GRUPO TEMÁTICO: GESTÃO DE PESSOAS E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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GRUPO TEMÁTICO: GESTÃO DE PESSOAS E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO DE INSTITUIÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS DE JOÃO PESSOA

Cleonides da Silva Sousa Dias Aluna do curso de graduação da UFPB, João Pessoa – PB, Brasil e-mail: cleonides_silva@hotmail.com

Dandara Barbosa Palhano Aluna do curso de graduação da UFPB, João Pessoa – PB e-mail: dandarapalhano@gmail.com

Gabriel Lins de Holanda Coelho Aluno do curso de graduação da UFPB, João Pessoa – PB, Brasil e-mail: gabriel_lins@hotmail.com

Josemberg Moura de Andrade Professor da Universidade Federal da Paraíba, João Pessoa – PB, Brasil e-mail:josemberg.andrade@gmail.com

Carmen Amorim-Gaudêncio Professora do Departamento de Psicologia da UFPB, João Pessoa – PB, Brasil e-mail: camorimg@yahoo.com.br

Universidade Federal da Paraíba Campus Universitário I. Jardim Cidade Universitária

CEP - 58.059-900. João Pessoa – PB, Brasil www.ufpb.br

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CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO DE INSTITUIÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS DE JOÃO PESSOA

Cleonides da Silva Sousa Dias Aluna do curso de graduação da UFPB, João Pessoa – PB, Brasil e-mail: cleonides_silva@hotmail.com

Dandara Barbosa Palhano Aluna do curso de graduação da UFPB, João Pessoa – PB e-mail: dandarapalhano@gmail.com

Gabriel Lins de Holanda Coelho Aluno do curso de graduação da UFPB, João Pessoa – PB, Brasil e-mail: gabriel_lins@hotmail.com

Josemberg Moura de Andrade Professor da Universidade Federal da Paraíba, João Pessoa – PB, Brasil e-mail:josemberg.andrade@gmail.com

Carmen Amorim-Gaudêncio Professora do Departamento de Psicologia da UFPB, João Pessoa – PB, Brasil e-mail: camorimg@yahoo.com.br

O clima organizacional tem sido de grande interesse para a área das organizações. Ele é visto como algo que se constitui a partir das experiências vividas e partilhadas pelos membros da organização, sendo ele perceptível e permanente. O mesmo tem a função de guiar as ações dos membros que fazem parte da unidade organizacional. Diante disso, o objetivo da presente pesquisa foi avaliar o clima organizacional de empresas públicas e privadas de João Pessoa, assim como verificar se existe diferença entre essas organizações. Para isso utilizou-se uma amostra com 148 sujeitos com média

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de idade de 34,14 anos (DP = 12,31). A maioria era do sexo feminino (70,3%) Os resultados obtidos revelaram que a maior média foi a do fator coesão (M = 3,81; DP = 0,72), em seguida estão: apoio da chefia e organização (M = 3,59;

DP = 0,73), conforto físico (M = 3,42; DP = 0,86), controle/pressão (M = 3,05;

DP = 0,76), e, por fim, recompensa (M = 2,79; DP = 1,01). Em relação a diferença entre organizações públicas e privadas pode-se verificar que houve diferença estatisticamente significativa entre essas instituições para quase todos os fatores do clima organizacional. O único fator que não se diferenciou de forma estatisticamente significativa foi coesão entre colegas. A partir dessa comparação pode-se concluir que para a amostra de empresas privadas em questão o clima organizacional mostrou-se melhor. Entretanto os resultados não podem ser generalizados, já que a amostra de empresas em questão não foi representativa.

Palavras-chave: Clima organizacional, instituição pública, empresas privadas

INTRODUÇÃO

O clima organizacional tem sido um tema de grande interesse para a Psicologia Organizacional. Busca-se uma definição fidedigna, e a partir disso a elaboração de instrumentos válidos para a mensuração desse construto (LAROS; PUENTE-PALACIOS, 2004). Estudiosos têm se esforçado para conceituação clara e objetiva desse termo (PUENTE-PALACIOS; FRIETAS, 2006)

Dentro das organizações o que sustenta o clima organizacional são as relações entre os membros que constituem essa organização. Esse clima guia o comportamento dos trabalhadores e por isso influencia o rendimento (PUENTE-PALACIOS; FRIETAS, 2006).

A conceituação de Clima Organizacional não é unânime entre os autores, talvez por tratar-se de um fenômeno complexo, que envolve diversos fatores da organização, como comportamentos, valores, atitudes etc. Mas a base que forma o clima organizacional está no próprio indivíduo e em como ele percebe a organização (PUENTE-PALACIOS, 2001), sendo o clima uma variável de natureza cognitiva, abarcando percepções compartilhadas entre os

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trabalhadores de como determinados fatores influenciam em seu desempenho de trabalho (MARTINS, 2000; TAMAYO, 1999).

Martins (2000) afirma que a definição do clima organizacional ainda não encontra-se bem estruturada, porém, desde muito tempo ele vem sendo entendido como uma interferência do ambiente do trabalho no comportamento dos trabalhadores, segundo a mesma autora. Além disso, é importante fazer a distinção entre clima psicológico e clima organizacional. O primeiro diz respeito a relação que o indivíduo tem com o trabalho, já o último envolve aspectos relacionados ao trabalho que são comuns aos profissionais (SCHNEIDER;

REICHERS, 1983).

O clima organizacional é visto como algo que se constitui a partir das experiências vividas e partilhadas pelos membros da organização, sendo ele perceptível e permanente. O mesmo tem a função de guiar as ações dos membros que fazem parte da unidade organizacional (KOYS; DECOTIIS,1991).

Laros e Puente-Palacios (2004) afirmam que a relevância do estudo acerca desse construto reside na interferência que ele exerce sobre o comportamento das pessoas que fazem parte da organização e consequentemente no rendimento delas, sendo assim, tal influência se estende para as competências da empresa. De forma que os autores supracitados apontam para importância do desenvolvimento de instrumentos voltados para a medição desse construto, devido à influência que ele exerce no funcionamento da organização. Este afeta também o modo como as pessoas da organização se relacionam dentro do ambiente organizacional (LUZ, 1995).

Haja vista que as pessoas compõem a organização e são responsáveis pelo seu andamento e o cumprimento das metas propostas pela empresa (CHIAVENATO, 2004), pesquisas sobre o clima organizacional são de grande relevância. A partir dessas pesquisas pode-se conhecer as características boas e ruins dentro da organização que influenciam a satisfação dos membros da empresa (VIDAL; FRANCISCHETTO; MIRANDA; SILVA, 2010). Essas pesquisas são realizadas através da aplicação de instrumentos adequados nos

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membros da empresa para avaliar o clima organizacional de tal instituição (ANTONIAZZI; STEFANO, 2007).

Devido a esse aspecto, políticas de gestão de pessoas têm sido usadas para que se obtenha um melhor rendimento por parte dos membros da organização (VIDAL et al., 2010). Segundo Bispo (2006) o desenvolvimento de pesquisas sobre esse construto, também auxiliam na melhoria do relacionamento entre a organização e os membros que dela fazem parte. Estas podem ajudar no sentido de melhorar a qualidade e aumentar o rendimento, sendo importante ressaltar que nesse jogo de melhorias, todos são beneficiados (cliente, organização e trabalhadores).

Para isso é necessário o desenvolvimento de condições favoráveis que proporcionem esse desenvolvimento. Em outras palavras, há a necessidade de um clima organizacional adequado, de forma que exista um ambiente de trabalho saudável (VIDAL et al., 2010). Já que, um clima organizacional bom proporciona um ambiente de trabalho satisfatório e consequentemente um maior rendimento, uma maior qualidade nas atividades executadas pelos membros através da motivação (ANTONIAZZI; STEFANO, 2007).

Glick, em 1985, fez uso desse construto para o estudo do comportamento organizacional. Em 2004, Martins, Oliveira, Silva, Pereira e Sousa afirmam que o clima organizacional é um importante construto para a avaliação de como o ambiente de trabalho influencia o comportamento dos trabalhadores, assim como o seu desempenho no trabalho e sua qualidade de vida. Em relação à organização o clima organizacional tem papel crucial na efetividade da empresa (PUENTE-PALACIOS; FRIETAS, 2006).

Esse construto pode ser confundido com outros, como a cultura e a satisfação (BRIEF; WEISS, 2002). Este último, segundo os mesmos autores, refere-se a uma atitude do homem em relação ao seu trabalho. Seria um julgamento, uma avaliação que o indivíduo faz acerca de seu trabalho. Aquele está relacionado ao compartilhamento de normas e valores, os quais originam as atividades da organização (MARTINS, 2000). Clima seria uma parte da cultura organizacional, envolvendo alguns de seus aspectos (TAMAYO, 1999).

Ele sofre influência de diversos fatores, dentre eles estão: relações interpessoais com os colegas de trabalhos (incluindo o chefe), cultura,

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valorização da profissão exercida, estrutura física do local de trabalho, etc (VIDAL et al., 2010).

Segundo Cavalcante (2008), dentro das relações interpessoais, o líder deve participar por meio da avaliação da satisfação dos membros da organização e explorar suas qualidades, percebendo o ambiente de trabalho como um todo, para que a partir dessa avaliação a organização obtenha resultados cada vez melhores.

Em relação a estrutura fatorial desse construto, Martins et al. (2004) afirmam que pesquisas constatam que o clima organizacional é um construto multifatorial. Além do mais, de acordo com Pritchard e Karasiick (1973), as escalas que avaliam o clima organizacional devem abarcar alguns fatores para poderem ser aplicadas em organizações distintas. Alguns desses fatores são:

centralização das decisões, relação entre recompensa-punição, ênfase no treinamento e desenvolvimento, motivação, reconhecimento e feedback, competência e flexibilidade da organização em geral, entre outros.

De forma semelhante, é visto que as empresas possuem um determinado clima organizacional e despertam a atenção de pessoas que se ajustam a esse clima, sendo assim, o mesmo é mantido (RODRIGUES GOMES, 2002). Segundo o mesmo autor, trabalhos que utilizam o clima organizacional têm como objetivo identificar aquilo que influência a motivação dos trabalhadores de determinada organização.

Em outro estudo, Payne e Pheysey (1971) encontraram seis fatores amplos (estes foram subdivididos em diversos aspectos) em uma escala construída para a avaliação do clima organizacional, sendo eles: autoridade, restrição, interesse pelo trabalho, relações interpessoais, rotina e orientação para a comunidade.

Outra estrutura fatorial proposta foi a com seis fatores. Essa estrutura foi encontrada em uma escala construída e validada por Schneider e Bartlett (1970). É importante ressaltar a existência de outras escalas que foram também construídas e validadas para avaliar o clima organizacional, como: a de Moos, Insel e Humphrey (1974) com três dimensões; a de Litwin e Stringer

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(1968) que foi validada e seis fatores foram encontrados por Lafollette e Sims (1975), já Kolb, Rubin e Mcintyre (1978) identificaram sete em seu estudo.

Como pode-se notar pelos estudos citados anteriormente, não existe um consenso em relação aos fatores que compõem o clima organizacional, sabe- se apenas que este é multifatorial.

Tendo em vista o que foi exposto, o objetivo do presente trabalho foi avaliar o clima organizacional de empresas públicas e privadas de João Pessoa, assim como verificar se existe diferença entre essas organizações.

MÉTODOS

Amostra

Participaram dessa pesquisa 148 trabalhadores. A idade média dos participantes foi de 34,14 anos (dp = 12,31), a maioria era do sexo feminino (70,3%), com renda média de 5 a 10 salários mínimos (37,2%). A maior parte da amostra era de funcionários da rede pública (86 pessoas).

Instrumentos

Os sujeitos responderam à Escala de Clima Organizacional (ECO), além do Questionário Sócio-demográfico.

Escala de Clima Organizacional (ECO) - Escala criada e validada por Martins et al. (2004), que contêm afirmativas acerca do ambiente de trabalho e tem a função de avaliar diversos aspectos que fazem parte do clima organizacional. A escala é constituída de 63 itens, agrupados em cinco dimensões, que são: I - apoio chefia (com 21 itens, α = 0,92, refere-se ao apoio do líder para com seus empregados na execução das suas atividades diárias);

II – recompensa (com 13 itens, α = 0,88, refere-se à gratificação proporcionada pelo bom desempenho do trabalhador); III - conforto físico (com 13 itens, α = 0,86, refere-se à boa estrutura física do local de trabalho); IV - controle/pressão

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(com 9 itens, α = 0,78, refere-se à fiscalização do desempenho e comportamento dos empregados) e V - coesão entre colegas (com 7 itens, α = 0,78, refere-se às relações interpessoais satisfatórias entre os trabalhadores).

A escala de clima organizacional tem como escala de respostas: 1 – discordo totalmente; 2 – discordo; 3 – nem concordo e nem discordo; 4 – concordo e 5 – concordo totalmente.

Questionários sociodemográfico – Foi utilizado para a caracterização da amostra, este abarcou perguntas sobre o sexo, idade, renda, escolaridade, estado civil, tipo de organização (pública ou privada), entre outros.

Procedimentos

Os pesquisadores foram devidamente treinados para a aplicação dos questionários, seguindo os procedimentos éticos (Resolução 196/96) e explicando os objetivos gerais da pesquisa, de maneira que não enviesasse os respondentes. Para a aplicação do questionário passou-se nas organizações com dia e horário marcados. Os participantes da pesquisa foram contatados a partir da autorização das instituições das quais faziam parte. Após lerem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido e concordarem em participar da pesquisa, os sujeitos responderam o instrumento e perguntas sociodemográficas.

Análise de Dados

Foram realizadas análises descritivas da amostra (média, desvio padrão) e teste t de Student para amostras independentes. Para isso, utilizou- se o software estatístico PASW, versão 18. Cada uma das análises é descrita a seguir:

Estatísticas descritivas: cálculo das médias de idade e renda dos respondentes, organização da qual fazem parte, entre outras;

Test t: comparação de médias dos fatores de clima organizacional para empresas públicas e privadas.

RESULTADOS

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Os resultados serão expostos de acordo com a ordem das análises realizadas. Inicialmente, foi realizada uma análise descritiva a fim de fazer um levantamento do perfil sociodemográfico da amostra estudada.

Participaram dessa pesquisa 148 profissionais, com média de idade igual à 34,14 anos (DP = 12,31), a maioria era do sexo feminino (70,3%) e com renda média de 5 a 10 salários mínimos (37,2%). Foram registrados 86 funcionários da rede pública, 62 da rede privada.

Em seguida, efetuou-se uma análise para verificar a média da pontuação dos fatores para a amostra em questão. A maior média foi a do fator coesão (M = 3,81; DP = 0,72). Tendo em vista que quando a média é superior a 4 o clima organizacional é considerado bom, pode-se afirmar que para o fator coesão o clima organizacional é mediano. Assim como, para os fatores apoio da chefia e organização (M = 3,59; DP = 0,73) e conforto físico (M = 3,42; DP = 0,86). Estes indicaram a existência de um clima organizacional mediano, com suporte físico, relações entre os membros do trabalho e ajuda da chefia para com os trabalhadores, adequados. Em contrapartida o fator recompensa (M = 2,79; DP = 1,01) dá indícios de um clima organizacional desfavorável, tendo em vista que a média situou-se abaixo de 2,90, indicando um clima ruim.

Para o fator controle/pressão (M = 3,05; DP = 0,76) a interpretação é contrária. Quando a média para ele estiver abaixo de 2,90 indicará um bom clima organizacional, já quando estiver acima de 4 o clima organizacional é considerado ruim. Para o fator em questão a média ficou entre 2,90 e 4. A partir disso pode-se afirmar que o controle exercido pela empresa sobre o comportamento e o desempenho dos trabalhadores é mediano, indicando certa pressão sobre eles.

Por fim, realizou-se uma análise de comparação de médias para amostra independente por meio do Teste t de Student para avaliar se existe diferença entre organizações públicas e privadas para a pontuação nos fatores do clima organizacional.

Com a realização da análise pode-se notar que houve diferença estatisticamente significativa entre instituições públicas e privadas para quase

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todos os fatores do clima organizacional, o único fator que não se diferenciou de forma estatisticamente significativa foi coesão entre colegas. Ver tabela 1.

Tabela 1. Comparação de média entre empresas públicas e privadas para os fatores do clima organizacional

Públicas

Públicas PrivadasPrivadas

M DP M DP t g.l. p

CLIMA

Apoio da chefia e da

organização

3,45 0,77 3,77 0,65 -2,61 141 0,01

Recompensa 2,34 0,88 3,44 0,81 -7,58 140 0,001

Conforto físico 3,11 0,80 3,87 0,73 -5,71 138 0,001

C o n t r o l e /

pressão 2,94 0,74 3,21 0,76 -2,20 144 0,03

Coesão entre

colegas 3,72 0,73 3,95 0,69 -1,90 143 0,06

Nota: M: Média; DP : Desvio-padrão.

Para o fator apoio da chefia e da organização as instituições privadas pontuaram mais alto (M = 3,77; DP = 0,65) do que as instituições públicas (M = 3,45; DP = 0,77) [t(141)= -2,61; p < 0,01].

O mesmo acontece com o fator Recompensa, em que a maior média foi também para as instituições privadas (M = 3,44; DP = 0,81) em comparação com as públicas (M = 2,34; DP = 0,88) [t(140)= -7,58; p < 0,001]. Sendo importante ressaltar que para as organizações públicas a média ficou abaixo de 2,90, que dá indícios de um clima organizacional desfavorável.

Em relação ao conforto físico as empresas privadas também obtiveram maior pontuação (M = 3,87; DP = 0,73) comparando-se as empresas públicas (M = 3,11; DP = 0,80) [t(138)= -5,71; p < 0,001].

As organizações privadas, assim como nos outros fatores, pontuaram mais alto no fator controle/pressão (M = 3,21; DP = 0,76) do que as organizações públicas (M = 2,94; DP = 0,74) [t(144)= -2,20; p < 0,03]. Nesse

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fator, as empresas públicas demonstraram um clima organizacional bem próximo ao nível adequado (M = 2,90).

DISCUSSÃO

O objetivo da presente pesquisa foi avaliar o clima organizacional de organizações públicas e privadas de João Pessoa, assim como verificar se existe diferença entre essas organizações em relação aquele construto.

Tendo em vista os resultados obtidos pode-se sugerir que em as relações interpessoais entre os trabalhadores e a união entre eles está em um nível próximo ao desejável, o que indica um clima organizacional bom. O auxílio da chefia na execução das atividades diárias dos trabalhadores obteve índices próximos ao desejável, assim como a estrutura física das organizações, o conforto, a segurança oferecida, a pressão e o controle exercidos pela empresa sobre o comportamento dos profissionais. Em contrapartida, pode-se verificar que o trabalhador não tem sido recompensado pela empresa por seu esforço e bom desempenho, que pode indicar um clima organizacional ruim.

Em relação à diferença entre essas instituições pode-se notar que houve diferenças estatisticamente significativas para quase todos os fatores do clima organizacional. As empresas privadas demonstraram um nível de clima organizacional mais satisfatório em relação ao apoio dado pelos chefes aos seus funcionários, demonstrando uma maior dedicação dos líderes para ajudar os funcionários no exercício de suas atividades; sendo que, elas também recompensam melhor seus funcionários pelo seu esforço e desempenho, em relação a esse aspecto para as instituições públicas a média foi abaixo de 2,90 indicando um clima organizacional ruim.

O conforto, a segurança e a estrutura física nas empresas privadas proporcionados aos trabalhadores são mais adequados em comparação com empresas públicas. Além disso, nas organizações privadas a fiscalização e pressão exercida por parte da chefia para com seus funcionários é maior, há

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uma maior pressão em cima dos empregados para que haja um maior rendimento, podendo sugerir um clima organizacional ruim.

Por fim, os resultados apontam que apesar de haver essa maior fiscalização em empresas privadas, os outros aspectos que compõem o clima organizacional dão indícios de que em empresas privadas o clima é melhor.

Entretanto os resultados não podem ser generalizados, já que a amostra de empresas pesquisadas não é representativa.

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