APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL PROF. LUIZ CARLOS
APRENDIZAGEM acontece quando o comportamento aumenta a eficiência com a qual processa a informação, de tal maneira que alcance os estados desejados, evite erros, ou controle uma parte do meio externo
Aprender, então, é um processo de êxito crescente num meio determinado, assim como a organização também necessita manter-se sempre no processo; sua aprendizagem nunca é “encerrada”, em face da permanente mudança das condições no ambiente em que ela opera. “poderemos construir organizações que aprendem, organizações nas quais as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas”.
SENGE, Peter. A Quinta Disciplina. São Paulo: Best Seller. 1999.
• Qualquer mudança organizacional significativa, somente será possível se houver profundas mudanças de mentalidade das pessoas que compõem a organização. • Requer um ciclo intenso de aprendizado que é a essência da organização de
aprendizagem.
• À medida que passam a perceber a realidade de uma nova maneira, novas crenças e premissas começam a se formar, o que permite o desenvolvimento adicional de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes).
Senge, peter. A quinta disciplina. São paulo: best seller. 1999. DEFICIÊNCIAS DE APRENDIZAGEM
Eu sou o meu cargo. as pessoas que se concentram demais nos cargos que ocupam perdem o senso de relação com os demais cargos. Com isso, algumas vezes os resultados não são os esperados. Então, como fica muito difícil descobrir as razões do fracasso, culpam alguém de fora pelo acontecido.
O inimigo está lá fora. tendemos a pensar que o inimigo está lá fora, pois não enxergamos que as nossas ações vão além do cargo que ocupamos, por não termos visão sistêmica delas. A ilusão de assumir o controle. A moda é ser próativo e resolver os problemas mais difíceis, mas muitas vezes essa proatividade é a reatividade disfarçada: as pessoas buscam combater o inimigo lá fora em vez de perceber qual a nossa contribuição para os nossos próprios problemas.
A fixação em eventos. estamos condicionados a ver a vida como uma série de eventos, porém as nossas principais ameaças não vêm de eventos súbitos, mas de mudanças graduais. A aprendizagem não pode ocorrer se as pessoas estiverem dominadas pelos eventos de curto prazo.
Nas organizações há foco excessivo na gestão dos eventos: vendas do mês passado, novos cortes no orçamento, lançamento do novo produto, ... As explicações e atenções exclusivas para eventos, embora possam ser verdadeiras, nos impedem de identificar os padrões de mudança a longo prazo que estão por trás e de compreender as causas que provocam esses padrões.
A parábola do sapo escaldado. Para identificar processos lentos e graduais, precisamos reduzir nosso ritmo acelerado e prestar atenção tanto aos eventos sutis quanto aos drásticos. Processos lentos e graduais, freqüentemente, representam as maiores ameaças.
A ilusão de aprender com a experiência. Quando nossas atitudes geram conseqüências que se estendem além do nosso horizonte de aprendizado, torna-se impossível aprender com a experiência direta.
O mito da equipe gerencial. Os gerentes são educados para nunca dizerem que não sabem uma resposta, o que só bloqueia novos aprendizados, uma vez que as equipes são repletas de pessoas qualificadas para isso.
Segundo Senge, as CINCO DISCIPLINAS requeridas às organizações para ativarem o ciclo de aprendizado são: 1. Domínio pessoal 2. Modelos mentais 3. Visão compartilhada 4. Aprendizagem em equipe 5. Pensamento sistêmico DOMÍNIO PESSOAL
A disciplina domínio pessoal tem a ver com a atitude pessoal diante da vida, substituindo-se a atitude reativa pela criadora.
Isso implica duas iniciativas:
o esclarecimento do que realmente é importante para a pessoa e o aprendizado contínuo de como ver a realidade do momento.
O resultado 'natural' desse processo leva as pessoas à reformularem sua visão pessoal de mundo.
Desta forma, o que motiva o aprendizado não a reação ao que não se quer, mas sim a ação criativa na direção do que se pretende.
DOMÍNIO PESSOAL: QUAL O SEU SIGNIFICADO E IMPORTÂNCIA PARA AS NOSSAS VIDAS? Encarar a vida como um trabalho criativo, vivê-la da perspectiva criativa, ou seja, com a finalidade de aprender a gerar e a sustentar a tensão criativa - é a isso que chamamos “domínio pessoal”. O que é realmente importante para nós? Como ver a realidade atual com mais clareza?
A tensão criativa é a justaposição :
• da visão (o que queremos, o nosso objetivo maior de vida)
• e uma imagem nítida da realidade atual (onde estamos em relação ao que queremos).
Tensão criativa é a força, a energia que precisamos gastar com a finalidade de unir a nossa
visão com a realidade desejada.
Domínio pessoal é a essência do aprender a gerar e a sustentar a tensão criativa em nossas vidas.
Todavia, aprender, nesse caso, não significa adquirir mais informações, mas sim expandir a capacidade de produzir os resultados que realmente queremos da vida.
Modelos mentais: as idéias, generalizações, pressupostos profundamente arraigados que influenciam a forma com que pessoas vêem o mundo e suas relações.
São as imagens internas pessoais sobre o funcionamento do mundo (paradigmas) e determinam o modo de avaliar e agir.
O domínio dessa disciplina se realiza pela capacidade de trazer à tona os modelos, esclarecer as premissas em que eles se baseiam, testar sua validade para, então, aperfeiçoá-los.
Desse modo, a mudança de comportamento se dá pela mudança dos modelos mentais.
Modelos mentais comuns às pessoas de um dado grupo constituem-se base para sua cultura (“JEITO DE VIVER” DO GRUPO).
Visão compartilhada: é importante a co-criação e a visão compartilhada por todos e por cada um dos membros da organização.
“ O QUE QUEREMOS CRIAR ?
Assim como as visões pessoais são retratos ou imagens que as pessoas têm na mente e no coração, as visões compartilhadas são imagens que pertencem às pessoas que fazem parte de uma organização.”
Aprendizagem em equipe: começa com o diálogo, desenvolver a capacidade dos membros de deixar de lado idéias, preconceitos para que haja o pensamento coletivo.
Disciplina relacionada ao processo de alinhar e de desenvolver a capacidade coletiva de se criar os resultados definidos pela equipe.
Segundo Peter Senge, isso não exige o sacrifício das visões pessoais, apenas o seu alinhamento, que, quando ocorre, torna as pessoas capazes de gerar e de desfrutar sinergia. APRENDER EM EQUIPE NÃO SIGNIFICA DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES.
1. Em seu trabalho, quantas vezes você aprendeu a partir dos erros dos outros? 2. Ou de seus acertos?
3. E quantas vezes você orientou outros a partir de seus erros e seus acertos?
Aprendizado em equipe se faz através de um relacionamento ativo, traduzido nas “conversas” e “diálogos”.
Con – versa (latim) con: de cum = juntamente, no mesmo nível; versa = versar sobre, falar sobre.
Dia – logo (grego) dia = através, um com o outro; logos = conhecimento.
Num diálogo ou conversa, os falantes se colocam no mesmo nível e trocam experiências e visões.
Não há superioridade. Não há inferioridade.
Troca, significa que ambos:
falam, escutam e convergem para o que houver de comum, através da experiência, aumentando o conhecimento de ambos.
O aprendizado em equipe se faz no dia-a-dia, quando cada um, em sua atividade, percebe o todo do qual aquela atividade que ele está executando naquele momento faz parte.
ASPECTOS IMPORTANTES A SEREM OBSERVADOS
1. Não há mais uma única e incontestável empresa líder, há, em todos os setores, dezenas de excelentes companhias.
2. A capacidade de aprender mais rápido que seus concorrentes pode ser a única vantagem competitiva sustentável .
3. A equipe que se tornou excelente aprendeu a produzir resultados extraordinários. Segundo Senge, a empresa é hoje a única instituição com chances de atenuar fundamentalmente as injustiças existentes no mundo. Antes, porém, teremos de derrubar as barreiras que nos impedem de aprender.
“A medida que o mundo se torna cada vez mais complexo e interdependente, a capacidade de pensar sistemicamente, torna-se um fator crítico para a aprendizagem. Esta capacidade tem que ser desenvolvida não apenas pelo líder, mas também por todas as pessoas que participam da organização.” (Fleury e Fleury, 1997:32)
Pensamento sistêmico: capacidade de perceber que as ações inter-relacionadas fazem parte do todo, ou seja, compreender que tudo está interligado e que as organizações são sistemas complexos.
Disciplina específica que proporciona aos indivíduos, e à organização como um todo, a capacidade de identificar e entender como as forças e os elementos estruturais de um sistema interagem para produzir os diversos fenômenos com os quais se deparam. (É como ver as árvores e a floresta!)
BREVES DESTAQUES
1. Como as mudanças são cada vez mais freqüentes, uma das competências mais duradouras tornou-se aprender a aprender.
2. A construção da Organização que Aprende, leva tempo e implica lidar com todas as cinco disciplinas apresentadas.
3. As três primeiras disciplinas - Domínio Pessoal, Modelos Mentais e Visão Compartilhada - dizem respeito à aprendizagem em nível individual, enquanto as duas outras - Aprendizagem em Equipe e Pensamento Sistêmico - referem-se à aprendizagem em nível coletivo.
5. O domínio de cada disciplina tem três níveis: I. Adoção de novas práticas.
II. Compreensão dos princípios que regem aquelas práticas. III. Essências
6. Esse domínio das disciplinas não ocorre de uma única vez, mas percorre três etapas: I. COGNITIVA – primeiro contato com o ‘novo’ e se reflete, também, num novo
vocabulário, na tentativa de mudar o comportamento.
II. NOVAS REGRAS – à medida que os ‘velhos’ pressupostos se afrouxam devido às ‘novas idéias’ experimentadas, as pessoas começam a ‘testar’ regras de ações novas baseadas nos novos pressupostos.
III. VALORES E PRESSUPOSTOS OPERANTES – as pessoas conseguem reunir as regras que refletem novos valores de ação e pressupostos operantes, inclusive em situações de estresse e de ambigüidade.
