QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Ao pensar em QVT, é importante observar que não se trata de uma temática recente e está longe de ser um modismo atual, visto que as discussões sobre as condições de trabalho são tão antigas quanto o próprio trabalho e, desde o início do século XX, ocupavam um lugar relevante dentro do campo das teorias da administração. Analisando a origem e evolução dos conceitos de QVT, Rodrigues (1999) afirma que ela sempre foi objeto de preocupação da raça humana, ainda que com outros títulos e contextos. No século XX, muitos estudos se dedicaram à investigação da satisfação do homem no trabalho, destacando-se George Elton Mayo, cujas pesquisas culminaram com o movimento das Relações Humanas, Abrahan Maslow, que concebeu a hierarquia

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de necessidades humanas, e Douglas McGregor, autor da Teoria X3 (Vasconcelos,

2001).

Entretanto, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser utilizada somente no início dos anos 70, por Louis Davis, referindo-se à preocupação com o bem- estar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas (Chiavenato, 1999). Kovaleski, Pedroso e Pilatti (2008) percebem que o foco inicial da QVT era o aumento da produtividade e do lucro.

Ao longo das décadas, outros pontos foram sendo incorporados, visando ao bem estar do trabalhador. Amorim (2010) também afirma que os estudos sobre QVT focalizavam, inicialmente, aspectos individuais restritos e foram seguidos pelo estímulo à criatividade, participação nas decisões e redução da impessoalidade nas relações de trabalho.

Albuquerque e França (1998) resumem o conceito de QVT como:

um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho (p. 41).

De acordo com Fernandes (1996, p.45), a QVT pode ser definida como ―a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima da organização, com reflexo no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas‖. Observa-se que os diferentes aspectos envolvidos estabelecem uma direta relação com a satisfação e o bem-estar do trabalhador, obtida através de recursos objetivos e subjetivos geridos pela organização.

Revisando as avaliações quantitativas de ―bem-estar subjetivo‖ dispostas na literatura, Carvalho, Gonçalves e Pardini (2010) afirmam que esse conceito é composto por duas dimensões: uma emocional, que fornece indícios das emoções experimentadas pelo indivíduo, e outra cognitiva, que envolve o julgamento sobre a satisfação em relação à vida de um modo geral. Ambas as dimensões são subjetivas, pois cabe somente ao indivíduo determinar quais aspectos considerar em sua avaliação e a importância de cada um deles.

3 _{De acordo com Douglas McGregor a essência da Teoria X é a busca da integração de objetivos individuais e organizacionais} (Vasconcelos, 2001).

Rita Sirley Souto Barcelos 22 Em sua essência, o conceito de QVT está associado ao enfoque biopsicossocial do homem, que o vê em sua totalidade e numa perspectiva multifuncional e remonta à visão holística do ser humano dada pela medicina psicossomática, oposta à visão cartesiana que divide o homem em partes (França, 1997). Amorim (2010) assegura que essa multidimensionalidade na concepção sobre a QVT tende a ser consensual.

Também é consenso a relevância que a busca da promoção da qualidade de vida, a elevação do nível de satisfação no trabalho e o aumento da produtividade têm para a gestão organizacional. Avaliando essa relação, Tsukamoto (1992) compreende que:

É impossível obter do cliente uma taxa de satisfação maior do que as apresentadas pelos funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A insatisfação, a má-vontade, o desconforto e outras situações negativas para o trabalhador se incorporarão de uma forma ou de outra, ao produto final, reduzindo o nível de satisfação do consumidor (p. 14).

A partir do exposto acima, pode-se dizer que a satisfação do cliente está atrelada à satisfação do empregado, pois sua produtividade é reflexo de sua satisfação. Ele só vai produzir bem se estiver bem consigo e com a empresa. Para Bennett (1983), para se discutir a produtividade, tem que levar em conta que seu conceito é muito mais abrangente que a ideia de uma boa produção. Para ele, a produtividade depende da satisfação do indivíduo, por ela ter uma ligação direta com a melhoria da qualidade de vida de cada trabalhador.

Para Fernandes (1996, p.37), apesar de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho não resolver todos os problemas de produtividade das empresas, nem todo tipo de insatisfação do empregado, ―sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita desperdícios, reduzindo os custos operacionais‖.

Entende-se que para a Gestão dos Recursos Humanos, o que se observa é a busca de um equilíbrio entre produtividade e qualidade de vida, tornando-se arriscado o privilégio de um sobre o outro. Sobre esse aspecto, Jacques (1997) considera que o objetivo fundamental dos programas de QVT deve estar centrado na valorização da pessoa, ficando em segundo plano o aumento da produtividade. Vasconcelos (2001) completa que:

se é nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar

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algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente com qualidade de vida, satisfação e alegria (Vasconcelos, 2001, p. 34).

Avaliando a produção científica sobre o tema, Medeiros e Oliveira (2009) observaram que a QVT comporta uma série de subtemas muito abrangentes, que incluem desde a avaliação de programas de QVT, aplicados às organizações, até questões sobre o estresse e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As análises do estado da arte sobre a QVT indicam que o alcance dessas questões ultrapassa os limites das organizações, envolvendo toda a realidade social circundante.

De acordo com as observações de Silva e De Marchi (apud Vasconcelos, 2001), a adoção de práticas de promoção da QVT proporciona ao indivíduo níveis maiores de resistência ao estresse, estabilidade emocional, motivação e eficiência no trabalho. Dada a complexidade da natureza humana, é de se supor que, ter qualidade de vida no ambiente de trabalho, eleva a probabilidade de se alcançar qualidade de vida em outras esferas da vida, como na família e na vida social, o que reforça a relevância e o alcance do presente trabalho.

Entretanto, analisando os conceitos desenvolvidos sobre a QVT, ao longo dos anos, Kanikadan e Limongi-França (2007) notam que pouca ênfase é dada às questões de Gestão envolvidas, concentrando-se mais nos aspectos técnicos que no processo de gestão como um todo. Na medida em que o mercado atual apresenta-se cada vez mais competitivo e a força de trabalho cada vez mais instruída e qualificada, a necessidade de um gerenciamento mais adequado é urgente, principalmente porque os trabalhadores não se submetem com tanta facilidade a condições de trabalho inadequadas ou insatisfatórias.

Reforçando a designação da QVT, como o conjunto de ações de uma empresa, que envolve a implantação de melhorias e inovações tecnológicas e gerenciais, que neutralizem riscos à integridade física, mental e social dos trabalhadores e promova o seu bem-estar biopsicossocial, Jacques (1997) considera que esse enfoque ganha materialidade e permite a análise das situações de trabalho concretas responsáveis pelas alterações nesse bem-estar em suas diferentes dimensões.

Considera-se essencial reconhecer as ações direcionadas à QVT como parte de uma política organizacional de Gestão dos Recursos Humanos, voltada para o atendimento das necessidades humanas, imprescindível ao melhor desempenho e produtividade, a fim de que não se perca em ações isoladas e de baixo impacto.

Rita Sirley Souto Barcelos 24 Kehoe (2008) afirma que muitas empresas não valorizam seu capital humano, considerando-o dispensável. A saúde mental e emocional dos trabalhadores, assim como a sua produtividade está sendo consumida pelo stress, no local de trabalho e pela busca de eficiência.

Outra questão que se observa nas empresas é o investimento em tecnologia em detrimento do investimento nas pessoas. Em relação a isso, Duxbury (2012) revela que a tecnologia é vista como o aumento do trabalho, mas também do stress. Mais pessoas estão trabalhando mais horas e não tendo tempo para os afazeres domésticos, família e lazer. Segundo a mesma autora, uma parcela de 30% do aumento nos níveis de depressão na população do Canadá é atribuída às alterações indiscriminadas no local de trabalho. As empresas reduzem os custos de sua atividade fim adicionando tecnologias para acelerar os trabalhos e isto tem gerado aumentos dos custos operacionais sobre a linha de frente, com aumento das taxas de absenteísmo no trabalho e aumentos dos custos, em longo prazo, com benefícios.

Para Nadler e Lawler (1983), de acordo com o período histórico vivido, a QVT tem a sua definição caracterizada, a partir das diferentes formas de pensar sobre as pessoas, o trabalho e as organizações. No entanto, suas características peculiares, segundo esses autores, são: preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre o resultado organizacional, bem como a possibilidade de participação efetiva dos trabalhadores em tomadas de decisões e soluções de problemas. Logo, a QVT torna-se uma importante ferramenta de gestão a partir do momento que o programa de QVT é implantado visando o bem estar do empregado, sua satisfação, pois, como dito acima, a satisfação do cliente é reflexo da satisfação do empregado. E um empregado satisfeito é sinônimo de produtividade.