ANÁLISE COMPARATIVA

A análise estatística, a seguir, possibilita alcançar, dentre outros, os seguintes objetivos: Realizar comparações entre as dimensões da qualidade de vida no trabalho; verificar quais das dimensões exercem maior influência sobre o índice geral de qualidade de vida no trabalho; verificar como o tempo de serviço influencia sobre cada

32% 16% 14% 11% 11% 8% 8% Proporcionar relações interpessoais através de esportes

Maior investimento no setor de Gestão de Pessoas Implementação do SISOSP e CIPA

Melhor distribuição de atividades

Rita Sirley Souto Barcelos 75 dimensão da qualidade de vida no trabalho; verificar como o tempo de serviço influencia sobre o índice geral de qualidade de vida no trabalho.

A seguir, pode-se verificar um resumo das dimensões da qualidade de vida no trabalho, assim como realizar comparações estatísticas entre elas. Dessa forma, pode-se destacar que o índice Imagem da Empresa foi estatisticamente positivo e estatisticamente melhor avaliado que os demais índices, exceto o índice de relação Chefe-Subordinado. Já o índice de saúde foi estatisticamente negativo e estatisticamente pior avaliado que os índices da moral, Imagem da Empresa e relação Chefe- Subordinado e os índices comunicação, participação e moral não apresentaram diferenças estatísticas entre eles.

No gráfico 26, pode-se facilmente verificar quais índices foram estatisticamente menores ou maiores que zero, assim como verificar se algum índice foi maior ou menor estatisticamente que outro.

Gráfico 26 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% de confiança para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho.

O coeficiente e teste de Spearman apresentados na tabela 17, a seguir, foram realizados com o intuito de verificar quais das dimensões exercem maior influência sobre o índice geral de qualidade de vida no trabalho. Dessa forma, pode-se destacar que os índices de participação e comunicação não são correlacionados significativamente com o QVT-Global, uma vez que os p-valores não são menores que

Rita Sirley Souto Barcelos 76 0,05. Logo, estatisticamente, não se pode afirmar que exista uma relação entre os índices de participação e comunicação com o QVT-Global.

Tabela 17 – Coeficiente e teste de correlação de Spearman dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho com o QVT-Global.

Correlação de Spearman QVT – Global r

(Spearman) P-valor

Índice de Saúde 0,345 0,0081

Índice de Moral 0,388 0,0024

Índice de Participação 0,228 0,0970

Índice de Comunicação 0,196 0,1446

Índice de Imagem da Empresa 0,288 0,0316

Índice Relação Chefe-Subordinado 0,327 0,0115

Os índices de saúde, moral, relação chefe-subordinado e imagem da Empresa são correlacionados positivamente e significativamente com o QVT-Global, uma vez que os p-valores são menores que 0,05. Logo, estatisticamente, pode-se afirmar que se um indivíduo avaliar bem os índices de saúde, moral, relação chefe-subordinado ou imagem da empresa tenderá a avaliar bem a QVT-Global. Já os índices de moral, seguidos de saúde e relação chefe-subordinado, em ordem de importância, são os que maior exercem influência sobre a avaliação do QVT-Global.

Na tabela 18, faz-se possível verificar se o tempo de serviço influencia as dimensões da qualidade de vida no trabalho e o índice geral de qualidade de vida no trabalho. Dessa forma, pode-se evidenciar que nenhuma dimensão da qualidade de vida no trabalho, assim como o QVT – Global apresentaram diferenças significativas entre as categorias do tempo de serviço na instituição, o que equivale a afirmar, que não existem evidências suficientes de que o tempo de serviço influencie significativamente as dimensões da qualidade de vida no trabalho, nenhum P<0,05). Mas como observado no item 5.4.1, quando foi realizado o cruzamento dos dados da QVT-Global com o tempo de serviço dos pesquisados, na medida em que aumentam os anos trabalhados, diminui- se a porcentagem dos servidores que se consideram satisfeitos em relação à qualidade de vida em seu trabalho. Implica dizer que a margem de satisfação dos mais novos é maior quando comparado àqueles que têm maior tempo de serviço.

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Tabela 18 – Medidas descritivas e teste de Kruskal-Wallis dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre as categorias do Tempo de Serviço na Instituição.

Dimensões da Qualidade de Vida do Trabalho Tempo de serviço na Instituição Medidas Descritivas P-valor N Média E.P. 1ªQ 2ªQ 3ªQ QVT – Global Inferior a 2 anos 8 0,500 0,094 0,500 0,500 0,500 0,446 De 2 a 5 anos 16 0,438 0,120 0,250 0,500 0,750 De 6 a 10 anos 5 0,200 0,200 0,000 0,500 0,500 De 11 a 20 anos 14 0,179 0,154 -0,500 0,500 0,500 Acima de 20 anos 18 0,472 0,103 0,000 0,500 1,000 Índice de Saúde Inferior a 2 anos 8 -0,047 0,120 -0,375 0,000 0,250 0,056 De 2 a 5 anos 15 0,042 0,126 -0,188 0,125 0,250 De 6 a 10 anos 5 -0,400 0,242 -0,750 -0,500 -0,375 De 11 a 20 anos 16 -0,328 0,119 -0,688 -0,438 0,125 Acima de 20 anos 22 -0,375 0,091 -0,750 -0,438 0,000 Índice de Moral Inferior a 2 anos 8 0,172 0,138 -0,062 0,188 0,438 0,555 De 2 a 5 anos 15 0,125 0,101 -0,188 0,250 0,375 De 6 a 10 anos 5 0,000 0,177 -0,125 0,125 0,250 De 11 a 20 anos 16 -0,109 0,130 -0,500 -0,188 0,312 Acima de 20 anos 21 0,095 0,089 -0,125 0,000 0,375 Índice de Participação Inferior a 2 anos 8 0,225 0,124 0,100 0,250 0,500 0,149 De 2 a 5 anos 13 -0,069 0,116 -0,500 0,000 0,300 De 6 a 10 anos 4 0,125 0,075 0,000 0,100 0,250 De 11 a 20 anos 15 -0,193 0,110 -0,500 -0,200 0,150 Acima de 20 anos 21 -0,162 0,100 -0,500 -0,100 0,200 Índice de Comunicação Inferior a 2 anos 8 0,094 0,137 -0,250 0,062 0,375 0,281 De 2 a 5 anos 14 -0,009 0,102 -0,125 0,000 0,250 De 6 a 10 anos 4 -0,188 0,149 -0,438 -0,188 0,062 De 11 a 20 anos 16 -0,250 0,103 -0,625 -0,188 0,000 Acima de 20 anos 23 -0,082 0,076 -0,125 0,000 0,062 Índice de Imagem da Empresa Inferior a 2 anos 8 0,412 0,108 0,200 0,450 0,500 0,679 De 2 a 5 anos 15 0,360 0,116 0,100 0,300 0,700 De 6 a 10 anos 4 0,175 0,229 -0,150 0,200 0,500 De 11 a 20 anos 16 0,238 0,076 0,000 0,150 0,500 Acima de 20 anos 21 0,248 0,087 0,100 0,300 0,500 Índice Relação Chefe-Subordinado Inferior a 2 anos 8 0,312 0,134 0,062 0,312 0,500 0,628 De 2 a 5 anos 15 0,292 0,143 0,125 0,500 0,625 De 6 a 10 anos 5 0,350 0,266 0,000 0,500 0,875 De 11 a 20 anos 16 0,070 0,130 -0,375 0,062 0,500 Acima de 20 anos 23 0,147 0,120 -0,125 0,250 0,562

Na tabela 19, pode-se verificar que de uma maneira geral os grupos de indivíduos que possuem algum tipo de função gratificada apresentaram uma maior média e nos índices de qualidade de vida no trabalho. Sendo que nos índices de saúde e moral as diferenças são estatisticamente significativas (p-valor<0,05).

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Tabela 19 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre função gratificada.

Dimensões da Qualidade de Vida do Trabalho Função gratificada Medidas Descritivas P-valor N Média E.P. 1ªQ 2ªQ 3ªQ QVT – Global Sim 16 0,500 0,112 0,500 0,500 0,750 0,106 Não 42 0,310 0,072 0,000 0,500 0,500

Índice de Saúde Sim 18 0,028 0,081 -0,250 0,125 0,250 0,004

Não 45 -0,347 0,071 -0,750 -0,500 0,125

Índice de Moral Sim 18 0,208 0,080 0,125 0,250 0,375 0,038

Não 44 -0,028 0,067 -0,250 0,000 0,312 Índice de Participação Sim 16 0,019 0,116 -0,450 0,100 0,400 0,199 Não 42 -0,121 0,065 -0,500 0,000 0,200 Índice de Comunicação Sim 18 0,042 0,080 -0,125 0,000 0,250 0,067 Não 44 -0,151 0,061 -0,438 -0,125 0,062 Índice de Imagem da Empresa Sim 19 0,389 0,070 0,100 0,400 0,550 0,173 Não 42 0,224 0,062 0,000 0,300 0,500 Índice Relação Chefe- Subordinado Sim 19 0,368 0,115 0,125 0,500 0,688 0,080 Não 45 0,136 0,080 -0,250 0,125 0,500

Tabela 20 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre Gênero.

Dimensões da Qualidade de Vida do Trabalho Gênero Medidas Descritivas P-valor N Média E.P. 1ªQ 2ªQ 3ªQ QVT – Global Masculino 28 0,411 0,093 0,500 0,500 0,500 0,405 Feminino 33 0,348 0,080 0,000 0,500 0,500

Índice de Saúde Masculino 34 -0,232 0,087 -0,750 -0,188 0,125 0,892

Feminino 32 -0,230 0,078 -0,500 -0,250 0,125

Índice de Moral Masculino 34 -0,062 0,072 -0,250 -0,062 0,250 0,020

Feminino 32 0,195 0,072 -0,125 0,250 0,500 Índice de Participação Masculino 31 -0,152 0,069 -0,500 0,000 0,150 0,091 Feminino 31 0,013 0,084 -0,450 0,100 0,400 Índice de Comunicação Masculino 34 -0,107 0,069 -0,375 0,000 0,125 0,943 Feminino 32 -0,059 0,066 -0,312 0,000 0,125 Índice de Imagem da Empresa Masculino 35 0,254 0,067 0,050 0,300 0,550 0,492 Feminino 30 0,347 0,067 0,100 0,300 0,600 Índice Relação Chefe-Subordinado Masculino 35 0,107 0,092 -0,312 0,250 0,500 0,163 Feminino 33 0,303 0,088 0,000 0,375 0,625

Na tabela 20, pode-se verificar que, no índice da moral, foi significativo (P<0,05) e que, aproximadamente, 50% dos indivíduos do sexo feminino apresentaram o índice da saúde menor ou igual a 0,250; enquanto que aproximadamente 50% dos

Rita Sirley Souto Barcelos 79 indivíduos do sexo masculino apresentaram o índice da moral menor ou igual a -0,062, sendo essa diferença significativa (p-valor<0,05).

Resumindo:

 Foi constatado que existem evidências de que em média as avaliações para o QVT – Global tendem a ser positivas (Levemente satisfeito e satisfeito).

 Para a dimensão da saúde, foi constatado que para os itens ―Assistência aos servidores‖, ―Assistência familiar‖ e ―Saúde ocupacional‖ existem evidências de que em média, as avaliações tendem a ser negativas (Levemente insatisfeito e Insatisfeito).

O índice de saúde formada pela média dos itens que compõem a dimensão da saúde apresentou evidências de que em média as avaliações tendem a ser negativas nessa dimensão. Foi verificado ainda que o item ―saúde ocupacional‖ apresentou estatisticamente uma pior avaliação que o item Educação/Conscientização.

 Para a dimensão da moral, foi verificado que os itens ―identidade na execução da tarefa‖ e ―reações interpessoais‖ tendem a ser em média avaliados positivamente (Levemente satisfeito e satisfeito), enquanto que o item ―Orientação para pessoas‖ em média tende a ser avaliado negativamente (Levemente insatisfeito e Insatisfeito). Embora o item ―Reconhecimento/Feedback‖ tenha apresentado uma média negativa, não existe evidências suficientes que sua avaliação tende a ser negativa. O índice da moral, formado pela média dos demais itens da dimensão moral é positivo, porém não existem evidências suficientes que a avaliação da dimensão da moral em média tenha sido estatisticamente positiva.

 Todos os itens da dimensão da participação apresentaram média negativa bem próxima de zero, sendo assim existem evidências que em média as avaliações para estes itens tendem a ficar na neutralidade.

 O índice de comunicação que resume as informações dos itens dessa dimensão é negativo, porém estatisticamente o índice médio não é diferente de zero, em que se conclui a tendência à neutralidade, porém os itens ―conhecimentos de metas‖ e ―Fluxo de informações (Entre Níveis)‖ apresentaram médias negativas e evidências suficientes para verificar que existe em média uma tendência de avaliações negativas.

 Todos os itens da imagem da empresa, exceto ―Enfoque no cliente‖ são em média estatisticamente positivos, tendo evidências suficientes para verificar que existe em média uma tendência de avaliações positivas.

Rita Sirley Souto Barcelos 80  Todos os itens da relação chefe-subordinado exceto ―orientação técnica‖ são em média estatisticamente positivos, tendo evidências suficientes para verificar que existe em média uma tendência de avaliações positivas.

 Verificou-se que o índice imagem da Empresa foi estatisticamente melhor avaliado que os demais índices, exceto o índice de relação Chefe-Subordinado.

 Verificou-se que o índice de saúde foi estatisticamente pior avaliado que os índices da moral, Imagem da Empresa e relação Chefe-Subordinado.

 Foi constatado também que os índices comunicação, participação e moral não apresentaram diferenças estatísticas entre eles.

 Foi verificado que os índices de participação e comunicação não são correlacionados significativamente com o QVT-Global. Já os índices de saúde, moral, relação chefe- subordinado e imagem da empresa são correlacionados positivamente e significativamente com o QVT-Global. Sendo que os índices de moral, seguido de saúde e relação chefe-subordinado, em ordem de importância, são os que maior exercem influência sobre a avaliação do QVT-Global.

 Foi verificado que não existem evidências suficientes de que o tempo de serviço, a faixa etária e a escolaridade influenciem significativamente as dimensões da qualidade de vida no trabalho.

 Foi verificado que, de uma maneira geral, os grupos de indivíduos que possuem algum tipo de função gratificada apresentaram uma maior média e mediana nos índices de qualidade de vida no trabalho. Sendo que nos índices de saúde e moral as diferenças são estatisticamente significativas (p-valor<0,05).

 Foi constatado que, no índice da moral, os indivíduos do sexo feminino apresentaram um índice da moral estatisticamente maior que no sexo masculino.

Rita Sirley Souto Barcelos 81

CAPÍTULO VI

6.

REFLEXÕES/CONSIDERAÇÕES FINAIS

6.1. CONCLUSÃO

Ao revisar os dados obtidos com a presente investigação e reforçando-se a importância que se atribui à QVT, no contexto das organizações públicas, cuja principal finalidade é a prestação de serviços à população, observa-se que alguns pontos merecem ser destacados para as considerações finais acerca desse trabalho, levando-se em conta os objetivos e hipóteses iniciais da pesquisa.

Na medida em que a revisão bibliográfica realizada não deixa dúvidas sobre o quanto o investimento em QVT interfere diretamente no quesito competitividade, produtividade e qualidade na prestação de serviços das organizações, a simples constatação da ausência de políticas internas voltadas para a promoção de QVT na instituição em estudo já indica uma lacuna e uma possibilidade de intervenção, cuja urgência é proporcional às queixas e aos problemas levantados entre os servidores.

Confirmando a hipótese levantada no início da pesquisa, fica clara a expectativa por parte dos servidores técnicos administrativos em relação a ações que promovam melhores condições de trabalho. Dentre elas, destacam-se especialmente as ações que atuem sobre: a saúde do trabalhador e de sua família, a organização e distribuição do serviço, o relacionamento interpessoal estabelecido, a organização física dos ambientes de trabalho; a capacitação de servidores; a comunicação interna; a valorização da competência; a preparação para a aposentadoria; a definição de responsabilidades e a participação nos processos decisórios e na gestão organizacional.

Por outro lado, a partir das observações feitas durante a pesquisa de campo, foi possível perceber que a presente instituição demonstrou-se desprovida de preocupações mais consistentes e duradouras acerca do tema da QVT, que poderiam atingir de maneira efetiva as condições de trabalho e de vida dos sujeitos, bem como atuar sobre as fragilidades ambientais e relacionais salientadas pela pesquisa.

Observa-se que, tanto em relação à expectativa dos servidores, quanto às tentativas da instituição em dar uma resposta a essas necessidades, também apontadas pelos entrevistados, surgem soluções muito pontuais, simplistas e desarticuladas, que

Rita Sirley Souto Barcelos 82 demonstram a ausência de uma demanda por processos de Gestão dos Recursos Humanos mais integrados e contextualizados, conforme exige o próprio conceito de QVT já apresentado.

Para dar conta de atender às necessidades humanas em toda a sua diversidade e multidimensionalidade é preciso que, antes de tudo, os gestores, em especial, compreendam o conceito de QVT em toda a sua extensão, para só assim definirem estratégias de impacto que estejam de acordo com esse conceito.

Retomando os objetivos da presente investigação, que, em termos específicos, buscou analisar a percepção dos servidores técnicos administrativos em relação à satisfação e envolvimento com o trabalho realizado, a partir das dimensões propostas pelo modelo conceitual de investigação de Fernandes (1996), foi possível observar que, de maneira geral, a percepção dos servidores sobre seu próprio nível de QVT experimentado foi avaliado, favoravelmente, pela maioria dos entrevistados.

Resultados positivos também foram observados nos quesitos ―Identificação com a tarefa realizada‖ e nos critérios de satisfação em relação ao ―Relacionamento chefia- subordinado‖.

Considerando a percepção dos servidores em relação à imagem do IFMG-SJE, observa-se que, de maneira geral, a avaliação também é muito positiva e revela a importância dessa instituição na vida de seus servidores e de toda uma comunidade que vive e se desenvolve. Levando-se em conta o impacto que o IFMG-SJE acarreta na vida do município onde está localizado, bem como nas cidades vizinhas, a avaliação positiva da imagem dessa instituição merece ser destacada e atribuída aos inúmeros benefícios que a mesma oferece à região como um todo.

Tais avaliações, obtidas após recente disputa eleitoral, podem ser consideradas ainda mais relevantes, conforme considerações já apresentadas, e representam uma realidade diferenciada da maioria das organizações do setor público, conforme se observa pelo levantamento bibliográfico realizado.

Dentre as hipóteses que foram consideradas, relativas à descoberta de aspectos específicos que influenciariam na satisfação e no envolvimento com o trabalho a ser realizado no contexto do funcionalismo público, observou-se, através do levantamento de dados, que o quesito ―relacionamento interpessoal‖ ocupou lugar privilegiado nas considerações acerca da promoção de QVT na referida instituição.

Por outro lado, os critérios ―falta de capacitação/qualificação para atuação no cargo‖ e a ―falta de reconhecimento pelo trabalho prestado‖ foram apontados como os

Rita Sirley Souto Barcelos 83 principais motivos de redução da QVT. Esses mesmos critérios (relacionamento interpessoal, falta de capacitação/qualificação e falta de reconhecimento pelo trabalho prestado) foram apontados como as principais fontes de motivação para o trabalho.

Sobre a satisfação dos servidores entrevistados em relação às ações da empresa na área da saúde preventiva e curativa, uma grande demanda foi observada e, em função do nível de insatisfação apresentado sobre esse quesito, intervenções nesse campo tornam-se urgentes, principalmente no âmbito da saúde preventiva, o que possivelmente trará retornos positivos tanto para os servidores quanto para a própria organização, em termos de redução dos afastamentos por motivo de saúde, entre outros.

No critério Participação, quando se avaliou a percepção dos entrevistados em termos de aceitação e engajamento nas ações realizadas dentro da organização, incluindo critérios como criatividade, expressão pessoal, repercussão de ideias dadas, programas de participação e capacitação para o posto, os dados revelam que tais critérios são uma extensa fonte de insatisfação e desmotivação do servidor, considerando as avaliações apresentadas.

A eficácia das comunicações internas, em todos os níveis, também sugere necessidade de intervenção. Tendo em vista que Relacionamento e Comunicação são itens que estabelecem íntima relação entre si, é de se esperar que se um não vai bem, o outro provavelmente segue o mesmo caminho. É interessante observar que por trás desses quesitos, há uma dimensão subjetiva significativa, que parece estabelecer relações importantes com o nível de QVT entre os entrevistados.

Porém, para atuar sob tais critérios, de natureza subjetiva, não basta apenas investimento financeiro. É preciso atingir e transformar toda uma cultura organizacional, atuando sobre as relações interpessoais que ali se desenvolvem, bem como considerar as diferenças individuais e traços de personalidade específicos, que também operam influenciando e interagindo com essa realidade.

Diante dos resultados apresentados pela presente pesquisa, fica claro que a QVT abrange pessoas e espaços organizacionais, indo além do bem-estar do trabalhador e da eficácia do trabalho, incluindo a participação do mesmo nas decisões e na gestão organizacional.

Considerando ainda uma das hipóteses iniciais que previa relações entre o tempo de serviço e a percepção da QVT entre os servidores, percebeu-se que a porcentagem de servidores que avaliaram sua QVT de forma mais positiva tende a diminuir com o passar dos anos. Tal dado é extremamente relevante, na medida em que aponta para uma

Rita Sirley Souto Barcelos 84 tendência de decréscimo da QVT ao longo do tempo e, consequentemente, da qualidade na prestação dos serviços e da produtividade de servidores mais experientes.

É importante destacar ainda que mais da metade dos entrevistados tem mais de 11 anos de serviços prestados na instituição, dado que, se articulado com a previsão esperada com o aumento do tempo de serviço, pode predizer problemas graves para a instituição como um todo.

Esse aspecto reforça a necessidade de uma intervenção que atenda às necessidades dos servidores em termos de melhores condições de trabalho e promova ações de melhoria da QVT em diversos aspectos, oferecendo condições essenciais à realização humana, com promoção de um clima estimulante de trabalho e de incentivos ao desenvolvimento do servidor e à obtenção de resultados mais satisfatórios.

O presente estudo se une a outros tantos constatados por Medeiros e Oliveira (2009) através do meta-estudo, baseado na análise documental de artigos publicados de 2001 a 2005 no ENANPAD (Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós- Graduação em Administração), que se fundamentam na categorização do fenômeno e uso de técnicas quantitativas.

Considera-se que a observação da realidade específica do Campus São João Evangelista servirá de base para generalizações mais amplas, principalmente no campo do serviço público, que, até o momento, é carente de investigações mais aprofundadas e apresenta um reduzido número de modelos de gestão e de programas de promoção da QVT, adaptados ao setor e à cultura organizacional específica.

Nesse âmbito, é preciso vencer a tradicional resistência à mudança e avançar no sentido de criar estratégias inovadoras e específicas, que façam da empresa pública um ambiente competente, humanizado e de realização pessoal e profissional. Sugerem-se investigações junto a outros grupos de servidores e em outras organizações similares, de forma a subsidiar novos conhecimentos e enfoques mais particulares. Reforça-se ainda a necessidade de novos trabalhos de natureza também qualitativa, que sugerem compreensão, reflexão e interpretação do fenômeno, como forma de ampliar cada vez mais o conhecimento sobre o mesmo.

Por último, a expectativa é de que o presente estudo possa ser aproveitado pela própria gestão do IFMG-SJE como norteador de ações voltadas à valorização do trabalho de seus servidores, à promoção de seu bem-estar e o de sua família, bem como na melhoria dos índices de absenteísmo, adoecimento e afastamento por motivo de

Rita Sirley Souto Barcelos 85 saúde, satisfação e motivação para o trabalho, conflitos interpessoais, qualidade na prestação de serviços, entre outros.

Os dados ora apresentados indicam que há muito por fazer, a fim de tornar o IFMG-SJE um lugar melhor para se trabalhar. Mesmo sabendo da necessidade de diagnósticos mais específicos, fica claro que há uma demanda evidente em termos de estruturação de políticas e práticas de Gestão dos Recursos Humanos mais efetivas.

Saber o que faz as pessoas se sentirem mais satisfeitas em seu local de trabalho é um bom começo. A partir daí, será necessário identificar as demandas e desenvolver ações efetivas que atuem de forma a garantir uma Gestão dos Recursos Humanos positiva, capaz de promover bons resultados organizacionais e, principalmente, o desenvolvimento humano em todas as suas dimensões.