Qualidade de vida no trabalho: caso específico do Instituto Federal de Ciência e Tecnologia de Minas Gerais - Campus São João Evangelista

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO ESPECÍFICO DO

INSTITUTO FEDERAL DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MINAS

GERAIS – CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA.

Dissertação de Mestrado em Gestão

RITA SIRLEY SOUTO BARCELOS

Orientador:

Professor Doutor Francisco José Lopes de Sousa Diniz

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO ESPECÍFICO DO

INSTITUTO FEDERAL DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MINAS

GERAIS – CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA.

Dissertação de Mestrado em Gestão

De: Rita Sirley Souto Barcelos

Orientação: Professor Doutor: Francisco José Lopes de Sousa

Diniz

Composição do Júri:

(UTAD) – Professora Doutora Carla Suzana da Encarnação Marques – Presidente

(IPB) – Professor Doutor: Antônio José Gonçalves Fernandes – Arguente (UTAD) – Professor Doutor: Francisco José Lopes de Sousa Diniz – Orientador

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Dissertação apresentada à Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro, como requisito para a obtenção do grau de Mestre em Gestão.

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Não importa aonde você parou... Em que momento da vida você cansou...

O que importa é que sempre é possível e necessário "Recomeçar"

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Dedico esta dissertação:

A Deus, a minha família, especialmente ao meu esposo Edilson, a minha filha Mayara e ao meu anjo emprestado Rayane. Aos amigos, colegas de trabalho e orientador pelo apoio, força, incentivo e amizade. Sem eles nada disso seria possível.

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Primeiramente, agradeço a Deus pelo dom da vida, por todas as oportunidades e pela força para perseverar sempre. Tudo em minha vida é graça de Deus. Sem Ele, nada seria possível.

Meus agradecimentos especiais ao professor e orientador Doutor Francisco

José Lopes de Sousa Diniz por sua competência, sabedoria, apoio e confiança em meu

trabalho.

Aos Colegas, servidores técnicos administrativos do IFMG- Campus São João Evangelista, pela atenção, disponibilidade e colaboração no preenchimento dos questionários.

Aos colegas de Mestrado, especialmente Christiana, Cláudia, Elber, Edilson, Gecilene, Dina Pires, Roberto Carlos, que acompanharam minha trajetória, meu muito obrigado!

Aos colegas do IFMG, especialmente Ângela Rangel, Aderlan Silva, Edilson Barcelos, Flávio Puff, Jadir Vieira, João Tomaz, Isabel Cristina Emerich, Keila Lopes, Rafaela Assis e Sandro Salles pelo incentivo e apoio no decorrer do curso.

Aos professores do programa de mestrado da UTAD, Professora Doutora Carla Marques, Professor Doutor Francisco Diniz, Professora Ana Paula e Professor Doutor João Ferreira.

A minha ex-professora, Maria de Jesus Amaral Procópio, pela acolhida na EAF hoje IFMG, e pela revisão deste trabalho, meus sinceros agradecimentos.

Aos amigos e familiares, que sempre me acompanham e torcem por mim, sempre ouvindo, incentivando e compreendendo minhas ausências.

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Sendo a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) um dos enquadres teóricos mais importantes para a área de Gestão dos Recursos Humanos, inclusive no contexto das

organizações públicas, a presente pesquisa propõe um estudo de caso de natureza

quantitativa acerca da percepção das condições de QVT dos servidores técnico-administrativos do IFMG - Campus SJE, instituição pública de ensino, localizada em um pequeno município de Minas Gerais. Buscou-se analisar a percepção desses trabalhadores em termos de satisfação e envolvimento com o trabalho realizado, a relação do tempo de serviço dos mesmos com a percepção da QVT, além de levantar ações de promoção de QVT aplicáveis à organização, tendo em vista as demandas diagnosticadas. Supõe-se que a ausência de políticas de gestão com foco na QVT gera dificuldades e prejuízos para o processo e compromete o nível de satisfação e envolvimento do trabalhador com sua atividade, implicando na queda de produtividade e de qualidade na prestação de serviços, optou-se por um estudo exploratório-descritivo, que submeteu os sujeitos da pesquisa a um questionário auto respondido, sendo os dados submetidos à análise estatística e discutidos por meio de um diálogo com a literatura sobre o tema. Os resultados obtidos identificaram que a QVT-Global foi avaliada positivamente, bem como as Dimensões da Moral e da Relação Chefe/subordinado, sendo que as Dimensões da Saúde e Comunicação foram avaliadas negativamente, ficando a Dimensão da Participação na neutralidade. Existe correlação positiva entre a QVT e os índices de Saúde, de Moral, de Imagem da Instituição e Relação Chefe/Subordinado. E como principais motivos de redução da QVT, a falta de capacitação/qualificação e reconhecimento pelo trabalho. A pesquisa é apresentada como um instrumento de gestão para o campus, tendo em vista que traz um desenho da atual situação da QVT no âmbito do IFMG-SJE, apresentando aspectos positivos e as fragilidades do campus.

PALAVRAS-CHAVE: Qualidade de Vida no Trabalho; Gestão dos Recursos Humanos; administração pública; satisfação no trabalho.

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This research takes into account the approach of Work-Life Quality (WLQ) as one of the most important theoretical proposals to the Human Resources Management area (Including the public organizations context) and proposes a quantitative case study about the administrative employees' perceptions of WLQ conditions at Instituto Federal Minas Gerais – Campus São João Evangelista, a public educational institution, located in a small city of Minas Gerais. The study intended to examine these workers’ perception in terms of satisfaction and engagement with their work, the relationship between service time and the perception of WLQ, besides proposing actions to promote WLQ for the organization, considering the diagnosed demands. It is assumed that the absence of management policies with a focus on WLQ generates difficulties and damage to the process and compromises the worker’s level of involvement and satisfaction with his activity, causing productivity and quality decreases. It was chosen an exploratory-descriptive study, which submitted the research subjects to a self-administered questionnaire; data were submitted to a statistical analysis and discussed by means of a dialogue with the literature on the subject. The results show that the Global WLQ has been positively evaluated, as well as the Moral and Relationship Boss /subordinate dimensions, and the Health and Communication Dimensions were evaluated negatively, leaving the Participation dimension in neutrality. There is positive correlation between WLQ and indexes Health, Morale, Institution Image and Relationship boss/ Subordinate. And the main reason for reducing WLQ was lack of training / qualification and recognition for the work. The research presents itself as a management’s instrument for the campus considering that brings a drawing of the current situation of WLQ at IFMG-SJE, presenting positives aspects and the campus’ weakness.

KEY-WORDS: Work-Life Quality, human resources management, public administration, job satisfaction.

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Rita Sirley Souto Barcelos i ÍNDICE CAPÍTULO I ... 1 INTRODUÇÃO ... 1 CAPÍTULO II ... 4 1. CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA ... 4

2.1. INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA: UMA BREVE APRESENTAÇÃO. ... 4

2.1.1. Comunidade Acadêmica - docente ... 5

2.1.2. Comunidade Acadêmica - Técnico Administrativo ... 6

2.1.3. Comunidade Acadêmica – Discente ... 10

2.1.4. Estrutura Organizacional ... 12

2.1.5. Estrutura Física ... 14

2.1.6. Participação da comunidade externa no campus ... 15

2.1.7. Público pesquisado ... 15

2.2. RELEVÂNCIA E OBJETIVOS DA INVESTIGAÇÃO ... 16

2.3. DESENHO E ESTRUTURA DA INVESTIGAÇÃO ... 18

CAPÍTULO III ... 20

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 20

3.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ... 20

3.2. QVT COMO INSTUMENTO DE GESTÃO ... 24

3.3. QVT NO SETOR PÚBLICO ... 29

3.4. MODELOS CONCEITUAIS DE AVALIAÇÃO DA QVT ... 32

3.4.1. Modelo conceitual de investigação ... 33

CAPÍTULO IV ... 37

4. METODOLOGIA... 37

4.1. TIPO DE ESTUDO ... 37

4.2. QUESTÕES E HIPÓTESES DE INVESTIGAÇÃO ... 39

4.3. POPULAÇÃO EM ESTUDO ... 39

4.4. INSTRUMENTOS DE MEDIDA ... 40

4.5. VARIÁVEIS ... 43

4.6. APLICAÇÃO E TRATAMENTO ESTATÍSTICO ... 43

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CAPÍTULO V ... 45

5. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO ESPECÍFICO DO INSTITUTO FEDERAL DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MINAS GERAIS – CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA. ... 45

5.1. A PROPOSTA DO ESTUDO... 45

5.2. ANÁLISE DESCRITIVA ... 45

5.3. CARACTERIZAÇÃO DOS SERVIDORES ... 45

5.4. A QVT NO CONTEXTO DO IFMG-SJE ... 49 5.4.1. Dimensão 01 – QVT global. ... 50 5.4.2. Dimensão 02 – Saúde ... 53 5.4.3. Dimensão 03 – Moral ... 57 5.4.4. Dimensão 04 – Participação ... 63 5.4.5. Dimensão 05 – Comunicação ... 67

5.4.6. Dimensão 06 – Imagem da Instituição ... 69

5.4.7. Dimensão 07 – Relação Chefe-subordinado ... 71

5.5. ANÁLISE COMPARATIVA ... 74 CAPÍTULO VI ... 81 6. REFLEXÕES/CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 81 6.1. CONCLUSÃO... 81 7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 87 8. ANEXOS ... 91

ANEXO I – Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho ... 91

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Organograma do IFMG-SJE. ... 12 Figura 2 – Etapas do Desenvolvimento da pesquisa ... 44

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LISTA DE TABELAS Tabela 1 – Distribuição, por faixa etária, dos docentes do IFMG-SJE. ... 5

Tabela 2 – Distribuição, por tempo de admissão, dos docentes do IFMG-SJE. ... 6

Tabela 3 – Docentes do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade. ... 6

Tabela 4 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por gênero. ... 7

Tabela 5 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por faixa etária. ... 7

Tabela 6 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por tempo de admissão. ... 8

Tabela 7 – Técnico-administrativos do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade. ... 8

Tabela 8 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por gênero. ... 8

Tabela 9 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por faixa etária. ... 9

Tabela 10 – Terceirizado do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade. ... 9

Tabela 11 – Distribuição dos terceirizados do IFMG-SJE por tempo de serviço. ... 9

Tabela 12 – Critérios Indicadores de QVT. ... 27

Tabela 13 – Comparativo do tempo de serviço com a QVT-Global. ... 53

Tabela 14 – Medidas descritivas e intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice de saúde. 54 Tabela 15 – Medidas descritivas e intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o índice de Moral. ... 58

Tabela 16 – Medidas descritivas e intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o índice de Comunicação ... 68

Tabela 17 – Coeficiente e teste de correlação de Spearman dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho com o QVT-Global. ... 76

Tabela 18 – Medidas descritivas e teste de Kruskal-Wallis dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre as categorias do Tempo de Serviço na Instituição. ... 77

Tabela 19 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre função gratificada. ... 78

Tabela 20 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre Gênero. ... 78

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LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Gênero ... 46

Gráfico 2 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Faixa etária. ... 46

Gráfico 3– Caracterização dos servidores Técnicos Administrativos – Tempo de serviço. ... 47

Gráfico 4 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Escolaridade. ... 48

Gráfico 5 – Ocupação de cargo de confiança – Função Gratificada/ Cargo de direção. ... 49

Gráfico 6 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para a QVT – Global. ... 50

Gráfico 7 e Gráfico 8 – Gráfico de Pareto para as variáveis relacionadas a QVT-Total. ... 51

Gráfico 9 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança as variáveis que compõem o índice de saúde. ... 54

Gráfico 10 – Ações implementadas pelo IFMG-SJE em relação à saúde. ... 55

Gráfico 11 – Sugestões de ações relativas à saúde dos servidores a serem implantadas no IFMG-SJE. ... 56

Gráfico 12 – Maneira pela qual a saúde do servidor é afetada por sua atividade ocupacional. ... 58

Gráfico 13 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice de Moral. ... 59

Gráfico 14 – Fonte de motivação dos técnicos administrativos na execução de suas tarefas. ... 60

Gráfico 15 – Feedback dado ao servidor em relação ao seu trabalho. ... 61

Gráfico 16 – Maneira como o relacionamento interpessoal estabelecido no IFMG-SJE contribui para a QVT na visão dos técnicos administrativos ... 62

Gráfico 17 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice de Participação. ... 64

Gráfico 18 – Gráficos de Pareto para as variáveis relacionadas à participação-Valorização das ideias. ... 65

Gráfico 19 – Gráficos de Pareto para as variáveis relacionadas à participação –Incentivo à capacitação. ... 66

Gráfico 20 – Nível de eficácia da comunicação no IFMG-SJE em todos os níveis hierárquicos. ... 68

Gráfico 21 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice da imagem da empresa. ... 70

Gráfico 22 – Representação do IFMG-SJE para os pesquisados. ... 70

Gráfico 23 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice da relação chefe-subordinado. ... 72

Gráfico 24 – Percepção do relacionamento entre os técnicos administrativos pesquisados e seus chefes imediatos. ... 72

Gráfico 25 – Sugestões para melhoria da QVT no âmbito do IFMG-SJE. ... 74

Gráfico 26 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho. ... 75

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LISTA DE SIGLAS E TERMOS UTILIZADOS ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos.

ADCON – Administração e Conservação.

CIPA – Comissão Interna de Prevenção a Acidentes. D.P. – Desvio Padrão.

DINTER/MINTER – Doutorado Interinstitucional/Mestrado Interinstitucional. E.P. – Erro Padrão.

ENANPAD – Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração. FG – Função Gratificada.

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística.

IFMG-SJE – Instituto Federal de Minas Gerais – Campus São João Evangelista. L.I. – Limite inferior.

L.S. – Limite Superior. P – Valor

PAE – Programa de Assistência Estudantil. PPI – Projeto Pedagógico Institucional.

PROEJA-FIC – Programa de Educação de Jovens e Adultos – Formação Inicial e Continuada. QVT – Qualidade de Vida no Trabalho.

SENAR – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural.

SETEC/MEC – Secretaria Tecnológica/Ministério da Educação e Cultura. SISOSP – Sistema Integrado de Saúde do Servidor Público.

SISU – Sistema de Seleção Unificada. SPSS – Statiscal Package for Social Science.

SRH-MPOG – Secretaria de Recursos Humanos – Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. UEP’s – Unidades Educativas de Produção.

UTAD-PT – Universidade Trás-os-Montes e Alto Douro- Portugal. WLQ – Work-Life Quality.

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CAPÍTULO I

INTRODUÇÃO

Compreendendo-se o trabalho como um importante núcleo estruturador da vida, da constituição da identidade e da inserção social dos indivíduos, é observada uma extensa abordagem do tema com os mais diferentes enfoques teóricos e metodológicos. Sob o olhar da chamada área de Gestão dos Recursos Humanos, o trabalho é obrigatoriamente uma temática privilegiada de pesquisa, tendo em vista a necessidade de gerenciamento dos indivíduos em suas respectivas atividades laborais, considerando suas particularidades, bem como as do contexto organizacional e social no qual estão inseridos.

A polêmica e histórica oposição entre trabalhador e organização, lazer e trabalho, produtividade e lucro, entre tantas outras que permeiam o ambiente organizacional, demonstram como as teorias e práticas da administração ainda deixam a desejar no que concerne à promoção de melhores condições de trabalho. Sendo extensa e muito atual a literatura que aponta para o potencial de sofrimento, alienação e adoecimento provocado pelo trabalho, a área de Gestão dos Recursos Humanos carece de contínuas revisões, de modo a apoiar e atender as demandas dos sujeitos e instituições envolvidos.

Dentre os enquadres teóricos mais importantes dessa área de estudo, situa-se a questão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que focaliza a vivência objetiva e subjetiva do trabalho, as condições e a organização do mesmo, numa abordagem multidimensional, visando tanto obter melhores níveis de produtividade e lucro quanto garantir a satisfação do trabalhador com as tarefas que executa.

Ao incorporar a QVT entre as suas demandas de investigação, a área de Gestão dos Recursos Humanos consegue ir além dos aspectos concretos das situações de trabalho, passando a considerar a saúde e o bem-estar subjetivo do trabalhador, dentro e fora da organização, visando benefícios não só para a empresa como também para o próprio trabalhador e, consequentemente, para a sociedade.

Tais benefícios, a partir dessa ótica, não são necessariamente contabilizados como lucro e vantagens materiais nem são de natureza exclusivamente assistencialista.

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Rita Sirley Souto Barcelos 2 Avançar nesse aspecto é entender que a QVT vai além de questões de caráter técnico e econômico, mas revela principalmente uma demanda que considera a cultura, os valores e a subjetividade dos trabalhadores.

Diante dessas considerações, observa-se que na atualidade inúmeros programas e ações voltadas para a promoção de QVT têm sido desenvolvidos por organizações públicas e privadas como forma de harmonizar a relação entre indivíduo e organização.

Para Frossard (2009), a preocupação com a QVT não é menos relevante quando se trata de organizações públicas, diante da importante função de prestação de serviços à população. Ferreira, Alves e Tostes (2009) justificam que esse interesse é reflexo do novo paradigma organizacional que vai se afirmando, onde não basta garantir a qualidade final de produtos e serviços, sendo também necessário considerar o bem-estar dos colaboradores. Dentro desse contexto, ainda que o setor público preserve algumas especificidades em relação ao setor privado na questão da produtividade e lucratividade, questões de QVT são tão relevantes para um quanto para o outro.

Tendo em vista os inúmeros resultados que confirmam o reflexo direto dos programas de QVT na competitividade e produtividade das organizações, ressalta-se que aquelas que ainda não aderiram a essas ferramentas de gestão vivem, em certo ponto, uma desvantagem competitiva, por não estarem atentas em garantir um ambiente mais saudável e produtivo aos seus colaboradores.

Diante do exposto, esta dissertação tem como objetivo principal identificar a percepção da QVT, a satisfação e a realização profissional dos servidores técnico administrativos do Instituto Federal de Minas Gerais – Campus São João Evangelista (IFMG-SJE), instituição pública de ensino profissionalizante, localizada em um pequeno município do estado de Minas Gerais, segundo sua própria percepção.

Sendo assim, após uma breve introdução, o segundo capítulo apresenta a caracterização da instituição pesquisada, perpassando por sua estrutura física e humana. Apresenta também a caracterização do público pesquisado, assim como a relevância, os objetivos e o desenho e a estrutura da investigação.

O terceiro capítulo trata do referencial teórico que serviu de base para o estudo, trazendo uma revisão histórica do movimento pela QVT, desde suas origens até os dias atuais. Neste capítulo, conceitua-se a QVT, dando um enfoque especial à QVT no setor público e apresenta os modelos conceituais de avaliação de QVT, mais especificamente o modelo adotado por Fernandes (1996), por ser ele o utilizado nesta pesquisa.

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Rita Sirley Souto Barcelos 3 O capítulo quarto traz a metodologia adotada na pesquisa. Aborda o tipo de estudo e as questões e hipóteses de investigação. Define a população em estudo e os instrumentos de medida, assim como as variáveis e a aplicação e tratamento estatísticos utilizados.

O capítulo quinto apresenta a análise e interpretação dos dados, perpassando pela análise descritiva e análise estatística. Caracteriza-se o público pesquisado e aborda a QVT no contexto do IFMG-SJE, de acordo com as seguintes dimensões, definidas por Fernandes: saúde, moral, participação, comunicação, imagem da empresa e relação chefe subordinado.

No sexto, trata-se das conclusões, onde são apresentados os principais resultados da pesquisa e sugestões para melhoria da QVT dos servidores do IFMG-SJE.

Assim sendo, ressalta-se que não é propósito, portanto, esgotar a temática ou oferecer respostas acabadas aos questionamentos que nos motivaram. Isto porque, na

perspectiva deste estudo, a realidade é vista de forma dinâmica, em processo e passível

de mudanças de acordo com as ações dos sujeitos sócios históricos e políticos que nela estão inseridos.

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CAPÍTULO II

1. CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA

Pretende-se, neste capítulo, realizar uma apresentação do IFMG-SJE, contexto desta pesquisa, sua estrutura física e organizacional, a comunidade acadêmica, as formas de participação da comunidade externa no Campus, além de identificar o público pesquisado, assim como a relevância institucional do estudo da QVT, como estratégia de Gestão dos Recursos Humanos. É propósito, deste capítulo também, apresentar como esta pesquisa está estruturada.

2.1. INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CAMPUS SÃO JOÃO

EVANGELISTA: UMA BREVE APRESENTAÇÃO.

O IFMG-SJE está situado no município de São João Evangelista, no estado de

Minas Gerais. Possui 478,29 km2 de área, população de 15.553 habitantes, sendo 35%

residente em zona rural (IBGE, 2010). Está localizado na região Centro Nordeste do Estado, no Vale do Rio Doce, mais especificamente na Bacia do Rio Suaçuí, próximo aos Vales do Jequitinhonha e do Mucuri.

O IFMG-SJE oferece, integrados ao Ensino Médio, os Cursos Técnicos em Agropecuária, Manutenção e Suporte em Informática e Nutrição e Dietética. Subsequente ao Ensino Médio, oferta o curso Técnico em Meio Ambiente. No nível de graduação, oferece o curso de Tecnologia em Silvicultura, bacharelados em Sistemas de Informação e Agronomia e Licenciatura em Matemática. Oferece também cursos de capacitação e qualificação de curta duração, para atendimento à população externa. Estes cursos são ministrados por servidores do próprio Instituto ou em parceria com outras instituições.

O IFMG-SJE é uma instituição vinculada ao Ministério da Educação, especializada em educação profissional e tecnológica nos diferentes níveis e modalidades de ensino. ―Seu diferencial traduz-se na oferta de educação integral, em que o estudante tem possibilidades de desenvolver suas potencialidades, interagindo com os desafios tecnológicos e tornando-se partícipe da sua própria história, conquistando autonomia‖ (PPI, 2010, p.13).

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Rita Sirley Souto Barcelos 5 Possui, como missão, ―Consolidar-se como um Centro de Educação, promovendo o desenvolvimento humano e contribuindo para o progresso‖ (PPI, 2010, p. 13).

A comunidade acadêmica é composta por 59 docentes pertencentes ao quadro efetivo, 24 professores contratados; 118 técnicos administrativos; 83 terceirizados, 31 servidores, que vieram recentemente anistiados da Empresa Vale do Rio Doce, além de 1237 alunos.

2.1.1. Comunidade Acadêmica - docente

O corpo docente é constituído pelos professores integrantes do quadro permanente de pessoal, regidos pelo Regime Jurídico Único e demais professores substitutos admitidos na forma da legislação pertinente. O IFMG-SJE adota, como política institucional para seleção de docentes, os requisitos dispostos na Lei 11.784/08, para a carreira do magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico.

Dos 59 professores efetivos, lotados no quadro de pessoal do IFMG-SJE, todos atuam no regime de dedicação exclusiva. A parcela de 34% é do gênero masculino e 16% do gênero feminino. Em relação à faixa etária, constata-se que 7% possuem de 20 a 29 anos; 37% estão entre a idade de 30 a 39 anos; 42% possuem de 40 a 49 anos; 12% possuem de 50 a 59 e 2 % possuem mais de 60 anos, conforme pode ser observado na tabela 1.

Tabela 1 – Distribuição, por faixa etária, dos docentes do IFMG-SJE.

Faixa Etária Nº de docentes Porcentual

Maior de 60 1 2% De 50 a 59 7 12% De 40 a 49 25 42% De 30 a 39 22 37% De 20 a 29 4 7% Total 59 100%

Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).

O período de admissão dos docentes varia de 0 a 30 anos de serviço e será apresentado na tabela 2. O grau de escolaridade varia da graduação ao doutorado e será apresentado na tabela 3.

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Tabela 2 – Distribuição, por tempo de admissão, dos docentes do IFMG-SJE.

Tempo Nº de docentes Porcentual

Menos de 1 ano 1 2% De 1 a 5 anos 29 50% De 6 a 10 anos 2 4% De 11 a 15 anos 4 7% De 16 a 20 anos 12 20% De 21 a 25 anos 2 2% De 26 a 30 anos 9 15% Total 59 100%

Tabela 3 – Docentes do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade.

Discriminação Quadro Efetivo %

Graduação 5 8,5%

Especialização 24 40,5%

Mestrado 25 42,5%

Doutorado 5 8,5%

TOTAL 59 100%

O IFMG-SJE investe na capacitação/qualificação de seus docentes, através de Cursos de Complementação Pedagógica, para aqueles professores que não são licenciados; na oferta de programa de DINTER/MINTER em parceria com a Universidade Federal de Viçosa. Atualmente há 10 docentes participando do DINTER em Fitotecnia e 01 de Engenharia Agrícola e 03 participando do MINTER, sendo 01 em Fitotecnia e 02 em gestão. Há também 02 docentes cursando mestrado na Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, custeado pelo campus em parceria com a

SETEC/MEC. Temos ainda 05 docentes e um técnico administrativo participando do

mestrado em Gestão Pública na UTAD-PT.

Nos últimos 05 anos, 03 docentes concluíram doutorado com algum auxílio do Campus e 10 concluíram mestrado. A Instituição incentiva à participação em congressos/seminários com ajuda de custo, quando solicitado pelo interessado, com limite anual de participação e com reserva de verba para este fim.

2.1.2. Comunidade Acadêmica - Técnico Administrativo

Ao corpo Técnico-administrativo, integrante do quadro permanente de pessoal do IFMG-SJE, aplica-se o regime de trabalho estatutário, regulamentado pela Lei n.º 8.112/1990 e o plano de carreira dos mesmos está regulamentado pela Lei nº 11.091/05.

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Atualmente o campus possui 118 servidores técnicos administrativos, atuando

nas mais diferentes funções, dentre elas:

- Nível superior: contador, pedagogo, médico, dentista, psicólogo, bibliotecário, administrador, técnico em assuntos educacionais, assistente social entre outros.

- Nível intermediário: assistente administrativo, técnico em agropecuária, técnico de laboratório, motorista, eletricista, mecânico e outros.

- Nível auxiliar: recepcionista, assistente de alunos, auxiliar de enfermagem, vigilante, auxiliar em educação entre outros.

Os servidores Técnico-administrativos do IFMG-SJE ingressam no cargo via concurso público. Sua jornada de trabalho, com exceção dos cargos relacionados na Portaria nº 222 – SRH-MPOG/2008 é de quarenta horas semanais.

As tabelas 4, 5, 6 e 7 apresentam a distribuição dos servidores técnicos administrativos de acordo com o gênero, faixa etária, tempo de admissão e grau de escolaridade.

Tabela 4 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por gênero.

Feminino Masculino Total

Total 38 80 118

Porcentual 32% 68% 100%

Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).

Tabela 5 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por faixa etária.

Faixa Etária Nº de T. A. Porcentual

Maior de 60 18 15,2% De 50 a 59 35 30% De 40 a 49 25 21% De 30 a 39 21 17,8% De 20 a 29 19 16% Total 118 100%

Foram capacitados 49 técnicos administrativos nos últimos cinco anos. Destes, quatro foram capacitados em nível de mestrado, dois estão em fase de conclusão, cinco em nível de graduação e os outros 33 em cursos de qualificação.

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Tabela 6 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por tempo de admissão.

Tempo Nº de T. A. Porcentual Menos de 1 ano 33 28% De 1 a 5 anos 25 21% De 6 a 10 anos 6 5% De 11 a 15 anos 2 2% De 16 a 20 anos 22 18% De 21 a 25 anos 9 8% De 26 a 30 anos 21 18% Total 118 100%

Tabela 7 – Técnico-administrativos do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade.

Escolaridade Nº de T. A. Porcentual

Analfabeto Funcional 2 2%

Ensino Fundamental Incompleto 33 29%

Ensino Fundamental 0 0% Ensino Médio/Técnico 41 34,0% Graduação 9 7% Especialização 29 25% Mestrado 4 3% Doutorado 0 0% TOTAL 118 100,00%

O IFMG-SJE conta também com o apoio de 83 funcionários terceirizados1, os

quais exercem as funções de cozinheiros, auxiliar de cozinha, almoxarife, auxiliar de limpeza e auxiliar de serviços de apoio em geral. Deste total, 73% são do gênero masculino e 27% do gênero feminino, conforme apresentado na tabela 8. A faixa etária varia de 20 a 59 anos, conforme discriminado na tabela 9. As tabelas 10 e 11 trazem dados acerca da escolaridade e tempo de serviço destes, na Instituição.

Analisando a atuação dos Técnicos Administrativos com os servidores terceirizados, percebemos que quase metade dos servidores que atua nas diversas áreas de apoio no IFMG-SJE, atualmente, (41%) é terceirizado.

Tabela 8 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por gênero.

Feminino Masculino Total

Total 22 61 83

Porcentual 27% 73% 100%

Fonte: Coordenação de Recursos Humanos da ADCON no IFMG-SJE (fevereiro/2012).

(23)

Tabela 9 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por faixa etária.

Faixa Etária Nº de Terceirizados Percentual

Maior de 60 0 0% De 50 a 59 6 7% De 40 a 49 23 28% De 30 a 39 29 35% De 20 a 29 25 30% Total 83 100%

Tabela 10 – Terceirizado do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade.

Escolaridade Nº de Terceirizado Percentual

Analfabeto Funcional 3 4%

Ensino Fundamental Incompleto 17 20%

Ensino Fundamental 16 19% Ensino Médio/Técnico 47 57% Graduação 0 0% Especialização 0 0% Mestrado 0 0% Doutorado 0 0% TOTAL 83 100%

Tabela 11 – Distribuição dos terceirizados do IFMG-SJE por tempo de serviço.

Tempo Nº de Terceirizado Percentual

Menos de 1 ano 14 17% De 1 a 5 anos 38 46% De 6 a 10 anos 18 22% De 11 a 15 anos 7 8% De 16 a 20 anos 5 6% De 21 a 25 anos 1 1% De 26 a 30 anos 0 0% Total 83 100%

A terceirização para Ciavatta (2008) é uma forma de informalização e desregulamentação das relações de trabalho, que priva os trabalhadores de garantia de estabilidade e de direitos sociais conquistados em duros enfrentamentos do capital, visando redução de custos e aumento da qualidade pela empresa compradora dos serviços. Para Pochmann (2001), os trabalhadores terceirizados têm salários, benefícios e condições de trabalho inferiores, o que caracteriza uma precarização do trabalho.

(24)

Rita Sirley Souto Barcelos 10 No IFMG-SJE, a terceirização acontece com pessoas mais novas e menos escolarizadas. Conforme pode ser observado no quadro comparativo a seguir, uma margem de 45% dos técnicos administrativos possui acima de 50 anos de idade, enquanto dos terceirizados apenas 7% estão nesta faixa etária. A maioria absoluta dos terceirizados (93%) possui faixa etária entre 20 e 49 anos, enquanto dos administrativos, a grande maioria (84%) está entre 30 a 49 anos e acima de 50 anos, sendo, portanto, mais velhos.

Em relação à escolaridade, são contratadas pessoas com até o Ensino Médio. Nenhum dos terceirizados possui graduação. Isso é justificado pelo fato das funções exercidas por eles serem, na maioria das vezes, atividades de apoio, conforme citado anteriormente.

Quadro 1 – Comparativo dos Técnicos Administrativos e Terceirizados do IFMG-SJE.

Descrição Técnicos Administrativos Terceirizados

Faixa Etária Acima de 50 anos 45% 7% 30 a 49 anos 39% 63% 20 a 29 anos 16% 30% Escolaridade Analfabeto Funcional 2% 4% Ensino Fundamental Incompleto 29% 20% Ensino Fundamental Completo 0 19% Ensino Médio 34% 57% Graduação 7% 0 Especialização 25% 0 Mestrado 3% 0

Além desses funcionários, a Instituição recebeu recentemente 31 servidores anistiados por medida judicial da Companhia Vale do Rio Doce. Estes novos servidores exercem funções tais como: eletricista, auxiliar agropecuária, técnico em enfermagem, motorista, entre outros.

2.1.3. Comunidade Acadêmica – Discente

O corpo discente do IFMG-SJE é constituído por alunos matriculados nos diversos cursos regulares ofertados pela Instituição, como os cursos de formação profissional técnica de nível médio (integrados e subsequentes) e de graduação, bem

(25)

Rita Sirley Souto Barcelos 11 como os de formação inicial e continuada (cursos FIC, PROEJA-FIC). A seleção dos

estudantes é feita através da realização de Processo Seletivo/Vestibular e pelo SISU2.

De acordo com o PPI (2010, p. 45), a prática pedagógica de ensino desenvolvida no IFMG-SJE está voltada não somente para a capacitação profissional do aluno, mas também para a ―formação do ser humano, consciente da necessidade de uma atuação embasada nos princípios éticos, da sua inserção na comunidade e de suas atribuições sociais‖.

Com o objetivo de consolidar o processo de construção do conhecimento, através do binômio teoria/prática, são incentivadas visitas técnicas, assessorias, cursos de extensão, prestação de serviços, palestras, semanas acadêmicas e seminários abertos à participação de alunos, professores, corpo técnico e comunidade em geral. Os alunos também são incentivados a participar de atividades culturais extracurriculares como jogos estudantis, campeonatos, filmes, dança, teatro, música, entre outros.

A Instituição possui o Programa de Assistência Estudantil – PAE, caracterizado pela oferta de diversos benefícios aos estudantes que se encontram em situação de vulnerabilidade sócio econômica, bem como pela promoção do desenvolvimento de atividades de ensino, pesquisa e extensão. Dentre os benefícios concedidos, destacam-se: a) O auxílio moradia, auxílio alimentação, auxílio transporte, auxílio creche, auxílio atividade e assistência à saúde, todos distribuídos a partir de avaliação socioeconômica dos candidatos; b) A bolsa de iniciação científica, bolsa de extensão, bolsa monitoria, bolsa tutoria e bolsa complementação, definidas por mérito acadêmico; c) As concedidas por necessidades educacionais especiais; d) E as de complemento das atividades acadêmicas: visita técnica, atividades culturais, atividades esportivas e participação em eventos; e) Seguro saúde.

O seguro saúde é pago para todos os alunos. Os demais benefícios são concedidos com limitação de vagas. As vagas para alojamento feminino (80) e masculino (280) são para atendimento aos alunos dos cursos Técnicos integrados ao Ensino Médio, que são menores de 18 anos.

De acordo com a Instrução Normativa (02/2011, p.1-2), o PAE possui como finalidade:

I – Minimizar os efeitos das desigualdades sociais e regionais e favorecer a permanência dos estudantes no Instituto.

2

(26)

Rita Sirley Souto Barcelos 12 II – Diminuir a evasão e o desempenho acadêmico insatisfatório por razões socioeconômicas.

III – Reduzir o tempo médio de permanência dos estudantes entre o ingresso e a conclusão do curso.

IV – Inserir os alunos em atividades culturais e esportivas como complemento de suas atividades acadêmicas.

V – Contribuir para a inclusão social pela educação.

VI – Possibilitar aos estudantes o acesso à tecnologia digital.

A Instituição oferece também atendimento médico ambulatorial, psicológico e odontológico básico. Tem à disposição dos alunos para prática esportiva, durante a noite, um ginásio poliesportivo coberto, duas quadras para vôlei e basquete e dois campos de futebol.

2.1.4. Estrutura Organizacional

O IFMG-SJE possui a seguinte estrutura organizacional:

(27)

Rita Sirley Souto Barcelos 13 De acordo com o artigo 13 da Lei 11.892 de dezembro de 2008 - que institui a Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica, cria os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, e dá outras providências - os campi, que compõem os Institutos Federais, são dirigidos por Diretores-Gerais, nomeados pelo Reitor para mandato de quatro anos, permitida uma recondução, após processo de consulta à comunidade do respectivo campus, atribuindo-se o peso de 1/3 (um terço) para a manifestação do corpo docente, de 1/3 (um terço) para a manifestação dos servidores técnico-administrativos e de 1/3 (um terço) para a manifestação do corpo discente.

Poderão candidatar-se ao cargo de Diretor-Geral dos campi os servidores ocupantes de cargo efetivo da carreira docente ou de cargo efetivo de nível superior da carreira dos técnico-administrativos do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, desde que possuam o mínimo de cinco anos de efetivo exercício em instituição federal de educação profissional e tecnológica e que se enquadre em pelo menos uma das seguintes situações:

I - preencher os requisitos exigidos para a candidatura ao cargo de Reitor do Instituto Federal;

II - possuir o mínimo de dois anos de exercício em cargo ou função de gestão na instituição; ou

III - ter concluído, com aproveitamento, curso de formação para o exercício de cargo ou função de gestão em instituições da administração pública.

Os cargos comissionados (diretores, coordenadores gerais e funções gratificadas) são ocupados por pessoas indicadas pelo diretor-geral do campus. Observa-se que isso é motivo de insatisfação para muitos servidores, pois, no caso do Campus São João Evangelista, não há critérios pré-estabelecido para indicação dos ocupantes destes cargos, conforme expectativa de muitos servidores e sim, apoio político, ficando a meritocracia em segundo plano.

Além dos cargos comissionados, existem vários conselhos no Campus que contribuem na gestão escolar: conselho de professores; conselho permanente de pessoal docente; Comissão de Enquadramento ao Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativo em Educação; comissão de pais; parceria com conselho tutelar municipal, entre outros.

(28)

Rita Sirley Souto Barcelos 14 2.1.5. Estrutura Física

Localizado à Avenida 1º de junho, 1043, o IFMG-SJE possui uma área de mais de trezentos hectares com predominância de belíssima paisagem natural, com destaque para a lagoa ladeada por coqueiros e plantas ornamentais em sua entrada.

O campus conta com o prédio escolar I que é composto por 12 salas de aulas, duas salas de professores, cantina para alunos, laboratórios, salas administrativas ligadas ao departamento de ensino. Para atender aos cursos da área de Nutrição e Dietética, localizados no Prédio Escolar I, existem dois laboratórios de Técnica e Dietética.

Há ainda o prédio escolar II, com mais de dois mil metros quadrados que, além da parte administrativa, é dedicado às atividades de ensino e pesquisa em Informática e ao atendimento ao curso de Licenciatura em Matemática. Este prédio possui salas de aulas, laboratórios de informática, laboratório de matemática, secretaria escolar e

demais dependências administrativas do ensino e parte técnica de informática.

Para o desenvolvimento das atividades de ensino e pesquisa nas áreas de Agropecuária e Meio Ambiente, o campus conta também com as Unidades Educativas de Produção (UEP’s): Agricultura I (olericultura), Agricultura II (culturas anuais), Agricultura III (culturas perenes), Zootecnia I (animais de pequeno porte), Zootecnia II (animais de médio porte), Zootecnia III (animais de grande porte), Mecanização Agrícola e Agroindústria, além do Laboratório de Análise de Solos para atendimento às comunidades interna e externa.

Para atendimento ao Curso de Tecnologia em Silvicultura, há dois prédios com área construída de aproximadamente quinhentos e oitenta metros quadrados. Esses prédios, além de três salas de aulas, são dotados de Laboratório de Botânica, Laboratório de Sementes, Laboratório de Energia, Laboratório de Água, Laboratório de Informática, uma sala conjunta de professores, quatro salas individuais para professores, uma sala para coordenação e sala para área administrativa. Esses dois prédios estão adequados à acessibilidade de portadores de necessidade especiais. Existem ainda um Herbário e um Laboratório de Cultura de Tecidos.

O campus conta, ainda, com mais de 32.300,00 m² de área construída, onde está localizado um teatro, vinte salas de aula, biblioteca, alojamentos masculino e feminino, moderna Unidade de Alimentação e Nutrição, laboratórios diversos, unidades de acompanhamento médico, odontológico e psicológico, ginásio poliesportivo, dois campos de futebol, uma pista de atletismo, duas quadras poliesportivas, uma estação de tratamento de água que abastece todo o campus, uma estação meteorológica, um prédio administrativo, área de convivência e reprografia para os alunos, dentre outras estruturas.

(29)

Rita Sirley Souto Barcelos 15 Dando continuidade às ações de investimentos na preservação ambiental do Campus, foram construídas fossas sépticas, fossas sanitárias, valas de aterramento de animais e composteiras. Em andamento, estão em desenvolvimento as seguintes ações: dois biodigestores (suíno e bovino) e a construção da estação de dejetos do laticínio.

Está sendo construído um prédio com mais de 1000 metros quadrados, contendo sete salas de aula, além de banheiros e salas para alojar a parte administrativa de ensino. A planta do Campus está apresentada no anexo 2.

2.1.6. Participação da comunidade externa no campus

O elo entre a comunidade externa e o IFMG-SJE é um importante meio de promover a gestão participativa e isso oportuniza a esta comunidade se fazer representar por meio de participação nos Conselhos, Comissões e Fórum de Discussão que são realizados no campus.

As dependências do campus são utilizadas pela comunidade para realização de eventos sociais, práticas esportivas, seminários, cursos, palestras, observando para isso, os regulamentos que regem sobre a utilização dos espaços a serem utilizados em tais eventos.

O IFMG-SJE, através de parcerias, realiza seminários, cursos e palestras dedicados à comunidade externa, além de outros serviços, tais como: atende aos estabelecimentos de ensino das redes municipais, estaduais e federais, disponibilizando as instalações do campus; faz empréstimos e aluga equipamentos, implementos e acessórios; presta orientação técnica através dos docentes e técnicos do campus a pessoas da comunidade; realiza análise laboratorial de amostras de solos e posterior recomendação; doa gêneros alimentícios às entidades filantrópicas; comercializa produtos hortifrutigranjeiros no posto de vendas; participa em campanhas de cunho filantrópico, envolvendo discentes e servidores do Campus e realiza cursos durante a Semana da Família Rural e em outras ocasiões em convênio com o SENAR.

2.1.7. Público pesquisado

O IFMG-SJE, no momento da coleta de dados, possuía 91 servidores técnicos administrativos. Deste total, 72 participaram desta pesquisa, representando uma amostragem de 79%.

(30)

2.2. RELEVÂNCIA E OBJETIVOS DA INVESTIGAÇÃO

Considerando a importância da preocupação com a QVT em qualquer contexto organizacional, seja ele público ou privado, entendemos que a análise da questão numa determinada organização alcança uma relevância institucional significativa, na medida em que permite identificar os pontos fortes e a fragilidade do ambiente e das condições de trabalho e de vida dos sujeitos, levantando demandas e necessidades de grande importância para a Gestão dos Recursos Humanos.

Acreditando-se que a implantação de uma política dessa natureza pode implicar em impactos positivos nos índices de adoecimento e afastamento por motivo de saúde, satisfação e motivação para o trabalho, conflitos interpessoais, produtividade e qualidade dos produtos e na prestação de serviços, nenhuma organização pode privar-se de considerar a temática relevante para a gestão de seus funcionários.

Admite-se ainda, que a observação de uma determinada situação permite o levantamento de questões que possam servir de base para generalizações e reflexões teóricas e práticas mais amplas, contribuindo para o avanço dos estudos na área em questão. Tendo em vista que o setor público despertou mais recentemente para a preocupação com a QVT, são ainda escassos os estudos que investigam esse contexto específico, assim como é reduzido o número de modelos de gestão e de programas de promoção da QVT adaptados a ele.

Diante dessas considerações, a investigação apresentada pretende realizar um estudo de caso de natureza quantitativa, sobre das condições de QVT em uma determinada instituição do setor público, que até o momento não possui nenhuma ação formal de promoção de QVT, como estratégia de Gestão dos Recursos Humanos. Supõe-se que a ausência de uma política dessa natureza traz dificuldades e prejuízos para o processo de gestão, bem como compromete o nível de satisfação e envolvimento do trabalhador com sua atividade.

Dentre as hipóteses a serem consideradas, sustenta-se a descoberta de aspectos específicos em relação à satisfação e envolvimento com o trabalho a ser realizado no contexto do funcionalismo público, além da expectativa dos servidores por ações que promovam melhores condições laborais. Além disso, o estudo prevê encontrar indícios de relação entre o tempo de serviço e a percepção da QVT entre os trabalhadores.

Assim, a presente pesquisa foi norteada pelo objetivo principal de identificar a percepção da QVT, a satisfação e a realização profissional dos servidores

(31)

técnico-Rita Sirley Souto Barcelos 17 administrativos do IFMG-SJE, instituição pública de ensino profissionalizante, localizada em um pequeno município do estado de Minas Gerais.

Em termos específicos, buscou-se analisar a percepção desses trabalhadores em relação à satisfação e envolvimento com o trabalho realizado; avaliar a relação do tempo de serviço dos mesmos com a percepção da QVT, além de levantar ações de promoção de QVT aplicáveis à organização, tendo em vista as demandas diagnosticadas.

Na medida em que a referida instituição não tem em seu plano gestor nenhuma ação ou programa formal de promoção da QVT, espera-se que a presente pesquisa possa lançar luz às necessidades mais imediatas e emergentes, podendo ser utilizada como referência para o estabelecimento de metas de gestão, voltadas para a promoção da QVT, assim como propõem (Vasconcelos et al.,2010); ( Amorim, 2010), (Ferreira et al., 2009).

O interesse particular em realizar esse trabalho de pesquisa parte do envolvimento profissional da pesquisadora com a instituição, alvo do estudo. Atuando há mais de 25 anos na instituição, sendo docente e gestora, surgiu o desejo de conhecer as fontes geradoras de satisfação e realização dos servidores que ali trabalham, bem como, de poder contribuir para a área de Gestão dos Recursos Humanos a partir dos achados da investigação.

No momento de realização da pesquisa, estando à frente da Coordenação de Unidade de Alimentação e Nutrição, Agroindústria e Confecção, coordenando uma equipe de cerca de 30 colaboradores, a pesquisadora teve a oportunidade de perceber que a satisfação do trabalhador tem implicações importantes para o desempenho de suas tarefas e para a produtividade apresentada. Ao conhecer melhor a percepção da QVT dos servidores, a mesma espera ter condições de atuar mais efetivamente sobre elas, garantindo melhores condições de trabalho àqueles que estão sob sua coordenação, diretamente, bem como colaborando para a prestação de melhores serviços à comunidade escolar.

Para tanto, tornou-se necessária a ampliação do conhecimento sobre a realidade desses servidores e estabeleceu-se, assim, o problema da pesquisa norteado na seguinte pergunta: Como a QVT é percebida pelos técnicos administrativos, no âmbito do IFMG-SJE?

(32)

Rita Sirley Souto Barcelos 18 A fim de responder ao problema proposto, traçou-se como objetivo geral identificar a percepção da QVT, a satisfação e a realização profissional dos servidores técnico-administrativos do IFMG–SJE e os objetivos específicos:

 identificar expectativa dos servidores por ações que promovam melhores

condições laborais;

 encontrar indícios de relação entre o tempo de serviço e a percepção da

QVT entre os servidores;

 analisar a percepção de satisfação dos pesquisados quanto a sua QVT;

 levantar ações de promoção de QVT aplicáveis à organização, tendo em

vista as demandas.

2.3. DESENHO E ESTRUTURA DA INVESTIGAÇÃO

Os estudos disponíveis sobre QVT, dentre eles o de Fernandes (1996), França (1997), Rodrigues (1999), Vasconcelos (2001), Diniz, Almeida e Carrijo (2008), Medeiros e Oliveira (2009), Amorim (2010) e Carvalho (2010) apontam para uma grande diversidade de enfoques possíveis, relacionados às condições objetivas e subjetivas do trabalho, a organização do mesmo, as relações interpessoais envolvidas, o nível de autonomia e participação dos trabalhadores, as situações de adoecimento e rotatividade, o processo de gestão, entre outros inúmeros aspectos.

É consensual que as investigações acerca da QVT admitam uma abordagem multidimensional da questão, tendo em vista todas as dimensões que o trabalho humano envolve, mas que também definam de forma eficiente o seu objeto e campo de estudo, a fim de não se perderem nesse tão abrangente campo de possibilidades (Amorim, 2010). Diante dessas considerações, a presente investigação foi estruturada de maneira a cumprir com o objetivo de identificar a percepção da QVT, da satisfação e da realização profissional de servidores de uma determinada instituição pública, considerando a ausência de ações institucionais de promoção da QVT, o caráter específico do funcionalismo público e o tempo de serviço dos servidores.

Assim, em primeiro momento, definiu-se a QVT no contexto do funcionalismo público, como tema principal do trabalho, delimitando-se o objetivo geral e os específicos, conforme já apresentado. Em seguida, optou-se por eleger o IFMG-SJE,

(33)

Rita Sirley Souto Barcelos 19 como local onde o estudo seria realizado, tendo os seus servidores técnicos administrativos como os sujeitos da pesquisa.

A partir daí, o trabalho de pesquisa dedicou-se a realizar e apresentar uma revisão bibliográfica sobre o tema da QVT e sobre a Gestão dos Recursos Humanos na administração pública. O levantamento da literatura disponível privilegiou estudos de relevância e consistência científica, nacionais e internacionais, que poderiam contribuir com o embasamento teórico necessário para o entendimento do tema, bem como auxiliar na discussão de dados que se seguiram.

À luz desse estudo bibliográfico, o trabalho de pesquisa de campo foi desenvolvido, a partir da definição da metodologia e dos instrumentos de coleta de dados. Tendo em vista a natureza dos objetivos, optou-se por uma investigação quantitativa, não experimental, caracterizada pela observação e análise de determinados fenômenos – a percepção da QVT por parte de servidores técnico-administrativos – em seu contexto natural, o IFMG-SJE, sem que houvesse a manipulação intencional de variáveis. O estudo foi do tipo transversal e descritivo, objetivando apresentar um quadro de como a percepção da QVT encontra-se no dado momento da pesquisa, retratando a presente realidade de forma contextualizada.

Da coleta, seguiu-se a análise de dados através de análise descritiva e analítica, exposta através de um diálogo com a literatura já levantada, permitindo revisões,

reflexões e análise dos achados. A partir daí, foram apresentadas as considerações

finais, incluídas as conclusões obtidas, a análise das hipóteses levantadas, bem como as indicações para a continuidade dos estudos sobre a temática.

Neste capítulo, caracterizamos o IFMG-SJE, perpassando, por toda sua estrutura física e humana e identificando o público pesquisado. Analisamos, também, o objetivo e relevância desta pesquisa, assim como a forma em que ela está estruturada.

A partir de então, especialmente no próximo capítulo, vamos aprofundar no tema da pesquisa, abordando a qualidade de vida no trabalho e sua relevância para as organizações, com enfoque especial à QVT no setor público, tendo em vista que a Instituição pesquisada pertence a esta esfera.

(34)

CAPÍTULO III

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo, abordaremos a visão de diversos autores sobre a QVT e sobre a Gestão dos Recursos Humanos na administração pública, privilegiando estudos de relevância e consistência científica.

É consenso entre os autores Silva e De Marchi (1997), que a implantação de programas de QVT e promoção da saúde proporciona uma elevação do nível de satisfação, de resistência ao estresse, de motivação, maior controle emocional, culminando no aumento da produtividade para a gestão organizacional.

Diante disso, apresentaremos a percepção de autores sobre a QVT na administração pública e os modelos conceituais de avaliação da QVT, mais especificamente o adotado por Fernandes (1996) ―Auditoria Operacional de Recursos Humanos‖, que foi utilizado no desenvolvimento desta pesquisa.

A partir deste estudo, vamos verificar a importância de identificar a percepção da QVT sob o olhar dos servidores, analisando o índice de satisfação e realização profissional dos mesmos, em uma Instituição que não possui ações institucionais de promoção da QVT, que é o caso do IFMG-SJE, contexto desta pesquisa.

3.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Ao pensar em QVT, é importante observar que não se trata de uma temática recente e está longe de ser um modismo atual, visto que as discussões sobre as condições de trabalho são tão antigas quanto o próprio trabalho e, desde o início do século XX, ocupavam um lugar relevante dentro do campo das teorias da administração. Analisando a origem e evolução dos conceitos de QVT, Rodrigues (1999) afirma que ela sempre foi objeto de preocupação da raça humana, ainda que com outros títulos e contextos. No século XX, muitos estudos se dedicaram à investigação da satisfação do homem no trabalho, destacando-se George Elton Mayo, cujas pesquisas culminaram com o movimento das Relações Humanas, Abrahan Maslow, que concebeu a hierarquia

(35)

de necessidades humanas, e Douglas McGregor, autor da Teoria X3 (Vasconcelos,

2001).

Entretanto, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser utilizada somente no início dos anos 70, por Louis Davis, referindo-se à preocupação com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas (Chiavenato, 1999). Kovaleski, Pedroso e Pilatti (2008) percebem que o foco inicial da QVT era o aumento da produtividade e do lucro.

Ao longo das décadas, outros pontos foram sendo incorporados, visando ao bem estar do trabalhador. Amorim (2010) também afirma que os estudos sobre QVT focalizavam, inicialmente, aspectos individuais restritos e foram seguidos pelo estímulo à criatividade, participação nas decisões e redução da impessoalidade nas relações de trabalho.

Albuquerque e França (1998) resumem o conceito de QVT como:

um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho (p. 41).

De acordo com Fernandes (1996, p.45), a QVT pode ser definida como ―a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima da organização, com reflexo no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas‖. Observa-se que os diferentes aspectos envolvidos estabelecem uma direta relação com a satisfação e o bem-estar do trabalhador, obtida através de recursos objetivos e subjetivos geridos pela organização.

Revisando as avaliações quantitativas de ―bem-estar subjetivo‖ dispostas na literatura, Carvalho, Gonçalves e Pardini (2010) afirmam que esse conceito é composto por duas dimensões: uma emocional, que fornece indícios das emoções experimentadas pelo indivíduo, e outra cognitiva, que envolve o julgamento sobre a satisfação em relação à vida de um modo geral. Ambas as dimensões são subjetivas, pois cabe somente ao indivíduo determinar quais aspectos considerar em sua avaliação e a importância de cada um deles.

3_{De acordo com Douglas McGregor a essência da Teoria X é a busca da integração de objetivos individuais e organizacionais} (Vasconcelos, 2001).

(36)

Rita Sirley Souto Barcelos 22 Em sua essência, o conceito de QVT está associado ao enfoque biopsicossocial do homem, que o vê em sua totalidade e numa perspectiva multifuncional e remonta à visão holística do ser humano dada pela medicina psicossomática, oposta à visão cartesiana que divide o homem em partes (França, 1997). Amorim (2010) assegura que essa multidimensionalidade na concepção sobre a QVT tende a ser consensual.

Também é consenso a relevância que a busca da promoção da qualidade de vida, a elevação do nível de satisfação no trabalho e o aumento da produtividade têm para a gestão organizacional. Avaliando essa relação, Tsukamoto (1992) compreende que:

É impossível obter do cliente uma taxa de satisfação maior do que as apresentadas pelos funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A insatisfação, a má-vontade, o desconforto e outras situações negativas para o trabalhador se incorporarão de uma forma ou de outra, ao produto final, reduzindo o nível de satisfação do consumidor (p. 14).

A partir do exposto acima, pode-se dizer que a satisfação do cliente está atrelada à satisfação do empregado, pois sua produtividade é reflexo de sua satisfação. Ele só vai produzir bem se estiver bem consigo e com a empresa. Para Bennett (1983), para se discutir a produtividade, tem que levar em conta que seu conceito é muito mais abrangente que a ideia de uma boa produção. Para ele, a produtividade depende da satisfação do indivíduo, por ela ter uma ligação direta com a melhoria da qualidade de vida de cada trabalhador.

Para Fernandes (1996, p.37), apesar de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho não resolver todos os problemas de produtividade das empresas, nem todo tipo de insatisfação do empregado, ―sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita desperdícios, reduzindo os custos operacionais‖.

Entende-se que para a Gestão dos Recursos Humanos, o que se observa é a busca de um equilíbrio entre produtividade e qualidade de vida, tornando-se arriscado o privilégio de um sobre o outro. Sobre esse aspecto, Jacques (1997) considera que o objetivo fundamental dos programas de QVT deve estar centrado na valorização da pessoa, ficando em segundo plano o aumento da produtividade. Vasconcelos (2001) completa que:

se é nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar

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algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente com qualidade de vida, satisfação e alegria (Vasconcelos, 2001, p. 34).

Avaliando a produção científica sobre o tema, Medeiros e Oliveira (2009) observaram que a QVT comporta uma série de subtemas muito abrangentes, que incluem desde a avaliação de programas de QVT, aplicados às organizações, até questões sobre o estresse e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As análises do estado da arte sobre a QVT indicam que o alcance dessas questões ultrapassa os limites das organizações, envolvendo toda a realidade social circundante.

De acordo com as observações de Silva e De Marchi (apud Vasconcelos, 2001), a adoção de práticas de promoção da QVT proporciona ao indivíduo níveis maiores de resistência ao estresse, estabilidade emocional, motivação e eficiência no trabalho. Dada a complexidade da natureza humana, é de se supor que, ter qualidade de vida no ambiente de trabalho, eleva a probabilidade de se alcançar qualidade de vida em outras esferas da vida, como na família e na vida social, o que reforça a relevância e o alcance do presente trabalho.

Entretanto, analisando os conceitos desenvolvidos sobre a QVT, ao longo dos anos, Kanikadan e Limongi-França (2007) notam que pouca ênfase é dada às questões de Gestão envolvidas, concentrando-se mais nos aspectos técnicos que no processo de gestão como um todo. Na medida em que o mercado atual apresenta-se cada vez mais competitivo e a força de trabalho cada vez mais instruída e qualificada, a necessidade de um gerenciamento mais adequado é urgente, principalmente porque os trabalhadores não se submetem com tanta facilidade a condições de trabalho inadequadas ou insatisfatórias.

Reforçando a designação da QVT, como o conjunto de ações de uma empresa, que envolve a implantação de melhorias e inovações tecnológicas e gerenciais, que neutralizem riscos à integridade física, mental e social dos trabalhadores e promova o seu bem-estar biopsicossocial, Jacques (1997) considera que esse enfoque ganha materialidade e permite a análise das situações de trabalho concretas responsáveis pelas alterações nesse bem-estar em suas diferentes dimensões.

Considera-se essencial reconhecer as ações direcionadas à QVT como parte de uma política organizacional de Gestão dos Recursos Humanos, voltada para o atendimento das necessidades humanas, imprescindível ao melhor desempenho e produtividade, a fim de que não se perca em ações isoladas e de baixo impacto.

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Rita Sirley Souto Barcelos 24 Kehoe (2008) afirma que muitas empresas não valorizam seu capital humano, considerando-o dispensável. A saúde mental e emocional dos trabalhadores, assim como a sua produtividade está sendo consumida pelo stress, no local de trabalho e pela busca de eficiência.

Outra questão que se observa nas empresas é o investimento em tecnologia em detrimento do investimento nas pessoas. Em relação a isso, Duxbury (2012) revela que a tecnologia é vista como o aumento do trabalho, mas também do stress. Mais pessoas estão trabalhando mais horas e não tendo tempo para os afazeres domésticos, família e lazer. Segundo a mesma autora, uma parcela de 30% do aumento nos níveis de depressão na população do Canadá é atribuída às alterações indiscriminadas no local de trabalho. As empresas reduzem os custos de sua atividade fim adicionando tecnologias para acelerar os trabalhos e isto tem gerado aumentos dos custos operacionais sobre a linha de frente, com aumento das taxas de absenteísmo no trabalho e aumentos dos custos, em longo prazo, com benefícios.

Para Nadler e Lawler (1983), de acordo com o período histórico vivido, a QVT tem a sua definição caracterizada, a partir das diferentes formas de pensar sobre as pessoas, o trabalho e as organizações. No entanto, suas características peculiares, segundo esses autores, são: preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre o resultado organizacional, bem como a possibilidade de participação efetiva dos trabalhadores em tomadas de decisões e soluções de problemas. Logo, a QVT torna-se uma importante ferramenta de gestão a partir do momento que o programa de QVT é implantado visando o bem estar do empregado, sua satisfação, pois, como dito acima, a satisfação do cliente é reflexo da satisfação do empregado. E um empregado satisfeito é sinônimo de produtividade.

3.2. QVT COMO INSTUMENTO DE GESTÃO

Como já mencionado anteriormente, a qualidade de vida no trabalho está ligada ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho, buscando a elevação do nível de satisfação do trabalhador e a produtividade da empresa.

De acordo com Bom Sucesso (2002), o trabalho, para muitas pessoas, vai além de salários e benefícios. É um componente da vida, no sentido de desempenho de suas