DRH-20-RESUMO GERAL

Resumo Geral

Desenvolvimento de RH

Conceito

_Questão

_Aula

•

Foco no conteúdo

•

Maior interação e participação do aluno na aula

•

Questões para cada tópico

•

Material disponível em cd: resumo, slides e questões

Desenvolvimento de RH

• As pessoas e as organizações

O sistema e a administração de recursos humanos • Suprimento de recursos humanos

Recrutamento: fontes, processos e meios

Seleção: técnicas, testes, avaliação e controle de qualidade • Aplicação de Recursos Humanos

Descrição e análise de cargos: estrutura, métodos e fases

• Avaliação de desempenho: objetivos, responsabilidade, características dos principais

métodos

• Manutenção de recursos humanos

• Compensação: salários, administração de salários, avaliação e classificação de cargos

e pesquisa salarial

• Plano de benefícios: tipos, custos e objetivos

• Higiene e Segurança do trabalho

• Desenvolvimento de recursos humanos

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal • Desenvolvimento Organizacional

• Controle de recursos humanos: banco de dados, sistemas de informações e

auditoria de recursos humanos • Legislação trabalhista

Conceito

_Questão

_Aula

Recursos Humanos

Índice

• As pessoas e as organizações

O sistema e a administração de recursos humanos • Suprimento de recursos humanos

Recrutamento: fontes, processos e meios

Seleção: técnicas, testes, avaliação e controle de qualidade • Aplicação de Recursos Humanos

Descrição e análise de cargos: estrutura, métodos e fases

• Avaliação de desempenho: objetivos, responsabilidade, características dos principais

métodos

• Manutenção de recursos humanos

• Compensação: salários, administração de salários, avaliação e classificação de cargos

e pesquisa salarial

• Plano de benefícios: tipos, custos e objetivos

• Higiene e Segurança do trabalho

• Desenvolvimento de recursos humanos

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal • Desenvolvimento Organizacional

• Controle de recursos humanos: banco de dados, sistemas de informações e

auditoria de recursos humanos • Legislação trabalhista

As pessoas e as organizações

O sistema e a administração de

Recursos Humanos

O contexto da gestão de pessoas (administração de recursos humanos) é formado por pessoas e organizações.

E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.

De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal.

De outro lado, as organizações dependem direta das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.

Na verdade, cada uma das partes depende da outra.

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

 Qualidade nos produtos/ serviços

 Redução de custos  Participação no mercado  Novos mercados  Novos clientes  Competitividade  Imagem no mercado OBJETIVOS INDIVIDUAIS  Melhores salários  Melhores benefícios  Estabilidade no emprego  Segurança no trabalho

 Qualidade de vida no trabalho

 Satisfação no trabalho

 Consideração e respeito

 Oportunidade de crescimento

 Liberdade para trabalhar

 Liderança liberal

 Orgulho da organização

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

Conceito de Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações.

Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio, da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.

Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias.

Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos.

Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.

Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado.

Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

A questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da organização.

A seguir a diferença em organizações que percebem as pessoas como recursos das que percebem as pessoas como parceiros:

Pessoas como recursos

 Empregados isolados nos cargos

 Horário rigidamente estabelecido

 Preocupação com normas e regras

 Subordinação ao chefe  Fidelidade à organização  Dependência da chefia  Alienação à organização  Ênfase na especialização  Executoras de tarefas

 Ênfase nas destrezas manuais

 Mão-de-obra

Pessoas como parceiros

 Colaboradores agrupados em equipes

 Metas negociadas e compartilhadas

 Preocupação com resultados

 Atendimento e satisfação do cliente

 Vinculação à missão e à visão

 Interdependência com colegas e equipes

 Participação e comprometimento

 Ênfase na ética e na responsabilidade

 Fornecedoras de atividades

 Ênfase no conhecimento

 Inteligência e talento

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas

necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e

remuneração dos empregados. Todos os gerentes são gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entre vistas, seleção e treinamento.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que

influenciam a eficácia dos empregados e das organizações.

ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento,

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão 2. Proporcionar competitividade à organização

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas 4. Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho

6. Administrar e impulsionar a mudança

7. Manter políticas éticas de comportamento socialmente responsável 8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe

Os processos da Gestão de Pessoas

A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias atividades integradas, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem estar.

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:

1. Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho

2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados 3. Orientação e integração de novos funcionários

4. Administração de cargos e salários

5. Incentivos salariais e benefícios sociais 6. Avaliação do desempenho das pessoas

7. Treinamento e desenvolvimento das pessoas 8. Desenvolvimento organizacional

9. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho 10. Relações com empregados e relações sindicais

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

Essas políticas e práticas podem ser resumidas em

seis processos básicos

1. PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS: São os processos utilizados para

incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

2. PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS: São os processos utilizados para

desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

3. PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS: São os processos utilizados

para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

4. PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS: São os processos utilizados

para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações.

5. PROCESSOS DE MANTER PESSOAS: São os processos utilizados para

criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6. PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS: São os processos utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

As pessoas e as organizações

O sistema e a administração de

Recursos Humanos

QUESTÕES

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar as funções de planejar, organizar, dirigir e controlar. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas podem ser resumidas em seis processos básicos, processos esses que dentro de uma organização constituem um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, conhecidos como processos de:

( ) A - Agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; recompensar pessoas; monitorar pessoas; desenvolver pessoas.

( ) B - Admitir pessoas, agregar pessoas; demitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; manter pessoas.

( ) C - Agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas; monitorar pessoas.

( ) D - Admitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas; monitorar pessoas;

( ) E - Agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; monitorar pessoas; manter pessoas; recompensar pessoas.

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

Recrutar e treinar faz parte dos seguintes processos da área de gestão de

pessoas, respectivamente,

( ) A - Provisão de pessoas e desenvolvimento de pessoas. ( ) B - Aplicação de pessoas e manutenção de pessoas.

As pessoas e as organizações – Sistema adm. RH

Chiavenato (1999) destaca seis processos básicos da Gestão de Pessoas: os Processos de Agregar Pessoas (que são os processos de incluir novas pessoas), os Processos de Aplicar Pessoas (que são os processos que modelam as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho), os Processos de Recompensar Pessoas (que motivam e incentivam as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais), os Processos de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas), os Processos de Manter Pessoas e os Processos de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados).

O Treinamento e os Sistemas de Informações gerenciais fazem parte respectivamente dos processos de:

( ) A - Agregar pessoas e monitorar pessoas.

( ) B - Recompensar pessoas e desenvolver pessoas. ( ) C - Desenvolver pessoas e monitorar pessoas. ( ) D - Aplicar pessoas e desenvolver pessoas. ( ) E - Recompensar pessoas e monitorar pessoas.

Suprimento de Recursos Humanos

Recrutamento e Seleção

SUPRIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas ou ainda processos de agregar pessoas.

Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

Recrutamento: São as fontes, processos e meios.

Seleção: São as técnicas, testes, avaliação e controle de qualidade de

candidatos.

Suprimento de RH

O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos.

O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione.

É de responsabilidade do RH e tem como objetivo a organização e a seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da empresa.

É um conjunto de técnicas que visam atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Suprimento de RH

Escolha do tipo de recrutamento: São duas as fontes ou tipos de recrutamento, Interna e externa. Por meio da fonte interna, os candidatos são recrutados na

própria empresa e, mediante externa, os candidatos são recrutados no mercado de trabalho. Tipos de Recrutamento: vantagens e desvantagens

VANTAGENS

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

• Aproveita melhor o potencial humano da organização.

• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

• Incentiva a permanência do funcionário e sua fidelidade.

• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

• Não requer socialização organizacional de novos membros.

• Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

• Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. • Enriquece o patrimônio humano pelo

aporte de novos talentos e habilidades. • Aumenta o capital intelectual ao incluir

novos conhecimentos e destrezas. • Renova a cultura organizacional e a

enriquece com novas aspirações.

• Incentiva a interação da organização com o mercado de RH.

• Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual.

Suprimento de RH

DESVANTAGENS

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.

• Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

• Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas.

• Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. • Reduz a fidelidade dos funcionários ao

oferecer oportunidades a estranhos.

• Requer a aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.

• Exige esquema de socialização

organizacional para os novos funcionários. • É mais custoso, oneroso, demorado e

Suprimento de RH

Após o recrutamento, vem a seleção. É ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga.

A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem.

A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar na mesma.

Técnicas de Seleção de Pessoas

Podem ser classificadas em cinco grupos: entrevistas, provas de conhecimentos ou de capacidades, testes psicológicos, testes de personalidades e técnicas de simulação.

Suprimento de RH

Obter informações sobre aspectos não mensuráveis e comprovar as informações passadas pelo entrevistado.

É quando o entrevistador se apresenta frente ao candidato e lhe formula perguntas com o objetivo de obtenção dos dados que interessam à entrevista.

Teste de conhecimentos ou de capacidades

Analisa-se o conhecimento do possível futuro colaborador. São aplicados testes para analisar o seu desempenho.

Funcionam como instrumentos que possibilitam medir o grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo assim como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.

Suprimento de RH

Conjunto de provas que se aplicam as pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, aptidões, habilidades, conhecimentos, etc.

Geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de personalidade, etc.

Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas.

Técnicas de simulação

Procurar passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do métodos exclusivamente verbal ou de execução para a ação social.

Suprimento de Recursos Humanos

Recrutamento e Seleção

QUESTÕES

Suprimento de RH

A alternativa que apresenta a forma ou processo de recrutamento de profissionais para a organização que é superior às demais.

( ) A - Recrutamento externo. ( ) B - Recrutamento interno.

( ) C - Recrutamento misto.

( ) D - Nenhuma das formas de recrutamento é superior à outra. ( ) E - Todas as formas de recrutamento são inferiores entre si.

Suprimento de RH

O conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Essa definição refere-se a: ( ) A - Recrutamento. ( ) B - Seleção. ( ) C - Avaliação de desempenho. ( ) D - Treinamento.

Suprimento de RH

Uma das vantagens do recrutamento externo é:

( ) A - Maior economia. ( ) B - Maior rapidez.

( ) C - Maior índice de validade e segurança.

( ) D - O desenvolvimento de um sadio espírito de competição entre o pessoal.

Aplicação de Recursos Humanos

Descrição e Análise de Cargos:

Estrutura, métodos e fases

Aplicação de RH

APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

É um componente que estuda os processos que levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas.

Os principais itens deste subsistema são o desenho de cargo, a descrição e análise de cargos.

Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionamento em seus cargos e avaliados quanto ao seu desempenho.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS: ESTRUTURA, MÉTODOS E

FASES

Análise e Descrição de Cargos

Fase onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável.

Aplicação de RH

Cargo é um conjunto de funções atribuídas a cada indivíduo na empresa de mesma natureza e complexidade.

É uma composição de todas as atividades desempenhadas por um funcionário que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.

Conceitos úteis

Função: É utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas

desempenhadas por uma ou mais pessoas, servindo como base para departamentalização.

Cargo: É intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma

pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferida. É aquele registrado no contrato de trabalho.

Tarefa: Menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência

Aplicação de RH

Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.

Conceito de Descrição de Cargos

É um levantamento por escrito das tarefas que compõem o cargo bem como das responsabilidades e deveres envolvidos. Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz,.

Conceito de Análise de cargos

Significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termo de conhecimentos, habilidades e capacidades e competências para que possa desempenhá-la adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

Aplicação de Recursos Humanos

Descrição e Análise de Cargos:

Estrutura, métodos e fases

QUESTÕES

Aplicação de RH

É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas:

( ) A - Recrutamento. ( ) B - Entrevista.

( ) C - Análise e descrição de cargos. ( ) D - Integração.

Aplicação de RH

A análise de cargos organiza-se em duas fases: coleta de dados e descrição e especificação de cargos. A redação da descrição dos cargos é realizada posteriormente à redação da especificação.

( ) Certo ( ) Errado

Aplicação de RH

No que se refere à gestão de pessoas e gestão da qualidade, julgue os itens subsequentes.

O perfil de competências, que define os conhecimentos, habilidade e atitudes para realizar com expertise as atividades, é um dos produtos do processo de análise e descrição de cargos.

( ) Certo ( ) Errado

Avaliação de Desempenho: Objetivos,

responsabilidades, característica dos

principais métodos

Avaliação de Desempenho

É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançado, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.

É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

O Gestor deve deixar claro os resultados a serem alcançados.

Métodos de Avaliação de Desempenho

Método da Escala Gráfica: É o método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores.

Avaliação de Desempenho

Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases.

O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.

Pesquisa de campo: É um método de avaliação do desempenho com base em

entrevistas com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas, origens e motivos de tal desempenho.

Avaliação de Desempenho

Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos.

O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e/ ou negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados.

Lista de verificação

Baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check lists) a respeito de cada funcionário.

Funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.

Avaliação de Desempenho

Se baseia na comprovação periódica entre os resultados fixados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados.

Avaliação do desempenho 360º

É feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado.

Avaliação de Desempenho: Objetivos,

responsabilidades, característica dos

principais métodos

QUESTÕES

Avaliação de Desempenho

A gestão do desempenho tem como proposta

( ) A - A definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados.

( ) B - Um processo contínuo de mútua avaliação entre os níveis hierárquicos e, mesmo, entre membros da organização e seus clientes.

( ) C - A análise integradas dos pontos fortes e fracos da organização, das oportunidades e das ameaças externas, resultando na elaboração de um cenário dentro do qual é avaliado o desempenho da organização. ( ) D - A definição de tetos de gastos, a responsabilização individualizada dos

funcionários e a cobrança anual de resultados.

( ) E - Avaliar o desempenho da organização em relação a quatro fatores: o financeiro, os clientes, os processos internos e o aprendizado e crescimento.

Avaliação de Desempenho

Assinale a alternativa que aponta um tipo de avaliação de desempenho em que o funcionário é avaliado por todas as áreas e pessoas que mantém contato dentro da organização.

( ) A - Avaliação 360º. ( ) B - Auto avaliação.

( ) C - Avaliação de baixo para cima. ( ) D - Comissão de avaliação.

Avaliação de Desempenho

Uma gestão adequada do desempenho em uma organização pressupõe que

( ) A - Os funcionários aceitem punições de acordo com o desempenho de cada um, caso necessário.

( ) B - Os funcionários já tenham as competências correspondentes aos desafios que lhes serão propostos.

( ) C - O gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados esperados.

( ) D - Todos os que estão envolvidos no processo estejam bem treinados para alcançar as metas propostas.

( ) E - A organização estabeleça previamente remunerações adequadas ao melhor desempenho esperado.

Manutenção de Recursos Humanos

Manutenção de RH

MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida.

Cultura Organizacional

É o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidas por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização.

Manutenção de RH

Tipos de Cultura Organizacional

Culturas adaptativas se mostram mais maleáveis e flexíveis frente às mudanças

organizacionais, distinguindo-se pela possibilidade de inovação e criatividade, pela atenção voltada ao cliente e pelo valor atribuído às pessoas.

Culturas não adaptativas são conservadoras na manutenção de seus costumes,

tradições e valores, despertando um comportamento mais burocrático entre os seus administradores.

Manutenção de RH

É o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

Indicadores do Clima Organizacional

1. Turnover 2. Absenteísmo 3. Avaliação de desempenho 4. Programas de sugestões 5. Pichações no banheiro 6. Greves

7. Conflitos interpessoais e interdepartamentais 8. Desperdício de material

Manutenção de RH

É uma ferramenta de gestão onde será analisado o ambiente interno buscando visualizar os alavancadores e as vulnerabilidades do planejamento estratégico da empresa.

Objetivos da pesquisa de clima

 Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa

 Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implementação de uma mudança

 Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de algumas mudanças.

 Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários.

Manutenção de RH

Benefícios do clima bem trabalhado nas organizações

 Retenção de talentos

 Diminuição do índice de doenças oriundas do ambiente de trabalho

 Treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado

 Maior produtividade

 Melhoria da comunicação interna

 Aumento do comprometimento dos funcionários com a empresa

 Integração

Manutenção de Recursos Humanos

QUESTÕES

Manutenção de RH

A cultura organizacional

( ) A - Traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação, reconhecimento, entre outros.

( ) B - É um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações.

( ) C - É importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente identificáveis. ( ) D - Não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas

expectativas dos empregados.

( ) E - Exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistências.

Manutenção de RH

[...] conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. [...] funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-0se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna. ( ) A - Estrutura organizacional. ( ) B - Cultura organizacional. ( ) C - Clima organizacional. ( ) D - Planejamento organizacional. ( ) E - Mudança organizacional.

Manutenção de RH

O conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização, é denominado

( ) A - Cultura organizacional. ( ) B - Clima organizacional. ( ) C - Diagnóstico organizacional. ( ) D - Mudança organizacional. ( ) E - Aprendizagem organizacional.

Qualidade de Vida no Trabalho

QVT

O que é a Qualidade de Vida no Trabalho?

As pessoas costumam passar a maior parte de seus dias no seu ambiente profissional.

Com isso, grande parte do que acontece lá irá influenciar no seu comportamento, rendimento e principalmente na sua saúde.

Um ambiente corporativo de qualidade proporciona segurança, motivação, e desenvolvimento pessoal e profissional para o colaborador.

A Qualidade de Vida no Trabalho é o nível de satisfação que o funcionário tem com seu ambiente corporativo e com as atividades exercidas.

Um colaborador que está satisfeito com a empresa que trabalha se torna mais motivado, produtivo, criativo, saudável e inovador, promovendo assim mais lucros e benefícios para a empresa, uma vez que se torna mais enérgico e produtivo.

QVT

Fatores que sofrem influência direta na satisfação e qualidade de vida no trabalho

Significado da tarefa: Dar importância ao trabalho desempenhado pelo indivíduo

na organização e suas consequências.

Feedback: A resposta por parte dos superiores é vital para o aperfeiçoamento

constante dos trabalhadores.

Autonomia: Pois a partir do momento que a pessoa tem autonomia para tomada de

decisões, ela passa a se sentir peça importante dentro da organização.

Igualdade de oportunidade: Desenvolver políticas claras de crescimento

profissional, conforme o cargo desempenhado.

Compensação justa e adequada: Pagar salário compatível com a função.

Integração social na organização: Tratar a pessoa de forma igualitária sem

distinção de raça, credo e cor.

O trabalho e o espaço total de vida: A importância de haver uma mudança na

QVT

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determina da QVT.

Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, a má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamento contraproducentes (como absenteísmos, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical, etc.

A QVT envolve aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como:

Motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudança no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor à organização.

Qualidade de Vida no Trabalho

QUESTÕES

QVT

As organizações vêm desenvolvendo programas de qualidade de vida visando propiciar um ambiente organizacional saudável. No que se refere a esse assunto, julgue os itens seguintes.

Na implantação de programa de qualidade de vida, deve-se focar unicamente nas necessidades dos servidores.

( ) Certo ( ) Errado

QVT

A respeito da qualidade de vida no trabalho, julgue os próximos itens. A desagregação entre produtividade e bem-estar constitui o objetivo das correntes contemporâneas de gestão de programas de qualidade de vida no trabalho.

( ) Certo ( ) Errado

QVT

Acerca da qualidade de vida, saúde, higiene, segurança no trabalho, julgue o item subsecutivo.

Até bem pouco tempo, o foco da GP estava na produtividade e na qualidade do trabalho. Atualmente, pode-se afirmar que o foco foi ampliado para agregar também a qualidade de vida dos empregados, pois, quando estes estão felizes, produzem mais e melhor.

( ) Certo ( ) Errado

Compensação: Salários, administração

de salários, avaliação e classificação de

cargos e pesquisa salarial

Compensação

Compensação: Salários e Administração de Cargos e Salários

A administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, tanto a nível interno (organização) como externo (ambiente).

Avaliação e Classificação de Cargos

São dois componentes que cuidam do equilíbrio interno dos salários.

A avaliação dos cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação de cargos para se conseguir uma valoração relativa interna.

A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de coloca-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários.

Compensação

É a recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais chama-se compensação.

A compensação envolve a remuneração sob todas as suas formas possíveis, tais como:

Benefícios sociais e serviços

Benefício é o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários.

Compensação

Benefícios compulsórios ou legais

São aqueles que a empresa concede aos seus empregados em atendimento às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho. Os principais são: 13º salário, férias, abono de férias, aposentadoria, assistência médica hospitalar, auxílio doença, salário família, salário maternidade, adicional de horas extras (50%0, adicional por trabalho noturno, seguro de acidentes do trabalho, entre outros.

Benefícios espontâneos

São os benefícios concedidos por liberalidade pelas empresas aos seus funcionários. Os principais são: Gratificação natalina, planos de empréstimo com juros subsidiados, serviço social, refeitório, transporte, previdência privada, planos de seguro de vida em grupo, planos recreativos, como grêmio, clube; estacionamento gratuito e privativo para os empregados, cooperativa de gêneros alimentícios, agência bancária no local de trabalho.

Compensação

Tradicional, remuneração fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos salários, facilita o alcance do equilíbrio interno e externo da remuneração, permite o controle centralizado dos salários através dos órgãos de administração salarial, porém não motiva as pessoas para um desempenho melhor.

Remuneração por competência

Competências significam características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva. Elas referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e operacionais.

Remuneração variável

É a parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente a favor do funcionário. Depende dos resultados alcançados pela empresa, seja na área, no departamento ou no cargo.

Compensação

Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo.

Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos do candidato ou por contingência de mercado.

Salário após o período de experiência

Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.

Compensação

São concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual dentro da estrutura de cargos e salários.

Está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto.

Promoção horizontal

Pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.

É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo.

Compensação

Ocorre quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa. Não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.

Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.

Reclassificação do cargo

Ocorre um reajusta salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

Compensação

São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa salarial.

Pesquisa salarial

A ARH entre todas as suas obrigações com relação ao quadro de pessoal, não pode deixar de lado a administração de cargos e salários, buscando manter um equilíbrio entre os salários oferecidos pelo mercado e os praticados dentro da própria empresa.

Para isso, a ferramenta a ser utilizada é a pesquisa salarial, um instrumento que gera informações confiáveis, auxiliando a área de RH a manter uma política bem definida de pagamento dos funcionários.

O principal objetivo da pesquisa salarial é conhecer os níveis praticados pelas empresas que trabalham num mesmo ramo de atividade, ou em atividades paralelas que sejam de alguma maneira relacionada com a atividade principal da empresa interessada.

Compensação: Salários, administração

de salários, avaliação e classificação de

cargos e pesquisa salarial

QUESTÕES

Compensação

O presidente de uma grande empresa do comércio varejista afirmou: “Anualmente comparamos nossos salários com o restante do mercado através de pesquisas. Nossa empresa tem ótimos benefícios, que se tornam uma forma de salário indireto. Cerco de 80% do nosso pessoal têm remuneração definida por comissões: na concorrência a maioria é salário fixo. Estamos com um salário até 20% acima do mercado”. Assinale a alternativa que indica o tipo de remuneração aplicado para os 80% de funcionários acima mencionados.

( ) A - Remuneração por desempenho. ( ) B - Participação nos lucros.

( ) C - Remuneração indireta. ( ) D - Remuneração variável. ( ) E - Remuneração funcional.

Compensação

A condição fundamental para a implementação de um sistema de remuneração variável em uma empresa é a(o)

( ) A - Consideração de que as características remuneradas do ocupante do cargo reflitam aquilo que o ocupante é ou sabe.

( ) B - Existência de uma estrutura de cargos e salários, na empresa, que possa servir de base para o sistema.

( ) C - Existência de um processo complexo de quantificação subjetiva do desempenho da empresa, das unidades e dos funcionários.

( ) D - Orientação do planejamento estratégico para uma administração por objetivos (APO) eminentemente hermética.

( ) E - Enquadramento formal dos critérios de premiação desenvolvidos de cima para baixo.

Compensação

A Política salarial adotada por uma empresa deve estabelecer parâmetros para ser competitiva no mercado com relação aos salários. Vários autores alegam que a composição salarial possui fatores externos e internos na sua formação. Quais seriam os fatores externos?

( ) A - A competitividade e a produtividade da organização e o mercado no qual ela está inserida.

( ) B - As condições de mercado de trabalho, os fatores econômicos gerais e regionais, o custo de vida e negociação coletiva.

( ) C - A política da remuneração da empresa, o valor do empregado para a empresa.

( ) D - A capacidade de pagar do empregador, o valor relativo ao tabalho e ao custo de vida.

Matemática e Estatística aplicada à

Administração de Cargos e Salários

Matemática e Estatística

A estatística e a matemática na Administração de cargos e salários é fundamental para alinhar dados internos e externos, importante em uma pesquisa salarial, por exemplo.

É utilizada para mapear diversas situações e servir de suporte para tomada de decisões.

O primeiro tema importante a ser abordado pela estatista aplicada é:

População e amostra

 População é o conjunto de todos os elementos que possuem em comum

determinada característica

 Amostra é o conjunto não vazio e menor do que a população

Exemplo de população e amostra: Uma empresa possui 1000 empregados. Sua população é igual a 1000

Matemática e Estatística

Técnicas de amostragem

 Amostras aleatórias simples: Os elementos para formar a amostra são

escolhidos aleatoriamente.

 Amostras estratificadas: Para se obter uma amostra estratifica, a população

deve ser dividia em grupos (Ex.: operacionais, administrativos, gerenciais) e destes se extrai a amostra.

 Amostras por conveniência: Os elementos são escolhidos para a amostra de

Matemática e Estatística

Média

A média é o valor típico que tende a se localizar em um ponto central de um conjunto de dados, significa ponto de equilíbrio.

Exemplo média:

A média do conjunto de dados: 1, 5, 8 e 10 = 6

1 + 5 + 8 + 10 = 6 4

Matemática e Estatística

É o valor que ocorre com maior frequência em um conjunto de dados.

Exemplo 1 de moda: Salários da amostra do mercado do cargo “Operador B”

Frequência Salário 4 2000 <---- MODA 2 2100 2 2200 3 2300 3 2400 3 2500 2 2600 2 2700 1 2800

Significa que a maior frequência de salários é de 2000, pois aparece quatro vezes, sendo superior a frequência dos demais.

Matemática e Estatística

É o valor que ocorre com maior frequência em um conjunto de dados.

Exemplo 2 de moda: A tabela abaixo apresenta as notas em matemática de uma turma de 30 alunos.

Na coluna da esquerda temos as notas na disciplina de matemática e na coluna da direita, quantos alunos obtiveram a respectiva nota.

Dessa forma, podemos observar que a nota que mais aparece nesse conjunto de dados é 7.

Matemática e Estatística

Definição de Moda (M_o): é o valor que mais aparece num conjunto de dados.

Exemplo 3. Os dados abaixo se referem à idade de 20 alunos de uma turma de 6º ano.

Idade: {12, 11, 12, 13, 12, 11, 13, 12, 12, 11, 14, 13, 13, 12, 11, 12, 13, 14, 11, 14}

A moda desse conjunto de dados será a idade que mais aparece, ou seja:

Matemática e Estatística

Mediana

É o valor central de um conjunto de dados ordenados em ordem de grandeza. É o que mais se aproxima do ponto central de um conjunto de dados.

Exemplo 1: Um grupo de números: 2, 5, 6, 9,

10

Md = 10, pois temos 4 elementos para a esquerda e quatro elementos para a direita.

É o valor (pertencente ou não ao conjunto de dados) que divide o conjunto de dados em dois subconjuntos de mesmo tamanho.

Matemática e Estatística

Exemplo 2: Considere o conjunto de dados abaixo, referentes ao salário médio dos funcionários de uma empresa em reais.

Salário: 1500 1300 1200 1250 1600 1100 1450 1210 1980

Observe que nesse conjunto de dados temos 9 elementos, 9 salários. Primeiro devemos montar o rol:

Rol = {1100, 1200, 1210, 1250, 1300, 1450, 1500, 1600, 1980}

Matemática e Estatística

Exemplo 3: Considere o conjunto de dados abaixo, referente ao salário médio dos funcionários de uma empresa.

Salário: 1500 1300 1200 1250 1600 1100 1450 1210 1980 1420

Rol = { 1100, 1200, 1210, 1250, 1300, 1420, 1450, 1500, 1600, 1980}

Nesse conjunto existem 10 elementos. Nesse caso a mediana será a média

aritmética dos dois valores centrais. Note que tanto à direita como à esquerda dos dois valores centrais há 4 elementos. Assim,

Matemática e Estatística aplicada à

Administração de Cargos e Salários

QUESTÕES

Matemática e Estatística

Em uma empresa com 5 funcionários, a soma dos dois menores salários é R$ 4.000,00, e a soma dos três maiores salários é R$ 12.000,00. Excluindo-se o menor e o maior desses cinco salários, a média dos 3 restantes é R$ 3.000,00, podendo-se concluir que a média aritmética entre o menor e o maior desses salários é igual a

( ) A - R$ 3.500,00. ( ) B - R$ 3.400,00 ( ) C - R$ 3.050,00 ( ) D - R$ 2.800,00 ( ) E - R$ 2.500,00

Matemática e Estatística

1. A medida estatística que separa as metades superior e inferior dos dados amostrados de uma população é chamada de:

( ) A - Mediana. ( ) B - Média.

( ) C - Biossetriz. ( ) D - Moda.

Matemática e Estatística

1. Considere o conjunto de dados abaixo, referente ao salário médio dos funcionários de uma empresa. O valor da mediana é:

( ) A - 1240 ( ) B - 1500 ( ) C - 1360 ( ) D - 1600 ( ) E - 1420

Higiene e Segurança do Trabalho

Higiene e Segurança

São duas atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados.

Higiene do Trabalho

Refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

Segurança do Trabalho

É o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.

Pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do empregado.

Higiene e Segurança

Acidente de Trajeto

É todo aquele que ocorre no percuso de casa para o trabalho, ou do trabalho para casa, “ sem alterar o percuso”, provocando lesão corporal ou pertubação funcional, que cause morte, perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Acidente do Trabalho

É todo aquele que ocorre pelo exercício de sua atividade laboral a serviço da Empresa, provocando uma lesão corporal, pertubação funcional, e uma doença ocupacional, podendo causar a morte, perda ou redução, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. ( Artigo 2.º, da Lei n.º 6367,19/10/1976.

Higiene e Segurança

Após o acidente o empregado continua trabalhando e sem qualquer sequela ou prejuízo considerável.

Acidente com afastamento

É o acidente que provocado o afastamento do empregado do trabalho. Pode ser classificado em:

 Incapacidade temporária

 Incapacidade parcial

 Incapacidade permanente total

Higiene e Segurança

1. Coeficiente de frequência: Significa o número de acidentes com afastamento

ocorrido em cada um milhão de homens/ horas trabalhadas durante o período de tempo considerado.

2. Coeficiente de gravidade: Significa o número de dias perdidos e computados

em cada um milhão de homens/ hora trabalhadas, durante o período de tempo considerado.

TODA EMPRESA que possua empregados regidos pela consolidação das

leis

do

trabalho

deve,

OBRIGATORIAMENTE,

manter

Serviços

Especializados Em Engenharia De Segurança e Em Medicina Do Trabalho -

Higiene e Segurança

É o ato praticado pelo empregado, em geral consciente do que está fazendo, que está contra as normas de segurança.

São exemplos de atos inseguros: subir em telhado sem cinto de segurança contra quedas, ligar tomadas de aparelhos elétricos com as mãos molhadas e dirigir em alta velocidade.

Condição Insegura

É a condição do ambiente de trabalho que oferece perigo e ou risco ao trabalhador.

São exemplos de condições inseguras: instalação elétrica com fios desencapados, máquinas em estado precário de manutenção, andaime de obras de construjção civil feitos com materiais inadequados.

Higiene e Segurança

EPI – Equipamentos de Proteção Individual

São os equipamentos de proteção individuais, destina-se a proteger a integridade física do trabalhador durante a atividade de trabalho.

EPC – Equipamento de Proteção Coletiva

São equipamentos utilizados para proteção de segurança enquanto um grupo de pessoas realiza determinada tarefa ou atividade.

Exemplo: Ventilação dos locais de trabalho, proteção de partes móveis de máquinas, exaustores para gases e vapores, tela, placas sinalizadoras, aviso, sensores de máquinas, corrimão.

Higiene e Segurança

Comissão: Grupo de pessoas conjuntamente encarregadas de tratar de um

determinado assunto.

Interna: Seu campo de atuação esta restrito a própria empresa.

Prevenção: É o que define claramente o papel da CIPA. É sua meta principal.

Prevenção significa caminhar antes do acidente do acidente.

Acidente: Qualquer ocorrência imprevista e sem intenção que possa causar danos

ou prejuízos à propriedade ou à pessoa.

CIPA significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e tem em vista a

prevenção de acidentes e doenças relacionadas no trabalho, busca harmonizar o trabalho e a prevenção da vida e saúde dos trabalhadores.

Higiene e Segurança

Formada por funcionários que atuam de forma voluntária.

Colabora com a empresa eliminando ou reduzindo os riscos de acidentes. Reúne-se uma vez por mês.

Higiene e Segurança

Observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho;

Solicitar medidas para reduzir até eliminar ou neutralizar os riscos existentes;

Discutir os acidentes ocorridos, encaminhando relatório ao SESMT e ao empregador;

Solicitar medidas que previnam acidentes semelhantes;

Orientar os demais trabalhadores quanto à prevenção de acidentes.

Reuniões da CIPA

As reuniões funcionam como um centro de convergência de recebimento de informação que devem ser analisadas, julgadas e transformadas em conclusões e solicitações que serão transferidas numa fase final a quem deverá resolver os problemas para os quais as soluções foram criadas.

Higiene e Segurança do Trabalho

QUESTÕES

Higiene e Segurança

No subsistema de Recursos Humanos denominado Higiene e Segurança no Trabalho, há uma comissão que tem entre suas atribuições a necessidade de identificar os riscos do processo de trabalho, mapear e elaborar ações preventivas. Essa comissão é denominada:

( ) A - CIPA ( ) B - SUSP ( ) C - GESMT ( ) D - COPP ( ) E - CAPI

Higiene e Segurança

Um Tema bastante relevante na gestão de pessoas está relacionado a higiene, segurança e qualidade de vida dos colaboradores. Um programa de segurança do trabalho envolve o desenvolvimento de diversas atividades. Não constitui uma dessas atividades o (a)

( ) A - Desenvolvimento de um sistema de relatórios de providências.

( ) B - Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatística de acidentes.

( ) C - Divulgação ampla de regras e procedimentos de segurança.

( ) D - Criação de recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de segurança.

( ) E - Participação na avaliação de desempenho de todos os colaboradores.

Higiene e Segurança

Segurança e medicina do trabalho, termo que substitui o antigo “higiene e segurança do trabalho”, é o ramo que especifica as condições de proteção à vida e à saúde do trabalhador em seu ambiente de trabalho. Nesse contexto, a insegurança é um gravíssimo problema para o trabalhador, mas, além disso, representa:

( ) A - Custos para a organização, somente no que diz respeito aos salários pagos ao acidentado durante a sua ausência. Os demais custos são arcados pela previdência social.

( ) B - Somente custos indiretos de averiguação das causas de acidente e para as providências necessárias para evitar uma nova ocorrência, além da indenização por possível invalidez do acidentado.

( ) C - Reestruturação da organização, pois, durante a ausência do acidentado, haverá salários pagos a ele, horas extras pagas a outros funcionários para compensar o horário não cumprido pelo acidentado.

( ) D - Custos para a organização, ois, durante a ausência do acidentado, há salários pagos a ele, diminuição de rendimento do acidentado quando ele retorna ao trabalho ou custos de treinamento de um novo funcionário que o substitui.

( ) E - Custos para a previdência social, pois, durante a ausência do acidentado, há salários pagos a ele, ficando por conta da instituição somente as horas extras pagas a outros funcionários para compensar o horário não cumprido pelo acidentado.

Desenvolvimento de Recursos

Humanos: Treinamento e

Desenvolvimento de Pessoal