QVT COMO INSTUMENTO DE GESTÃO

Como já mencionado anteriormente, a qualidade de vida no trabalho está ligada ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho, buscando a elevação do nível de satisfação do trabalhador e a produtividade da empresa.

De acordo com Bom Sucesso (2002), o trabalho, para muitas pessoas, vai além de salários e benefícios. É um componente da vida, no sentido de desempenho de suas

Rita Sirley Souto Barcelos 25 atividades e para contato social. Através do trabalho, o homem transforma seu meio e estabelece relações interpessoais. Carrega consigo sentimentos, ambições, cria expectativas, envolve-se. Logo não quer somente o salário dentro da empresa: quer ser valorizado, reconhecido, ser ouvido, ser informado, enfim quer participar de todo processo e das decisões. Sendo assim, alguns fatores são fundamentais para a realização do trabalho: ambiente físico seguro e confortável, ambiente psicológico harmonioso, relacionamento interpessoal, comunicação eficaz, feedback, descentralização das decisões, dentre outras.

Muitas organizações priorizam o investimento técnico em detrimento do investimento nas pessoas, no clima organizacional, esquecendo que somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo é que suas metas poderão ser alcançadas. Quando ocorre esse desequilíbrio – investir em tecnologia em detrimento do investimento no ser humano, o empregado fica insatisfeito, desmotivado afetando a qualidade dos produtos e serviços prestados. Para Fernandes (1996), é necessário que a empresa conheça as expectativas e necessidades de seus empregados, que aproveite o potencial de cada um.

Para Chiavenato (1999), os fatores de que dependem a QVT são:

a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e

responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar

(CHIAVENATO, 1999, p. 391).

Vale ressaltar que o relacionamento interpessoal não afeta somente os envolvidos no contexto da situação, mas todo o grupo dentro da organização. Para Bom Sucesso (2002), são os gestores que têm que criar situações para que o grau de relacionamento interpessoal seja aumentado, visando sempre a melhora da QVT.

Outro fator citado por Chiavenato (1999), que interfere na QVT, é o ambiente de trabalho. Propiciar um ambiente onde as pessoas se sintam bem com elas mesmas, com a chefia e com os colegas e onde suas necessidades físicas e emocionais são atendidas, motiva o empregado. Segundo Davis e Newstron (1992, p. 28), ―o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que, quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana‖.

Rita Sirley Souto Barcelos 26 Segundo ele, tem que ficar claro para os funcionários o que a empresa espera deles e o que querem que eles façam e de que maneira. A definição do papel de cada um dentro da empresa, saber que sua atuação é importante e que outros precisam dela é crucial para a motivação desta pessoa. Para Matos (1997), o trabalho em equipe, o reconhecimento, a segurança, o atendimento às necessidades fisiológicas, sociais, do ego e a autorrealização são fatores que influenciam, decisivamente, sobre a motivação humana.

Ainda segundo Matos (1997), a liderança de um gestor vai depender muito da motivação de seus subordinados. Sua capacidade de incentivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seu grupo influencia nos resultados da empresa e na motivação dos funcionários. Estes necessitam de uma remuneração justa em relação ao seu trabalho, condições físico-psicológicas propícias ao trabalho, além de, em uma estratégia global,

atividades festivas de congraçamento e política de benefícios sociais4.

Analisando a tabela 12 abaixo, podemos perceber que a QVT é muito mais que um instrumento gerencial. Um programa de QVT deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. Não deve ser montado apenas na tentativa de buscar a motivação, esquecendo-se da satisfação dos empregados. O ponto principal dos programas de QVT deve ser o indivíduo como um todo. Para Valdisser (2012), investir na saúde, na qualidade de vida e no bem-estar dos funcionários representa aumento da satisfação, promovendo baixos índices de absenteísmos e rotatividade, culminando no aumento da produtividade e da qualidade dos serviços e produtos.

Para Diniz (2010, p.358-359), a liberdade na criação de novas ideias, a valorização da criatividade humana é crucial para o desenvolvimento econômico e o avanço tecnológico de um país e, acrescentamos baseado na tabela 12 apresentada abaixo, é crucial também para a elevação da QVT das pessoas. Para ele, ―a utilidade do bem-estar está nas coisas que permitem a conquista da liberdade pela humanidade‖. Liberdade esta, política, religiosa, de criar, de expressar, de participar das decisões, dentre outras.

Walton apud Fernandes (1996) propõe oito categorias conceituais, que incluem critérios indicadores da QVT, que será apresentado na tabela 12.

4 _{Segundo Chiavenato, 1998), benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações}

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Tabela 12 – Critérios Indicadores de QVT.

CATEGORIAS CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT

1. Compensação Justa e Adequada

Equidade interna e externa Salário justo

Partilha de ganhos de produtividade 2. Condições de Trabalho

Jornada de trabalho dentro da legalidade Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia Feedback Qualidades múltiplas

Informação sobre o processo total do trabalho. 4. Oportunidade de Crescimento e

Segurança

Possibilidade de carreira

Crescimento pessoal - Treinamentos Perspectiva de avanço salarial Estabilidade de emprego 5. Integração Social na Organização Ausência de preconceitos Igualdade de tratamento Mobilidade

Relacionamento com superiores e colegas Senso comunitário

6. Constitucionalismo

Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade pessoal

Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos Trabalhistas 7. O Trabalho e o Espaço Total da

Vida

Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para família e lazer 8. Relevância Social do Trabalho

na Vida

Imagem da empresa

Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Aumento da autoestima

Fonte: Fernandes (1996) adaptada pelo autor.

Limongi-França e Zaima (2002) conceituam a QVT como

o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA E ZAIMA, 2002, p. 406).

Logo para que a QVT se torne de fato um instrumento gerencial efetivo, tem que abranger a empresa e as pessoas em sua totalidade, focando mais o indivíduo do que o resultado.

Rita Sirley Souto Barcelos 28 Para Walton (1973), as condições de trabalho devem ser seguras e saudáveis, de maneira que não exponha o trabalhador a nenhum risco físico e nem o obrigue a cumprir horários indevidos, que coloque em risco sua saúde. Sendo assim, a empresa, que se preocupa com a QVT, tem que estabelecer uma jornada de trabalho dentro dos limites legais, que não exceda o horário e nem a quantidade de serviço. Ele ressalta também que a empresa precisa estabelecer limites de idade quando o trabalho for perigoso para determinada faixa etária. Lembramos, no entanto, que a legislação vigente tem resguardado estas questões e contribuído para a conquista de condições satisfatórias de trabalho.

Segundo Bom Sucesso (1997), para que a QVT seja uma ferramenta gerencial efetiva, as organizações têm que:

divulgar a missão e objetivos a todos facilitando o acesso às informações relativas aos resultados que pretende alcançar; treinar e desenvolver as pessoas contribuindo para mudanças de comportamento necessárias; investir em melhorias dos processos contribuindo para reduzir o trabalho penoso e repetitivo; reestruturar e enriquecer os cargos a fim de aumentar a responsabilidade e autonomia tornando o trabalho mais gratificante; formar gerentes éticos competentes, com habilidade para se relacionar adequadamente com os subordinados; promover melhorias contínuas nas condições de trabalho, segurança, horários e regras; remunerar de forma justa; dispensar pessoas que não contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho na empresa; reduzir diferenças entre os salários; incentivar as relações interpessoais baseadas no respeito e consideração; implantar sistemas de feedback que permitam aos empregados saberem de que forma são avaliados; patrocinar programas de conscientização e de ajuda no desenvolvimento de hábitos saudáveis e estimular a reflexão sobre a importância e responsabilidade pessoal com a Qualidade de Vida no Trabalho; desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos motivacionais; identificar ações que possam contribuir para uma vida melhor na organização (BOM SUCESSO, 1997, p. 43).

Cada funcionário tem que compreender e assumir suas responsabilidades para conseguir melhorias significativas em relação ao seu bem-estar e a sua saúde dentro da empresa. Ainda segundo Bom Sucesso (1997), muitas vezes um programa de QVT fracassa por falta de comprometimento e conscientização dos próprios funcionários.

Rita Sirley Souto Barcelos 29 Kehoe (2008) adverte que um trabalho realizado com entrosamento entre o chefe e seus subordinados geram lucro para a empresa, pois incentiva a criatividade, favorece o empenho e atrai clientes. O profissional engajado preocupa e cria compromisso com o lucro da empresa, sente-se parte dela. O trabalhador é a peça fundamental para o sucesso de uma organização empresarial.

Para Monteiro (2011), a satisfação do trabalhador está atrelada à atuação do gestor, este tem que ver o indivíduo como um todo, um ser de múltiplas necessidades. Pra ela, o gestor tem que adaptar às mudanças, estar aberto a novos conhecimentos e disposto a novas ações para que a QVT se concretize. O gestor tem que compreender que o relacionamento é o segredo para o sucesso da organização e criar um ambiente onde o relacionamento interpessoal seja efetivo, que valorize a criatividade, o conhecimento, as ideias, sugestões, enfim, que valorize o indivíduo ―em seus aspectos intuitivos, criativos, motivacionais e do saber‖ (idem, p.52).

A partir do exposto, ressaltamos que um programa de QVT que ampare os quesitos apresentados acima, é um importante instrumento de gestão, pois, como já vimos até aqui, um maior índice de satisfação dos funcionários é garantia de maior produtividade dos mesmos, culminando em lucro para a empresa. Salientamos, contudo, que essa busca por comprometimento, dedicação e melhores resultados não é privilégio do setor privado. Organizações públicas também podem e devem implantar programas de QVT, no sentido de buscar a satisfação de seus funcionários e de construir uma imagem da organização vinculada à eficiência e rapidez na prestação de serviços e no atendimento ao público.