Dificuldades

Durante o desenvolvimento do processo de avaliação de desempenho por competências, os entrevistados relataram encontrar algumas dificuldades. O quadro nº 6 apresenta as dificuldades elencadas pelos entrevistados de ambas as organizações:

Psicóloga Gestores

Organização A

• Tempo despendido para tabular os dados.

• Falta de comprometimento de gestores e colaboradores.

• Aceitação do feedback por parte dos colaboradores.

• Equipe numerosa.

• Falta de tempo.

• Demanda de trabalho intenso.

Organização B

• Cultura atual da organização.

• Compreensão da ferramenta.

• Adesão inicial dos gestores.

• Falta de tempo.

• Conciliação com a rotina de trabalho.

• Estabelecimento de prazos adequados para o cumprimento das metas estipuladas.

• Mudança de cultura.

• Compreensão da ferramenta.

• Quantidade de feedbacks formais insuficiente.

Quadro nº. 6: Dificuldades encontradas pelos profissionais envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho por competências.

Fonte: entrevistas realizadas durante os meses de junho e julho de 2009 com duas psicólogas e quatro gestores de duas empresas localizadas no Vale do Itajaí/SC.

Quanto aos fatores elencados pelas psicólogas entrevistadas, pode-se perceber que ambas lidam com dificuldades relacionadas ao comprometimento por parte dos gestores, visto que, quando um gestor não adere ao processo este não se compromete com a realização do mesmo. A respeito deste fator, Dutra (2007) comenta que o nível de comprometimento dos gestores da empresa está diretamente vinculado as facilidades e dificuldades encontradas durante a implementação de um processo de avaliação de desempenho. Lucena (1992) afirma que, como o processo de avaliação de desempenho não altera em nada a visão que os gestores têm de cada colaborador, pois estes frequentemente são excluídos do processo, inicia-se a cadeia de descomprometimento de cima para baixo. Assim, é possível compreender também a falta de comprometimento dos colaboradores, referida pela organização A. Esta autora também aponta que pode ocorrer omissão ou pouco caso por parte dos gestores com os resultados obtidos, reduzindo a quantidade de feedbacks e, consequentemente, o comprometimento dos colaboradores.

É importante analisar também um fator citado por Lucena (1992) que relaciona diretamente a participação dos gestores no desenvolvimento da ferramenta utilizada e o seu nível de comprometimento com a avaliação. Neste sentido, é interessante perceber que nenhuma das organizações pesquisadas informou a participação dos gestores do desenvolvimento da ferramenta, o que sugere a conotação estabelecida pela autora.

Além destes, a psicóloga da organização A também comenta a respeito do tempo despendido para a tabulação dos dados, visto que os formulários foram preenchidos à mão, sendo necessária a digitação e cruzamento dos dados para obtenção dos resultados. De acordo com a literatura pesquisada e já referida

anteriormente, esta dificuldade é resultado de uma desvantagem do método 360º, visto que este gera uma quantidade de informações muito grande. Entretanto, acredita-se que esta dificuldade seja cada vez menos comum nas organizações atuais, na medida em que a tecnologia apresenta-se de forma acessível e imprescindível para os processos organizacionais.

Quanto à psicóloga da organização B, esta identificou também como dificuldade a cultura atual da organização, visto que esta não favorece este processo de avaliação de desempenho. Segundo Fleury e Sampaio (2002):

“cultura organizacional é o conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.” (p. 293)

Neste sentido, Prieto (2009) afirma que a mudança de cultura implica em mudar, reprojetar, não apenas as estruturas formais da organização, mas principalmente os padrões de interação entre pessoas e processos. Implica em uma necessidade de revisão dos valores que a norteiam. Desta forma, compreende-se que a implementação do processo de avaliação de desempenho por competências exige a revisão de valores, crenças, pensamentos e padrões de interação que fazem parte da cultura organizacional e que podem dificultar seu desenvolvimento.

No que se refere à dificuldade de compreender a ferramenta, citada pela psicóloga da organização B, percebe-se que esta pode ocorrer devido à sua composição complexa e abrangente, além de tratar-se de um formulário extenso.

Quanto aos fatores elencados pelos gestores, ambos concordam que a falta de tempo dificulta a realização da Avaliação de Desempenho por Competências. A demanda de trabalho intensa e conciliação com a rotina de trabalho podem ser

compreendidas como um único fator: demanda de trabalho. Considerando também que a demanda de trabalho está relacionada à falta de tempo, visto que a primeira ocasiona a segunda, pode-se sugerir que estes fatores expressam-se através de um só: demanda intensa de trabalho. Em um estudo realizado por Sadir e Lipp (2009) com cento quarenta e quatro profissionais de diversas áreas, constatou-se que o fator demanda de trabalho é percebido como maior causador de estresse ocupacional nestes, o que implica uma série de problemas físicos, emocionais e sociais, reduzindo a qualidade de vida destes sujeitos.

Além disso, na organização A também foram citados os fatores aceitação do feedback por parte dos colaboradores e equipe numerosa. Quanto ao primeiro, os entrevistados afirmam que não é fácil promover a compreensão do desempenho do colaborador quando este diverge da opinião do gestor. Sachs (1995) ressalva que é muito desagradável para o gestor descrever o comportamento de um funcionário com desempenho deficiente, principalmente quando este relaciona-se a atitudes consideradas prejudiciais ao desenvolvimento da função. Neste sentido, verifica-se que é de suma importância que a ferramenta, os escores de avaliação e os objetivos desta estejam claros e bem definidos para todos os envolvidos, facilitando o entendimento entre as partes. Lucena (1992) também aponta que os gestores podem estar despreparados para lidar com este processo, ou seja, esta dificuldade também pode estar relacionada à falta de capacitação dos gestores para desenvolver a avaliação. Pode-se citar também como variável importante o instrumento utilizado pela organização A. Segundo Pontes (1999) a escala gráfica pode dificultar o processo de comunicação entre líder e liderado, em função da sua subjetividade. Quanto ao segundo item apontado, pode-se retornar ao fator demanda intensa de trabalho, visto que uma equipe numerosa nesta organização

abrange cerca de 60 colaboradores, sobrecarregando as atividades do gestor com relação a este processo.

Já na organização B, foram citados os fatores mudança de cultura e compreensão da ferramenta, analisados anteriormente, além do estabelecimento de prazos adequados para o cumprimento das metas estipuladas e quantidade de feedbacks formais insuficiente. Em relação ao estabelecimento dos prazos a serem cumpridos, é possível sugerir que se trata de uma dificuldade inicial de adequação ao processo, visto que anteriormente não era necessário mensurar prazos nem relacionar os fatores que poderiam influenciar no tempo que demandam os objetivos e metas traçados.

Tratando-se da quantidade de feedbacks formais insuficientes, os entrevistados afirmam que, se esta quantidade fosse maior haveria menos tempo entre os feedbacks, facilitando o processo. Entretanto, este fator vai de encontro com a demanda intensa de trabalho, pois a agregação de outros feedbacks formais provocaria um aumento nesta demanda. Assim, é possível perceber que, mesmo considerando a sua demanda de trabalho intensa, os entrevistados constataram a importância de agregar mais feedbacks formais para o aperfeiçoamento deste processo.

Lucena (1992) afirma que também podem surgir dificuldades relacionadas à definição inadequada dos objetivos da avaliação quando a escolha do método precede a definição dos objetivos, a vinculação entre desempenho e mérito, e o dia nacional da avaliação de desempenho. Com relação a estes fatores, não foram citadas percepções entre os profissionais pesquisados.