A PERCEPÇÃO DE ALUNOS SOBRE O M ÓDULO DE
CAPITAL INTELECTUAL E GESTÃO DE PESSOAS EM UM
CURSO DE M BA NA M ODALIDADE A DISTÂNCIA
Juliana Vieira Queiroz
Dra. em Química pela Universidade de São Paulo. Supervisora de M onitoria/ Tut oria e Secret ária Acadêmica do Inst it uto de Ensino e Pesquisa em Administ ração, Brasil.
E-mail: [email protected]
Fabio Scorsolini-Comin
Dout orando em Psicologia pela Universidade de São Paulo. Professor do Depart ament o de Psicologia do Desenvolvimento, da Educação e do Trabalho da Universidade Federal
do Triângulo M ineiro, Brasil. E-mail: [email protected]
Resumo
No cont ext o at ual da Gest ão de Pessoas, a área de Treinam ent o, Desenvolvim ent o e Educação (TD& E) t em adquirido um a im port ância est rat égica, associada à gest ão do capit al int elect ual nas organizações que querem se m ant er com petit ivas. Nest e cont ext o, o objet ivo dest e est udo descritivo e t ransversal foi analisaras percepções dos alunos concluint es de um M BA na m odalidade a dist ância acerca do m ódulo de capit al intelect ual e gest ão de pessoas. Participaram 45 alunos (78,94% do universo), que responderam a um quest ionário de sat isfação com o referido m ódulo do treinam ent o. Em term os do im pact o do t reinam ent o no t rabalho, os alunos dest acaram que houve um a melhoria no trabalho (85,92% de concordância), além de um aum ent o na autoconfiança em razão das aulas do m ódulo (86,67% de concordância). Os alunos at ribuíram valor acentuado ao m ódulo de Gest ão de Pessoas, vist o que a m édia de avaliações posit ivas foi de 92,64%. Percebeu-se que quant o m aior o envolvim ent o do aluno com a disciplina, m aior a chance de est a ser represent at iva em sua vida acadêm ica e profissional. Para um acom panham ent o desses alunos, sugere-se a possibilidade de realização de est udos longitudinais.
Palavras-chave: Treinam ent o, Desenvolvim ent o e Educação (TD& E). Capit al Int elect ual. Gest ão de Pessoas. Educação a Dist ância.
1 INTRODUÇÃO
at uarem não apenas com um m ercado com pet it ivo, m as t am bém com dem andas int ernas com o a qualidade de vida do t rabalhador, liderança e desenvolvim ent o nas organizações, responsabilidade socioam bient al, as quest ões de gênero e de aconselham ent o de carreira (COOPERRIDER; WHITNEY, 2005; RIBEIRO, 2009; BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010; KAZAN; SCORSOLINI-COM IN, 2010). No at ual cenário, a gest ão de pessoas est á cada vez m obilizada para discut ir esses aspect os, em det rim ent o de at ividades m ais t radicionais, com o recrut am ent o e seleção (BASTOS, 2006; TONETTO et al., 2008). No bojo das recent es e consideráveis t ransform ações, m esm o essas at ividades passam a ser absorvidas com um enfoque m ais volt ado para a est rat égia da em presa, em consonância com a sua m issão, visão e valores do que para a busca de pessoas com alt os pot enciais individuais.
Para t ent ar explicar essas alt erações nas at ividades e no papel dessa área e cam po do conhecim ent o, Dessler (2000) apont a diversas m udanças no am bient e que im pact aram e cont inuam influenciando a gest ão de pessoas, com o a globalização (aum ent o da com pet ição global), a evolução t ecnológica (permit e às em presas serem m ais ágeis e com pet it ivas) e desregulam ent ação (dim inuição das barreiras prot ecionist as). Essas m udanças são acom panhadas pela busca de perfis profissionais cada vez m ais ágeis, flexíveis e que consigam t rabalhar com o colet ivo e com as dem andas da sociedade da inform ação: ausência de barreiras, quebra de paradigm as, ret om ada do nom adism o e gest ão baseada na adapt ação a cenários cada vez m ais com pet it ivos e fluidos e no desenvolvim ent o de lideranças que prom ovam o crescim ent o das equipes e t am bém o aut ogerenciam ent o (BASTOS, 2006). Um conceit o em ergent e é o da aut oliderança, baseado na capacidade de o indivíduo perceber suas at ividades, avaliar as suas pot encialidades e perceber-se com o capaz de const ruir um percurso próprio dent ro das organizações (KAZAN; SCORSOLINI-COM IN, 2010).
Segundo Drucker (2002), na sociedade at ual, o conhecim ent o é o recurso básico para os indivíduos e para econom ia em geral, sendo que os t radicionais fat ores de produção (t erra, capit al e m ão-de-obra) passam a ser secundários. Já no final da década de 1980, Prahalad e Ham m el (1990) e Bart let t e Ghoshal (1987) apont avam que as com pet ências individuais eram font es de vant agem com pet it ivas e de diferenciação est rat égica.
Todas essas m udanças t ornaram a Gest ão de Pessoas um a área e um t em a est rat égico para as organizações, devido à necessidade de se t er um a força de t rabalho bem selecionada e capacit ada para com pet ir em um m ercado global, o que t orna o t reinam ent o e desenvolvim ent o da força de t rabalho um dos principais t em as est rat égicos para gest ão de pessoas associado à gest ão do capit al int elect ual e à aprendizagem organizacional nas organizações que querem se m ant er com pet it ivas (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004; SPECTOR, 2005; BASTOS, 2006; ABBAD; CORRÊA; M ENESES, 2010; ANTONELLO; GODOY, 2010; BIDO; GODOY; ARAUJO; LOUBACK, 2010; GONÇALO; BORGES, 2010).
A Gest ão do Conhecim ent o e o Capit al Int elect ual são t em as que ganham relevância nos t em pos at uais, assim com o a aprendizagem que ocorre nas organizações, em função de um cenário de const ant es m udanças, exigindo das em presas um a at uação com pet it iva no m ercado em que se inserem . Nonaka (2000) afirm a que, quando os m ercados m udam , as t ecnologias proliferam , os concorrent es se m ult iplicam e os produt os se t ornam obsolet os quase da noit e para o dia, as organizações de sucesso são aquelas que, de form a consist ent e criam / geram novos conheciment os, dissem inam -nos profusam ent e em t oda a organização e os incorporam rapidam ent e em novas t ecnologias e produt os.
renovação cont ínua t erão m ais chances de sucesso por est arem alinhadas com valores que vêm sendo consolidados em nossa sociedade: at uação ét ica e socioam bient alm ent e responsável, foco no client e, respeit o à diversidade, com prom isso com as pessoas que fazem part e da organização.
Os valores perseguidos pelas organizações são pulverizados e publicizados a part ir de um incent ivo aos processos de aprendizagem que ocorrem nesse cont ext o organizacional. Assim , segundo Senge (1990), o processo de aprendizagem nas organizações dá-se por m eio da ofert a de condições concret as para que as pessoas aprendam a criar sua própria descrição da realidade, auxiliando-as a com preender o cont ext o em que vivem e com ele int eragir por de m odo aut ônom o.
Um dos desafios deflagrados nesse m ovim ent o é com preender cada pessoa considerando sua individualidade e com o gerenciá-la dent ro dest e am bient e cada vez m ais diverso, het erogêneo. Assim , o conceit o de com pet ência passa a ser evocado com o o conjunt o de qualificações que a pessoa possui para execut ar um t rabalho com um nível superior de performance (DUTRA, 2006). O aut or observa que as pessoas efet uam a m esm a ent rega de diferent es m aneiras. Nest e cont ext o, a gest ão de pessoas deve oferecer ferram ent as que perm it am à pessoa desenvolver-se por si m esm a para ent regar o que é dem andado pela organização ou pelo am bient e profissional.
Ao colocarm os organização e pessoas lado a lado, podem os verificar um processo contínuo de troca de com pet ências. A organização t ransfere seu pat rim ônio de conhecim ent o para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrent ar novas sit uações profissionais e pessoais, quer na organização, quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, t ransferem para a organização seu aprendizado, capacit ando a organização para enfrent ar novos desafios. Esse processo, que é nat ural em qualquer comunidade, pode ser gerenciado e pot encializado com efeit os benéficos para a organização e para as pessoas (DUTRA, 2006, p. 23).
O processo de definição das com pet ências dem andadas pela em presa e pela sociedade será um fat or essencial para garant ir a sust ent ação de vant agens com pet it ivas e para dar m elhor foco aos invest im ent os em educação (DUTRA, 2006; GRANITO, 2008). Esse m ovim ent o será liderado pelas organizações e rapidam ent e out ros segm ent os da sociedade se incorporarão a ele.
Nesse cont ext o, Nadler (1984) define educação como aprendizagem para preparar o indivíduo para um t rabalho diferent e, porém ident ificado, em um fut uro próxim o. Considerando que a educação t orna-se, a cada dia, m ais im port ant e e present e na vida daqueles que buscam ser represent at ivos no m eio em at uam , seja ele acadêm ico ou profissional, Abbad (1999) define que t reinam ent o e desenvolviment o represent am a aquisição sist em át ica de conhecim ent o capazes de provocar, a curt o ou longo prazo, um a m udança de ser e de pensar dos indivíduos, por m eio da int ernalização e da apropriação de novos conceit os, valores ou norm as e da aprendizagem de novas habilidades.
No cam po da educação profissional, quando ret om am os os t eóricos da aprendizagem , consideram os que é preciso que est a seja eleit a pelo est udant e (no caso das organizações, o gest or, o execut ivo, o colaborador, o est agiário) como necessária ao seu conjunt o de saberes (BRUNER, 1977). É preciso, ainda, que a aprendizagem seja objet o de sua capacidade de adapt ação à realidade, t endo um relacionam ento de int erdependência com est a e possibilit ando a verificação de um a alt eração em seu com port am ent o (PIAGET, 1973; STAM M ERS; PATRICK, 1978; VYGOTSKY, 1989). A aprendizagem organizacional deve ser capaz de preparar o est udant e/ profissional/ gest or para o enfrent am ent o das m udanças organizacionais, considerando os diferent es est ilos de aprendizagem e a capacidade de relacionar aquilo que se aprende com a realidade na qual at ua (KOLB, 1984), preferencialm ent e aproxim ada de sit uações prát icas e aplicáveis de form a im ediat a às necessidades do est udant e adult o (FARNSWORTH, 1976; M ALGLAIVE, 1995).
O desenvolvim ent o cont ínuo por m eio de program as de t reinam ent o deve ident ificar prát icas pedagógicas que t enham alcançado m aiores índices de sucesso (BRUNER, 1977). Tais prát icas devem facilit ar a aprendizagem , ent endida com o o processo de capt ação de relações ent re os fat os, de aquisição (e apropriação, em sent ido vigot skiano) de novas inform ações, e de sua t ransform ação e t ransferência para novas sit uações do am bient e organizacional.
Um a das form as pela qual a aprendizagem organizacional é em pregada pela gest ão de pessoas refere-se aos processos de t reinam ent o e desenvolvim ent o.
Segundo Dessler (2000), o t reinam ent o faz referência ao m ét odo para dar aos novos ou at uais em pregados as habilidades que eles necessit am para realizar seu t rabalho. No ent ant o, o foco dos t reinam ent os t em se expandido nos últ im os anos, um a vez que ant es se privilegiava o ensino e as habilidades t écnicas e hoje se direciona t am bém a educação com plem ent ar, por m eio de program as de melhoria de qualidade, form ação de equipes, t om ada de decisão e com unicação (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010; ZERBINI; ABBAD, 2010).
A part ir do conceit o de t reinam ent o, desenvolvim ent o e educação (TD& E), a organização const rói novas com pet ências e am plia o conhecim ent o disponível na organização. Nest a perspect iva, M ourão e M arins (2010) apont am que as ações de t reinam ent o t êm sido cada vez m ais consideradas com o um a das variáveis capazes de cont ribuir para o diferencial com pet it ivo nas organizações. Carvalho e Abbad (2006) m ost raram que nos processos de TD& E, o uso de recursos m ult im ídia t em crescido de form a significat iva, principalment e pela possibilidade de acesso sim ult âneo a m uit as pessoas dist ant es fisicam ent e. Diversas organizações, at é m esm o as educacionais, perceberam que as m et odologias de educação à dist ância (EAD) com o meio eficaz de ensino, em que cust os poderiam ser reduzidos sem prejudicar a apropriação do conheciment o (INOCENTE; SCORSOLINI-COM IN, 2009). Out ras vant agens da EAD são caract erizadas pela flexibilidade e aut onom ia do aluno. Ent re as principais crít icas aos m odelos exist ent es encont ram -se a baixa qualidade de boa part e dos program as de EAD, a baixa int eração ent re professor e aluno em com paração com o m odelo presencial, a dificuldade de criação de com unidades virt uais int eressadas em discussões sobre form ação profissional, a pouca int im idade de pessoas m ais velhas em com preenderem o processo de aprendizado que pode ocorrer a dist ância, ent re out ros (ZUIN, 2006; WEST; JONES, 2007).
As rápidas t ransform ações t ecnológicas, econôm icas e sociais t êm provocado fort es pressões por m udanças e as organizações com põem o eixo cent ral desse processo. Diant e disso, est as com eçaram a fazer uso da EAD para qualificar seus funcionários, o que alt erou a form a de desenvolvim ent o das pessoas (VIANNEY SANTOS, 2001; ZUIN, 2006; WEST; JONES, 2007; INOCENTE; SCORSOLINI-COM IN; M ATIAS, 2009; INOCENTE; SCORSOLINI-COM IN, 2009).
ensino superior, na qual vem sendo alvo de diferent es pesquisas. Est udos recent es t êm dest acado a aplicação de t ecnologias educacionais ao desenvolvim ent o de ferram ent as de aprendizagem ligada às diferent es organizações e à const rução de novos paradigm as em TD& E a part ir do desenvolviment o de program as na m odalidade a dist ância e com uso de plat aform a de aprendizagem (ABBAD, 1999; ABBAD; GAM A; BORGES-ANDRADE, 2000; WEST; JONES, 2007; GRANITO, 2008; BOHADANA; VALLE, 2009; M cBRIEN; JONES; CHENG, 2009; M ORAN, 2009; ZERBINI; ABBAD, 2010).
Essa nova configuração t em produzido m udanças na condução educacional das em presas e do próprio profissional, quando ele est á no papel de aluno. Hábit os cult urais e profissionais da organização com eçam a ser m odificados. Segundo o relat ório analít ico da aprendizagem à dist ância no Brasil, o CENSO EAD.BR de 2010, o t reinam ent o é o t ipo m ais com um de form ação nas em presas e inst it uições, sendo aplicado prat icam ent e pela t ot alidade. Na educação corporat iva, o e-learning é 35% m ais ut ilizado que a mídia im pressa. Ainda segundo o relat ório, a ofert a de cursos a dist ância em 2008 cresceu 89,9% na com paração com o ano ant erior. (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA, 2010). Dado est e panoram a da evolução da im port ância da gest ão de pessoas dent ro das organizações enquant o t em a est rat égico na busca por vant agens com pet it ivas, cabe ressalt ar a im port ância de capacit ar os gest ores envolvidos com com pet ências relacionadas à área. Assim , a realização dest a invest igação de carát er explorat ório just ifica-se na m edida em que conhecer as percepções de alunos de um M BA a dist ância sobre o m ódulo de Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas pode cont ribuir para o delineam ent o de program as de t reinament os m ais eficazes, no âm bit o corporat ivo, e t am bém para a adoção de prát icas de gest ão m ais adapt at ivas por part e dos profissionais e da própria or ganização.
A part ir do expost o, o objet ivo geral foi analisar as percepções dos alunos concluint es de um M BA na m odalidade a dist ância acerca do m ódulo de Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas.
2 M ÉTODO
2.1 Tipo de est udo
Trat a-se de um est udo descrit ivo e t ransversal, de carát er explorat ório, por m eio de um a abordagem quant it at iva de colet a e análise dos dados.
2.2 Part icipant es
Alunos concluint es de um curso de M BA (especialização lat o sensu) na m odalidade a dist ância (400 horas de duração) prom ovido por um a inst it uição de ensino part icular em parceria com um inst it ut o de ensino e pesquisa na área de negócios que responderam volunt ariam ent e à avaliação de curso, especificam ent e no m ódulo de Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas, com duração de dois m eses.
Ao longo desse t em po, o m ódulo em quest ão t eve duração de 36 horas e foi com post o por t rês aulas de 12 horas cada, sendo elas: Clim a, Cult ura Organizacional e Qualidade de Vida no t rabalho; Liderança, M ot ivação e Com prom et im ent o; Gest ão de Desem penho, Educação Corporat iva e Gest ão do Conhecim ent o.
2.3 Procedim ent os
Os dados foram colet ados por m eio de relat órios ext raídos de um a base de dados inform at izada do Am bient e Virt ual de Aprendizagem (AVA), plat aform a na qual os alunos realizavam a m aior part e das at ividades propost as, com o a part icipação e fóruns, a leit ura de art igos, realização de quest ionários e acesso a aulas disponíveis em m eio virt ual (t eleaulas).
Esse banco de dados foi const ruído ao longo da realização do curso, sendo organizado por m ódulos e por aulas. Os dados referem -se a quest ionários respondidos volunt ariam ent e pelos alunos (que não foram ident ificados) e que avaliam as aulas em t erm os dos m at eriais didát icos, da preparação para a aula, desem penho dos docent es (professores de t eleaula e t ut ores que ofereciam suport e aos alunos em m eio virt ual) e repercussão do cont eúdo para a form ação do aluno e sua prát ica profissional. Para a ut ilização dos dados, foi solicit ada a aut orização da inst it uição de ensino que ofert a o M BA, a qual consent iu com a realização da pesquisa.
Os dados dos quest ionários foram t abulados e analisados est at ist icam ent e, por m eio de est udo de carát er descrit ivo.
2.4 O quest ionário de avaliação de reação
Durant e t odo o ciclo de cada um a das t rês aulas do m ódulo Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas, o quest ionário ficou disponível aos alunos durant e quinze dias para que pudessem avaliar o m ódulo de Gest ão de Pessoas. Os conjunt os que com põem a avaliação de reação, denom inados de A at é H, avaliam aspect os do curso com o:
(A) Avaliação da Aula: o aluno avalia a aula com o um t odo, em seus aspect os apresent ados no am bient e virt ual de aprendizagem e na t eleaula presencial, considerando a relevância da m esm a dent ro do curso;
(B) Avaliação do M at erial de leit ura – rot eiro: o aluno avalia o m at erial disponibilizado por aula; rot eiro de est udo e leit ura com plement ar;
(C) Avaliação da t eleaula: o aluno avalia os aspect os referent es à t eleaula, com o desem penho do professor; nível, clareza e relevância do cont eúdo m inist rado;
(D) Avaliação da t ut oria: o aluno avalia o desem penho do t ut or junt o à t urm a, com o o at or responsável pela condução do cont eúdo no am bient e virt ual de aprendizagem ;
(E) Infraest rut ura t ecnológica: o aluno avalia o am bient e virt ual e suas funcionalidades; (F) Avaliação do aluno: o aluno avalia a si m esm o com relação ao aproveit am ent o da aula, no aspect o de part icipação;
(G) Aprendizado: o aluno avalia o nível de aprendizado obt ido em relação ao m at erial e cont eúdo disponibilizados;
(H) Im pact o no t reinam ent o no t rabalho – em razão do curso: o aluno avalia diversos aspect os do curso que podem influenciar em sua rot ina de t rabalho.
Os dados obt idos nas avaliações de reação respondidas pelos alunos forneceram inform ações para analisarm os o im pact o do t reinam ent o e a represent at ividade dest e na vida ao aluno pouco t em po após a finalização do m ódulo. A escala usada para avaliação foi do t ipo Likert , que é um a escala de respost a psicom ét rica usada com um ent e em quest ionários e em pesquisas de opinião (PASQUALI, 2010).
“ Prejudicado” , significa que o aluno não possui informações suficient es para responder àquela quest ão, por não t er ut ilizado o recurso.
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
O m ódulo de Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas foi com post o por t rês aulas, a saber: (a) Aula 8 – Clim a, cult ura organizacional e qualidade de vida no t rabalho; (b) Aula 9 – Liderança, m ot ivação e com prom et im ent o; e (c) Aula 10 – Gest ão de desem penho, educação corporat iva e gest ão do conhecim ent o.
Considerando-se os conjunt os de A a H descrit os na met odologia, present es na avaliação de reação de cada aula do m ódulo e de acordo com as quest ões dest es conjunt os, verificou-se que, em m édia, 45 alunos responderam às quest ões, t ot alizando 135 respost as para cada quest ão, nas t rês aulas.
A análise descrit iva das m elhores avaliações (grau de concordância t ot al acerca das afirm ações do inst rum ent o) por conjunt os foram : Conjunt o A (96,30% de concordância e de aprovação para os it ens relevância da aula e int egração da m esm a no conjunt o do curso); Conjunt o B (97,78% para a linguagem do m at erial didát ico); Conjunt o C (94,81% para as inform ações t razidas na t eleaula e a criação de int eresse pelo cont eúdo por par t e do professor); Conjunt o D (91,11% para o dom ínio de conhecim ent o por part e do t ut or); Conjunt o E (85,93% para a velocidade de carregam ent o do sit e); Conjunt o F (94,07% para a aut oavaliação – leit ura do m at erial e acom panham ento da t eleaula); Conjunt o G (96,30% para a aprendizagem proporcionada pela leit ura do m at erial e para o aprendizado proporcionado pela t eleaula); Conjunt o H (96,30% para o aproveit am ent o de oport unidades no t rabalho para a prát ica das novas habilidades).
Os conjunt os A e H são objet os de análise no present e t rabalho. Levando em consideração a escala “ concordo parcialm ent e” e “ concordo t ot alm ent e” , pode-se dizer que: para o conjunt o A – Avaliação da Aula, os alunos avaliaram seu aproveit am ent o das aulas na quest ão 1, com o sendo 94,81% “ concordo par cialm ent e” e “ concordo t ot alm ent e” . Est es m esm os alunos avaliaram a relevância das aulas, quest ão 2, e a integração das aulas às dem ais do curso, quest ão 3, com o sendo 96,30% “ concordo parcialm ent e” e “ concordo t ot alm ent e” . Ainda em relação ao conjunt o A, os alunos responderam que est as aulas at enderam às suas expect at ivas, quest ão 4, com o sendo 95,56% de “ concordo parcialm ent e” e “ concordo t ot alm ent e” .
O Gráfico 1, apresent ado em sequência, dem onst ra est es result ados: Nele, é dest acado que houve m édia de concordância (concordância t ot al e parcial) de 95,74% no conjunt o A de pergunt as (avaliação das aulas, aproveit am ent o, relevância e int egração às dem ais) no m ódulo de Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas.
94,81
96,30 96,30
95,56
94,00 94,50 95,00 95,50 96,00 96,50
1 - Tive um bom aproveit ament o
da aula.
2 - A aula é r elevant e par a o
cur so
3 - Esta aula está bem integr ada no conjunto do cur so.
4 - Est a aula at endeu às minhas expect at ivas.
A - Avaliação da Aula
Gráfico 1: Avaliação da aula, em t erm os dos respondentes que dest acaram concordância parcial e concordância t ot al em relação às pergunt as do conjunt o A (N=45)
Font e: Dados da pesquisa.
Out ro aspect o relevant e é a avaliação do it em 1 – t ive um bom aproveit am ent o da aula – em que 94,81% dos respondent es apont aram concordância parcial e t ot al. Os alunos avaliaram que t iveram um bom aproveit am ent o do m ódulo de Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas, adquirindo novas capacidades e com pet ências sobre est e t em a relevant e para as organizações. Conform e Dut ra (2006), o indivíduo, ao desenvolver sua capacidade individual, t ransfere seu aprendizado para a organização, capacit ando-a para enfrent ar novos desafios. Assim , o aluno am plia a capacidade de discussão da organização no que t ange aos cont eúdos abordados nest e m ódulo. A capacidade de t ransferir aquilo que se aprende não pôde ser verificada nest a pesquisa (que não elencou esse aspect o, m ot ivo pelo qual analisou as avaliações em um curt o período após as aulas), t al com o em preendido no t rabalho de Zerbini e Abbad (2009).
Analisando o núm ero de respost as obt idas para o conjunt o H – Im pact o do t reinam ent o no t rabalho, os alunos avaliaram a quest ão 28, m elhoria no t rabalho, com 85,92% de respost as “ concordo parcialm ent e” e “ concordo t ot alm ent e” . Na quest ão 29, os alunos, quando quest ionados sobre aum ent o da sua aut oconfiança em razão das aulas do m ódulo, dem onst raram concordância em 86,67% dos casos. No ent ant o, há que se considerar que a avaliação do im pact o de um t reinam ent o deveria ser acom panhada longit udinalm ent e, t al com o dest acado por Abbad (1999) e por Abbad, Gama e Borges-Andrade (2000). Sendo assim , pode-se apenas at est ar um bom im pact o inicial do t reinam ent o do t rabalho. Tal com o sugerido pela lit erat ura supracit ada, o acom panham ent o longit udinal desses respondent es é que nos habilit aria a com parar os result ados obt idos nest e est udo com os dem ais disponíveis.
aproveit o as oport unidades para prat icar novas habilidades com 96,29% de concordância e de aprovação desse aspect o a part ir do m ódulo de gest ão de pessoas.
As respost as obt idas nas quest ões 32 e 34 est ão em consonância com a visão de Abbad (1999), pois, ao ut ilizar com frequência os conhecim ent os que aprendeu, pode aproveit ar oport unidades para prat icar novas habilidades. Os cont ext os im ediat os nos quais essa aprendizagem pode ser execut ada, em relação a algo que seja do conhecim ent o prévio do aluno-profissional, acabam por favorecer que o aluno em pregue algum as prát icas e dinâmicas que vem aprendendo, t am bém em um a necessidade de relacionar o que é aprendido à realidade organizacional vivenciada, com o pont uado pelos t eóricos sócio-hist óricos da aprendizagem , com o Bruner (1977). Desse m odo, os alunos corroboram que o t reinament o perm it iu que eles adquirissem e int ernalizassem conhecim ent os que provocaram m udanças na form a com o at uam em seu t rabalho. Est a aplicação dos conhecim ent os adquiridos no t rabalho est á t am bém de acordo com o que foi apont ado por Dut ra (2006) e Zerbini e Abbad (2010) sobre t ransferência de conhecim ent o do indivíduo para a organização.
Em relação às quest ões 35 e 36, em que os alunos responderam sobre se seus colegas aprendem com eles e se recordam dos cont eúdos m inist rados, a respost a foi 84,44% e 95,55% de concordância, respect ivam ente. O Gráfico 2 dem onst ra est es result ados:
Gráfico 2: Avaliação do im pact o do t reinam ent o no t rabalho, em t erm os dos respondentes que dest acaram concordância parcial e concordância t ot al em relação às pergunt as (N=45).
Font e: Dados da pesquisa.
Analisando os valores obt idos para as avaliações realizadas em relação às quest ões do conjunt o H, de 28 a 36, per cebe-se que os alunos dem onst raram concordância t ot al e parcial m édia em 89,54%. Um a pequena porcent agem , em média, de 7,24%, avaliaram as quest ões do conjunt o H com o “ não concordo e nem discordo” . O m enor grau de concordância (84,44%) foi encont rado no aspect o que avaliava se o respondent e considerava-se um bom t ransm issor do conhecim ent o ou um favorecedor da aprendizagem para seus colegas. Nesse quesito, há que se considerar que o m ódulo de gest ão de pessoas era um dos prim eiros do curso, um a vez que hipot et iza-se que o respondent e, à época, não est ava suficient em ent e adapt ado ao am bient e
8 5 ,9 3 8 6 ,6 7
8 5 ,9 3 8 5 ,9 3 9 1 ,1 1
9 4 ,0 7 9 6 ,3 0
8 4 ,4 4 9 5 ,5 6
7 8 ,0 0 8 0 ,0 0 8 2 ,0 0 8 4 ,0 0 8 6 ,0 0 8 8 ,0 0 9 0 ,0 0 9 2 ,0 0 9 4 ,0 0 9 6 ,0 0 9 8 ,0 0
H - Im pacto do Treinam ento no Trabalho
2 8 - M e lh o r o u a q u alid ad e d o m e u t r ab alh o
2 9 - Au m e n t o u min h a au t o co n f ian ça
3 0 - Au m e n t o u min h a m o t ivação p ar a o t r ab alh o
3 1 - Passe i a su ge r ir m u d an ças n as r o tin as
3 2 - Ut ilizo co m f r e q u ê n cia o s co n h e cime n t o s q u e ap r e n d i 3 3 - Esto u mais r e ce p tivo a mu d an ças
3 4 - Ap r o ve it o as o p o r t u n id ad e s q u e t e n h o p ar a p r at icar as n o vas h ab ilid ad e s 3 5 - M e u s co le gas ap r e n d e m co m igo
virt ual de aprendizagem e ao m odo com o ocorre a int eração, m ediada por um t ut or. Assim , respaldados no pensam ent o de West e Jones (2007), há que se priorizar o desenvolvim ent o de ferram ent as ou de est rat égias m et odológicas em EAD que favoreçam a int eração. O int uit o não é que se com parem os sist em as presencial e a dist ância, com o polarizam part e das publicações sobre EAD no Brasil (SCORSOLINI-COM IN et al., 2010), m as que se desenvolvam m eios para a assunção de um a com unicação clara, palat ável e que crie int eresse no educando. Por fim , pode-se pont uar que os alunos avaliaram com o posit ivo o im pact o dest e m ódulo de Capit al Int elect ual e Gest ão de Pessoas no t rabalho, o que corrobora as visões de Nadler (1984) e Dut ra (2006) sobre o aprendizado para preparar o profissional para um t rabalho diferent e em um fut uro próxim o e sobre a t r oca m út ua ent re indivíduo e organização para enfrent ar novos desafios.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Foi vist o nest e est udo que vários aut ores apont am a im port ância da Gest ão de Pessoas para a criação de vant agens com pet itivas nas organizações. Essas vant agens são relacionadas não apenas ao m odo com o as pessoas podem se t ornar m ais produt ivas em seus am bient es de t rabalho, m as à adoção de prát icas gerenciais e de gest ão de pessoas m ais adapt at ivas e em consonância com um a visão cont em porânea do t rabalho nas organizações.
Pode-se observar com o os alunos part icipant es de um program a de M BA na m odalidade a dist ância at ribuíram valor acent uado ao m ódulo de Gest ão de Pessoas, vist o que a m édia de avaliações positivas (respost as “ concordo parcialm ent e” e “ concordo t ot alm ent e” ) foi de 92,64%.
Percebeu-se que quant o m aior o envolvim ent o do aluno com a disciplina, m aior a chance dest a ser represent at iva em sua vida acadêm ica e profissional, fat o est e verificado pelas maiores porcent agens de concordância nas avaliações serem em relação à quest ão 34 – aproveit ar as oport unidades para prat icar novas habilidades, o que est á alinhado à visão t razida na lit erat ura científica sobre t ransferência de conhecim ent o do indivíduo para a organização; e quest ão 35 – recordo-m e bem dos cont eúdos que aprendi na aula e est ou m ais recept ivo a m udanças.
Obviam ent e, est e est udo evidenciou os result ados de um program a de pós-graduação em específico, sendo que os seus dados devem ser com preendidos t endo em vist a essa limit ação e não podendo ser expandidos para a com paração com a avaliação de out ros program as. Ainda assim , o exercício aqui em preendido é relevant e no sent ido de dest acar o m odo com o os alunos (a m aioria deles execut ivos com at uação no m ercado de t rabalho) percebem o papel cont em porâneo da gest ão de pessoas. Out ra possibilidade que se abre aos est udos fut uros est á na avaliação da perspect iva de alunos e t am bém dos em pregadores, com parando-se a percepção daqueles que realizam o t reinam ent o e das organizações que vislum bram as possíveis m odificações nos com port am ent os e no desem penho de seus colaboradores.
The perception of st udents about a Intellectual Capit al and People M anagement in a Distance Learning M aster of Business Administration Course
Abstract
Training, development and educat ion programs are acquiring a special st rat egic import ance in cont ext of People M anagement . These are associat ed w ith t ools of management of int ellect ual asset t o maintain organizat ions compet itive. In t his cont ext , t he aim of t his describable and cross-sect ional st udy was t o analyze the percept ions of student s of a dist ance learning M BA course about t he t opics “ Int ellect ual Asset ” and “ People M anagement” . 45 student s (78,94% of the tot al) answ ered a sat isfact ion questionnaire aft er the topics. The answ ers appoint ed for improvement s at work (85,92% of agrees), and increases of self-confident feeling aft er the classes of the t opics (86,67% of agrees). The student s accredit s special import ance in People M anagement module (92,64% of posit ive qualificat ions). It was perceive that t he great er t he st udent engagement wit h the t opic, t he great er the chance of t hat being represent ative in academic and professional life of the student. Those findings suggest a longit udinal st udy for monitoring these st udent s.
Keyw ords: Training. Educat ion and Development. Int ellectual Capital. People M anagement . Dist ance Education.
Art igo recebido em 15/ 01/ 2011 e aceit o para publicação em 22/ 04/ 2011
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