que delimitaram o perfil dos respondentes em termos dos papéis gerenciais propostos no QVC. Desta forma, tem-se que os escores dos blocos de indicadores serão obtidos por meio de escalas tipo Likert de 11 (onze) pontos, onde o

48 _{Foram realizadas entrevistas com outros professores doutores de IES localizadas nas regiões dos Estados} de São Paulo (USP e CEFET) e Rio Grande do Sul (UFRGS).

contínuo representado pelas escalas varia do escore 0 (Discordo totalmente) até o escore 10 (Concordo totalmente), gerando respostas com maiores possibilidades de comparação e uniformidade (MAESTRO FILHO, 2004).

O Quadro 3.4 apresenta os papéis gerenciais e os agrupamentos dos blocos de indicadores (variáveis observáveis), definidos por Quinn et al (2003a), que compõem o plano de mensuração das variáveis GCAP, GIMP e GTRE.

Quadro 3.4 – Papéis gerenciais e blocos de indicadores (GCAP, GIMP e GTRE) PAPÉIS

GERENCIAIS Nº BLOCOS DE INDICADORES (COMPETÊNCIAS)

Q02 Uso de um processo decisório participativo. Q03 Gerenciamento de conflitos.

FACILITADOR

Q04 Formação de equipes.

Q01 Compreensão de si próprio e dos outros. Q23 Comunicação eficaz.

MENTOR

Q24 Desenvolvimento dos empregados. Q20 Pensamento criativo.

Q21 Gerenciamento da mudança. INOVADOR

Q22 Convívio com a mudança.

Q17 Negociação de acordos e compromissos. Q18 Apresentação de ideias.

NEGOCIADOR

Q19 Constituição e manutenção de uma base de poder. Q14 Fomento de um ambiente de trabalho produtivo. Q15 Gerenciamento do tempo e do estresse.

PRODUTOR

Q16 Produtividade do trabalho.

Q11 Estabelecimento de metas e objetivos. Q12 Planejamento e organização.

DIRETOR

Q13 Desenvolvimento e comunicação de uma visão. Q08 Planejamento do trabalho.

Q09 Gerenciamento multidisciplinar. COORDENADOR

Q10 Gerenciamento de projetos.

Q05 Gerenciamento do desempenho e processos coletivos. Q06 Análise de informações com pensamento crítico. MONITOR

Q07 Monitoramento do desempenho individual.

Fonte: adaptado de Quinn et al (2003a)

Os indicadores contidos no Quadro 3.4 são descritos pela taxonomia do QVC e não sofreram nenhum tipo de modificação de conteúdo quando da realização das etapas de Validação e Testagem, onde a segunda coluna indica o número da questão presente nos questionários.

O Quadro 3.5 apresenta os papéis gerenciais e os agrupamentos dos blocos de indicadores, definidos por Quinn et al (2003b), que compõem o plano de mensuração da variável GRES.

Quadro 3.5 – Papéis gerenciais e blocos de indicadores (GRES) PAPÉIS

GERENCIAIS Nº BLOCOS DE INDICADORES (COMPETÊNCIAS)

Q09 Promover a resolução consensual das opiniões conflituosas. Q12 Incentivar a discussão das opiniões conflituosas nos grupos.

Q14 Sondar as diferenças de opiniões entre os membros do grupo, resolvendo-as de forma participativa.

Q21 Encorajar a decisão participativa no grupo. FACILITADOR

Q30 Facilitar a construção do consenso nos grupos de trabalho. Q10 Escutar os problemas pessoais dos empregados.

Q16 Tratar de forma humana e atenciosa cada indivíduo. Q18 Mostrar empatia e interesse ao lidar com os empregados. MENTOR

Q32 Preocupar com as necessidades declaradas e não declaradas dos empregados.

Q01 Propor ideias inovadoras.

Q05 Procurar inovações e melhorias em potencial. Q17 Experimentar conceitos e procedimentos novos. INOVADOR

Q25 Resolver problemas de forma criativa e clara. Q02 Mostrar influência em todos os níveis da empresa. Q20 Ter acesso às pessoas nos níveis mais altos da empresa.

Q28 Convincentemente vender ideias novas para os níveis mais altos da empresa.

NEGOCIADOR

Q34 Influenciar as decisões dos superiores.

Q03 Esclarecer as necessidades da produção para se alcançar as metas da empresa.

Q13 Impulsionar a empresa para alcançar os objetivos.

Q19 Buscar melhorar a capacidade técnica do grupo de trabalho. Q29 Acompanhar o atendimento da obra às metas declaradas. PRODUTOR

Q33 Manter orientação para os resultados da empresa. Q04 Continuamente esclarecer a missão da empresa. Q06 Manter claro os objetivos da empresa.

Q24 Colaborar para a empresa alcançar os objetivos. Q31 Esclarecer as prioridades e direção da empresa. DIRETOR

Q35 Esclarecer regularmente os objetivos da empresa. Q07 Manter firme o controle logístico.

Q11 Manter a coordenação e organização da obra. Q23 Resolver problemas de cronograma das obras.

Q26 Antecipar os problemas da produção para evitar crises. COORDENADOR

Q36 Trazer uma sensação de ordem e coordenação na empresa.

Q08 Controlar os materiais e serviços nas atividades produtivas da empresa. Q15 Monitorar a conformidade de acordo com as normas e procedimentos

estabelecidos.

Q22 Comparar registros, relatórios e assim por diante para descobrir discrepâncias.

MONITOR

Q27 Monitorar às não-conformidades da produção.

Observa-se que os indicadores apresentados no Quadro 3.5 foram construídos a partir de Quinn et al (2003b), na medida em que as etapas de Validação e Testagem dos questionários influenciaram seu conteúdo original, onde a segunda coluna indica o número da questão presente nos questionários.

Isto posto, acredita-se que as variáveis em análise são componentes dos atributos49 dos sujeitos e, portanto, compõem traços da cultura latente e favorecem a construção da representação conceitual – percepção – em torno da complexidade de atuação gerencial dos profissionais de Engenharia Civil quando no cargo de gerentes de obra.