Revista Negócios em Projeção, Volume 8, n°1, ano 2017. p. 211
Remuneração de Executivos: um estudo das empresas
listadas no segmento Novo Mercado da BM&FBOVESPA
Francisco Avelino de Assis, Marcos Aurélio Nascimento
RESUMO
A presente pesquisa objetivou verificar a prática de remuneração adotada pelas empresas listadas no segmento Novo Mercado da BM&FBOVESPA, identificando as principais características sob a perspectiva da teoria da agência. A divulgação de informações sobre remuneração de executivos, ainda recente no Brasil, passou a ser exigida pela Instrução nº 480/09 da CVM. Nesse contexto de informações escassas e insuficientes, as primeiras pesquisas realizadas sobre o assunto apresentaram resultados divergentes ou conflitantes, indicando a necessidade de novos estudos para melhor esclarecer a dinâmica dos sistemas de remuneração. A análise de 123 empresas selecionadas permitiu verificar a tendência de utilização de significativa parcela de remuneração variável, com benefícios em bônus, participação no resultado e stock options, bem como a adoção de instrumentos de avaliação de desempenho de curto e longo prazo, em consonância com as principais teorias sobre remuneração de executivos.
Palavras-chave: Remuneração de executivos, Teoria da Agência, Indicadores de desempenho.
ABSTRACT
This research aimed to check the compensation practice adopted by companies listed at the segment Novo Mercado of BM&FBOVESPA, identifying the key features from the perspective of the agency’s theory. The disclosure of information about executive compensation, still recent in Brazil, has been required by the Instruction nº 480/09 of the Brazilian Securities and Exchange Commission. In this context of sparse and insufficient information, the first researches on the subject showed either divergent or conflicting results, indicating a requirement for further studies to clarify the dynamics of the remuneration system. Therefore, the analysis of 123 selected companies demonstrated the tendency to use a significant portion of variable compensation, bonuses, participation in results and stock options, as well as the adoption of instruments to assess short and long-term performance, in line with the main theories on executive compensation.
Keywords: Executive compensation, Agency Theory, Performance indicator.
1. INTRODUÇÃO
A discussão sobre remuneração de executivos tem atraído a atenção de cientistas contábeis desde a década de 1980, mas ganhou maior atenção a partir da década de 1990, quando foram registrados diversos estudos empíricos nos Estados Unidos em consequência da crescente utilização de contratos de pagamentos com base em resultado e stock options (Scott, 2009). Pesquisas foram desenvolvidas com objetivo de investigar a remuneração como elemento capaz de minimizar o conflito de
Revista Negócios em Projeção, Volume 8, n°1, ano 2017. p. 212 interesses entre os executivos e os acionistas das empresas de capital aberto, identificado na teoria da agência.
No Brasil, o assunto atraiu interesse após a ampla divulgação do emblemático caso Enron, quando foi noticiado o recebimento de bônus milionários por executivos daquela empresa, decorrentes de fraudes contábeis. O debate teve origem na aparente falta de relação entre o desempenho da empresa e a remuneração desses executivos (Krauter, 2009).
Em decorrência dos impactos da crise subprime, iniciada nos Estados Unidos em 2007, diversos países, sobretudo os integrantes do G-20, adotaram medidas regulatórias de proteção ao sistema financeiro. No Brasil, a Comissão de Valores Mobiliários (CVM), por meio da Instrução nº 480/09, estabeleceu regras de registro de emissores de valores mobiliários, bem como regras informacionais a serem seguidas por essas empresas, incluindo o tema remuneração de executivos.
No âmbito das Instituições Financeiras, o Banco Central editou a Resolução CMN nº 3.921, de 25 de novembro de 2010, reforçando a necessidade de maior transparência na divulgação das informações sobre remuneração de executivos.
Diante do crescente volume de informações disponíveis sobre remuneração de executivos e da existência de poucas pesquisas sobre o tema, o presente estudo objetiva verificar as práticas de remuneração de executivos, adotadas pelas empresas listadas no segmento novo mercado da BM&FBOVESPA, bem como identificar as principais características sob a perspectiva da teoria da agência.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O Conflito de interesses entre os executivos e os acionistas
A busca por melhor desempenho leva as organizações a procurarem gestores que apresentem características, conhecimentos e experiências capazes de criar expectativas de resultados mais prodigiosos do que alcançariam seus próprios acionistas majoritários. Entretanto, esses gestores somente empregarão o seu potencial para criar valor para essas empresas se forem adequadamente motivados (Oyadomari et al, 2009).
Pesquisas da área comportamental têm buscado respostas sobre “por que” as pessoas se comportam de determinada maneira nas organizações (Bowditch e Buono, 1992, p.39). Esses autores asseveram que a relação entre o indivíduo e a organização pode ser entendida como um processo de intercâmbio dinâmico e bidirecional, no qual ambos participam da relação apenas com o objetivo de obter aquilo que espera em troca do seu envolvimento (Bowditch e Buono, 1992, p.54).
Os acionistas não têm condições de acompanhar todas as ações dos gestores e muito menos avaliar todas as suas decisões. Algumas decisões podem não estar alinhadas com os seus interesses, surgindo a possibilidade de conflito, o qual pode ser definido como um processo que começa quando uma parte percebe um comportamento ou uma possibilidade de comportamento da outra parte que pode afetar os seus interesses (Robbins e Couter, 1998, p. 274).
Esse conflito entre os executivos e os acionistas é tratado pela teoria da agência, e decorre da ideia básica de que cada parte de um contrato procura defender seus próprios interesses, gerando um conflito natural (Scott, 2009, p. 304).
A otimização de resultados envolve também o dilema do risco-retorno que deve ser assumido pelos proprietários ou pelos gestores. Caso os proprietários sejam avessos a risco, os gestores deverão assumir esse risco (Hendriksen e Van Breda, 2012, p. 139). Diante dessa responsabilidade, os gestores podem estar mais inclinados a não assumir riscos, priorizando a sua segurança em detrimento de
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Ferreira (2012) destaca que algumas teorias (teoria do tamanho das empresas, da extensão do controle, dos superstars e da competição entre os CEO de empresas heterogêneas) indicam que as maiores empresas estão dispostas a remunerar bem os executivos e procuram no mercado as melhores pessoas para exercer a função, parecendo corroborar essa ideia de que o mercado exerce certo controle sobre o risco moral.
Por outro lado, Scott (2009) assevera que somente o mercado não tem condições de controlar o risco moral, por não possuir informações completas e precisas para avaliar a reputação do gestor. É necessário criar instrumentos que minimizem os conflitos e controlem os riscos. A remuneração de executivos tem esse papel de alinhar interesses, minimizando o conflito entre gestores e acionistas. Isso envolve um delicado balanço de incentivo, risco e horizonte de decisão (Scott, 2009).
2.2 As principais abordagens das pesquisas sobre remuneração de executivos As pesquisas sobre remuneração de executivos abordam distintos aspectos, sendo possível destacar as relações da remuneração com o tamanho da empresa e com o desempenho da organização. De forma complementar, são estudadas as características e composição da remuneração, a evolução dos sistemas de remuneração, a relação com a concentração do capital da empresa, a influência de uso de stock options, a influência dos executivos na própria remuneração, entre outros temas.
2.2.1 A remuneração de executivos e o tamanho da empresa
A relação entre a remuneração e o tamanho da empresa tem sido uma das abordagens escolhidas pelos pesquisadores nos estudos sobre remuneração de executivos. O pressuposto dessas pesquisas é que as maiores empresas possuem mais disposição de propor melhor remuneração aos seus executivos em virtude do seu poder econômico e desejo de atrair e reter os melhores profissionais do mercado (Ferreira, 2012).
Em um estudo realizado por Baker, Jensen e Murphy (1988), os autores concluíram que a correlação entre a remuneração de executivos e o tamanho da empresa é bastante elevada. Acrescentaram ainda, que o resultado da pesquisa não surpreendeu, pois as grandes empresas podem contratar executivos com melhor qualificação com remunerações mais elevadas.
Gabaix e Landier (2006) selecionaram os 1.000 Chief Executive Officer (CEO) dos Estados Unidos mais bem pagos entre 1992 e 2004, com objetivo de investigar se o tamanho da firma é fator preditivo na remuneração. Os autores concluíram que a pesquisa corroborou a teoria de que a remuneração dos executivos tem forte relação com o tamanho da empresa.
Uma pesquisa realizada por Sigler (2011) utilizando uma amostra de 280 empresas listadas na bolsa de Nova York, no período de 2006 a 2009, apresentou como resultado a importância do tamanho da empresa na determinação da remuneração.
No Brasil, Chen (2012) pesquisou 420 companhias abertas no período de 2002 a 2009 e concluiu haver elevada correlação entre remuneração com o tamanho da empresa. Em sentido contrário, Ferreira (2012) desenvolveu uma pesquisa com uma amostra de 119 empresas com negociação na Bovespa, tomando o ativo dessas empresas como referência de tamanho. O estudo pretendia avaliar a associação do
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Anderson, Becher e Campbell II (2004) desenvolveram uma pesquisa em 332 bancos que passaram por um processo de fusão nos Estados Unidos entre 1990 e 1997 e não encontraram uma relação confiável entre o aumento dos ativos e o aumento da remuneração dos executivos.
2.2.2 A remuneração de executivos e o desempenho das empresas
Estudos realizados nos Estados Unidos até o final da década de 1980 parecem não confirmar a relação entre a remuneração de executivos e o desempenho das empresas.
Em um estudo realizado por Baker, Jensen e Murphy, em 1987, e publicado em 1988, os autores indicam que não foi possível perceber uma relação clara entre a remuneração e o desempenho das firmas. Os autores citaram, inclusive, um estudo realizado por Edward Lawler no qual aquele pesquisador teria indicado seis estudos nos quais não se verificaram uma relação entre desempenho da empresa e remuneração (Baker, Jensen e Murphy, 1988).
Em estudos posteriores, Murphy (1999) passou a reconhecer a relação entre a remuneração dos executivos e o desempenho da empresa, sobretudo em virtude de mudanças nos padrões remuneratórios. Ainda assim, o autor destaca a complexidade do tema, alertando que os executivos respondem de forma diferente aos sistemas de remuneração. Para o autor, é difícil provar que o aumento de incentivos baseados em ações levará o executivo a trabalhar mais e de forma mais inteligente para atender aos interesses dos acionistas.
Posteriormente, Jensen e Murphy (2004) apresentaram uma revisão histórica da remuneração de executivos, destacando a mudança nas características remuneratórias e o elevado crescimento da remuneração no final da década de 1980 e na década seguinte. No início da década de 1990, o salário fixo dos executivos nos Estados Unidos representava aproximadamente 38% da remuneração total, mas nos primeiros anos da década de 2000, a remuneração fixa reduziu-se para aproximadamente 19% da remuneração total. Os autores destacam que a remuneração fixa cresceu no período, mas as outras formas de remuneração (bônus, opções e outros) elevaram a remuneração muito acima dos níveis observados no início da década de 1980.
Frydman e Saks (2010) desenvolveram uma extensa pesquisa sobre a mudança na estrutura remuneratória dos executivos de grandes empresas no período de 1936 a 2005, na qual encontraram uma significativa correlação entre o nível de remuneração e o desempenho das organizações, medida pelo seu valor agregado. Os autores destacam a estabilidade no padrão remuneratório nas primeiras décadas e um crescimento substancial a partir de década de 1970.
Em estudo realizado num universo de aproximadamente 500 indústrias norte americanas, entre 2003 e 2005, Gill, Biger e Bhutani (2008) pesquisaram uma amostra de 218 empresas, concluindo que existe uma relação positiva entre a remuneração dos executivos e o desempenho das organizações.
A pesquisa realizada por Sigler (2011), já citada, também apresentou uma relação positiva e significativa entre a performance das organizações e a remuneração dos executivos.
Caylor e Lopez (2013) pesquisaram no período de 1992 a 2005 uma amostra de 5.820 observações envolvendo 1.457 empresas, com objetivo de verificar o
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No Brasil, Krauter (2009) desenvolveu uma pesquisa com objetivo de investigar a relação entre a remuneração de executivos e o desempenho financeiro da empresa. A partir de uma amostra de 44 empresas, a autora investigou a relação da remuneração, com base em índices de 2006, sobre o crescimento das vendas e o retorno sobre o patrimônio líquido. A pesquisa não permitiu comprovar a hipótese de que existe uma relação positiva e significante entre a remuneração e o desempenho da empresa.
Outra pesquisa, realizada por Chen (2012), conclui que existe uma relação positiva entre a remuneração de executivos e o desempenho da empresa, mas ressalta que a conclusão pode ter sido afetada por outras variáveis, considerando que empresas maiores, bem como aquelas que possuem melhor governança corporativa ou menor concentração acionária, tendem a oferecer maior remuneração aos executivos.
Em pesquisa posterior, Krauter (2013) utilizou informações relativas a 82 empresas brasileiras nos exercícios sociais de 2008 e 2009, com objetivo de investigar a relação entre a remuneração dos executivos e o desempenho financeiro das empresas. A autora utilizou três indicadores contábeis (retorno sobre ativo, retorno sobre o patrimônio líquido e crescimento das vendas), obtendo como resultado uma forte relação entre a remuneração de executivos e o desempenho financeiro das empresas.
A pesquisa realizada por Nascimento et al (2013), utilizando um universo de 265 empresas no período de 2007 a 2009 merece destaque. Os resultados obtidos pelos autores indicaram que as empresas que ofereciam planos de opções de compra de ações para seus executivos apresentaram resultados inferiores às empresas que não possuíam planos semelhantes.
Fernandes e Mazzioni (2015) desenvolveram um estudo com 41 empresas listadas na BM&FBOVESPA e concluíram que as empresas brasileiras de capital aberto do setor financeiro utilizam a remuneração como instrumento de alinhamento de interesses entre os acionistas e os gestores, particularmente em relação à diretoria executiva e conselho de administração.
2.2.3 Outras pesquisas sobre remuneração de executivos
Bebchuck e Fried (2003) desenvolveram um estudo sobre a remuneração de executivos e o problema de agência, concluindo que no caso das companhias abertas, o capital fica menos concentrado e os executivos desenvolvem maior poder sobre a sua própria remuneração, criando outro problema de agência. O autor destaca que nessas condições o poder dos executivos passa a compor o problema de agência.
Machado e Beuren (2015) desenvolveram uma importante pesquisa sobre remuneração de executivos, na qual indicaram os principais estudos realizados até 2012, bem como compararam as políticas remuneratórias adotadas no Brasil, Estados Unidos e Inglaterra. Utilizando uma amostra de 400 empresas, o estudo indicou significativas diferenças entre as estruturas remuneratórias dos três países e apontou a necessidade de estudos mais detalhados sobre a composição da remuneração de executivos.
As diferentes conclusões obtidas nas pesquisas indicam a necessidade de continuados estudos que permitam a identificação das características da remuneração de executivos. Estudos mais aprofundados permitirão a adequada identificação das
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3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 3.1 Tipo de Pesquisa
No presente estudo foi adotada a tipologia apresentada por Raupp e Beuren (2009), estabelecida particularmente para investigações desenvolvidas na área contábil. Quanto aos objetivos, o estudo foi de natureza exploratória, considerando a reduzida quantidade de pesquisas realizadas no Brasil, sobretudo pela incipiência do referencial teórico elaborado a partir da realidade brasileira.
Quanto aos procedimentos, o estudo pode ser classificado como pesquisa documental, tendo sido desenvolvido a partir de Formulários de Referência, preenchidos pelas empresas e disponíveis no sítio da BM&FBOVESPA. Em relação à abordagem do problema, o estudo é de natureza qualitativa (Raupp e Beuren, 2009). Esses autores asseveram que “a abordagem qualitativa visa destacar características não observadas por meio de um estudo quantitativo” (Raupp e Beuren, 2009, p. 92). 3.2 Universo da Pesquisa
Foram pesquisadas 128 empresas que compõem o segmento denominado novo mercado, disponível no sítio da BM&FBOVESPA, em 31 de agosto de 2016.
De acordo com a BM&FBOVESPA, o segmento Novo Mercado, criado em 2000, se tornou padrão de transparência e governança recomendado para empresas que pretendem fazer ofertas grandes e direcionadas a qualquer tipo de investidor.
Das 128 empresas que compõem o segmento Novo Mercado da BM&FBovespa, 5 foram retiradas do universo da pesquisa, em virtude dos motivos expostos no Quadro 1.
Quadro 1 – Empresas excluídas da pesquisa
Empresa Motivo da Exclusão
Cosan Logistica S/A A diretoria é remunerada pela sua controlada.
Oleo e Gás Participações S/A (OGX) Os dados do formulário de referência são relativos ao ano de 2014.
OSX Brasil S/A Os dados do formulário de referência são estimativos do ano de 2013.
Pomifrutas S/A A Companhia encontra-se em litígio com os administradores e não apresentou dados para consulta.
Springs Global Participacões S/A A diretoria e alguns membros da administração são remunerados por suas controladas.
Fonte: dados da pesquisa
4. APRESENTAÇAO DOS DADOS E DOS RESULTADOS
Os dados analisados restringem-se àqueles divulgados no Formulário de Referência - Seção 13.1, relativos ao exercício financeiro de 2015, disponíveis no sítio da BM&FBOVESPA. O tratamento dos dados procurou atender qualitativamente às questões levantadas neste estudo e foi organizada nos seguintes itens de análise: (a) composição da remuneração dos executivos; (b) componente fixo da remuneração; (c) componente variável da remuneração; (d) outros tipos de remuneração; (e) indicadores de desempenho utilizados no sistema de remuneração e (f) elementos de desempenho de longo prazo.
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4.1. Composição da remuneração
A classificação de componentes remuneratórios em fixos e em variáveis é importante levando-se em conta a premissa de que os elementos variáveis são vetores de alinhamento de interesses entre a empresa e seus executivos. Ferreira (2012) elaborou uma classificação de remuneração, com base nas informações solicitadas pela Instrução nº 480/09, da CVM, conforme o quadro 2:
Quadro 2 – Classificação dos componentes remuneratórios
Remuneração Fixa Remuneração Variável Outros tipos de remuneração Salário ou pró-labore Bônus Bonificação de pós-emprego Benefícios diretos ou indiretos Participação no resultado Cessação do cargo
Participações em comitês Comissões Baseada em ações Outros valores fixos Outros valores variáveis
Fonte: Ferreira (2012). Adaptado.
Entretanto, os componentes da remuneração são apresentados pelas empresas de forma diversa, exigindo um tratamento de reclassificação antes da utilização dos dados. A tabela 1 apresenta um resumo das informações descritas na Seção 13.1 do formulário de referência, onde são apresentadas as políticas ou as práticas de remuneração dos executivos das 123 empresas pesquisadas.
Os números apresentados nas colunas Conselho Adm., Diretoria, Conselho Fiscal e Comitês representam a quantidade de empresas que remuneram seus executivos, conforme a classificação dos elementos remuneratórios sugerida por Ferreira (2012).
Tabela 1 - Resumo dos componentes remuneratórios das empresas pesquisadas Elementos Remuneratórios Conselho
Adm. Diretoria Conselho Fiscal Comitês FIXA Salário/Pró-Labore 118 123 76 28 Benefícios Diretos/Indiretos 16 106 0 2 Participações Comitês 19 0 0 3 % Médio do Total da Remuneração 92,28% 60,18% 100% 100% VARIÁVEL Bônus 13 84 0 0 Participação no Resultado 3 52 0 0 Comissões 0 0 0 0
Outros Valores Variáveis 3 0 0 1
% Médio do Total da Remuneração 4,39% 29,89% 0% 0% OUTROS TIPOS Benefício Pós-Emprego 2 12 0 0 Cessação de Cargo 1 8 0 0 Baseada em Ações 1 16 0 0 Stock Options 21 79 0 0 % Médio do Total da Remuneração 3,33% 9,93% 0% 0%
Fonte: dados da pesquisa
A maioria das empresas pesquisadas declara que a principal finalidade da prática de remuneração é promover o alinhamento dos interesses dos administradores com os interesses dos acionistas.
A Metodologia de cálculo e de reajuste de cada um dos elementos da remuneração salarial, em geral, baseia-se em praticadas do mercado, para as funções/cargos comparáveis, valendo-se em certos casos, de estudos esporádicos realizados por consultorias independentes.
Revista Negócios em Projeção, Volume 8, n°1, ano 2017. p. 218 Os indicadores de desempenho são normalmente relacionados à remuneração variável (curto, médio e longo prazos) não tendo vinculação com a remuneração fixa. A maioria das empresas utilizam o EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation e Amortization) e o lucro líquido. Algumas utilizam indicadores relacionados a receita bruta, receita líquida, margem operacional, margem líquida e outros.
As empresas também utilizam indicadores que visam garantir resultados no longo prazo, tais como plano de opção de compra de ações, programa de incentivo de longo prazo, valor da companhia e outros. O plano de opção de compra de ações é o instrumento preferido pelas empresas e consiste na concessão de direitos de compra de ações da empresa, respeitadas as regras de preços e prazos, previamente aprovados pelos acionistas em assembleia geral.
5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 5.1 Componente fixo da remuneração
A prática remuneratória das empresas pesquisadas inclui salário ou do pró-labore e benefícios diretos e indiretos. Dentre os principais benefícios diretos e indiretos oferecidos tem-se: (1) assistência médica/odontológica, (2) seguro de vida, (3) previdência privada, (4) vale-alimentação/refeição, (5) veículo e (6) auxílio combustível.
O Conselho de Administração, Diretoria, Conselho Fiscal e Comitês apresentam diferenças na composição da remuneração, compatíveis com o papel de cada integrante no contexto organizacional.
5.1.1 Conselho de Administração
Em relação à remuneração fixa, observa-se que das 123 empresas pesquisadas, em 118 há o componente salário/pró-labore na estrutura remuneratória do Conselho de Administração, 16 companhias concedem benefícios diretos/indiretos e 19 remuneram a participação dos membros do Conselho de Administração em comitês. Outro aspecto a ser considerado refere-se ao percentual médio do componente fixo no total da remuneração, que é de 92,28% no caso dos conselheiros. Em 93 empresas do universo pesquisado, a remuneração fixa (salário/pró-labore) corresponde a 100% da remuneração dos executivos.
5.1.2. Diretoria
Em todas as empresas pesquisadas há o componente salário/pró-labore, na estrutura remuneratória da Diretoria e não há remuneração por participação dos membros em comitês. Além disso, 106 companhias, ou um pouco mais de 86%, concedem benefícios diretos/indiretos.
A remuneração fixa corresponde em média a 60,18% do total da remuneração. A despeito dessa média, esse componente remuneratório não é o mais significativo, uma vez que as empresas utilizam o componente variável para alinhar os interesses dos acionistas aos dos executivos.
5.1.3. Conselho Fiscal
Do universo da pesquisa, apenas 76 empresas tinham Conselho Fiscal instalado no ano de 2015. A remuneração dos membros desse Conselho, quando instalado é 100% fixa e, está sujeita ao prescrito no Art.162 da Lei nº 6.404/76, porém, algumas empresas substituíram o Conselho Fiscal pelo Comitê de Auditoria, cujos membros também recebem remuneração fixa.
Revista Negócios em Projeção, Volume 8, n°1, ano 2017. p. 219 5.1.4. Comitês
Quanto à remuneração dos Comitês, a pesquisa mostrou que apenas 28 empresas (23% do universo) apresentam o componente salário/pró-labore, na estrutura remuneratória de Comitês. As empresas que indicaram remuneração aos comitês informaram ser 100% fixa. Esses dados correspondem geralmente aos Comitês de Auditoria, porém, algumas empresas concedem benefícios diretos/indiretos e remuneram seus executivos pela participação em outros comitês.
5.2. Componente Variável da Remuneração
Para boa parte das empresas pesquisadas, o alinhamento de interesses entre os acionistas e os administradores ocorre por meio do reconhecimento do mérito individual e da política de remuneração variável.
A parcela correspondente à remuneração variável (bônus e participação nos resultados) está vinculada ao cumprimento de metas de desempenho (curto e médio prazos) estabelecidas pelos Conselhos de Administração ou aprovados em assembleia geral.
5.2.1. Conselho de Administração
A remuneração do Conselho de Administração é quase totalmente fixa, pois apenas um pequeno percentual de empresas adota parcela variável, em média, 4,39% do total da remuneração. Em outras palavras, somente 13 companhias oferecem bônus e três oferecem participação nos resultados para os membros do Conselho de Administração.
5.2.2. Diretoria
A pesquisa indicou que as empresas concentram a remuneração variável nos executivos que compõem a Diretoria. Das 123 empresas pesquisadas, 84 oferecem bônus e 52 companhias adotam a política de participação nos resultados. Nessas empresas, a parcela de remuneração variável é em média 29,89% do total da remuneração.
5.2.3. Conselho Fiscal
Do universo da pesquisa, observou-se que nenhuma companhia adota remuneração variável ao Conselho Fiscal
5.2.4. Comitês
Quanto à remuneração variável dos Comitês, a pesquisa mostrou que apenas a empresa EDP – Energias do Brasil S/A remunera por participação em reuniões, aplicável aos membros independentes dos Comitês de Remuneração, de Sustentabilidade e de Governança Corporativa e Partes Relacionadas. Segundo a própria empresa, objetivo da remuneração por participação em comitês é compensar o membro pelo desempenho de suas atividades.
5.3. Outros Tipos de Remuneração
Nessa classificação encontram-se os benefícios pós-emprego, a cessação de cargos, a remuneração baseada em ações e stock options. Esta última se diferencia da remuneração baseada em ações, por apresentar características específicas, considerando se tratar do exercício do direito de opção de compra de ações da companhia, tornando-se acionista mediante determinadas condicionantes definidas em assembleia de acionistas ou pelo Conselho de Administração.
Revista Negócios em Projeção, Volume 8, n°1, ano 2017. p. 220 Quanto aos benefícios pós-emprego, em geral são planos de previdência privada, dos quais o executivo pode continuar participando após deixara companhia. Já no que se refere à cessação de cargo, as empresas que utilizam esse tipo de remuneração esclarecem que oobjetivo é atrair e reter os executivos, garantindo um prazo mínimo de atuação na empresa ou uma compensação por uma rescisão precoce.
Merece destaque a remuneração por stock options, na medida em que do universo da pesquisa 20 companhias oferecem esse tipo de remuneração ao conselho, o que corresponde a aproximadamente 16,26% do total.
O tratamento dado a composição da remuneração da Diretoria, no que tange as stock options, é bastante significativo, uma vez que 79 empresas adotam esse tipo de remuneração, o que corresponde a 64,23% do universo de pesquisa. Cabe salientar que as empresas utilizam as stock options como incentivo de longo prazo para seus executivos.
Ainda no que se refere aos outros tipos de remuneração da Diretoria, a pesquisa mostrou que 12 empresas oferecem benefícios pós-emprego, 8 remuneram a cessação de cargo e 16 praticam a remuneração baseada em ações.
5.4. Stock Options – aspectos gerais
Por meio do plano de opções de compra de ações, os beneficiários têm a opção de adquirir ações das companhias e se tornarem efetivamente acionistas, compartilhando do sucesso do negócio em virtude da valorização das ações, como também dos riscos inerentes ao mercado de capitais. Como resultados, são esperados um maior alinhamento entre os gestores (executivos) e os acionistas. Tal medida visa a um comportamento voltado para visão de longo prazo e a criação de valor para a empresa.
Conforme observado no estudo, no caso das metas de médio prazo e longo prazo, a remuneração fica atrelada ao plano de opções de compra de ações ou stock options, entretanto, nem sempre as empresas definem a estimativa dos percentuais da parcela remuneratória em opções de ações.
A parcela de remuneração baseada em opções possui tratamento distinto dentre as empresas pesquisadas. Esse componente remuneratório merece um estudo mais profundo pelas suas características, dificuldade de mensuração, identificação da parcela atribuída a cada exercício, bem como seus efeitos no patrimônio da empresa.
Sobre as opções de compra de ações, uma pesquisa realizada por Machado e Beuren (2013), utilizando uma amostra de 30 empresas brasileiras no período de 2007 a 2010, concluiu que esse componente representava menos de 1% da composição da remuneração de executivos. A análise das empresas selecionadas neste estudo revela uma tendência muito superior a esse percentual. A tabela 1 apresenta a composição de outros tipos de remuneração, na qual se encontra as stock options, indicando uma média de 9,93% da remuneração total.
5.5 Indicadores de Desempenho utilizados no Sistema de Remuneração
De acordo com os dados retirados dos formulários de referência, observou-se que os indicadores de desempenho mais significativos para fins de remuneração são o Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation e Amortization (EBITDA) e o Lucro Líquido, os quais foram citados por 94 empresas, ou seja, 76,42% do universo pesquisado.
Muitas empresas apresentam sistemas remuneratórios mais complexos, procurando avaliar o desempenho de forma mais ampla e a partir de diferentes dimensões, incluindo metas, instrumentos de diferimento de parcelas da remuneração
Revista Negócios em Projeção, Volume 8, n°1, ano 2017. p. 221 ou plano de opções de ações com prazos para o exercício das opções ou venda das ações.
Esses instrumentos preservam a empresa do risco indicado por Scott (2009, p. 302), de que as companhias que utilizam plano de bônus podem levar os executivos a escolherem procedimentos contábeis que visem aumentar lucros atuais em detrimento de exercícios futuros.
O quadro 4 mostra que das 123 empresas pesquisadas, 79 (64,23%) adotam como instrumento de alinhamento de longo prazo, os planos de opção de compras ou também denominados a outorga de opção de compras de ações.
Os diferentes indicadores de desempenho apresentados pelas empresas pesquisadas demonstram um processo evolutivo do sistema de remuneração no Brasil, buscando novas formas de alinhar a remuneração dos executivos ao desempenho das empresas.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo teve como objetivo verificar a prática de remuneração de executivos adotadas pelas empresas que compõem o segmento denominado Novo Mercado, disponível no sítio da BM&FBOVESPA, referentes ao ano de 2015 e divulgadas em 2016, identificando as principais características sob a perspectiva da teoria da agência.
A pesquisa documental realizada a partir dos Formulários de Referência das empresas selecionadas mostrou que, a despeito da padronização das informações estabelecidas pela Instrução nº 480 da CVM, as informações divulgadas pelas empresas ainda não apresentam a clareza necessária, bem como detalhamento que permita uma boa comparabilidade. Além da diversidade e complexidade dos sistemas remuneratórios, faltam dados para construção de uma boa base de comparação. Isso indica uma necessidade de maior cautela por parte do pesquisador pare evitar pesquisas enviesadas.
Em geral, a política de remuneração das empresas segue ou se alinha às práticas de mercado para companhias com estruturas organizacionais semelhantes. As mudanças de padrões remuneratórios ocorrem para aperfeiçoar o sistema de remunerações ou em decorrência de alteração na estrutura organizacional.
Observou-se que a política de remuneração fixa alinha-se aos interesses de curto prazo das empresas e visa a recompensa imediata dos administradores. A remuneração de comitês, quando existe, é fixa e geralmente para o comitê de auditoria.
Já as práticas de remuneração variável, particularmente na forma de bônus e participação nos resultados, atuam como um híbrido entre os interesses de curto (resultados alcançados) e de médio prazos (resultados a alcançar) das companhias.
Pode-se observar ainda que o componente variável tem um importante peso na remuneração dos executivos, particularmente para a Diretoria. Essa parcela variável é vinculada aos resultados de curto e médio prazos, refletidos principalmente pelos indicadores de desempenho mais utilizados pelas companhias do segmento Novo Mercado, quais sejam: o EBITDA e o Lucro Líquido.
No que tange às práticas de incentivos de longo prazo, os instrumentos de alinhamento aos interesses do emissor representados pelos planos de opções de compra de ações ou outros baseados em ações, asseguram o comprometimento de seus beneficiários com a continuidade da companhia.
As empresas pesquisadas não apresentam informações específicas sobre a remuneração do Diretor Presidente, evidenciando apenas que existem diferenças
Revista Negócios em Projeção, Volume 8, n°1, ano 2017. p. 222 remuneratórias entre os diretores. A falta de clareza dessas informações pode estar relacionada à resistência em prestar informações.
Foram verificadas mudanças recentes nos sistemas de remuneração de algumas empresas pesquisadas, indicando que as divergências em relação às pesquisas anteriores podem estar relacionadas ao processo evolutivo desses sistemas em decorrência da implantação de Comitês de Remuneração, bem como resultado do acesso às informações de outras empresas.
Como principal limitação, o estudo foi realizado a partir da análise das informações disponibilizadas por 123 empresas listadas na BM&FBOVESPA, que compõem o segmento Novo Mercado, não podendo o resultado ser considerado para um universo maior.
A maior contribuição deste estudo pode ser atribuída à recomendação de que novas pesquisas empíricas sejam revestidas de acautelado tratamento dos dados com vistas a oferecer maior segurança e confiabilidade nos resultados. Estudos de casos talvez sejam preferíveis a abordagens quantitativas mais amplas para melhor descortinar os horizontes dos sistemas de remuneração de executivos no Brasil. REFERÊNCIAS
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