QVT NO SETOR PÚBLICO

As aceleradas mudanças no mundo do trabalho, onde se destaca o ritmo intenso das inovações tecnológicas, a implantação de novo processo de produção, a redução da validade dos produtos, dentre outros, demandam a necessidade de um Programa de QVT nas instituições, não só privada, mas também nas Instituições públicas (Ferreira et al., 2009).

O mundo do trabalho contemporâneo requer profissional mais qualificado e, ainda, que estas qualificações sejam constantemente atualizadas. O mercado exige, hoje, o chamado: a) especialização flexível, onde o funcionário tem que executar mais de uma

Rita Sirley Souto Barcelos 30 tarefa; b) flexibilidade funcional, onde ocorre o rodízio de atividades, a polivalência e c) politecnia, onde exige que o funcionário seja criativo, que execute tarefas complexas. Exige-se do novo trabalhador que ele tenha capacidade de lidar com novas ferramentas tecnológicas, de relacionar-se socialmente, de trabalhar em equipes e de assumir maiores responsabilidades (Antunes, 1999). Para Ferreira et al., (2009), vai se firmando um novo paradigma organizacional e para sobreviver nele, não basta garantir a qualidade final dos produtos e serviços, é importante que esta qualidade venha acompanhada de qualidade de vida no trabalho, que considere os colaboradores como um todo.

Estas alterações ocorridas no mundo do trabalho produzem impactos no estado, culminando na necessidade de mudanças também nos órgãos públicos. De acordo com Tuuli e Karisalmi (1999), os órgãos públicos ainda mantém um processo de modernização conservador, que tem levado ao aumento dos índices de absenteísmo, de acidentes, de doenças ocupacionais e de licenças-saúde nas organizações públicas. Para eles, esses efeitos negativos vêm mostrar que os modelos de gestão laboral não alteraram significativamente desde a década de 1970, quando ocorreu a chamada reestruturação produtiva.

O cenário de mudanças exige que os gestores repensem as práticas organizacionais, buscando responder com eficiência às exigências da atualidade, incluindo nesse processo Programas de QVT. O bem-estar do servidor público, a satisfação dos usuários dos serviços, a eficiência e eficácia dos serviços oferecidos à população dos órgãos públicos são desafios dos gestores da contemporaneidade, voltados para promoção de QVT.

Percebemos que no setor público, a preocupação com a QVT é um pouco mais recente, tendo em vista a precoce e restrita associação da mesma com a produtividade. Ao se observar que a satisfação do trabalhador também é garantia de uma desejada qualidade na prestação de serviços, entre outras coisas, ela também passa a ser alvo das organizações públicas.

Amorim (2010) observa que:

a aplicação da QVT na administração pública é capaz de preencher uma lacuna verificada, ao longo dos anos, no nível de tratamento oferecido ao servidor público relativa à valorização do seu trabalho e preocupação com o seu bem-estar e o de sua família. O gestor público tem maior dificuldade em desenvolver seu processo de gestão e decisão, pois se encontra

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constantemente preso às amarras legais, como limites de investimentos estabelecidos no orçamento, licitação, estrutura de cargos e carreira dos servidores, dentre outros (p. 38).

Diniz, Almeida e Carrijo (2008) exemplificam como a preocupação com a QVT vem se tornando alvo dos gestores interessados em garantir qualidade no serviço público, tornando-a uma ação estratégica de administração. Acreditam que os objetivos da instituição pública podem ser alcançados mediante a estruturação de mecanismos de prevenção, promoção e assistência à saúde e à qualidade de vida de seus trabalhadores.

Entretanto, Sá et al. (apud Amorim, 2010) observam que esse é um tema ainda pouco explorado na prática gerencial das organizações públicas, persistindo alguma incerteza com relação ao âmbito e responsabilidades por sua gestão. Além disso, Paiva e Couto (2008) lembram que o setor público possui algumas especificidades em relação ao setor privado que devem ser observadas. Visto isso, a escolha do modelo conceitual de QVT deverá levar em conta tanto a cultura organizacional (Kanikadan & Limongi- França, 2007) bem como todo o contexto no qual se insere.

Acredita-se que uma instituição pública deve se ocupar em inserir em sua agenda de trabalhos ações de QVT e, para isso, deverá buscar estratégias que não sejam generalistas e que alcancem os desafios e demandas do cotidiano. Aproveitando esse campo de investigação ainda insipiente, elas se tornam alvo profícuo de pesquisas e propostas adequadas a esse contexto específico.

De acordo com uma pesquisa feita por Ferreira, et al., (2009) em instituições públicas federais, as atividades de QVT, quando existe, nesses órgãos, são realizadas buscando garantir, em primeira instância, a produtividade; o bem-estar do funcionário fica em segundo plano. Outro fato marcante, nesta pesquisa, é que estes órgãos públicos não possuem uma política institucional para QVT, e as práticas gerenciais que são realizadas são feitas de forma improvisada, ainda incipiente. Ainda segundo a pesquisa, o que se observa em maior relevo nas instituições públicas, como ferramenta de QVT são as práticas de atividades físico-corporais. No entanto, as questões institucionais como estresse, desgaste, fadiga, feedback, permanecem intocados. Existe uma distância entre os problemas cotidianos e as práticas gerenciais em QVT nas organizações públicas.

Para Ferreira et al., (2009a), a QVT no setor público assume uma abordagem

Rita Sirley Souto Barcelos 32 responsabilização do trabalhador por sua QVT, atividades de QVT de natureza compensatória dos desgastes que os trabalhadores vivenciam a ênfase na produtividade, levada ao extremo em função da competitividade globalizada (Ferreira, 2009, p. 148 a). Ainda segundo o mesmo autor, a QVT, nesta abordagem, é considerada como medida paliativa, pois as atividades oferecidas servem apenas para mascarar e não modifica o contexto de produção de bens e serviços. Para Lima (2008), o programa de QVT tem que possuir um viés preventivo para que o resultado seja efetivo. Implantado com este viés, a QVT vai remover ou minimizar os problemas geradores de mal-estar no trabalho, identificando a busca pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia nos ambientes organizacionais e ter a produtividade apenas como consequência.

Na abordagem preventiva, a QVT é concebida como uma tarefa de todos na organização, como uma responsabilidade institucional, não só dos gestores e nem só dos especialistas da área do trabalho, mas de todos.

Para Ferreira, et al., (2009 a), a QVT no setor público conforme constatado no resultado de sua pesquisa, possui um agravante que é a rotatividade de gestor. Os servidores manifestam a descredibilidade na continuidade do programa de QVT quando ocorre mudança de gestor. Eles acreditam que mudando o gestor, o processo será interrompido. Os gestores públicos deparam também com dificuldades de base legal e burocrática que podem servir de obstáculos à implantação de um programa de QVT, conforme citado anteriormente por Amorim (2010): limites orçamentários, processo de licitações, estrutura de cargos e a carreira dos servidores.