FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS
ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA
CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO
SONIA BALMANT EMERIQUE DE SOUZA
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE CRÍTICA.
AGRADECIMENTOS
DEDICATÓRIA
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de recursos humanos amplamente utilizada pelas organizações e fundamentada no discurso gerencial que afirma que a opinião dos empregados é muito importante para que sejam identificados os aspectos que necessitam de melhorias. O presente estudo pretende desmistificar esse discurso, utilizando para isso os parâmetros adotados nos Estudos Críticos em Administração a saber: visão desnaturalizada da administração, intenções desvinculadas de desempenho e busca de emancipação. A tese que fundamenta o presente estudo é de que a pesquisa de clima organizacional é um produto da teoria funcionalista, que trabalha a favor de uma classe dominante, em nome da produtividade, para a manutenção do status quo e que contribui para a alienação do homem no trabalho. Com base nessa tese, o objetivo do estudo foi identificar elementos que indicassem a relação entre uma ferramenta de pesquisa de clima organizacional e o controle social sobre os indivíduos em uma determinada organização. Para tanto, foi analisada a pesquisa de clima organizacional do ano de 2005 da empresa Centrais Elétricas Brasileiras S/A – ELETROBRÁS. A fundamentação teórica apresenta um levantamento dos paradigmas organizacionais a fim de compreender o conceito de clima segundo a abordagem mais apropriada. Para efetuar a análise dos dados, utilizou-se uma metodologia pós-moderna de desconstrução de binários. As perguntas feitas no questionário da Pesquisa de Clima da ELETROBRÁS, agrupadas em categorias, foram analisadas à luz dos seguintes binários: bem-estar/produtividade, autonomia/controle, ética/ competitividade e participação/alienação. Por meio desse estudo, foi possível concluir que a ferramenta de clima é utilizada para o exercício do controle social e funciona como técnica de poder, porque contribui para a alienação do indivíduo à medida que satisfaz pontualmente algumas demandas, impedindo a compreensão do funcionamento do sistema como um todo. Além disso, a ferramenta é um instrumento que serve para antecipar, amenizar e disfarçar os conflitos gerados por interesses antagônicos entre capital e trabalho.
The organizational climate research is a widely used human resources tool grounded on the managerial discourse that preaches that listening to employees's opinions is relevant for the identification of corporate aspects that demand improvement. This study aims at desmistifying this discourse by means of analytical tools from the Critical Administration Studies, namely: denaturalized view of administration, detachment between intentions and performance and search for emancipation. The study is grounded on the assumption that the organizational climate research derives from functionalist theory, which benefits a dominating class, in name of productivity and for the maintenance of the status quo, therefore contributing for individual alienation at work. The study was designed to identify elements that show the relation between an organizational climate research tool and the social control over individuals in an organization – here the research conducted in 2005 by Centrais Elétricas Brasileiras S/A - Eletrobrás, the Brazilian power sector holding company. The theoretical section presents an overview of corporate paradigms relevant for a sound understanding of the organizational climate concept. Data analysis was conducted by means of the post-modernist method of binary deconstruction: the questions contained in the tool´s questionnaire were grouped into categories and then analyzed in terms of the following conceptual pairs: well-being/productivity, autonomy/control, ethics/competitiveness and participation/alienation. The analysis showed that the organizational climate research tool is used as a resource for social control and power, because it contributes to individual alienation as it satisfies some specific individual demands, therefore preventing the individual from a thorough understanding of how the system works. Besides, the tool helps anticipate, mitigate and conceal the conflicts arising from the opposing interests of capital and labor.
1. INTRODUÇÃO... 1
2. REFERENCIAL TEÓRICO... 12
3. METODOLOGIA ... 31
4. ANÁLISE DE DADOS ... 44
4.1 BINÁRIO BEM-ESTAR X PRODUTIVIDADE – Categorias 1, 2 e 3 ... 47
4.1.1 Categoria 1 - Binário Bem-Estar/Produtividade ... 50
4.1.2 Categoria 2 - Binário Bem-Estar/Produtividade ... 62
4.1.3 Categoria 3 – Binário Bem-Estar/Produtividade... 67
4.2 BINÁRIO AUTONOMIA/CONTROLE ... 77
4.2.1 Categoria 4 – Binário Autonomia/Controle... 78
4.2.2 Categoria 5 – Binário Autonomia/Controle... 83
4.2.3 Categoria 6 – Binário Autonomia/Controle... 86
4.3 BINÁRIO ÉTICA CORPORATIVA/COMPETITIVIDADE – Categoria 7 ... 89
4.4 BINÁRIO PARTICIPAÇÃO/ALIENAÇÃO ... 102
4.4.1 Categoria 8 - Binário Participação/Alienação ... 104
4.4.2 Categoria 9 - Binário Participação/Alienação ... 108
5. CONCLUSÕES ... 109
REFERÊNCIAS ... 116 ANEXO 01 – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA DE CLIMA DA ELETROBRÁS
Tabela 1. Abordagens Subjetivista e Objetivista
Tabela 2. Paradigmas Organizacionais segundo BURREL E MORGAN (1979) Tabela 3. Quatro visões da organização e da gestão
Tabela 4. Binário: Bem-estar/Produtividade Tabela 5. Binário: Autonomia/Controle
Tabela 6. Binário: Ética Corporativa/Competitividade Tabela 7. Binário: Participação/Alienação
Tabela 8. Racionalidade Econômica/Racionalidade Social
Figura 01: Grau de Dialogicidade dos Textos
Figura 02: Material de divulgação da Pesquisa de Clima da Eletrobrás
Figura 03: Palestra de sensibilização dos empregados da Eletrobrás quanto à Pesquisa de Clima Figura 04: Práticas orientadas para a qualidade de vida no trabalho
Figura 05: Slogan do Sistema de Carreira e Remuneração da Eletrobrás
Figura 06: Características do Sistema de Carreira e Remuneração da Eletrobrás I Figura 07: Características do Sistema de Carreira e Remuneração da Eletrobrás II Figura 08: Competências do cargo de Assistente Técnico-Administrativo da Eletrobrás Figura 09: Competências do cargo de Assistente da Eletrobrás
Figura 10: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre salários Figura 11: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre benefícios
Figura 12: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre previdência privada Figura 13: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre estresse organizacional Figura 14: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre relações interpessoais Figura 15: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre instalações físicas Figura 16: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre segurança do trabalho Figura 17: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre saúde ocupacional Figura 18: Matéria publicada no Informe da Eletrobrás sobre o programa de saúde.
Figura 19: Material de divulgação do planejamento estratégico/ identidade organizacional Figura 20: Matéria publicada no Informe da Eletrobrás sobre planejamento estratégico Figura 21: Questões da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre suporte para o trabalho
Figura 24: Questões da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre planejamento empresarial Figura 25: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre identidade
organizacional
Figura 26: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre afetividade nas relações de trabalho
Figura 27: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre significância do trabalho
Figura 28: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre qualidade do trabalho Figura 29: Matéria publicada na Revista Eletrobrás de novembro de 2005
Figura 30: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre ética Figura 31: Código de Ética da Eletrobrás
Figura 32: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre responsabilidade social Figura 33: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre imagem da empresa Figura 34: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre transparência e
efetividade nas comunicações
Figura 35: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre cooperação Figura 36: Questões e resultados da Pesquisa de Clima da Eletrobrás sobre reconhecimento e
valorização profissional
1. INTRODUÇÃO
No meio empresarial, novidades em termos de ferramentas de gestão surgem com velocidade cada vez maior, trazendo, entre outras vantagens, promessas de aumento da lucratividade da empresa, do conhecimento a respeito do cliente e do comprometimento por parte dos empregados. Algumas das principais razões para os executivos adotarem as ferramentas de gestão são o aumento dos resultados financeiros, a melhoria do posicionamento competitivo e do desempenho em longo prazo.
A quantidade de ferramentas é tal que já existem consultorias especializadas em realizar pesquisas para identificar qual ferramenta de gestão foi a mais utilizada no último ano pelas empresas e qual o índice de satisfação com cada uma. Desde 1993, por exemplo, a empresa Bain & Company realiza anualmente esse tipo de pesquisa, para a qual definiu um conjunto de 25 ferramentas de gestão, sendo 4 diretamente relacionadas a aspectos da gestão de pessoas: remuneração por desempenho, gestão do conhecimento, competências essenciais e terceirização.
Todavia, se a objetivação consiste em analisar a realidade através de métodos quantitativos, torna-se pertinente refletir sobre os impactos da objetivação na relação entre indivíduo e organização.
Alguns estudiosos interpretam as ferramentas de gestão de pessoas como mecanismos para promover eqüidade/meritocracia (por exemplo, remuneração por desempenho) e flexibilidade (por exemplo, terceirização), enquanto outros as interpretam como mecanismos mais sutis para reforçar o controle social sobre os indivíduos. Sobre este segundo ponto de vista, PÁGÈS ET AL (op.cit.) afirmam: “esta concepção (a objetivação) tende a reconhecer o indivíduo apenas em função de sua utilidade para a organização, utilidade essa medida através da avaliação quantificada de seu rendimento e de sua adaptação às regras e mecanismos que veiculam as exigências do sistema”.
Podemos perceber que, a partir do crescimento e do conseqüente aumento da complexidade das organizações, as pessoas perderam o controle sobre o processo de trabalho e gradativamente se tornaram controladas pelo sistema organizacional. A busca pelo aumento da produtividade justificou a parcelização do trabalho e fortaleceu as organizações burocráticas, que são caracterizadas por terem como alvo do controle o comportamento e pela utilização de regras, procedimentos, divisão formal do trabalho e hierarquia.
dos atores é controlado através de um sistema de valores compartilhados, metas e tradições. Ao agir sobre os símbolos, busca-se influenciar mais diretamente a visão de mundo dos atores e, assim, amenizar a atuação controladora e intrusiva da burocracia.
Ambas as formas de controle descritas – a burocrática e a ideológica têm por finalidade reduzir incertezas no que diz respeito ao fator humano, seja pela definição de regras/padrões comportamentais, seja pela internalização de valores.
Uma das atribuições da área de Recursos Humanos é a definição de padrões comportamentais desejados e seu reforço junto aos empregados. A justificativa está fundamentada na idéia de que existem padrões comportamentais que contribuem para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa. Nesse contexto, o controle exercido aponta para a instrumentalização do ser humano e de suas relações com a organização.
Um exemplo atual e evidente que reflete claramente o problema do conflito de interesses entre organização e empregados é a questão da flexibilização. Os investidores queixam-se de que as normas/leis do mercado de trabalho são rígidas demais e que precisam tornar-se maleáveis. Num cenário de flexibilização total, o trabalho passa a ser uma variável econômica a menos para os investidores se preocuparem, dando-lhes a certeza de que serão as suas ações e somente elas que determinarão a conduta da mão-de-obra.
Segundo BAUMAN (1999, p.112), o discurso sobre a flexibilização encobre a natureza de relação social que envolve o tema. A flexibilização implica redistribuição de poder e a intenção é eliminar os limites à liberdade de manobra dos investidores, expropriando o poder de resistência dos empregados. Para cada um dos lados do mercado, a flexibilidade tem um peso e significado diferente. Para os investidores, cujas opções de escolha têm dimensão global, a flexibilidade significa reduzir incertezas. Para os empregados, que têm uma liberdade de opção muito menor, pois seus limites são locais, torna-se muito difícil barganhar para equilibrar a relação. A mobilidade dos investidores e a sua ausência para os empregados indicam uma nova polarização das condições sociais.
As empresas, por terem uma margem para ações, decisões e escolhas muito maior do que a das pessoas, têm conseguido obter concessões a seu favor na legislação trabalhista, porém o cenário de flexibilização total ainda não se concretizou.
Na impossibilidade de alcançar uma flexibilidade total, as organizações utilizam-se de outros mecanismos a fim de suprir essa lacuna, bem como para reduzir as incertezas e canalizar a força de trabalho na direção desejada para o atingimento de seus objetivos.
O objeto de estudo da presente pesquisa são esses “outros mecanismos”. A premissa defendida será a de que o controle social exercido sobre os indivíduos nas organizações é realizado por meio das ferramentas de gestão de pessoas.
Na prática, essas ferramentas são apresentadas por um discurso fundamentado na perspectiva sistêmica, que enfatiza a harmonia, o consenso, no qual os principais atores (indivíduos e organização) são igualmente beneficiados.
A teoria dos sistemas supõe uma tendência para o equilíbrio, um consenso entre as partes, segundo o qual todos são interdependentes e a sobrevivência do empreendimento é resultado dessa unidade orgânica. Essa teoria está centrada na adaptação, não na mudança, e não considera a existência de ações recíprocas de forças contraditórias.
Para BURREL e MORGAN (1979), a maioria das teorias de sistema social não atribui papel central à questão do poder dentro das organizações. São teorias geralmente baseadas em suposições segundo as quais organizações são processos sociais caracterizados pelo equilíbrio ou homeostase. As teorias baseadas numa analogia organísmica, por exemplo, tendem a enfatizar a interdependência funcional e a unidade do sistema, enfatizando que as funções são desempenhadas no interesse da sobrevivência do todo. A ênfase no objetivo comum e na unidade funcional tende a desviar a atenção da consideração dos conflitos, do poder e de seus elementos constituintes. O conflito é considerado um fenômeno que pode ser tratado por meio de adequada ação administrativa. Questões envolvendo o uso de poder tendem a ser interpretadas como questões ou problemas de autoridade e controle.
A perspectiva crítica desenvolveu-se em reação à tradição positivista e ao paradigma funcionalista, sendo um dos seus debates centrais a distinção entre ciência tradicional e teoria crítica. O positivismo é considerado inadequado para a pesquisa social por causa de suas falsas suposições em relação à neutralidade de valor. O teórico funcionalista, portanto, cria e mantém uma visão de realidade social que reforça o status quo. As proposições do teórico funcionalista são, portanto, parciais e incompletas, porque ele se abstém de pensar como o mundo poderia ser e de identificar suas potencialidades.
Enquanto a ciência tradicional se baseia na distinção entre quem observa e quem é observado e se limita a descrever como a realidade é, a teoria crítica enfatiza a importância do compromisso do teórico com a mudança. VIEIRA E CALDAS (2006, p.60) afirmam que a base da teoria crítica está no seguinte postulado: “é impossível mostrar as coisas como realmente são, senão a partir da perspectiva de como elas deveriam ser.” A perspectiva crítica tem por objetivo revelar a sociedade pelo que ela é, desmascarar sua essência, seu modo de funcionamento, identificando os obstáculos que impedem a concretização das potencialidades do mundo social e a emancipação do ser humano. É uma filosofia abertamente política que procura funcionar simultaneamente num nível teórico e prático, isto é, busca tanto entender o mundo quanto mudá-lo.
adquire valor de troca. O mercado aparece como instituição neutra onde trocas justas são realizadas e como um espaço para promoção da liberdade e da igualdade. Os autores (op. cit., p.62), no entanto, argumentam que as trocas entre indivíduos e organizações não são trocas iguais pelo fato de que ambos detêm recursos de poder consideravelmente diferentes e em volumes também diferentes. Além disso, quando a lógica é de competição, a liberdade e a igualdade não são conceitos aplicáveis.
Os pensadores críticos, então, buscam demonstrar o papel da ciência, da lógica, da racionalidade, da ideologia, da tecnologia, da linguagem e de outros aspectos da superestrutura do capitalismo como veículos de dominação cognitiva que invadem a totalidade da sociedade, representando uma barreira para a emancipação do ser humano. Nessa perspectiva, a superestrutura da sociedade capitalista é o meio pelo qual a consciência do ser humano é controlada e moldada, e a finalidade da perspectiva crítica é influenciar a consciência das pessoas para que busquem formas alternativas de viver.
Para comprovar esse argumento, será analisada a ferramenta de gestão de pessoas denominada Pesquisa de Clima Organizacional, cuja finalidade e aplicação têm embasamento na perspectiva funcionalista sistêmica. A análise dessa ferramenta, segundo a perspectiva crítica, entretanto, pode conduzir a uma outra interpretação sobre o que ela representa. Esse é o objetivo desta pesquisa, que pretende responder a seguinte pergunta: Qual a relação entre as ferramentas de pesquisa de clima e o controle social sobre os indivíduos nas organizações?
A partir do problema de pesquisa apresentado, podemos definir o seguinte objetivo geral: identificar elementos que indiquem a relação entre uma ferramenta de pesquisa de clima organizacional e o controle social sobre os indivíduos em uma determinada organização.
Podem-se citar dois objetivos específicos que contribuirão para o alcance do objetivo geral:
• O primeiro objetivo específico será a análise do conceito de clima organizacional, o contexto em que foi desenvolvido tal conceito e as teorias subjacentes a ele.
resultados da Pesquisa de Clima Organizacional aplicada em Maio de 2005 na empresa Centrais Elétricas Brasileiras S.A - Eletrobrás. O questionário encontra-se no Anexo nº. 01 e o resultado da Pesquisa no Anexo nº 02. As 125 perguntas do questionário serão agrupadas em categorias para fim de análise.
A proposta da presente pesquisa é desenvolver um trabalho segundo os parâmetros adotados nos Estudos Críticos em Administração a saber: visão desnaturalizada da administração, intenções desvinculadas de desempenho e busca de emancipação. Logo, o objetivo desta pesquisa não se limitará à crítica da teoria dominante. Ele também buscará indicar as bases de transformação e de emancipação do ser humano nos contextos social, político e histórico, ou seja, espera-se fortalecer, entre os estudos organizacionais, a crença na possibilidade de construção de um mundo melhor.
No artigo intitulado Humanismo e Mudança Organizacional os autores LEITÃO E LAMEIRA (2005) argumentam que é pouco comum, no campo da administração, que os atores envolvidos (alunos, professores, pesquisadores) mostrem consciência do paradigma que orienta seus trabalhos. Identificar-se como funcionalista ou interpretativista não é usual. A inconsciência da postura epistêmica adotada conduz à reprodução do paradigma dominante, formando um mecanismo de realimentação acrítico e levando à aceitação de uma mudança meramente adaptativa.
precisam ser reconhecidas como tal por mais que o sistema negue esse fato e coisifique o ser humano e suas relações.
O valor dos indivíduos costuma estar centrado nos papéis que eles exercem e na produtividade alcançada. Esse fenômeno e suas causas não são evidentes, mas todos experimentam suas conseqüências e involuntariamente o compreendem como natural. A mudança desse estado de coisas deve passar por um momento inicial de conscientização no qual se evidencia a opressão do sistema. O momento seguinte consiste em projetar e buscar uma estrutura humanizadora.
Para responder a pergunta de pesquisa, a presente dissertação está estruturada da seguinte forma: o primeiro capítulo – Introdução aborda as ferramentas de gestão e sua relação com o controle social, o poder e conflitos nas organizações, destacando a relevância do estudo, e finaliza com a apresentação da pergunta da pesquisa, do objetivo geral e dos objetivos específicos.
O segundo capítulo trata da fundamentação teórica necessária para consolidar o entendimento acerca do tema e subsidiar as conclusões a serem feitas a partir da análise dos dados.
O terceiro capítulo descreve a metodologia adotada que norteará o trabalho de pesquisa.
O quarto capítulo consiste na análise dos dados referente à Pesquisa de Clima Organizacional da Eletrobrás de 2005 à luz dos binários definidos na metodologia.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
A ferramenta de pesquisa de clima organizacional é uma das práticas mais comuns implementadas pela área de recursos humanos como comprovam os resultados da pesquisa Gestão de Recursos Humanos: Práticas e Tendências1, realizada pela empresa Hay do Brasil Consultores Ltda. em 2002. O relatório da pesquisa informa que 1/3 das empresas entrevistadas utilizam a pesquisa de clima organizacional para medir a percepção das pessoas com relação às práticas e políticas organizacionais e também para estabelecer planos de ação e de monitoramento do projeto de melhoria do clima. A pesquisa informa ainda que essa ferramenta tem sido utilizada como parte do processo de gestão empresarial e também do sistema de gestão do desempenho de executivos. Das empresas entrevistadas, 55% pretendiam manter a utilização da ferramenta, 24% demonstravam interesse em implementá-la e 9% pretendiam modificar algo na implementação.
Segundo OLIVEIRA (1995), a noção de clima organizacional foi se modificando, ao longo do século XX, associada aos diversos movimentos representativos de escolas de gerência. Na década de 1930, a idéia de clima interno já estava embutida na proposta da Escola de Relações Humanas, sendo para esse autor, o experimento de Hawthorne, conduzido por Elton Mayo, a primeira ocasião em que a idéia de clima interno surgiu. OLIVEIRA (op.cit.) afirma ainda que o construto reapareceu, nos anos de 1950 e 1960, nas teses sobre motivação de empregados (de Maslow e Herzberg), nos modelos de gerência desenvolvidos por Mcgregor, Likert, Argyris e nos laboratórios de comportamentos, do chamado Desenvolvimento Organizacional.
1 Disponível on-line em <http://www.hay.com.br/pdf/gestao_rh_2002_estudo.pdf>, acesso feito em
Apesar da atual popularidade da ferramenta, não se pode afirmar que todo analista de recursos humanos ou estudante de Administração saiba explicitar os fundamentos epistemológicos que sustentam o construto clima organizacional e que fornecem respaldo para a implementação da ferramenta de pesquisa de clima interno.
Essa ausência de informação, seja entre profissionais ou estudantes, de acordo com BARROS E PASSOS (2000), resulta do fato de que as bases filosóficas dos projetos pedagógicos dos cursos de Administração raramente são explicitadas pelos elaboradores. Segundo os autores, isso ocorre porque a formação do administrador está inserida dentro das necessidades do ideário da sociedade capitalista e sua justificativa, quase sempre, carrega um valor de relevância per se, sem que se teçam outras considerações sobre seu papel histórico-social. Em outras palavras a formação do administrador se reveste mesmo que subliminarmente, de um forte componente ideológico. Os autores afirmam, enfim, que entre as teorias administrativas raramente é possível encontrar uma obra que:
• estabeleça as relações entre os conhecimentos construídos sobre a gestão das organizações ao longo da sociedade capitalista e seus respectivos elementos de validade e correspondência filosófica e
• determine as raízes do ideário administrativo.
condição de sujeito. Em geral, o conhecimento é entendido como um princípio de ordem sobre as coisas e sobre os outros. No campo organizacional, o conhecimento-regulação veio a dominar totalmente o conhecimento-emancipação.
Em reação ao predomínio do conhecimento-regulação, a década de 1990 presenciou o nascimento do movimento denominado Estudos Organizacionais Críticos, cuja relevância obtida o levou a ser considerado uma nova subdisciplina: Critical Management Studies, ou CMS (FOURNIER E GREY, 2006). Para DAVEL E ALCADIPANI (2003), os estudos críticos em organização são caracterizados por três aspectos fundamentais: visão desnaturalizada da administração, intenções desvinculadas de desempenho e busca de emancipação.
Sobre visão desnaturalizada, SANTOS (2001) afirma:
“Todo pensamento crítico é centrífugo e subversivo na medida em que visa criar desfamiliarização em relação ao que está estabelecido e aceito como normal, inevitável, necessário.” (p.16)
Todavia, o autor argumenta que a desfamiliarização deve ser compreendida como um momento de suspensão necessário para criar uma nova familiaridade, pois defende a tese de que o objetivo da vida não pode deixar de ser a familiaridade com a vida. O objetivo último da teoria crítica é ela própria transformar-se num novo senso comum, um senso emancipatório.
estudos considerados como não-críticos, que obedecem ao princípio da performance que subordina o conhecimento à eficiência, à eficácia e à lucratividade. O desenvolvimento de uma pesquisa na abordagem crítica, a qual tem o humano como ponto fundamental, destina-se à geração de conhecimento que possa emancipar as pessoas dos mecanismos de opressão.
O terceiro parâmetro para identificar um estudo como sendo de natureza crítica é a intenção emancipatória. Segundo MISOCZKY E AMANTINO-DE-ANDRADE (2005, p. 205), o sentido da produção do conhecimento crítico está na sua orientação para a transformação, na superação da posição de cumplicidade com o sistema que gera vítimas e no compromisso prático com essas vítimas. Implica também reconhecer que a teoria e a prática administrativa têm responsabilidades para com a constituição e reprodução do sistema vigente, bem como com suas conseqüências: o fato massivo da pobreza, a exclusão social da maioria da população do planeta e a destruição progressiva do próprio planeta.
Para que seja possível adotar uma visão desnaturalizada da administração, voltada à busca de emancipação e na qual as intenções são desvinculadas do desempenho, em primeiro lugar é necessário conhecer os fundamentos das teorias organizacionais para posteriormente buscar um posicionamento crítico. Segundo BURREL E MORGAN (1979, p.1) “todas as teorias de organização estão baseadas em uma filosofia da ciência e uma teoria da sociedade”.
A filosofia da ciência estuda suposições relacionadas à ontologia (essência dos fenômenos), à epistemologia (forma de transmissão do conhecimento), à natureza humana (visão do homem como produto ou como produtor de seu meio ambiente) e à metodologia (forma de realizar uma investigação).
Tabela 1. Abordagens Subjetivista e Objetivista. Fonte: BURREL E MORGAN (1979)
BURREL E MORGAN (op.cit.) definem paradigmas como “pressupostos metateóricos básicos que subscrevem um quadro de referência, um modo de teorizar e um modus operandi dos cientistas.” Nessa perspectiva, o estudo dos paradigmas é relevante, pois contribui para formar uma compreensão crítica a respeito dos fenômenos sociais e dos trabalhos acadêmicos e de gestão que estão sendo produzidos.
Para responder o problema de pesquisa apresentado e simultaneamente evitar uma reprodução inconsciente do paradigma dominante, será feita nesta pesquisa uma revisão dos paradigmas organizacionais existentes e, logo após, será desenvolvida uma análise da ferramenta de pesquisa de clima organizacional de acordo com o paradigma que lhe fornece sustentação. Abordagem Subjetivista Idealismo Alemão Abordagem Objetivista Positivismo Sociológico Nominalismo
O mundo social é feito de normas, conceitos e rótulos que são usados para estruturar a realidade.
Ontologia Realismo
O mundo social é feito de estruturas relativamente imutáveis.
Anti-positivismo
O mundo social é entendido do ponto de vista dos indivíduos que estão diretamente envolvidos com a situação a ser investigada.
Epistemologia
Positivismo
O mundo social pode ser explicado pelo estudo das regularidades e dos relacionamentos causais entre seus elementos constituintes.
Voluntarismo
Indivíduos são autônomos, proativos e autodirigidos e a unidade básica de análise e fonte de mudança da vida
organizacional é o indivíduo.
Natureza humana
Determinismo
O indivíduo e suas atividades são completamente determinados pela situação/ambiente no qual ele está inserido.
Ideográfico
Enfatiza a análise de relatos subjetivos.
Metodologia
Nomotética
BURREL E MORGAN (op.cit.) apresentam quatro paradigmas: 1) funcionalista; 2) interpretativa; 3) humanista radical e 4) estruturalista radical. Todavia, LEITÃO E LAMEIRA (2005) consideram essas categorias estáticas e simplificadoras da realidade pela idéia de incompatibilidade entre paradigmas e propõem o conceito de paradigma como estruturas cognitivas compartilhadas. O argumento utilizado por eles é que um paradigma não pode delimitar ou fixar a experiência humana, porque ela é mutável e fluida. Embora haja limitações na tipologia proposta por BURREL E MORGAN (op.cit.) para tratar dos paradigmas organizacionais, ela é válida, pois nos fenômenos sociais sempre existe uma referência dominante. A Tabela 2, abaixo, apresenta um resumo dos quatro paradigmas propostos pelos autores:
Tabela 2: Paradigmas Organizacionais segundo. Fonte: BURREL E MORGAN (1979) SOCIOLOGIA DA MUDANÇA RADICAL
PARADIGMA ESTRUTURALISTA RADICAL
É uma abordagem que advoga a mudança radical da sociedade de maneira objetivista, mas busca fins fundamentalmente diferentes do funcionalismo. Nesta abordagem, a sociedade é caracterizada por conflitos que geram a mudança radical através das crises políticas e econômicas. É pelo conflito que acontece a emancipação do homem e a mudança das estruturas sociais em que vive.
PARADIGMA HUMANISTA RADICAL
A ênfase teórica está na mudança radical, nos modos de dominação, na emancipação, na potencialidade e na privação. Enfatiza a superação dos limites existentes nos arranjos sociais. Uma das noções básicas é que o homem é dominado pelas superestruturas ideológicas com as quais interage e que roubam a sua verdadeira consciência. É a falsa consciência (alienação) que inibe a realização humana. Procura-se mudar a sociedade pela mudança nos modos de cognição e de consciência. É uma inversão do paradigma funcionalista.
SOCIOLOGIA DA ORDEM PARADIGMA FUNCIONALISTA
Fornece uma explicação ordenada da natureza e das relações sociais. Supõe que o mundo social é composto por elementos empíricos e por isso considera que os relacionamentos podem ser identificados, estudados e medidos. Utiliza analogias mecânicas e biológicas para modelar o mundo social. A preocupação consiste em fornecer explicações acerca do status quo, do consenso,
da ordem e da integração social, da solidariedade e da satisfação de necessidades. Enfatiza o equilíbrio, a estabilidade na sociedade e os meios pelos quais isso pode ser mantido.
PARADIGMA INTERPRETATIVO
Considera o mundo social como um processo emergente, criado pelos indivíduos. O pressuposto é de que o mundo é coeso, ordenado, integrado. Desconsidera problemas de conflito, dominação contradição e mudança. É produto do idealismo alemão e sua ênfase é a natureza essencialmente espiritual do mundo social.
Dentro do paradigma funcionalista, BURREL E MORGAN (op.cit) classificam as teorias de organização em quatro perspectivas que transitam nos extremos do determinismo e do subjetivismo. Ainda nessa perspectiva, ASTLEY E VAN DE VEN (2005), no artigo Debates e perspectivas centrais na teoria das organizações alertam que o paradigma funcionalista não se resume ao determinismo sistêmico e ao contingencialismo.
Para exemplificar, os autores esboçaram um esquema metateórico de classificação das principais escolas de pensamento que compõem o paradigma funcionalista. O esquema foi definido em duas dimensões analíticas: 1) o nível de análise organizacional (nível micro – organizações individuais e nível macro – populações e comunidades organizacionais) e 2) orientação determinista e voluntarista.
Nível macro . . . . . . . . . . . .
VISÃO DA SELEÇÃO NATURAL Escolas: ecologia populacional,
economia industrial, história econômica.
Estrutura: A competição ambiental e a
capacidade de manutenção predefinem os nichos. A estrutura da indústria é econômica e tecnicamente determinada.
Mudança: O contexto econômico
representa uma evolução natural que circunscreve a direção e a amplitude do crescimento organizacional.
Comportamento: seleção ambiental
aleatória, natural ou econômica
Papel do gestor: inativo
VISÃO DA AÇÃO COLETIVA
Escolas: ecologia humana, economia política,
pluralismo.
Estrutura: comunidades e redes de grupos
semi-autônomos e partidários que interagem para criar ou modificar os ambientes, regras e opções da coletividade.
Mudança: barganha, conflito, negociação e
compromissos coletivos por meio de ajustes partidários mútuos.
Comportamento: ordens racionais
coletivamente construídas e politicamente negociadas.
Papel do gestor: interativo
. . . . . . . . . . . Nível micro VISÃO SISTÊMICO-ESTRUTURAL
Escolas: teoria dos sistemas,
funcionalismo estrutural, teoria da contingência.
Estrutura: papéis e posições ordenados
hierarquicamente para atingir a função do sistema eficientemente.
Mudança: divisão e integração de papéis
para adaptar os subsistemas às mudanças do ambiente.
Comportamento: determinado,
adaptativo, restrito.
Papel do gestor: reativo
VISÃO DA ESCOLHA ESTRATÉGICA
Escolas: teoria da ação, teoria de decisão
contemporânea, gestão estratégica.
Estrutura: As pessoas e seus
relacionamentos são organizados e socializados para servir às escolhas e propósitos daqueles que estão no poder.
Mudança: O ambiente e a estrutura são
ordenados e incorporam significados das ações dos que estão no poder.
Comportamento: construído, autônomo e
ordenado.
Papel do gestor: proativo
ORIENTAÇÃO DETERMINÍSTICA ORIENTAÇÃO VOLUNTARISTA
Tabela 3. Quatro Visões da Organização e da Gestão. (ASTLEY E VAN DE VEN. RAE, Vol. 45, nº. 2)
Os papéis predeterminam um conjunto de expectativas comportamentais, obrigações e responsabilidades associadas a uma determinada posição. Logo, os indivíduos devem ser cuidadosamente selecionados, treinados e controlados para atenderem às exigências das posições que ocupam. Metas organizacionais compartilhadas impõem a necessidade de conformidade e coerência. Os indivíduos são, portanto, absorvidos como componentes de uma coletividade interdependente – um sistema estruturado e engrenado que molda e determina o comportamento deles (ASTLEY E VAN DE VEN, 2005).
Essa concepção de organização advém da teoria da cooperação proposta por CHESTER BARNARD (apud Motta e Vasconcelos 2002). Para BARNARD, a organização é um sistema cooperativo racional, ou seja, é um sistema planejado, de esforço cooperativo, de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas no qual os indivíduos são conduzidos a cooperar uns com os outros para alcançar objetivos que a ação individual isolada não conseguiria.
Assim, a organização é resultado da participação e cooperação entre as pessoas. Para tanto, são definidos os papéis e os respectivos comportamentos desejados, os deveres e as tarefas que cada participante deve desempenhar. De maneira mais ampla, a organização é um sistema de conjuntos de papéis pelos quais as pessoas se mantêm inter-relacionadas.
• A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de várias pessoas, que são os participantes da organização;
• A motivação é um fator que pode afetar a eficiência do sistema, e a administração é responsável por criar condições orgânicas e métodos de operação para que as pessoas possam atingir os objetivos da organização;
• Os participantes somente permanecerão na organização enquanto os incentivos forem maiores ou iguais às contribuições que serão exigidas deles;
• A decisão de participar é essencial para o equilíbrio organizacional e reflete o êxito na política de incentivos;
• As pessoas aceitarão e cumprirão ordens quando:
− acreditarem que a ordem se harmoniza com seus interesses pessoais; − julgarem que a ordem é compatível com os objetivos da organização.
Para operacionalizar os pressupostos da teoria comportamental da administração surgiu, no início da década de 1960, o movimento denominado Desenvolvimento Organizacional (DO), o qual é intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança e está fundamentado no pressuposto de que as empresas apenas sobrevivem quando obedecem a ditames exógenos, sejam ambientais ou de eficiência.
O DO representa a fusão do estudo da estrutura e do estudo do comportamento humano nas organizações ambos integrados por meio de um tratamento sistêmico. Em outras palavras o DO é um esforço educacional destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização de tal maneira que ela possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que surgirem.
A mudança é entendida como um problema que deve ser solucionado de forma racional e eficiente, em prol de metas organizacionais compartilhadas, mediante planejamento - e nunca pela improvisação - para que o ajustamento às novas condições externas se processe com a mínima perturbação do equilíbrio estrutural e do comportamento existente dentro da organização.
Além disso, qualquer projeto de desenvolvimento da organização deve se concentrar no comportamento dos indivíduos, pois mesmo que as mudanças necessárias se situem na área tecnológica, nos sistemas administrativos e operacionais adotados ou na estrutura organizacional da empresa, estas não terão êxito se não for dada a devida ênfase à mudança comportamental. A partir dessa premissa os conceitos de cultura e clima organizacionais foram desdobrados. A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização.
“[...] o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e ações pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, e/ou das reações dos empregados a essas ações ou à perspectiva delas. Esse estado interno pode ser influenciado por acontecimentos externos e/ou internos à empresa, e pode ser origem de desdobramento em novos acontecimentos, decisões e ações internas. Esse estado pode ser levantado e compreendido em suas causas, manifestações e efeitos, por meio de técnicas apropriadas de pesquisa. Sua descrição inclui a menção a decisões e medidas da empresa e a percepções, sentimentos, opiniões, atitudes e/ou comportamentos dos empregados. Estes podem ser vistos quer como um agregado de indivíduos que se comportam sem unidade entre si, quer como uma coletividade dotada de padrões culturais e/ou defendendo interesses próprios.” (p. 47)
Porém, o conceito de clima interno também é confundido com o conceito de cultura
organizacional, conforme é possível verificar nas seguintes definições citadas por
OLIVEIRA (op.cit., p. 20-21):
“O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema informal. O clima organizacional também reflete o histórico da empresa, do tipo de pessoas que ela atrai, de seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema.” (KATZ E KAHN,1970, p. 85).
“Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional.” (SCHNEIDER, 1987, p. 448).
“O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: (a) é percebida ou experimentada pelos membros da organização; e (b) que influencia o seu comportamento.” (LITWIN, 1971, p.111).
Segundo o autor, as percepções e os sentimentos das pessoas em relação à organização são influenciados pelos salários, benefícios, objetivos, programas de incentivo, localização física da empresa etc. O produto dessas percepções e sentimentos em relação à realidade objetiva da organização chama-se clima organizacional. O autor afirma que o conceito de clima organizacional evoluiu para o conceito de qualidade de vida no trabalho. Para ele, os administradores não devem negligenciar este lado das organizações, na medida em que o comportamento dos indivíduos e grupos pode ajudar ou atrapalhar no alcance dos objetivos da empresa. Todavia, o clima organizacional não engloba apenas fatores sociais (atitudes e comportamentos encorajados ou sancionados), mas também envolve fatores estruturais como o tipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da empresa, as metas operacionais e os regulamentos internos.
Assim, o clima resulta de um completo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e informais da organização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de trabalho, das regras e normas e das relações interpessoais existentes na organização.
As empresas atribuem importância à investigação do clima organizacional
justificando que esse fator influencia o comportamento e o desempenho dos trabalhadores,
e pode refletir-se na efetividade da organização. Resumidamente, o discurso gerencial
revela que medir o clima organizacional é fundamental para: • trabalhos ligados a aumento de produtividade; • melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores;
• mudanças estruturais;
• ações preventivas quanto a futuros problemas;
Uma das evidências mais significativas que fundamenta a utilização da ferramenta de análise de clima organizacional é a noção de organismo eficaz. Uma organização eficaz é aquela capaz de identificar os desvios dos objetivos e atuar no sentido de corrigir esses desvios. A obtenção de comportamentos produtivos, comprometimento, participação e motivação depende de como está a relação do empregado com a empresa. A garantia do trinômio motivação-participação-comprometimento é alcançada na medida em que os níveis gerenciais atuem respaldados por informações seguras sobre os desvios dos objetivos traçados.
O DO, inclusive na expressão da ferramenta de clima organizacional, é um esforço destinado a mudar atitudes, valores e comportamentos dos trabalhadores. Esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que deles resultem motivação e produtividade, isto é, para viabilizar o alcance dos objetivos da empresa. Pela lógica da eficiência, os requisitos organizacionais devem se impor-se à conduta humana.
RAMOS (1981) chamou de síndrome comportamentalista essa supervalorização da psicologia no ambiente organizacional, expressa inclusive pelo conceito de clima organizacional. O autor usa a expressão para denunciar o uso exagerado da psicologia pelas teorias organizacionais para tentar explicar o funcionamento das organizações nas sociedades contemporâneas.
mercado. Esses critérios não pertencem ao mundo interno do homem, ainda que a conduta da sociedade atual seja ditada por imperativos exteriores. Nesse contexto, o autor entende que o comportamento é desprovido de conteúdo ético, e sua categoria mais importante é a conveniência.
RAMOS (op.cit.) defende, enfim, a idéia de que o comportamento humano está ordenado e sancionado pelo mercado. Embora o indivíduo tenha obtido melhorias em termos materiais, elas foram pagas com a perda do senso pessoal de auto-orientação. Sem perceber, os indivíduos interiorizaram a síndrome comportamentalista e seus padrões cognitivos e, além da natureza humana, adquiriram uma segunda natureza – a comportamentalista. Para o autor, essa síndrome apresenta 4 traços:
1. Fluidez da individualidade: O homem moderno se comporta de acordo com as regras objetivas de conveniência e com critérios utilitários. Se a sociedade é um conjunto de regras, a conduta do indivíduo está limitada a um contrato. No campo organizacional, uma das metas da área de Recursos Humanos é fomentar a compatibilização dos valores individuais com os valores da empresa.
3. Formalismo: Diante do relativismo moral, o indivíduo entrega-se a tipos formalistas de comportamento, sendo a vida social produzida a partir de imperativos externos. As regras substituem os padrões éticos. As pessoas estão preparadas para desempenhar papéis.
4. Operacionalismo: Este traço está relacionado à utilidade. Por exemplo, os códigos de ética das empresas legitimam como normas e condutas aquilo que é útil ao sistema social. O que está em jogo não são as noções de bem ou mal ou as virtudes pertencentes ao domínio da ética, mas, sim, o planejamento mecânico em que os indivíduos são engrenados para suportar as regras de conduta necessárias para manutenção do sistema dominante.
Por meio da crítica realizada por RAMOS (op. cit.) às teorias organizacionais, podemos ampliar a compreensão do significado da administração, a qual não se propõe apenas a ser uma ciência social aplicada, mas possui um caráter ideológico.
TANNENBAUM (1968 apud SILVA, 2002) define controle como o processo pelo qual o comportamento de pessoas é circunscrito aos objetivos das organizações. A respeito de controle, em geral os estudos organizacionais enfatizam a dimensão técnica. A autora, entretanto, afirma que o controle está intimamente relacionado ao poder, uma vez que o controle pressupõe a ação de alguém sobre o comportamento de um outro e reflete os interesses e as posições dominantes. Outra definição adotada por SILVA (2002) é a do controle como um processo de busca da redução de incertezas. A idéia é de que a organização é formada pela interação de seus atores, os quais gozam de uma margem de liberdade. Essa margem é seu recurso de poder e quando utilizada, cria zonas de incerteza nas organizações. O controle busca reduzir essas zonas, atuando sobre o comportamento das pessoas e sobre os demais aspectos que possam influenciar o grau de incerteza existente.
Entre os estudiosos de controle organizacional existe um consenso de que houve uma evolução que começa nos modos mais coercitivos e diretos (físicos), passando pelo controle burocrático (por meio de regras, procedimentos, divisão formal do trabalho) e chegando, mais recentemente, a modos normativos de controle (cultura, qualidade, flexibilização).
A recente ênfase na cultura organizacional fundamenta-se no pressuposto de que a missão da organização e os valores compartilhados2 são capazes de superar os conflitos de interesses e de mobilizar os empregados a enfrentar a concorrência, aumentando a produtividade, reduzindo custos e melhorando a qualidade dos produtos e serviços.
2 Maneira de reagir e de perceber as situações que, ao longo da história, torna-se um padrão de ação aceito
Visto por esse ângulo, o comportamento dos atores é controlado através de um sistema de valores compartilhados, metas e tradições. Assim, a cultura organizacional serve para reduzir incertezas referentes ao comportamento dos indivíduos. Trata-se de uma forma mais suave de controle, sendo mais adequada para atender às necessidades de flexibilização e descentralização que as novas condições ambientais impõem às organizações, a saber: crise de legitimidade do modelo burocrático rígido, aumento da competição causado pela globalização, processo de democratização em algumas sociedades, entre outras.
Voltando à questão que orienta o esforço de pesquisa aqui desenvolvido, chama-se novamente atenção para a relação existente entre as ferramentas de pesquisa de clima e o controle social dos indivíduos pelas organizações. Nas empresas, é muito comum que as pesquisas de clima sejam precedidas de discursos que declaram que as pessoas são as principais responsáveis pelo sucesso do empreendimento e que, por isso, devem ser valorizadas e ter suas necessidades atendidas. A pesquisa de clima é uma decisão que denota um passo adiante na tentativa de conciliar interesses antagônicos de trabalhadores e patrões mediante a elevação do nível de satisfação do trabalhador.
Porém, na realidade, ao decidirem realizar uma pesquisa de clima organizacional, as empresas têm por objetivo obter dados que justifiquem a implementação de ações de melhoria que favorecerão o comprometimento dos empregados com os resultados organizacionais. Quando implementam ações de melhoria, oferecendo privilégios, benefícios e melhores condições de trabalho, as empresas acabam obscurecendo a percepção dos indivíduos quanto às suas reais intenções.
3. METODOLOGIA
A teoria tradicional, oriunda das ciências naturais, é parcial porque se limita em dizer como as coisas são, ignorando que elas poderiam ser diferentes da forma atual por não considerar a história, os valores, os interesses envolvidos. Como afirma TENÓRIO (2004):
“Os frankfurteanos entenderam como teoria tradicional o conhecimento baseado nos pressupostos das ciências naturais, que se preocupa em estabelecer princípios gerais, enfatizando o empirismo e o conhecimento antes que a ação. Tal conhecimento estaria, portanto, sob a égide do pensamento positivista.”. (p. 14-15)
Como afirma BRESSER PEREIRA (1972, p. 23): “A história, entretanto, é um processo dialético, com o novo sempre em contradição com o velho e, (...), analisar um fenômeno social fora do seu contexto histórico e dialético, imobilizar os fenômenos sociais no tempo, como o fazem as ciências físico-matemáticas, constitui uma violência contra os fatos."
A teoria crítica, portanto, seria a forma mais apropriada de estudar os fenômenos sociais, uma vez que busca “investigar as interconexões dos fenômenos sociais e observá-los numa relação direta com as leis históricas do momento da sociedade estudada.” TENÓRIO (2004, p. 15).
Segundo LENGLER, VIEIRA E FACHIN (2002) desconstruir não quer dizer destruir. O termo é usado no sentido de desmontar/decompor os elementos da escrita para analisar e entender o real sentido do significante, as entrelinhas e os elementos subjacentes ao discurso que, quase sempre, têm a voz do contador da história. A desconstrução busca, portanto, encorajar a pluralidade de discursos, legitimando a não existência de uma única verdade ou interpretação, com o objetivo de disseminar possíveis e novas verdades.
Ao propor a Teoria da Desconstrução, o filósofo DERRIDA (apud BURREL E COOPER, 2006) tinha como finalidade mostrar que a racionalidade e racionalização são processos que procuram esconder as contradições no âmago da existência humana. Para ele, o processo de racionalidade instrumental aprisiona as ações sociais.
A idéia da desconstrução é de fazer uma leitura do texto para analisar os significados, entender seus pressupostos, expor seus paradoxos/contradições, assim como apresentar os elementos não revelados, utilizando-se de atributos da linguagem, influências históricas e suposições culturais do texto.
Resumidamente, o método da desconstrução consiste na identificação de elementos/atributos textuais, tais como linguagem e personagens. Posteriormente, a exploração desconstrutivista volta sua atenção para a revisitação daquilo que não é percebido, que é inconsciente e não-presente na superfície do significado e, por fim, na fase de desconstrução, o pesquisador desafia as perspectivas dominantes de significado.
A motivação para aplicar a teoria da desconstrução na presente pesquisa vem do reconhecimento da existência de uma lacuna discursiva que a organização encobre. Normalmente, os discursos empresariais para implementar ferramentas relacionadas à gestão de pessoas estão fundamentados em teorias organizacionais que levam em conta os princípios de cooperação e eqüidade. Todavia, o interesse fundamental das empresas é maximizar a utilidade do sujeito, e, para isso, elas utilizam mecanismos de controle social, ou seja, as próprias ferramentas de gestão. Conclui-se que o discurso gerencialista apresenta um caráter político, ideológico e hegemônico3, pois nele também está presente uma série de outros significados, além daqueles de cooperação, equidade e justiça.
Outra abordagem pós-modernista ao estudo do conhecimento social, além da desconstrução, é a Análise Crítica do Discurso (ACD), que tem por finalidade refletir a respeito de relações estruturais ou opacas de dominação, exploração, desumanização, discriminação, poder e controle, considerando suas manifestações na linguagem. Além disso, ela também tem como propósito mostrar que as contradições do sistema constituem
3 Hegemonia é definida como “organização do consenso”, em oposição à dominação, que se expressa através
um potencial para o projeto de emancipação. A ACD é, portanto, uma prática conectada às lutas de resistência e por mudanças, sendo assim relacionada com a crítica da ideologia.4
Em seu artigo intitulado Análise crítica do discurso: uma apresentação MISOCZKY (2005) afirma que o discurso é o uso da linguagem como uma forma de prática social. Os discursos são modos de representar aspectos do mundo: processos, relações, estruturas bem como pensamentos, crenças e percepções. Considerando que aspectos do mundo podem ser representados de diferentes maneiras, torna-se pertinente entender a relação entre os diferentes discursos. Segundo a autora, os discursos constituem parte dos recursos que os atores sociais empregam na sua relação com os outros, seja para se manterem afastados, para cooperarem, competirem, dominarem ou para mudarem a maneira como se relacionam.
Segundo FAIRCLOUGH (apud MISOCZKY, op.cit., p.128), discurso é uma prática de significação (e não apenas de representação) do mundo, constituindo e construindo o mundo em significados. Como prática política, o discurso estabelece, mantém e transforma as relações de poder e as organizações coletivas. Como prática ideológica, ele constitui, naturaliza, mantém e transforma os significados do mundo e as diversas posições nas relações de poder. O discurso, enquanto prática política, é não apenas um local de luta pelo poder, mas também um marco delimitador na luta de poder: a prática discursiva recorre a convenções que naturalizam relações de poder e ideologias particulares, sendo que as próprias convenções e os modos como se articulam são um foco de luta.
4 Ideologia é entendida como a unidade resultante da concepção de mundo que todos os seres humanos
MISOCZKY (op.cit.) alerta que embora a análise de discurso seja atualmente uma categoria estabelecida e bastante usual na teoria e na pesquisa social, algumas suspeitas persistem, especialmente dirigidas para a fragilidade nas definições e métodos de análise, bem como para a redução da totalidade da vida social ao discurso, o que não deixaria espaço para análises do mundo material ou das estruturas sociais. A autora argumenta que ainda que essas suspeitas façam sentido, elas não se aplicam, pois o discurso deve ser tratado apenas como um dos elementos das relações sociais.
É importante ressaltar que a ênfase nos textos não faz nenhum sentido se for considerada de modo isolado do contexto, apenas como um instrumento metodológico de microanaálise. Na verdade, o foco da pesquisa no campo dos estudos críticos do discurso deve ser posto no significado de textos e de eventos discursivos em sua relação com outros textos e com outros eventos discursivos, bem como em sua relação com o processo de produção social que se realiza em campos de poder (MISOCZKY, op.cit.).
Entre os procedimentos analíticos existentes para realizar a ACD, MISOCZKY (op.cit.) cita a exposição intertextual. A intertextualidade, presença de elementos de outro texto dentro de um texto, revela como os textos dialogam entre si, bem como com aqueles que são deixados de fora.
FIGURA 01 - GRAU DE DIALOGICIDADE DOS TEXTOS (adaptado de MISOCZKY, 2005)
Além da intertextualidade, LENGLER, VIEIRA E FACHIN (op. cit.) citam também o rompimento das hierarquias e o desmantelamento dos binários como procedimentos alternativos para revelar as relações de poder e os elementos silenciados pela prática do discurso dominante. Os autores conceituam os binários como construções bipolares de termos, de relações antagônicas, que podem ser utilizadas como elementos de análise para revelar aquilo que não está explícito, ajudando a superar a limitação dos significados presentes em discursos e textos. Nesse contexto, podemos citar FARIA (2005b, p. 25):
“Para que seja possível apreender a realidade manifesta e oculta das organizações torna-se necessário analisá-la em sua diversidade contraditória e não como um bloco monolítico, uma unidade positiva sem contradições.”
Na presente pesquisa, os binários serão utilizados para efetuar a análise e a comparação das bases teóricas das ferramentas de pesquisa de clima organizacional com a prática do discurso gerencialista e também servirão para expor a natureza política e ideológica das ferramentas de pesquisa de clima organizacional.
Alta dialogicidade = presença de intertextualidade
VARIEDADE DE VOZES
Amplia as Diferenças.
Lógica Explicativa: Apresenta relações semânticas de contraste, investiga relações
de causalidade. AFIRMATIVAS
MODALIZADAS
Expressam pretensão de verdade ou de obrigação. SUPOSIÇÕES
Reduz as Diferenças.
Lógica da equivalência: Serve para construir a aparência de naturalização,
através da repetição de significados e exclui construções alternativas.
AFIRMATIVAS CATEGORIAZADAS
O capítulo anterior apresentou a teoria comportamental da administração e o seu respectivo desdobramento prático, o movimento do Desenvolvimento Organizacional, que fundamentam o conceito de clima organizacional e que dão sustentação para implementação das ferramentas de pesquisa de clima. A proposta, no próximo capítulo, é realizar uma análise pela contraposição dos pressupostos dessas teorias de sustentação e da perspectiva crítica que também foi discutida no referencial teórico, utilizando-se os pares de binários e a desconstrução de narrativas.
A análise utilizará fontes documentais da Pesquisa de Clima Organizacional da estatal Centrais Elétricas Brasileiras - Eletrobrás, realizada em maio de 2005 para contrapor a abordagem sistêmico-funcionalista com a abordagem crítica.
O documento compõem-se de 125 perguntas (ANEXO I – Questionário), que foram agrupadas pela Eletrobrás em 26 assuntos, conforme descrito na página 09 do ANEXO II. Para efetuar a análise dos dados, os 26 assuntos serão agrupados em 9 categorias. Tais categorias serão analisadas por meio de quatro binários:
1) Bem-Estar x Produtividade; 2) Autonomia x Controle; 3) Participação x Alienação;
4) Ética Corporativa x Competitividade.
CATEGORIAS BINÁRIO: BEM-ESTAR X PRODUTIVIDADE Nº DAS QUESTÕES DA PESQUISA DE CLIMA (Anexo I)
1 1.
Salários
2. Benefícios
3. Fundação de Previdência
1. Q-024, Q-049, Q-062, Q-112,Q-119 2. Q-025, Q-050, Q-063, Q-123 3. Q-027, Q-052, Q-061, Q-109
2
4. Saúde Ocupacional
5. Segurança no Trabalho
6. Instalações Físicas
7. Estresse Organizacional
8. Relações interpessoais
4. Q-023, Q-048, Q-101, Q-113, Q-118 5. Q-011, Q-038, Q-071, Q-106, Q-122 6. Q-010, Q-037, Q-105, Q-108 7. Q-026,Q-051,Q-064, Q-092, Q-102 8. Q-003, Q-030, Q-054, Q-089
3 9. Suporte para o Trabalho
10. Treinamento e Desenvolvimento
9. Q-009,Q-036, Q-096, Q-104
10. Q-019, Q-044, Q-091, Q-098, Q-114
Tabela 4. Binário: Bem-Estar/Produtividade. Fonte: Própria
CATEGORIAS BINÁRIO: AUTONOMIA X CONTROLE Nº DAS QUESTÕES DA PESQUISA DE CLIMA (Anexo I)
4 11. Atuação da Gerência imediata
12. Atuação da Diretoria
10. Q-012, Q-017, Q-039, Q-058, Q-072, Q-090, Q-107, Q-121, Q-125
11. Q-014, Q-040, Q-073, Q-077, Q-079
5 13. Normas e procedimentos
14. Planejamento Empresarial
12. Q-022, Q-047, Q-083, Q-099
13. Q-020, Q-045, Q-060, Q-076, Q-081, Q-115, Q-116, Q-120
6
15. Afetividade nas Relações de Trabalho
16. Significância do trabalho
17. Identidade Organizacional
18. Qualidade do Trabalho
14. Q-007, Q-035, Q-070, Q-097 15. Q-002,Q-029, Q-066, Q-080, Q-111 16. Q-004, Q-031, Q-067, Q-085 17. Q-008, Q-034, Q-086, Q-095, Q-103
Tabela 5. Binário: Autonomia/Controle. Fonte: Própria
CATEGORIA BINÁRIO: ÉTICA CORPORATIVA X COMPETITIVIDADE Nº DAS QUESTÕES DA PESQUISA DE CLIMA (Anexo I)
7 19.
Ética
20. Responsabilidade Social
21. Imagem da empresa
18. Q-016, Q-042, Q-078, Q-110 19. Q-015, Q-041, Q-074, Q-087 20. Q-005, Q-032, Q-055, Q-068
Tabela 6. Binário: Ética Corporativa / Competitividade. Fonte: Própria
CATEGORIAS BINÁRIO: PARTICIPAÇÃO X ALIENAÇÃO Nº DAS QUESTÕES DA PESQUISA DE CLIMA (Anexo I)
8 22.
Transparência nas comunicações
23. Cooperação
24. Reconhec. e valorização profissional
22. Q-018, Q-043, Q-059, Q-075, Q-088 23. Q-006, Q-033, Q-056, Q-094
24. Q-021, Q-046, Q-082, Q-093, Q-100, Q-117, Q-124
9 25. Expectativas quanto à pesquisa
26. Qualidade da pesquisa
25. Q-001, Q-028, Q-053, Q-065 26.Q-013, Q-057, Q-069, Q-084
A escolha do binário Bem-Estar x Produtividade, pode ser explicada pelo fato de o movimento denominado Qualidade de Vida na empresa transmitir a idéia de humanização/preocupação com os empregados, ainda que seus esforços visem, na prática, ao aumento da performance e dos resultados da empresa, constituindo, portanto, um aspecto relevante para uma análise crítica.
Quanto ao binário Autonomia x Controle a escolha deve-se ao fato de a gestão de pessoas pregar a autonomia e a delegação como formas de valorizar os empregados. Todavia, paralelamente é possível verificar que os mecanismos de controle têm aumentado significativamente, seja por meio da tecnologia, seja pelo estabelecimento de variados índices de mensuração de performance.
