Faculdade Boa Viagem
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
O Papel da
Network
como suporte à
carreira: a percepção dos gerentes da
Gilbarco do Brasil S/A
Norberto Lucas Soares
Orientador: Prof
.
Dr
.
Helder Pontes Régis
Norberto Lucas Soares
O Papel da
Network
como suporte à
carreira: a percepção dos gerentes da
Gilbarco do Brasil S/A
Dissertação apresentada ao
Centro de Pesquisa e
Pós-Graduação em Administração
da Faculdade Boa Viagem,
como requisito complementar
para obtenção do título de
Mestre em Administração.
O Papel da
Network
como suporte à
carreira: a percepção dos gerentes da
Gilbarco do Brasil S/A
Norberto Lucas Soares
BANCA EXAMINADORA:
Rezilda Rodrigues Oliveira, Doutora (examinadora externa)
Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Ph.D. (examinadora interna)
Helder Pontes Régis, Doutor (orientador)
Agradecimentos
A Deus, por ter me iluminado e permitido a conclusão deste trabalho; A meu pai, Paulo Norberto, pelo apoio e encorajamento que sempre têm
RESUMO
As redes de relacionamentos têm se mostrado como aspectos importantes para o desenvolvimento profissional e psicossocial das pessoas através dos laços e do Capital Social nelas gerado. A composição destas redes independe da hierarquia existente na organização, permitindo assim que pessoas em posições menos prestigiadas no organograma ocupem posições de destaque em sua network.
Este estudo aborda o capital social, suas dimensões e os papéis da amizade, da informação, da confiança e do aconselhamento na rede de relacionamentos percebida pelos gerentes de uma empresa que tem atuação em todo território nacional. A metodologia de pesquisa foi extraída da tese de doutorado de Régis (2005). Este trabalho replica as variáveis e ferramentas utilizadas por este autor na identificação e classificação das networks existentes entre incubadoras de
tecnologia instaladas no Recife. Para se identificar a network dos gerentes, foi
utilizado um cartão gerador de nomes. Também foram utilizados a entrevista e o questionário para identificar o papel da network para o suporte à carreira e o conteúdo transacionado nas redes, respectivamente. Este estudo considera o Capital Social em três dimensões: cognitiva, estrutural e relacional. Durante as entrevistas, a dimensão cognitiva do capital social foi identificada. Após as entrevistas, foi feita a delimitação das redes existentes através do cartão gerador de nomes, identificando a dimensão estrutural. Em seguida, a dimensão relacional foi capturada a partir do questionário onde as pessoas citadas na
network encontrada foram classificadas através das respostas como pertencentes
às sub-redes de amizade, de informação, de confiança e de aconselhamento. As sub-redes permitem visualizar o conteúdo transacionado e sobrepostas formam a
network dos gerentes. Através da análise das sub-redes foi possível mapear a
network dos gerentes através dos constructos amizade, informação, confiança e
aconselhamentos. O mapa cognitivo dos gerentes mostrou que a network dá
suporte a suas carreiras. Nesta pesquisa, foram encontrados significados compartilhados pelos gerentes para desenvolvimento da carreira proporcionados pela network. Dentre as categorias que emergiram da fala dos gerentes estão
algumas das funções da mentoria. Dentre as funções psicossociais foram confirmadas a amizade, a confiança e o aconselhamento e dentre as funções de carreira foi confirmada a informação, como parte do coaching. Os papéis
ocupados pelos gerentes na network são informais, mas estes papéis podem
trazer benefícios para sua posição formal. Seus laços com outros gerentes e pessoas fora da organização ampliam seu poder de ação e proporcionam novas informações e oportunidades que dão suporte à carreira.
Abstract
The networks have been seen as important aspects for the people’s professional and psichosocial development through the ties and the Social Capital generated. The composition of these networks, no matter the hierarchy in the organization, allows people in positions of less prestige in the organization chart occupy prominence positions in their networks. This study approaches social capital, its dimensions and the role of the friendship, information, trust and conseling in the network perceived by the managers of a company that has offices in every national territory. The research methodology was extracted of the doctorate thesis of Régis (2005). This work answers the variables and tools used by this author in the identification and classification of the existent networks among technology incubators in Recife. To identify the managers' network, a generating card of names was used. The interview and the questionnaire were also used to identify the role of the network for the support to the career and the content exchanged in the networks, respectively. This study considers the Social Capital in three dimensions: cognitive, structural and relational. During the interviews, the cognitive dimension of the social capital was identified. After the interviews, it was found the boundaries of the existent networks through the names generator card, identifying the structural dimension. Soon after, the relational dimension was captured starting from the questionnaire. The people mentioned in the network were classified through the answers of the questionnaire as belonging to the sub-networks of friendship, information, trust and conseling. The sub-sub-networks allow to visualize the content exchanged and together form the managers' network. Through the analysis of the sub-networks it was possible to map the managers' network through the constructs of friendship, information, trust and conseling. The managers' cognitive map showed that the network influences their career support. In this inverstigation, were found meanings shared by the managers for the career support provided by the network. Among the categories that emerged from the managers' speech there are some of the mentoring functions. Among the psichosocial functions, the friendship, trust and conseling were confirmed and among the career functions, the information was confirmed as part of the coaching. The roles occupied by the managers in the network are informal roles. But these roles can bring benefits for their formal position. Their ties with managers and people outside the organization enlarge their action power and provide new information and opportunities that suport the career.
Lista de Figuras:
Figura 1 Interseções dos objetos de investigação 18 Figura 2 Evolução histórica da análise de Redes Sociais 22 Figura 3 Composição das Dimensões do Capital Social 39 Figura 4 Perspectiva multidimensional do capital social 42 Figura 5 Dimensões do Capital Social 47 Figura 6 Network com todos os respondentes e as pessoas por eles citadas 88
Figura 7 Network com destaques para os gerentes com maiores graus de
centralidade de entrada
90
Figura 8 Network com destaques dos maiores graus de entrada dos não
respondentes da pesquisa
91
Figura 9 Relações de reciprocidade verificadas entre os gerentes 93 Figura 10 Sub-rede de Amizade dentro da Network 95
Figura 11 Reciprocidades encontradas na sub-rede de Amizade 96 Figura 12 Sub-rede de Informação dentro da Network 98
Figura 13 Reciprocidades da sub-rede de Informação 100 Figura 14 Sub-rede de Confiança dentro da Network 102
Figura 15 Reciprocidade da sub-rede de Confiança 103 Figura 16 Sub-rede de Aconselhamento dentro da Network 105
Figura 17 Reciprocidade da sub-rede de Aconselhamento 106 Figura 18 Rede com as pessoas citadas que ocupam os quatro papéis 108 Figura 19 Comparação entre as quatro sub-redes 110 Figura 20 Comparação entre as reciprocidades das quatro sub-redes 111 Figura 21 Rede dos Laços Fortes dentro da network dos gerentes 117
Listas de Quadros, Tabelas e Esquemas:
Lista de Quadros
Quadro 1 Identificação das variáveis 81 Quadro 2 Perguntas para captura dos laços fortes e laços fracos 83 Quadro 3 Posições formais e informais dos gerentes pesquisados 119
Lista de Tabelas
Tabela 1 Análise fatorial confirmatória com 3 fatores após rotação varimax
79
Tabela 2 Dados dos gerentes participantes da pesquisa 86 Tabela 3 Confrontação das evocações dos gerentes que ocupam
na network os quatro papéis pesquisados
114
Lista de Esquemas
Esquema 1 Exemplos de funções da mentoria 45 Esquema 2 Mapa das evocações do papel da network para o
desenvolvimento da carreira
Sumário:
1 Introdução 10
1.1 Objetivos 12
1.1.1 Objetivo Geral 13
1.1.2 Objetivos Específicos 13
1.2 Justificativa Prática 14
1.3 Justificativa Teórica 17
2 Fundamentação Teórica 20
2.1 Evolução da análise das redes sociais 22 2.2 Desenvolvimento da carreira profissional 28
2.3 Network 32
2.4 Capital Social 37
2.4.1 Dimensões do capital social: Relacional, Cognitiva e Estrutural 41 2.5 Conexões entre os membros da network – laços fortes e laços fracos 56
3 Metodologia 62
3.1 Proposições sugeridas 63
3.2 Pressupostos básicos do método 63
3.3 A empresa Gilbarco do Brasil S/A 67 3.4 Participantes do Grupo de Estudo 69 3.5 Técnicas de observação das Networks 70
3.6 Desenvolvimento do Estudo 72
3.7 Instrumentação das Variáveis 74
3.8 Limitações das respostas 84
4 Resultados e discussão 85
5 Conclusões e sugestões para futuras pesquisas 125
6 Referências Bibliográficas 129
Apêndice A Roteiro da entrevista 137
Apêndice B Cartão gerador de nomes 138
Apêndice C Questionário aplicado 139
1 INTRODUÇÃO
As organizações empresariais geralmente possuem uma estrutura formal, representada pelo organograma. Nesta estrutura formal fluem não só as informações, mas as relações de autoridade, as normas e as regras a serem seguidas por seus funcionários.
Os organogramas formais, contudo, não são capazes de mostrar nas organizações, a existência de um complexo sistema de relações sociais, consistindo em diversas redes de relacionamento informal. Elas estão relacionadas à socialização dos colaboradores da organização em que os sistemas formais e informais são necessários para a sobrevivência. O sistema informal surge espontaneamente do convívio e das relações entre as pessoas. Na organização formal, enfatizam-se as posições oficiais em termos de autoridade e responsabilidade. Já nas organizações informais, enfatizam-se as pessoas e a afinidade existente entre elas.
Nas organizações informais, o poder é atribuído pelos membros do grupo, ao invés de ser designado pelos gerentes; por conseguinte, ele não segue as cadeias oficiais de comando. É mais provável que o poder venha de colegas que têm funções semelhantes do que superiores na hierarquia formal. A organização informal é mais instável que a organização formal, em função de estar sujeita aos sentimentos das pessoas.
estrutura e relacionamentos imbricados em uma indústria de aço e em uma indústria de semi-condutores" de Tim Rowley, Dean Behrens e David Krackhardt no ano de 2000. Os autores citam características de atuação destas empresas e os tipos de laços e contatos que os funcionários inseridos nestas empresas precisavam ter, despertando a curiosidade do pesquisador. Outro aspecto observado é a importância da rede informal na execução de tarefas, processos decisórios na empresa, mobilidade de pessoas, sistemas de promoção, articulações e estratégias de mercado. Este artigo mostrou claramente a dependência da rede hierárquica formal em relação à rede informal. Foi citada a oportunidade para se obter informações de mercado externas à empresa, onde a rede informal foi muito mais rápida, colaborando também no aperfeiçoamento de processos de produção e desenvolvimento de novos produtos. Também se constatou a importância da utilização da rede informal, através de suporte e orientação entre os pares.
O possível imbricamento existente nas redes sociais informais, a estrutura cognitiva de reconhecimento destas redes e o apoio proporcionado por elas para o desenvolvimento da carreira profissional de gerentes desperta o interesse em se entender como as pessoas estão conectadas dentro de sua network. Outros
aspectos de interesse são a força destas conexões e o conteúdo que é transacionado dentro da network.
natureza desta organização informal e a importância da rede informal na execução de tarefas, processos decisórios, mobilidade de pessoas, sistemas de promoção, articulações e estratégias de mercado definidas pelo grupo.
A formação das redes, as suas características relevantes, o tipo de ligação entre os atores, o tipo de conteúdo transacionado e a influência da rede informal sobre a estrutura formal conduziram o pesquisador na imersão para este novo universo. Desta forma, existe a possibilidade que as redes informais dos gerentes da Gilbarco do Brasil venham a ampliar os papéis exercidos na estrutura formal.
A seguir serão apresentados o objetivo geral e os objetivos específicos desta pesquisa.
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo Geral
O objetivo geral do estudo é identificar até que ponto a network dá apoio
ao desenvolvimento da carreira profissional, na percepção dos gerentes da Gilbarco do Brasil, tomando como objeto de investigação os laços de amizade, de informação, de confiança e de aconselhamento. Desta forma, busca-se compreender os processos pelos quais a network opera na carreira destes
gerentes.
Devido à amplitude do conceito de network e ao fato de ser
multidimensional, são colocados os seguintes objetivos específicos.
1.1.2 Objetivos Específicos
1 - Mapear a network dos gerentes através dos constructos amizade,
informação, confiança e aconselhamentos;
2 - Descrever o mapa cognitivo com os significados compartilhados pelos gerentes a partir das suas evocações com relação ao papel da network
para o desenvolvimento da carreira;
3 - Identificar os papéis informais ocupados pelos gerentes na network a partir
A seguir será apresentada a justificativa prática, onde são apresentados os benefícios para os gerentes e para a empresa Gilbarco do Brasil com este estudo.
1.2 Justificativa Prática
Ao lado da organização formal, reconhece-se hoje a existência de uma organização informal bastante influente no destino de qualquer instituição. Nesta organização informal inclui-se a chamada network. Há uma série de semelhanças
entre as redes formais e informais, merecendo destaque à estrutura de relacionamentos, os sistemas de controle e comunicação, a existência de pessoas com autoridade, a permanência relativa de seus membros e a possibilidade de representação gráfica (WITT, 1969).
A possibilidade de se verificar a influência da network na carreira dos
gerentes e a percepção destes sobre a importância de sua network poderá ajudar
os próprios gerentes na evolução de sua carreira. Outros profissionais que ocupam cargos de liderança na empresa Gilbarco também poderão utilizar os resultados desta pesquisa para desenvolvimento da carreira.
Muitas organizações falham ao se aterem à rede hierárquica formal para resolução de problemas, busca de metas e resultados almejados, ignorando a rede social informal existente na organização. Esta ação, além de tornar o processo mais lento e oneroso, pode aumentar a resistência de parte do grupo na implementação de mudanças e realização de novas ações, necessárias para o sucesso de projetos definidos pela organização. O erro pode ser aumentado ou minimizado pelos agentes responsáveis pela implementação do processo de mudança, os quais devem visualizar redes existentes, atores centrais destas redes e acessos a estas pessoas. Isto possibilita a participação das pessoas no processo, disseminando o que está acontecendo e colaborando para que o grupo atinja o objetivo desejado.
A empresa na qual foi realizado o estudo possui uma imensa malha de comunicação, interligando filiais e matriz. Os gerentes da organização utilizam esta malha durante suas atividades rotineiras, trocando informações e experiências, recebendo e prestando ajuda aos demais funcionários da empresa.
Todas estas ações envolvem vários funcionários alocados em pequenas equipes de trabalho, grupos ou departamentos da organização. A partir da experiência do pesquisador, como membro da equipe, verificou-se que estas pessoas ao se depararem com questões de maior complexidade encontraram alguma dificuldade ao buscar suporte através da hierarquia formal. Isto os levou a recorrer à sua network e a opções que ela lhes proporciona, como obtenção de
apoio, sugestões, orientação e cooperação, possibilitando a resolução dos problemas de forma rápida e satisfatória para a organização como um todo.
Mapear a network dos funcionários da empresa que atuam em níveis
mais elevados da hierarquia formal se mostrou uma boa opção para estabelecer estratégias que apóiem a solução de problemas, explorando a suposta agilidade da organização informal. Da mesma forma, o mapeamento permite que se canalizem formalmente os anseios e questões latentes da estrutura informal da empresa, sincronizando-os às metas globais da organização formal.
A seguir, será apresentada a justificativa teórica do estudo, com as lacunas que ele preenche no desenvolvimento da teoria.
1.3 Justificativa Teórica
A motivação inicial do estudo está sobre a lacuna teórica existente na interseção das pesquisas sobre redes sociais informais, estruturas cognitivas sobre as redes de relações e suporte à carreira profissional. Esta lacuna é resultante da carência de estudos empíricos que ultrapassem o nível individual e possibilitem a análise da construção social das redes de desenvolvimento e dos conteúdos transacionados nestas redes (Régis, 2005).
Neste trabalho de dissertação a rede social informal foi tratada como
network, pela utilização corrente desta nomenclatura no ambiente profissional. A
network dá ênfase às relações informais, em detrimento das estruturas
hierárquicas. Atualmente, o trabalho que é produzido através das networks é uma
maneira de organização humana presente no cotidiano das organizações em seus diferentes níveis de estruturação (MARTELETO, 2001). Desta forma, os pesquisadores têm buscado explorar como os indivíduos, dotados de recursos e capacidades, organizam suas ações em seus espaços políticos a partir das socializações e mobilizações promovidas pela network (MARTELETO, 2004).
cinza). Tratando-se da interseção dos três objetos de investigação (cor preta) poucos são os estudos empíricos encontrados (RÉGIS; DIAS; BASTOS, 2006).
FIGURA 1 – Interseções dos objetos de investigação
organização está diretamente relacionada à interação entre as redes formais e informais (WITT, 1969).
Há um grande volume de dados qualitativos e estatísticos em nível macro de fenômenos como mobilidade social, organização de comunidade e estrutura política. Em pequenos grupos, existe um volume significativo e crescente de dados sobre teorias que sugerem pensamentos úteis e idéias sobre o que acontece dentro destes pequenos grupos (GRANOVETTER, 1973).
Pessoas inseridas em uma network que possui sub-redes em sua estrutura
e estão cientes destas sub-redes, podem obter vantagem utilizando-se destas para exercer algum tipo de controle sobre a network. Estas pessoas normalmente
sabem tirar proveito das conexões com outros grupos, fora do seu ambiente rotineiro. Isto gera oportunidades através de conexões externas. Estas conexões podem ser diferentes e variadas, porém a vantagem obtida será definida pela oportunidade de transação com a sub-rede dentro da estrutura social (RÉGIS, 2005).
Padrões de liderança informal podem complementar ou podem complicar os padrões de liderança formal em organizações. Indivíduos que investem em
sua network podem estruturar suas redes sociais somando e subtraindo relações,
com grande possibilidade de obter recompensa em termos de desempenho pessoal e desempenho da unidade organizacional (BALKUNDI; KILDUFF, 2006).
Nesta perspectiva, será apresentada a fundamentação teórica do estudo. Serão revistos os conceitos de redes sociais, network, capital social, dimensões
2 Fundamentação Teórica
Este capítulo busca fundamentar a pesquisa, trazendo base teórica para que se cumpram os objetivos apresentados e as proposições que serão lançadas nesta pesquisa. Os trabalhos e artigos científicos citados foram revisados e aceitos pelo meio acadêmico.
O tema redes sociais tem despertado o interesse da comunidade científica, através da sua magnitude e diversas formas de abordagem, sugerindo novas pesquisas e trabalhos científicos. Durante esta etapa da dissertação, citaremos trabalhos recentes, mas também citaremos trabalhos realizados há muitos anos, como por exemplo, os estudos realizados por Festinger; Shchachter; Back (1963) e Granovetter (1973), pois estes autores já estudavam capital social e sua importância.
Diferentemente das organizações formais, os estudos sobre networks não
têm trazido uma pressuposição de hierarquia. A estrutura das networks tem sido
definida pela multiplicidade quantitativa e qualitativa dos elos entre os seus diferentes membros e orientada por uma lógica associativa. Contudo, o estudo das estruturas das networks não exclui a possibilidade de relações de poder e de
dependência nas associações internas e nas relações que ultrapassam as fronteiras das redes (MARTELETO, 2001).
A análise das networks é um passo importante para o entendimento e
a) O foco em relações, e em padrões de relações, requer um conjunto de métodos e conceitos analíticos que são distintos dos métodos das estatísticas tradicionais e análise de dados;
b) A análise de redes sociais é baseada na assimilação da importância do relacionamento entre unidades de interação;
c) As relações definidas por vínculos entre unidades são componentes fundamentais da teoria de redes;
d) A unidade de análise não é o indivíduo, mas um grupo de indivíduos e os vínculos entre eles.
2.1 Evolução da análise das redes sociais
Scott (2000) faz uma síntese das diversas correntes sociológicas que marcaram o desenvolvimento da análise de redes sociais até o nível atual. Segundo o autor, três vertentes desembocariam na atual teoria de redes sociais: Os analistas sociométricos, Escola de Harvard e Escola de Manchester. A FIGURA 2 cita a evolução histórica dos estudos das redes sociais.
Figura 2: Evolução histórica da análise de Redes Sociais (fonte Scott, 2000).
Teoria da Gestalt
Sociometria (Moreno)
Dinâmica de Grupo
Teoria dos Grafos
Escola Antropológica
Escola de Harvard (Warner, Mayo)
Escola de Manchester (Gluckman)
Teoria Matricial (Homans)
Barnes, Bott, Nadel
Estruturalistas de Harvard
Mitchell
Os analistas sociométricos
A primeira fonte de contribuição vem das ciências humanas e sociais e desenvolveu-se por volta da década de 1930, onde os analistas sociométricos trabalharam em pequenos grupos e produziram muitos avanços técnicos com métodos da teoria dos grafos. O trabalho que elaboraram baseia-se num conjunto matemático de axiomas e fórmulas, que possibilitam a resolução de problemas complexos, por meio da representação gráfica. Esta representação gráfica utilizava-se de pontos, arcos, linhas e setas para demonstrar ligações entre os elementos – nodos ou nós – envolvidos na questão (MARINHO-DA-SILVA, 2003). Nessa perspectiva, um grafo é um conjunto de nodos ou nós, ligados entre si por
linhas, também chamadas arcos. Portanto, uma matriz descrevendo as relações
entre um grupo de pessoas, pode ser facilmente convertida num grafo de nodos conectados por arcos. Desse grupo de analistas sociométricos destacam-se os emigrantes alemães Moreno, Kurt Lewin e Franz Heider que, num grupo de pesquisa da Universidade de Michigan, investigaram padrões de relações sociais informais e a constituição de subgrupos. Sob a influência da teoria de Gestalt,
eles trabalharam com pequenos grupos em fábricas e comunidades americanas, dando origem às bases para o surgimento do sociograma, como uma forma de representação gráfica para identificação de relações sociais entre indivíduos (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
treinamento médico e sua prática psiquiátrica em Viena anterior à sua migração para os Estados Unidos. Ele contribuiu significativamente com o uso de matrizes sociais e do sociograma, os quais passaram a ser utilizados em 1934, para representar as propriedades formais de configurações sociais.
A idéia predominante de Moreno afirma que os objetivos não são percebidos independentemente dos esquemas mentais, mas constituídos por eles. O propósito de Moreno era revelar a estrutura de escolhas de amizades em grupos, usando experimentação, observação controlada de questionários e explorar as maneiras pelas quais as relações entre as pessoas de um grupo serviam como limitantes e oportunidades para suas ações e, conseqüentemente, seu desenvolvimento psicológico (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
Os métodos desenvolvidos por Moreno, notadamente de medição de papéis, análise de diagramas e sociogramas de indivíduos e grupo, permitem mapear os canais de comunicação, identificar lideranças e conexões entre as pessoas, uma vez que representam forças de atração, repulsão e indiferença que operam nos grupos (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
As vertentes de Harvard e de Manchester
A outra vertente também precursora dos conhecimentos atuais sobre as redes sociais expressou-se por meio dos antropólogos e sociólogos da Universidade de Harvard. Ainda na década de 1930, esses pesquisadores desenvolveram as idéias do antropólogo social britânico Radcliffe-Brown, o qual estudava conflitos em sociedades tribais. Entre os estudiosos do tema em Harvard, destacam-se Elton Mayo, que realizou investigações de grupos de trabalho na fábrica Hawthorne, em Chicago, utilizando sociogramas e Warner, que desenvolveu um estudo numa comunidade urbana denominada de Yankee City, pioneiro no uso de métodos formais para análise estrutural das posições ocupadas pelas pessoas nos grupos (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
Um grupo de estudantes ligados a Warner, ao longo do ano de 1936, fez investigações similares numa cidade do Sul dos Estados Unidos, sob a denominação de Old City. Este grupo enfatizava a importância das relações
relações informais não previstas no organograma formal da empresa (OPPEL-SILVA, 2007).
Já os estudos de Old City foram centrados no mapeamento dos subgrupos
(cliques) e as sobreposições delimitadas pela idade e classe social. Estes estudos sugeriram uma série de proposições estruturais sobre as conexões entre os referidos subgrupos, como, por exemplo, a intermediação entre classes sociais diferentes (OPPEL-SILVA, 2007).
No final da década de 1940, George Holmans reuniu estes e outros trabalhos de psicólogos sociais, sociólogos e antropólogos utilizando a sociometria de Moreno. Ele elaborou sínteses teóricas em torno da idéia de que as atividades humanas levam as pessoas a interagir, em freqüências, direções e durações variadas. George Holmans concluiu que as interações baseavam o desenvolvimento dos sentimentos entre as pessoas que se relacionavam, caracterizando o que na época se denominava rede informal. Posteriormente, durante os anos 1950 e 1960, o grupo de Harvard desenvolveu uma análise estrutural matematicamente orientada, preocupada com modelos de estruturas sociais de todos os tipos (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
Já na Universidade inglesa de Manchester, uma terceira corrente voltada à ampliação dos conhecimentos precursores de redes sociais, numa linha de pesquisa paralela ao trabalho de Radcliffe-Brown, desenvolvia os estudos associando matemática à teoria social. Os antropólogos de Manchesteraplicaram os conceitos das vertentes anteriores para estudar a estrutura de relações comunitárias em sociedades tribais e pequenas vilas (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
Nas décadas de 1960 e 1970 as citadas correntes uniram-se em Harward e estruturaram as bases da moderna teoria de redes sociais. São relevantes os trabalhos de Max Gluckman, John Barnes, Elizabeth Bott, Siegfried Nadel e Clyde Mitchell (OPPEL-SILVA, 2007).
Marinho-da-Silva (2003) salienta outros estudos realizados pela corrente transacional, também ligada ao Grupo de Manchester, para a qual uma rede social é mais que uma rede de comunicação, pois as mensagens são de fato transações. Com relação ao desenvolvimento da parte matemática da teoria, este autor cita Wasserman e Pattison, em trabalho de 1996, os quais situaram a análise estatística de rede. A segunda geração, nos anos 1970, preocupou-se com probabilidades de laços relacionais entre pequenos subgrupos de atores.
que se refere às redes intraorganizacionais, abordadas por Brass (1985), quanto no que se refere às redes interorganizacionais, com destaque para Cook (2003).
Mais recentemente, uma geração de estudos inclui as contribuições de Frank e Strauss em 1986 e Strauss e Ikeda em 1990, que expandiram as classes de modelos estruturais (SANTOS, 2004). Em meados da década de 1980 surgem os trabalhos de David Krackhardt, representando então um marco para a análise de redes sociais (OPPEL-SILVA, 2007).
A seguir serão apresentados alguns conceitos básicos de desenvolvimento da carreira profissional.
2.2 Desenvolvimento da carreira profissional
Via de regra, quando se pensa em carreira se faz uma associação imediata a cargos, salários, níveis de responsabilidade, hierarquia e status social. Uma definição para carreira pode ser “a seqüência de ocupações, empregos e posições assumidas ou ocupadas durante a existência de uma pessoa”. Outra definição conceitua carreira como “uma seqüência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa” (ERNESTO-DA-SILVA, 2008).
relacionada à existência de um sistema hierárquico na empresa, no qual o indivíduo avança, degrau a degrau, ao longo do tempo.
Outra visão de carreira, não mais como uma seqüência linear de experiências e trabalhos, mas como “uma série de estágios e transições que variam em função das pressões sobre o indivíduo, originadas dele próprio e do ambiente onde está inserido. Pensa a carreira como fruto da relação estabelecida entre a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas” foi citada por Ernesto-da-Silva (2008 pág 29).
A carreira pode ser vista como uma relação que conecta a vida pessoal e trabalho. Assim, o desenvolvimento da carreira deve ser entendido como um processo que evolui ao longo da vida e requer aprender a tomar decisões e fazer transições manejando situações inesperadas da vida. A perspectiva de desenvolvimento da carreira está ligada ao auto-desenvolvimento, permeando toda a vida do indivíduo, não se restringindo apenas a questão do trabalho, mas envolvendo uma interação da pessoa com todos os espaços da sua vida (ERNESTO-DA-SILVA, 2008).
Assim, é imprescindível conhecer as diferentes forças responsáveis que podem subsidiar a gestão do fator humano em um cenário de competitividade, criando um modus vivendi construtivo, que permita não só alcançar os objetivos,
mas, sobretudo, estabelecer um ambiente de colaboração entre as pessoas e assim obter resultados eficazes para a empresa (NASSIF, 2007).
A fim de responderem ao cenário cada vez mais competitivo, exigindo transformações das mais diversas naturezas, as organizações modernas necessitam se empenhar na promoção de alterações significativas nos seus formatos estruturais, modelos de gestão e, especialmente, nas estratégias e relações com o seu entorno. Diante de tantos desafios, uma série de modelos, práticas e programas são concebidos como base fundamental para a inserção da empresa em um nicho populacional competitivo (BASTOS et al., 2004).
Os benefícios da organização informal têm maior probabilidade de aparecer em grupos coesos e com participantes demonstrando atitudes favoráveis com relação à empresa. A coesão é indicada pela firme união dos funcionários, pela confiança mútua e pelo desejo de permanecerem membros da organização. A produtividade entre os membros de grupos coesos é freqüentemente uniforme e a rotatividade é baixa (DRESCHER; BURLINGAME; FUHRIMAN, 1985).
que temos sobre a realidade que nos cerca, guiam os atores organizacionais (BASTOS et al. 2004).
O dinamismo imposto pelo mercado de trabalho e as oportunidades que muitas vezes surgem em segmentos diferentes do que uma pessoa ocupa ou conhece, cria a necessidade de que outras pessoas os insiram ou forneçam informações que permitam realizar mudanças na carreira profissional. Nos últimos 20 anos, transformações significativas aconteceram nos setores de saúde, hospitalar, aeroespacial, construção civil, indústria automotiva, telecomunicações, dentre outras. Grande parte das mudanças se deve a automação que é responsável pelo declínio no número de pessoas necessárias para execução de atividades repetitivas (BROWN; KONRAD, 2001).
Rousseau (1997) destaca o vínculo entre o acentuado processo de mudança por que passam as organizações e as transições conceituais que impõem ao estudo do comportamento organizacional. Neste sentido, a organização vista como “processo” demonstra uma particular atenção para o nível grupal, redes sociais, cognição gerencial, construção de sentido (organizational sensemaking) entre outros. Desta forma, a autora mostra a organização como uma construção social.
A seguir serão apresentados conceitos de network, sua relevância na
2.3
Networks
As relações sociais em que cada indivíduo está inserido podem ser vistas como uma rede. Cada pessoa pode ser vista pertencente a uma teia a partir da qual linhas conectam pessoas de seu convívio e relacionamento profissional (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
No estudo das Networks é importante entender o imbricamento das
relações ou “embeddedness”. Este “embeddednes” pode ser definido como comportamento humano embutido em redes de relacionamentos interpessoais (GRANOVETTER, 1985; UZZI, 1996). Pessoas dentro das organizações e seus representantes tendem manter relações de troca, não com estranhos completos, mas com familiares, amigos ou conhecidos. O imbricamento da relação reforça esta posição, onde os atores recorrem a uma preferência por interação com pares dentro de sua network em vez de buscar esta interação com pessoas de
fora de seu ciclo profissional e pessoal (BALKUNDI; KILDUFF, 2006).
O processo para identificação das networks existentes, seus atores
centrais e configuração destas networks não é fácil, sendo necessária atenção,
experiência e técnica. Após a identificação das networks existentes, os membros
departamento ou parte da organização onde se tem prioridade no início e consolidação da mudança.
Em nível de sistema, um espírito cívico generalizado emerge e contribui para formação de várias interações de confiança e interdependência entre atores dentro da network (BALKUNDI; KILDUFF, 2006). Dentro da network há atores
que tem função relevante de criação e transferência de conhecimento, sendo separados em 05 papéis distintos: conectores centrais, expansor de fronteiras, centralizador, ponte e expert (AWAZU, 2004).
Os conectores centrais são atores bastante procurados, possuindo conhecimento do local de trabalho e visão geral da atividade, podendo fornecer ou indicar soluções de problemas quando solicitado. Os expansores de fronteira são aqueles atores que estão fora do núcleo da rede e que possuem bons contatos fora da organização. Assim, podem ser úteis na busca de soluções para questões que precisam de recursos e conhecimentos que a organização não tem, sendo necessário buscá-los em outra network. Os atores classificados como
Grupos nas networks
Técnicas de mapeamento das networks foram utilizadas por Krackhardt e
Hanson (1993) e Kuipers (1999), os quais mostram como mapear networks
através do conteúdo transacionado. Em seus estudos, Krackhardt e Hanson (1993) haviam encontrado forte correlação entre redes sociais intraorganizacionais informais de amizade e de confiança e o sucesso em reestruturações organizacionais. Kuipers (1999) havia encontrado forte correlação entre o suporte de redes sociais intraorganizacionais informais de confiança e mudanças organizacionais bem sucedidas. Kuipers (1999) também mostrou a existência de correlação entre satisfação com o trabalho e redes sociais intraorganizacionais informais de informação, que permitiam a seus funcionários alcançarem maior desenvolvimento profissional em suas organizações.
Em suas análises sobre redes sociais, Krackhardt e Hanson (1993) dividem a Network em três grupos de relacionamento:
• Network de comunicação, onde os atores revelam para seus pares
e colegas próximos o que pensam sobre as relações de trabalho e situações diárias e rotineiras.
• Network de confiança, onde acontecem confidências entre os pares
• Network de aconselhamento, onde colegas procuram pessoas mais
experientes e capacitadas tecnicamente para solucionar problemas e obter suporte técnico.
O conceito aconselhamento não é tratado por Kuipers (1999), mas é citado por esta autora o conceito de amizade, que não é citado por Krackhardt e Hanson (1993). As redes apresentadas por Kuipers (1999) são compostas por rede de informação, amizade e confiança, onde a definição dos conceitos informação e confiança são muito próximas das definições de Krackhardt e Hanson (1993), porém com palavras diferentes. Seguem as definições de Kuipers (1999):
1) Rede de amizade: é uma rede informal baseada na troca de amizade e socialização que fornece apoio e melhoram a auto-estima, além de encorajar certos comportamentos que aumentam a aceitação junto a grupos dentro da organização.
2) Rede de informação: é uma rede informal onde o conteúdo transacionado diz respeito ao que está acontecendo na organização como um todo, em relação a oportunidades de ascensão, processos decisórios e/ou sucesso organizacional. Estas informações normalmente afetam todos os membros da organização. 3) Rede de confiança: é uma rede de laços informais onde um ator corre riscos ao abrir mão do controle dos resultados por aceitar a dependência em relação a outro ator, sem força ou coação da relação, seja contratual, estrutural ou legal.
dúvidas que podem desviar o mentorado do trabalho produtivo. Geralmente a pessoa que é procurada (mentor) possui maior experiência e inicialmente assume o papel de conselheiro. Assim ouve atentamente todo o relato e só depois cita experiências já vividas em situações semelhantes, alternativas de solução, possíveis conseqüências e fatores relevantes envolvidos no problema, norteando o colega que o procurou a superar a dificuldade relatada. Dito isto, é lançada a primeira proposição deste estudo:
Proposição 1: A network dos gerentes da Gilbarco do Brasil pode ser
identificada pelos conteúdos nela transacionados, a saber: amizade,
informação, confiança e aconselhamento.
2.4 Capital Social
A sociologia norte-americana tem utilizado o conceito de capital social para demonstrar a importância das networks na construção de relações sociais nas
quais interesses pessoais e coletivos se imbricam. O conceito de capital social surgiu no âmbito dos estudos das redes sociais (RÉGIS, 2005). Granovetter (1973) foi um dos autores que mostrou os recursos disponíveis através dos contatos ou conexões de uma rede de relacionamentos na sua obra “The strength of weak ties”.
O capital social é definido como normas, valores, instituições e relacionamentos compartilhados que permitem a cooperação dentro ou entre os diferentes grupos sociais. Dessa forma, são dependentes da interação entre, pelo menos, dois indivíduos. O capital social não deve ser confundido com o capital humano, nem com infra-estrutura. O capital humano engloba habilidades e conhecimentos dos indivíduos que, em conjunto com outras características pessoais e o esforço despendido, aumentam as possibilidades de produção e de bem estar pessoal, social e econômico (RÉGIS, 2005). A natureza do capital social é multidimensional. O capital social pode ser definido como conjunto de normas e redes sociais que influenciam o bem-estar da comunidade na qual estão inseridas, facilitando a cooperação entre os membros pela diminuição do custo de se obter e processar informação (MARTELETO, 2004).
A seguir será apresentada a Figura 3, a qual mostra as três dimensões do capital social e as áreas onde podem ser percebidas durante a análise da
FIGURA 3: Composição das Dimensões do Capital Social
(Adaptado de Régis, 2005)
A rede social pode ser compreendida como a base para a constituição do capital social. A rede social estruturada poderá prover valor e lucros econômicos (INKPEN; TSANG, 2005). A importância de relações, o princípio de imbricamento dos atores, a necessidade e importância dos laços e o pensamento comum voltados à organização permitem a diversidade de pontos de vista que afetam o trabalho cotidiano (BALKUNDI; KILDUFF, 2006).
Se os líderes, além das relações sociais entre seus subordinados diretos, compreenderem também as relações entre outros empregados e as pessoas fora
Dimensões do Capital Social Significados Compartilhados Mapas Cognitivos
da organização, poderão ajudar a construir o capital social da organização, utilizando as redes sociais para trabalhar em benefício da organização (BALKUNDI; KILDUFF, 2006). O capital social pode ser percebido pelos funcionários e pessoas que têm contato com a organização, sendo produzido coletivamente a partir das relações sociais existentes nas comunidades, mas seus benefícios não podem ser antecipadamente mensurados. O capital social gera externalidades, mas sua análise deve transcender esse ponto, onde o conjunto de normas da rede permite a redução dos riscos decorrentes das relações entre desconhecidos e dos custos de transação (INKPEN; TSANG, 2005).
É importante a distinção entre dimensão estrutural e relacional do capital social. Um funcionário pode permanecer na organização por causa de seus companheiros de trabalho e sua network, superando questões econômicas,
mantendo assim seu vínculo com a empresa. A dimensão cognitiva do capital social envolve representação, interpretação e entendimento do sistema existente. O capital social pode tomar várias formas, mas duas características sempre estão presentes: a estrutura da rede de contatos e a facilidade dos indivíduos para agir dentro da estrutura (INKPEN; TSANG, 2005).
que as relações pessoais sejam determinantes na construção da sociabilidade. Por este motivo, as relações sociais são consideradas um tipo de capital disponível na sociedade (LIMA, 2001).
O capital social quando mal utilizado traz prejuízos, pois a força das normas e identificação mútua pode limitar a abertura para informação, bloquear caminhos alternativos e dificultar novas formas de produção impedindo o crescimento das pessoas e da organização (NAHAPIET; GHOSHAL, 1998).
O capital social é fundamental para o desenvolvimento da carreira profissional, pois delimita comportamentos, relacionamentos, atitudes, procedimentos e toda rotina da organização. Empresas que tratam adequadamente seu capital social proporcionam maior clareza e direcionamento para seus colaboradores, os quais têm maior identificação com o trabalho, produção e busca por ascensão profissional dentro da organização (MARTELETO, 2004).
O capital social pode ser separado em três dimensões, cada qual com suas características e detalhes relevantes. A seguir serão apresentados os conceitos básicos de cada dimensão.
2.4.1 Dimensões do Capital Social: Relacional, Cognitiva e Estrutural
A network pode ser estudada em três dimensões distintas, sendo estas a
figura utilizada por Régis (2005) ilustrando as três dimensões e como podem ser percebidas simultaneamente.
Dimensão Relacional
Ao se analisar a dimensão relacional, observa-se que esta focaliza os conteúdos transacionados através dos laços diretos entre os atores nas interações e as diversidades dos laços (NAHAPIET e GHOSHAL, 1998). Entre os conteúdos transacionados nesta dimensão estão a amizade, a troca de informações, o respeito, a confiança, as normas, as sanções e a identificação (INKPEN; TSANG, 2005).
A análise da dimensão relacional das redes pode ocorrer através da diversidade de papéis e do conteúdo transacionado (REGIS; DIAS; BASTOS, 2006). Estes critérios possibilitam mapear várias transações como a amizade, a troca de informações, a confiança, a afiliação partidária, a mentoria, dentre outras. Define-se conteúdo transacionado como sendo os elementos materiais e não-materiais trocados entre dois atores em uma situação ou relação particular (BOISSEVAIN, 1974). Os elementos transacionados dependem em parte do papel e em parte da maneira como o papel é desempenhado pelos atores. Os processos de mentoria são um exemplo de conteúdos transacionados nas redes.
Mentoria tradicional
para a área do comportamento organizacional a partir da década de 1970 (LEVINSON et al, 1978). Levinson et al (1978 p. 97), em se tratando do contexto corporativo, propuseram que um mentor é “normalmente uma pessoa bem mais antiga, uma pessoa de maior experiência e maturidade [...] um professor, conselheiro ou padrinho”. Por sua vez, o mentorado é a pessoa que se beneficia da experiência, maturidade e proteção do mentor.
Em um contexto de empresa corporativa, as funções de carreira servem principalmente para guiar a progressão funcional na organização, enquanto que as funções psicossociais afetam cada pessoa individualmente pela formação do seu senso de autovalor e operam tanto internamente quanto externamente à
Carreira Psicossociais
- Patrocínio: quando o mentor
indica/apóia o nome do mentorado para promoção em uma reunião de diretoria ou mesmo em conversas informais entre diretores;
- Exposição-e-visibilidade: quando o mentor dá tarefas que fazem com que o mentorado tenha contato direto com pessoas de mais alto nível e estas vêem o seu potencial, facilitando futuras promoções;
- Coaching (informação): quando o mentor contribui para aumentar o conhecimento específico e a
compreensão do mentorado sobre como navegar no mundo corporativo;
- Proteção: quando o mentor serve de anteparo para que as falhas não sejam vistas até que o mentorado atinja níveis de desempenho dignos de exposição e visibilidade e
- Tarefas desafiadoras: quando o mentor provê tarefas desafiadoras, apoiadas por treinamento técnico e feedback,
capacitando o mentorado a desenvolver competências específicas.
- Modelagem de Papéis: quando as
atitudes, os valores e o comportamento do mentor servem como um modelo digno de ser seguido pelo mentorado;
- Aceitação-e-confirmação (confiança):
quando há aceitação, respeito e confiança mútuos capazes de desenvolver a
coragem no mentorado para assumir riscos e tomar atitudes mais ousadas no trabalho;
- Aconselhamento: quando o mentor
provê conselhos que ajudam o mentorado a explorar suas preocupações que
interferem no seu senso de
autocompetência. Os mentores assumem o papel de ouvintes ativos apoiando a auto-exploração e oferecem as
experiências pessoais como possíveis alternativas;
- Amizade: quando a relação provê uma
sensação de bem estar resultante da interação social informal. Isto permite um alívio da pressão do trabalho pela troca de experiências cotidianas (ex. almoço de trabalho). O relacionamento informal com alguém que é mais velho e mais
experiente facilita o relacionamento com outras pessoas de nível mais elevado de autoridade.
Exemplos das Funções da Mentoria
organização. Juntas, estas funções capacitam as pessoas a enfrentarem os desafios de cada estágio de suas carreiras.
Tratando ainda da dimensão relacional, Inkpen e Tsang (2005) focalizam o conteúdo confiança pela sua capacidade de afetar diretamente as outras formas de conteúdo transacionado nas redes, como o conhecimento tecnológico, por exemplo. A confiança é baseada em julgamentos sociais (exemplo: competência e benevolência) e julgamentos dos custos (exemplo: risco) resultantes da possível infidelidade da outra parte (ROUSSEAU et al., 1998).
Dimensão Cognitiva
A dimensão cognitiva assume um papel fundamental na compreensão da construção das redes de apoio nas organizações. É representada pelo compartilhamento de significados nas redes. As estratégias de aprendizagem utilizadas pelas pessoas podem ser consideradas como facetas da dimensão cognitiva que também participa na geração da mudança de comportamento (REGIS; DIAS; BASTOS, 2006).
A seguir, FIGURA 5 mostra as três dimensões do capital social com os papéis e características principais identificadas em cada dimensão em uma rede de seis atores. Na parte superior esquerda da figura está a dimensão relacional, apresentando os conteúdos transacionados: amizade, informação, confiança e aconselhamento. Na parte superior direita está a dimensão cognitiva, apresentando os significados compartilhados pelos atores da rede. Na base da figura está a dimensão estrutural. Esta dimensão será tratada mais adiante, após um maior detalhamento da dimensão cognitiva e dos mapas cognitivos.
Em se tratando da dimensão cognitiva, podem ser encontrados estudos sobre os mapas cognitivos, os quais podem fornecer informações relevantes sobre os atores da network. A seguir serão apresentados conceitos dos mapas
cognitivos.
Mapas cognitivos
Mapas cognitivos são ferramentas para representar dados verbais (informações orais ou escritas que expressam afirmações, predições, explanações, argumentos, regras) através das quais se pode ter acesso a representações internas e a elementos cognitivos (imagens, conceitos, crenças causais, teorias, heurísticas, regras, scripts etc.) (LAUKKANEN, 1992). Neste sentido, Bastos (2002) esclarece que os mapas cognitivos podem dar acesso a pressupostos do respondente, mesmo quando estes não são visíveis para o próprio participante.
Há, no campo do comportamento microorganizacional, uma forte tradição de uso de conceitos cognitivos para compreender, entre outros, fenômenos como o processamento de informações, a definição de problemas, a estruturação cognitiva afetando as percepções do trabalho, a motivação, a tomada de decisão, a liderança e a avaliação de desempenho (BASTOS, 2004).
análise de alguns modos de pensamento e explicações dos eventos” (p.836). Desta forma, o trabalho de mapear estruturas cognitivas envolveria, “explorar as maneiras pelas quais essas entidades representacionais são unidas, transformadas ou contrastadas” (p. 836).
A dimensão social dos processos cognitivos humanos resultou em uma área específica de pesquisa na Psicologia Social, com interesses nos processos usados pelas pessoas para gerarem o conhecimento e a compreensão dos aspectos da vida cotidiana. Neste sentido, a “cognição social”, resgata, cientificamente, tópicos como, os processos de atribuição, formação de impressões, estereótipos, atitudes, protótipos, schemas e scripts (BASTOS, 2001).
As mudanças que configuram essa forma nova de entender e analisar as organizações expõe importantes desafios para os pesquisadores. Entre estes, a clara exigência de desenvolver estratégias metodológicas mais sensíveis e adequadas à natureza dos fenômenos organizacionais como ‘construções sociais’ ou como estruturas e processos de conhecimento que articulam cognição e ação dos membros organizacionais. Mais recentemente o mapeamento cognitivo tem sido utilizado nos estudos organizacionais para capturar ou extrair da mente dos funcionários os significados compartilhados, os pensamentos comuns sobre o papel da network para o desenvolvimento da carreira
profissional.
investigação de processos organizacionais na dimensão simbólica, dimensão comunicativa e dimensão hermenêutica. Ele salienta a pluralidade de formas de sua apresentação e tratamento gráfico. Para ele:
[...] mapa cognitivo é um rótulo bastante amplo que engloba procedimentos muito diversificados de descrever e representar graficamente cognições ou informações e conhecimentos que as pessoas acessam para dar sentido a eventos, lidar com problemas e fundamentar suas decisões e ações (BASTOS, 2002, p. 68).
estruturas, ou seja, qual seu impacto sobre resultados organizacionais, em seus diferentes níveis.
Ao considerar os impactos que as teorias cognitivas podem ter sobre a prática organizacional, Bastos (2001) ressalta que um dos grandes desafios dos cognitivistas para os responsáveis pela gestão das pessoas nas organizações é a compreensão da diversidade humana. Os discursos gerenciais e as políticas de RH, apesar de reconhecerem sua existência, muitas vezes não sabem lidar com a diversidade das pessoas, pelo contrário, desenvolvem mecanismos em prol da uniformidade, como que vivendo à sombra do estilo burocrático de organização.
Muitas áreas da psicologia organizacional foram transformadas pela ”revolução cognitiva”. Uma orientação cognitiva é comum na área do comportamento organizacional como ilustrado pelas pesquisas de avaliação de desempenho, tomada de decisão, percepções de liderança e fatores humanos que buscam explicar o comportamento no trabalho. Estas pesquisas buscam desvendar as operações cognitivas que tratam com a atenção, com a codificação, recuperação e transformação da informação (RÉGIS, 2005).
Tipos de mapas cognitivos
Três tipos de mapas cognitivos se destacam para estudo das networks. Estes mapas já têm sido explorados por autores nacionais da área das organizações (BASTOS, 2000/2002; MACHADO-DA-SILVA et al. 2000). A seguir serão descritas suas características principais.
Mapas de identidade: apóia-se numa análise de conteúdo para identificar conceitos e temas centrais nos discursos enunciados pelos indivíduos, apontam as principais características do terreno cognitivo e as atividades envolvidas na sua construção são básicas para todos os demais tipos de mapas (BASTOS, 2002).
Mapas de categorização: buscam descrever os schemas utilizados por gestores ao agruparem eventos e situações com base em suas semelhanças e diferenças, tendo acesso ao sistema de categorias de pensamento utilizado e a dimensão de hierarquia que existe entre esses conceitos (BASTOS, 2002).
Mapas causais: são os mais difundidos nos estudos gerenciais e fornecem uma compreensão dos vínculos que indivíduos estabelecem entre ações e resultados ao longo do tempo (BASTOS, 2002).
resultado da interação dos indivíduos em uma estrutura social com características próprias.
A fundamentação acima permite concluir que o capital social, através da dimensão cognitiva, pode ter influência na carreira profissional. O mapa cognitivo formado pelos pensamentos e idéias dos gerentes pode estar relacionado ao apoio que eles recebem em suas carreiras profissionais. Diante disto, é lançada a segunda proposição:
Proposição 2: O mapa cognitivo com os significados compartilhados pelos
gerentes da Gilbarco do Brasil pode mostrar o desenvolvimento da carreira
como sendo um papel da network.
A seguir, é abordada a dimensão estrutural do capital social, a qual apresentada na FIGURA 5.
Dimensão Estrutural
Tratando ainda da dimensão estrutural a densidade mostra o número de ligações existentes entre os atores da network. Quando a densidade for igual a um, todos os atores estão conectados entre si, sendo a centralidade igual a zero. A situação inversa ocorre quando um ator central se conecta a todos os outros atores, os quais possuem ligação única dentro da rede com aquele ator central (REGIS; DIAS; BASTOS, 2006).
A centralidade é a medida de quão acessível um determinado ator está para os demais atores da rede e depende do padrão de distribuição, ou da maneira como os diversos atores estão interligados. A centralidade, além de medir a acessibilidade de uma pessoa, mede o número de caminhos de comunicação que passam por ela. Quanto maior for o número de ligações entre os indivíduos de uma rede, menor a probabilidade de indivíduos centrais deterem o controle sobre o fluxo de informações. Ou seja, o poder de um ator depende do grau com que ele monopoliza o fluxo de informações, favores e serviços para e entre os membros de uma rede (REGIS; DIAS; BASTOS, 2006).
estabelece com outros atores de um grupo. Desta forma, a centralidade de grau de entrada mede a receptividade ou popularidade de uma pessoa na rede, enquanto que a centralidade de grau de saída mede a sua expansividade (WASSERMAN; FAUST, 1994).
Neste trabalho a centralidade de saída não é relevante, pois o cada respondente escolheu as 06 (seis) pessoas mais relevantes da sua network,
sendo este o número de ligações de saída para todos os respondentes. Já a centralidade de entrada é muito relevante, pois o número é variável, sendo considerados os casos onde a pessoa citada ocupa pelo menos um dos papéis pesquisados dentro da network do respondente.
Outro aspecto importante na dimensão estrutural são a força dos laços existentes entre os respondentes e as pessoas citadas. A força deste laço pode ser medida pelo tempo em que a relação entre os atores existe, a intensidade emocional da relação, a intimidade (confidência mútua) e reciprocidade em serviços e favores (GRANOVETTER, 1973). Os laços existentes podem ser caracterizados como laços fracos e laços fortes.
No capítulo de metodologia será explicada a forma de captura da dimensão estrutural da network dos respondentes e no capítulo seguinte serão
2.5 Conexões da
network
dos gerentes - Laços Fortes e
Laços Fracos
As organizações se ajustam para conduzir o desenvolvimento do capital social através de quatro fatores básicos: tempo, interação, interdependência e clausura. O tempo proporciona estabilidade e continuidade da estrutura social. Interação e interdependência envolvem confiança entre as partes, a qual deve ser crescente facilitando a troca de informações e conhecimentos. A clausura é a distinção entre membros e não membros, a fim de delimitar e manter resguardados o conhecimento pertencente ao grupo / organização (NAHAPIET; GHOSHAL, 1998).
Os laços fortes fornecem confiança e troca de informações, que podem ser confidenciais ou não, mas sempre importantes para a organização. Estas informações são discutidas e confrontadas com a realidade organizacional e com os processos de mudança existentes. Daí a importância da visualização da
network e os laços fortes existentes, pois estes, se bem trabalhados facilitarão o
entendimento, participação e colaboração dos atores da network na
implementação das mudanças organizacionais necessárias (KRACKHARDT, 1992).
e atores centrais destas networks, há maior facilidade para propagar as
informações e esclarecimentos necessários para consolidação da mudança (KRACKHARDT; HANSON 1993).
Embora a estrutura social da organização determine oportunidades e desafios para líderes emergentes, a estrutura social não está sob controle do indivíduo em separado. Pessoas que parecem relativamente impotentes dentro de uma rede local podem se destacar através de seus laços fortes com pessoas de fora desta rede. Assim, deve-se incluir a expansão de círculos sociais dentro e fora da organização. De uma perspectiva de rede que enfatiza a importância de relações, imbricamento, capital social e estrutura social, a habilidade de líderes informais ou formais que pretendem implementar qualquer estratégia de liderança dependerá da percepção exata de como estes princípios operam no contexto social da organização (BALKUNDI; KILDUFF, 2006).
Laços fortes e o surgimento de Philos
Krackhardt (1992) considera que os laços fortes podem desenvolver grupos internos dentro de uma network. O autor denomina estes laços de Philos.
Ele considera Philos como uma característica presente em grupos menores que
tendem a apresentar grande afinidade entre os atores, sendo possível encontrar fortes relações de amizade, confiança, cooperação, reciprocidade, disponibilidade, interação e demais características que caracterizam o conceito de laço forte.
1. Interação: para dois atores formarem um Philos estes devem interagir entre si.
A troca de informações é constante e espontânea entre os atores, solicitando e disponibilizando informações que possuem ou necessitam, onde encontros proporcionam alta taxa de troca de informações (KRACKHARDT, 1992).
2. Amizade: este conceito deve estar presente entre os atores, os quais demonstram respeito e afeto com seus pares. A amizade proporciona equilíbrio e compreensão para tratarem e superarem assuntos divergentes (KRACKHARDT, 1992).
3. Disponibilidade / Tempo: em períodos superiores a um ano de relacionamento pode-se afirmar que a relação caracteriza um Philos e conseqüentemente um
laço forte. Relacionamentos intensos, mas de curta duração não permitem que as pessoas se conheçam profundamente. Por outro lado, o período de um ano acompanhado de contatos constantes (freqüência semanal) irá consolidar a confiança, respeito e demais condições necessárias para quebra de reservas e restrições no tocante à troca de informações, solicitação de ajuda e compartilhamento de dificuldades (KRACKHARDT, 1992).
Kuipers (1999) corrobora em grande parte com as definições para as variáveis citadas por Krackhardt (1992): Interação, Amizade, Disponibilidade e Tempo.
Estudos mostram a importância da network no desenvolvimento da
carreira, através dos laços fortes e laços fracos existentes (laços fracos serão explicados no próximo tópico), cada qual atuando em condições específicas (BASTOS et al, 2004). O laço forte tem quatro características marcantes, sendo as duas primeiras subjetivas e interpretativas que são intensidade emocional e intimidade, a terceira característica é a reciprocidade e a última característica o tempo despendido no relacionamento (KRACKHARDT, 1992).
Os laços fortes são geralmente utilizados em situações de mudança e incertezas, facilitando o ingresso de pessoas próximas em organizações cujos mercados estão em condições de declínio. Laços fortes também proporcionam conforto e suporte durante a implementação de mudanças, onde os laços fortes participam ativamente do processo de mudança (BROWN; KONRAD, 2001).
A seguir serão apresentados o papel dos laços fracos e a influência destes no desenvolvimento da carreira profissional.
O papel dos laços fracos
