PROFISSIONAL - Revista dos Alunos de Administração

ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS DE UMA INDÚSTRIA TEXTIL

1. Introdução

Em suma a pesquisa de rotatividade de funcionário em uma indústria têxtil de nova Odessa, tem como objetivo principal analisar e avaliar os índices de turnover dentro da organização usando formulas pré-estabelecidas para a obtenção de resultados reais, a fim de implantar metas e planejamento eficaz para redução de custos, com o atual cenário da competitividade no mundo dos negócios (organização – empresa) as mesmas se veem obrigadas a elaborar mudanças, para em sua grande maioria se adaptar as novas culturas de determinados funcionários, com a contratação de novos integrantes, despesas extras e indesejáveis para qualquer empresa, os valores encontrados no ano de 2015, pressupõe uma base teórica um comparativo para 2016, e que precisa extremamente de controle, fazerem-se as perguntas frequentes, porque demitir? Porque contratar? É necessário? O que posso fazer para reduzir os números obtidos? Uma vez tendo essas respostas implanta-se o processo de planejamento (ações e responsáveis) fazer (cronograma, buscar e guardar as informações), após essas 2 implantações está na hora de checar os resultados (medir os resultados obtidos, acompanhar) finalizando a etapa com corrigir (achar os erros cometidos, não repetir, prevenir e corrigir), todo esses procedimentos serão necessários para se ter um bom resultado dentro da empresa.

Uma vez encontrando os resultados, implantar a motivação/valorização profissional, desenvolver o funcionário para que venha a ter condições de suprir as demandas em outras áreas, investir em treinamentos para que exista em todo quadro funcionários aptos e com certificações de que pode exercer determinadas funções e para que venha a treinar outros. A coleta dos resultados, foi medida através de entrevistas, justificativa para demissões, analise de pedidos de demissão, e a necessidade de contratação bem como seu planejamento.

Concluiu-se que se obteve uma média de demissão de funcionários no ano de 2015 de 4,24%, percentual sobre admissão 1,89%, total geral de rotatividade de pessoal em percentual é de 5,99% valor media na soma de todos os meses admissão + demissão, desses números foi proposta uma meta de 2% mensal, e a utilização para equiparação dos resultados, sempre com planejamento e estratégias motivacionais para mantermos o funcionário dentro organização e a demissão ou admissão somente quando necessário.

A organização precisa além de investir em treinamentos e desenvolvimento é preciso a valorização para manter esse funcionário trabalhando, pois se houver em alguma hipótese o descontentamento deste funcionário, a empresa pode perder o mesmo para um concorrente, tendo um aumento ainda maior com as despesas investidas e treinamentos desenvolvidos.

Por tanto essa pesquisa é de relevante importância, tanto para organização quanto para novos padrões estabelecidos no ano de 2016, os resultados demonstram uma deficiência na área em que se diz recrutamento e seleção, estratégias já implementadas no ano de 2016 mostra claramente os índices de rotatividade, sendo um dos pontos também de estrema importância, a valorização e motivação profissional. A ênfase e os critérios param se admitirem novos funcionários, estão mais rigorosos, e criteriosos, entrevistas, testes avaliativos dispõem de características já padronizadas, dificultando a má escolha de um novo funcionário.

A certa de todo esse planejamento há uma busca por profissionais já experientes, com sua formação já adquirida, um profissional pronto para o trabalho, para render lucros para empresa e gerar confiança de ante a um mercado escasso de mão de obra capacitada, o uso das ferramentas adequadas para cada função e a manutenção dos diversos aparelhos que

este profissional ira exercer são requisitos para manter o mesmo na empresa. Uma vez que quando se tem ferramentas em bom estado tem-se também um profissional motivado para desenvolver seu trabalho.

2 Revisão Bibliográfica 2.1 Rotatividade de Pessoas

A rotatividade de pessoas são as demissões e admissões que uma organização possui, em outras palavras, o transito de saída e entrada dos mesmos (turnover), em grande maioria, as admissões servem para suprir a necessidade que a empresa teve com a demissão do colaborador seja essas demissões planejadas ou não. As razões para as contratações de funcionários, por exemplo, tem como seu fundamento principal a busca por um profissional mais qualificado, competente e dinâmico que venha a atender o que a empresa anseia, outros buscam por uma mão de obra econômica para empresa, os estagiários.

Em recursos humanos os resultados encontrados nos cálculos de turnover têm como objetivo principal determinar a porcentagem da rotatividade, substituição de funcionários com um tempo maior dentro da organização por novos funcionários, analisando o tempo que a mesma consegue reter o seu funcionário, se há um alto índice significa que a existe algo de errado, que a empresa está sendo incapaz de manter seus funcionários.

Movimentação de pessoal é o deslocamento de empregados, dentro, para dentro ou para fora da empresa. Conforme seus objetivos ou as causas que a determinam, ela pode constituir um sintoma de vitalidade ou de enfraquecimento. (LOPES, 1915, P.227).

Quando não há uma boa seleção, a probabilidade de problemas e transtorno dentro da organização só aumenta, hoje, as empresas buscam profissionais com sua formação em psicologia para que o processo de seleção torne-se ainda mais rigoroso e criterioso, analisando todo um comportamento do entrevistado, visam uma terceirização da mão de obra buscando Headhunter, um termo inglês, que significa caçador de cabeça, ou seja é dele a responsabilidade de contratar um melhor funcionário para atender os requisitos da empresa, geralmente os headhunters são procurados por grandes empresas, para selecionar profissionais que em sua grande maioria ainda estão trabalhando em outras empresas, reduzindo as chances de uma possível saída inesperada do mesmo, de modo geral quando há uma alta rotatividade a um aumento em custos financeiros.

De acordo com dados do Caged (cadastro geral de empregados e desempregados) tabela (1) o setor onde ocorreu uma maior rotatividade maior variação de saídas e entradas de pessoas foi o setor de comercio, onde o mesmo consistiu uma variação absoluta de 8.383 somente no mês de agosto de 2016.

Setores de Atividade Econômica

Saldo de Agosto de 2016 Variação

Absoluta

Variação Relativa (%)

Extrativa Mineral 14 0,08

Indústria de Transformação -4.483 -0,18

Serviços Industriais de Utilidade Pública – SIUP -1.076 -1,00

Construção Civil -5.858 -0,91

Comércio 8.383 0,33

Serviços 1.364 0,02

Administração Pública -41 -0,01

Agropecuária -2.801 -0,75

Total -4.498 -0,04

Tabela (1) variações de turnover no mês de agosto - Fonte: Caged, Lei 4.923/65

Segundo Chiavenato (2005), existem dois tipos de desligamentos: o desligamento por iniciativa do funcionário, sendo aquele onde o colaborador toma a iniciativa, e o desligamento por iniciativa da organização, quando a empresa está passando por algo esporádico, seja redução de consumo do cliente e em sua grande maioria uma crise econômica afetando os setores de produção sejam eles (indústrias, alimentícios, agropecuário), levando-a à tomar decisões para a sua sobrevivência.

A rotatividade de funcionário segundo Wagner III (2003) vai além dos custos, se as pessoas que deixam a organização tem um conhecimento um desenvolvimento e um desempenho que os demais, a rotatividade de produção diminui, além de gerar resultados para empresa este funcionário é espelho para os demais, pois a partir deste momento a empresa fica encarregada de contratar ou efetuar treinamentos com outros funcionários, gerando um maior tempo para voltar a produzir da mesma forma que antes, além desse fator, a organização também perdeu um bom funcionário para um concorrente, levando com ele toda a bagagem que adquiriu, levando novas culturas.

O investimento de uma empresa no desenvolvimento do funcionario não so esta perdido como na verdade acaba revertendo como gratificação para uma empresa concorrente, que ganha acesso a um conhecimento muito grande sobre as operações da empresa original. (WAGNER III, 2003, P.125).

Seja qualquer tipo de demissão ou admissão, a empresa terá prejuízos com a rotatividade, seu lucro ao contratar um novo funcionário será reduzido, pois no mesmo procedimento haverá etapas a serem cumpridas, etapas essas que poderiam ser dispensadas pelo processo de valorização e motivação profissional. Conforme abaixo na figura 1, as etapas e procedimentos para reposição de um novo funcionário.

Figura 1 – custos de reposição em função da rotatividade. Fonte (Chiavenato, 2005)

A rotatividade não é a causa, mas o efeito de algumas variaveis internas e externas. Dentre as variaveis externas estão a situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjutura economica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc. Dentre as politicas internas esta a politica salarial e de beneficio que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho dos cargos, o relacionamento humano, as condições fisicas e psicologicas de trabalho. A estrutura e a cultura organizacional são responsaveis por boa parte dessas variaveis internas. (CHIAVENATO, 2010, P.90).

Em seu foco principal esta a relação dos custos definidos por CIAVENATO, sua relação com os recursos humanos avalia criterios determinados pela ordem de capacitação, avaliação e desenvolvimento são eles:

 Custos de recrutamento;

 Custos de seleção;

 Custos de treinamento;

 Custos de desligamento.

De acordo com Bureau citado por Lopes (1915), podemos definir esses custos com a rotatividade de funcionário, a entrada e saída, de qual se deu o nome de taxa de movimentação de pessoal, um fluxo.

MP = ___S___

 MP = Movimentação de pessoal.

 S = Numero de empregados que deixaram a empresa em determinado periodo.

 P = Força de trabalho remanescente, representada pela media de empregados que entraram em folha de pagamento no periodo considerado.

Ainda sobre Bureau, aprimorou essa formula para achar o percentual de admissões e demissão quem uma empresa possuia em determina periodo, usa-se a formula abaixo, para cauculos mensai, e anuais, sobre tudo, os resultados obtidos são reais e exatos:

MP = ___E + A___

 MP = Movimentação de pessoal.

 E = Total de admissões.

 A = Total de dispensas.

 P = Força de trabalho, considerando-se como tal a totalidade de empregados em efetivo exercicio no periodo considerado.

2.2 Desligamento por decisão do funcionario.

De acordo com Chiavenato (2005) o desligamento por decisão, ocorre quando um funcionário decide por razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com empregador. É a insatisfação do funcionário, as cobranças e exigências diárias do seu encarregado, o mesmo reflete-se as outras organizações, fazem comparativos e acredita que a empresa / organização vizinha valoriza mais seus funcionários, torna-se a ter um maior nível de exigências, pede aumentos abusivos de salários, reclama de benefícios nunca introduzidos na organização, onde a empresa não ofertando começa a reduzir seu nível de produção, e um aumento de faltas implicando diretamente no absenteísmo e levando prejuízos para empresa.

Portanto quando não há algum incentivo da organização esse colaborador, tende prejudicar todos os outros funcionários, usando de seu psicológico para que outros colaboradores venham a ter sua mesma atitude, agressiva e de persuasão, não dando resultados, começa a ser um funcionário desidioso, levando problemas pessoais para a organização, afim de que a empresa pelo qual ele trabalha veja-o como um funcionário não mais necessário, e por um tempo quando não se tem o que realmente quer logo o mesmo pede sua própria demissão.

Existe também um fator relevante para a tomada de decisão para que o funcionário venha solicitar sua dispensa, em alguns casos, por exemplo, financeiro, e/ou esse funcionário mora sozinho e tem que cuidar de seus filhos, esses fatores sempre interfere desde o início da contratação do mesmo, há casos em que o colaborador não consegue conciliar o estudo com o trabalho, e/ou precisa fazer longas viagens a trabalho ou não, quando é de trabalho logo o cansaço físico e mental surge e o mesmo se sente incapaz de continuar neste ambiente de trabalho ao qual está interferindo diretamente em sua vida.

2.3 Desligamento por iniciativa da organização.

À Organização planeja contratar mais funcionarios para a substituição de outros, chega a seu limite, com o nivel de insatisfação do funcionario e/ou a necessidade de demissão por o nivel de produção estar caindo, o alto indice de absenteismo, a falta de comprometimento, faz com que toda a organização veja esse colaborador como um funcionario desidioso, não gerando lucros, apenas prejuizos.

O estado de falencia gera tambem um planejamento de demissão, pois a mesma antes de decretar por definitiva a falencia e dispense todos os funcionarios sem pagar suas verbas rescisorias, ela cria um plano de ação, estrategias para evitar a demissão em massa, começam a fracionar as demissões em alguns meses para assim evitar em um unico mes o alto indice de turnover e um desequilibrio financeiro e/ou resolve dar ferias aos funcionarios, e com isso resolve o problema por um determinado momento, caso mesmo assim a organização não consegue manter os funcionarios, então logo ela demite uma menor quantidade de funcionarios a fim de preservar os demais, mas se ainda o problema de crise perssistir, ai a empresa entra com o desligamento em massa dos funcionarios afim, de não fechar as portas por completo. Todos esses procedimentos antes de qualquer demissão se fazem para não gerar maior prejuizo em termos financeiros e boas mão de obra, afinal tem- se dentro da organização funcionarios competentes, que qualquer outra empresa gostaria de ter em sua empresa.

2.4 Motivação Profissional

Administrar e controlar uma equipe de trabalho requer atenção a diversas questões e requisitos que levam o gestor a obter excelência na função. Uma gestão de pessoas bem executada impulsiona a organização a obter melhor desempenho e resultados satisfatórios.

De acordo com Grifin (1994), para motivar seus funcionarios é preciso que voce falar ao colaborador mensagens inspiradoras sendo coerente sempre, usar todo tipo de recurso possivel para desenvolver nele atitudes positivas, levantar o ego do mesmo, alguns desses recursos são programas educacionais, programas liberais de folgas e ferias, bonificações forneceda atraves de sua conduta etica moral e seu desempenho para com a organização, festas e eventos que são visto como uma natureza socializante.

O reconhecimento e a valorização pela qualificação e competência do colaborador integram, de forma fundamental, o processo de motivação e crescimento de uma equipe.

Sabe-se que motivação é uma força interna e pessoal, porém é lógico e evidente que tais práticas impulsionam e incentivam a ação desta força. Um profissional motivado demonstra dedicação e empenho maiores e mais relevantes, seja na execução de tarefas, na gestão e até mesmo no convívio com os demais no ambiente de trabalho.

Segundo Dutra (2006) A valorização é concentrada com as recompensas recebidas pelas pessoas como contrapartida de seu trabalho para a organização, ou seja, elas entendem que devido seu comportamento dentro da organização esta sendo o suficiente para empresa.

Sendo assim, essas recompensas servem para que o funcionario se sinta satisfeito em seu ambiente de trabalho e torne a ser ainda mais produtivo, estiguindo-se o nivel frequente de faltas e atrasos, tendo como objetivo principal a não demissão do funcionario, a fim de obter ainda mais lucros, ou seja, se a empresa não demite logo a mesma não precisa contratar, evitando gastos com exames, treinamentos e recisões, alem de tempo para que o novo funcionario venha a obter o mesmo nivel de produção que aquele que ja tem anos de trabalho.

Essas recompensas podem ser entendidas como o atendimento das expectativas e necessidades das pessoas, tais como: econômicas, crescimento pessoal e profissional, segurança, projeção social, reconhecimento, possibilidade de expressar-se por seu trabalho etc. (DUTRA, 2006, P.171).

Contudo, existem outras formas de valorização profissional, em sua maioria a insatisfação da organização com o funcionario, leva-o a investir em uma melhor qualidade

tanto de trabalho como em desenvolver determinado funcionario afim de que ele venha a ser exemplo de como trabalhar e seja um expelho para os demais colaboradores, evitando problemas futuros com antigos ou novos integrante da organização, em geral uma boa integração onde possa existir uma auto explicação de como o novo coloborador deva proceder de acordo com as culturas da empresa, é um item capaz de reter o novo funcionario, pois ao entrar o mesmo ja esta ciente do que ele deverá fazer, da atividade que ele deverá execer, do salario que ira receber.

2.5 Causas da rotatividade prevenções:

Entretanto para prevenir o alto indice de rotatividade, implantaram-se passos para indentificar as causas, os porquês dos pedidos de demissão, as competencias para uma excelencia na seleção de pessoal, de acordo com ROSARIO (2006), as informações são possiveis de acordo com o mapeamento e atraves de avaliações da rotatividade pessoal.

Em suma, para indentificar as verdadeiras causas, o administrador precisa-se fazer algumas perguntas, após cada pergunta tem-se uma resposta onde pode encontrar onde esta o erro, ou onde está errando;

 Porque esta saindo ?

 Seu salario te satisfaz financeiramente?

 Recebeu alguma promoção no periodo que esteve trabalhando na organização?

 Voce tem ferramentas para execer sua atividade diariamente?

 Houve algum pedido que não foi atendido durante o tempo que trabalhou aqui?

 Recebeu uma proposta de emprego melhor?

 Esta desmotivado?

Após ser feita essas perguntas ja se é possivel identificar as causas, e assim agir no momento certo, na hora certa e no momento certo para prevenir as possiveis demissões.

3 Metodologia

A metodologia aplicada na indústria, que atua no segmento de confecção de alças big bags e linhas, têm como objetivo no setor de Recursos Humanos, sugerir uma nova visão no caso da rotatividade de funcionários na empresa, redução de custos, avaliação de insatisfação, levantar e analisar os pedidos de demissão, os dados obtidos no ano de 2015 foram coletado através de todas as áreas disponíveis da empresa, produção (ajudante de produção, mecânico, tecelão) administrativo ( comercial, financeiro, compras), um levantamento de custos de gastos excessivos, visualizando a viabilidade para treinamento desenvolvimento de um colaborador, investindo em motivações, coordenando e delegando assuntos que tratam de pedidos de demissões, implantações de projetos para prevenção um consequente afastamento.

Desses resultados obtive-se resultados que serão usados como espelho em planos de ações para 2016, como investimentos em treinamentos para os funcionários, maior valorização, planejamento tanto para contratação como para demissão, ter um frequente feedback com o colaborador para entender os princípios e razões básicas que o mantem trabalhando para nós.

Segundo Chiavenato (2010) existem três tipos de custos, são eles: Os custos

primários são aqueles cujo desligamento do colaborador e sua substituição. Como exemplo tem-se as despesas do processo de recrutamento e seleção do funcionário que substituirá o desligado, despesa com a área de pessoal para realizar cadastramento e pagamento da demissão de um funcionário e reintegração de outro, despesas com treinamento e integração e adaptação, custo do tempo em que outras pessoas repassarão as funções ao novo empregado, além dos custos legais referentes ao desligamento do empregado.

Os custos secundários envolvem aspectos intangíveis e de características predominantemente qualitativas, ou seja, referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade. Perca de produtividade de imediato, prazo para o novo funcionário se adaptar.

Os custos terciários estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, visíveis em longos e medios prazos, pela perca de produção.

Os custos na area de recursos humanos com uma admissão de colaborador começa a acontecer desde o momento em que se procura um colaborador no mercado de trabalho. No recrutamento, a empresa tem que ir buscar colaboradores fora da empresa, e a busca destes são feitas atraves de anúncios em jornais, rdio entre outros. A partir do anúncio, ja começam a acontecer os custos com a admissão.

Recrutando os colaboradores, ha o tempo e que um profissional faz entrevistas, testagem psicologicas, material de expediente gasto nesse processo. Estes são mais alguns custos “ocultos” para fins de análise de custo. Selecionado o candidato, este deverá fazer exame medico custeado pela empresa. O colaborador contratado passa então por um periodo de aprendizagem em que um profissional o treina durante determinado periodo, refletindo este processo na produtividade.

(ECKERT, 2011, P.07).

4. Resultados e discussões

Os Resultados obtidos aqui tiveram como sua base pontos iniciais de gráficos pré- estabelecidos para controle do RH, com um total de 35 colaboradores no primeiro mês de 2015, onde ilustraremos todos eles dividido por etapas, onde o intuito é informar os percentuais obtidos em 2015 para estabelecermos metas e padrões para 2016 assim como analisar as causas e efeitos do alto índice de rotatividade, definindo margens (quantidades de pessoas que podem ser dispensadas, necessidade tanto de contratação como de treinamentos), a fim de manter por um maior tempo um funcionário qualificado dentro da organização, e assim reduzir custos.

No gráfico (1) e em todos os outros gráficos usaram-se as formulas para cálculo de rotatividade MP = ___E + A___

Com essa formula encontramos o resultado em percentual da quantidade de funcionarios dispensados em cada mês, alguns meses com o pré - planejamento estrategico para demissões foi possivel fracionar a quantidade de pessoas demitidas, como fonte de

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