UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
LARISSA RICHELLY FIGUEIREDO BARBOSA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO EM UM CONTEXTO DE PANDEMIA, SEGUNDO A VISÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-
ADMINISTRATIVOS DO IFRN CAMPUS CIDADE ALTA
NATAL/RN 2020
LARISSA RICHELLY FIGUEIREDO BARBOSA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO EM UM CONTEXTO DE PANDEMIA, SEGUNDO A VISÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-
ADMINISTRATIVOS DO IFRN CAMPUS CIDADE ALTA
Monografia apresentada ao Curso de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte como requisito parcial para obtenção do grau de Administrador.
ORIENTADORA: Profa. Dra. Lucila Moura Ramos Vasconcelos.
NATAL/RN 2020
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas – CCSA
Barbosa, Larissa Richelly Figueiredo.
Qualidade de vida no trabalho remoto em um contexto de
pandemia, segundo a visão dos servidores técnico-administrativos do IFRN Campus Cidade Alta / Larissa Richelly Figueiredo
Barbosa. - 2020.
81f.: il.
Monografia (Graduação em Administração) - Departamento de Ciências Administrativas, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Natal, 2020.
Orientadora: Profa. Dra. Lucila Moura Ramos Vasconcelos.
1. Administração - Monografia. 2. Trabalho remoto -
Monografia. 3. Qualidade de vida - Monografia. 4. Pandemia - Monografia. 5. Covid-19 - Monografia. 6. Teletrabalho - Monografia. I. Vasconcelos, Lucila Moura Ramos. II. Título.
RN/UF/CCSA CDU 658.3:331.794
Elaborado por Shirley de Carvalho Guedes - CRB-15/440
LARISSA RICHELLY FIGUEIREDO BARBOSA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO EM UM CONTEXTO DE PANDEMIA, SEGUNDO A VISÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-
ADMINISTRATIVOS DO IFRN CAMPUS CIDADE ALTA
Monografia apresentada ao Curso de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, aprovada em 20 de novembro de 2020.
__________________________________________________________
Profa. Dra. Lucila Moura Ramos Vasconcelos Orientadora
__________________________________________________________
Prof. Ms. Antônio Carlos Ferreira Membro
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Profa. Dra. Luciana Bezerra de Souza Gianasi Membro
AGRADECIMENTOS
Tamanha a importância das pessoas que nos rodeiam e conscientemente ou não, influenciam em cada decisão tomada, seja nos encorajamentos para tentar mais um pouco, buscar outros meios ou até mesmo na hora de desistir, que merecem uma parte dedicada somente a elas.
A lista de agradecimentos aqui é extensa, por isso vou não citarei nomes, mas não poderia deixar de registrar meus agradecimentos a minha orientadora, que me ajudou no desenvolvimento desse trabalho apesar de todas as dificuldades.
Aos amigos mais próximos que me ajudaram nos momentos difíceis do percurso, sempre dispostos a escutar minhas queixas e me oferecer os mais distintos conselhos.
A todos os ex-colegas de trabalho, agora amigos do IFRN, que me ajudaram em diversos passos, desde conselhos de estudo, a ajuda com a aplicação dos questionários desta pesquisa.
As minha equipe de trabalho na prefeitura, que me deram todo o apoio necessário nesse período de grandes mudanças em minha vida.
A todos que de alguma forma me ajudaram a concluir mais essa etapa da minha vida acadêmica, direta ou indiretamente, é graças a todo o apoio recebido de inúmeras pessoas, professores, amigos e familiares, que a conclusão deste trabalho foi possível.
RESUMO
Tendo em vista, o número de casos de um novo vírus, conhecido como covid-19, deu-se início ao distanciamento social no primeiro semestre de 2020. Por esse motivo, vários servidores migraram para o teletrabalho. Assim, percebeu-se a necessidade de avaliar a qualidade de vida no trabalho remoto em um contexto de pandemia. Dessa forma, este estudo fabrica-se, com a finalidade de verificar a percepção dos servidores técnico-administrativos do campus Natal - Cidade Alta do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte (IFRN), sobre o trabalho remoto, em um contexto de pandemia. Para tanto, é necessário analisar os pontos positivos e negativos na qualidade de vida no trabalho no modalidade remota, segundo os servidores; perceber a relação do servidor com as condições e organização do trabalho remoto e avaliar o impacto do trabalho remoto no âmbito social da vida do servidor. Realiza-se então, uma pesquisa de cunho descritiva-exploratória, sob o método hipotético-dedutivo, com abordagem quantitativa e realizada a partir dos procedimentos de estudo de caso e documental. Diante disso, verificou-se que a visão geral do servidor sobre a QVT no teletrabalho é boa, com pontos positivos e negativos a serem considerados, o que gera a necessidade da adoção de uma nova e distinta estratégia para a tentativa de equacionar os problemas no que tange principalmente, ao senso comunitário, o relacionamento interpessoal e a responsabilidade social do instituto com o serviço prestado.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Trabalho remoto. Pandemia.
Covid-19.
ABSTRACT
In view of the number of cases of a new virus, known as covid-19, social distancing began in the first half of 2020. For this reason, several workers have migrated to telework. Thus, the need to evaluate the quality of life in remote work in a pandemic context was realized. Thus, this study is constructed with the objective of verifying the perception of the technical-administrative servers of the campus Natal - Cidade Alta of the Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte (IFRN), about remote work in a pandemic context. For this, it is necessary to analyze the positive and negative points in the quality of life at work in the remote mode, according to the workers; perceive the relationship of the server with the conditions and organization of remote work and evaluate the impact of remote work in the social sphere of the server's life. A descriptive-exploratory research is then carried out under the hypothetical-deductive method, with a quantitative approach and carried out from case study and documentary procedures. In view of this, it was found that the general view of the server on QWL in teleworking is good, with positive and negative points to be considered, which generates the need for the adoption of a new and distinct strategy for the attempt to equate the problems with regard mainly to community sense, interpersonal relationship and social responsibility of the institute with the service provided.
Keywords: Quality of work life. Remote work. Pandemic, Covid-19
Lista de Ilustrações
Tabela 1 - Quantitativo de servidores por cargo do IFRN Natal-Cidade Alta ... 16
Figura 1 - Organograma do campus Natal-Cidade Alta ... 17
Figura 2 - Total de óbitos confirmado por estado (Nordeste) ... 20
Figura 3 - Total de casos confirmado por estado (Nordeste) ... 20
Figura 4 - Casos confirmados ao longo do tempo (RN) ... 21
Figura 5 - Servidores em trabalho remoto - IFRN ... 23
Tabela 2 - Pontos positivos e negativos do teletrabalho ... 28
Tabela 3 - Evolução do conceito de QVT ... 32
Tabela 4 - Objetivos específicos ... 37
Tabela 5 - Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT ... 39
Tabela 6 - Disposição das questões do questionário por categoria ... 40
Gráfico 1 - Servidores por Gênero ... 42
Gráfico 2 - Idade ... 42
Gráfico 3 – Estado civil ... 42
Gráfico 4 – Número de filhos ... 42
Gráfico 5 - Escolaridade ... 43
Gráfico 6 – Tempo de trabalho no campus ... 43
Gráfico 7 - Nível do cargo ocupado ... 43
Gráfico 8 - Ocupação dos cargos de gestão ... 43
Quadro 1 - jornada de trabalho ... 44
Quadro 2 - Ausência de insalubridade ... 46
Quadro 3 - Ambiente físico seguro e saudável... 47
Quadro 4 - Autonomia ... 49
Quadro 5 - Qualidades múltiplas ... 50
Quadro 6 - Informação sobre o processo de total do trabalho ... 51
Quadro 7 - Ausência de preconceito ... 52
Quadro 8 - Relacionamento ... 53
Quadro 9 - Liberdade de expressão ... 55
Quadro 10 - Tempo de lazer com a família ... 56
Quadro 11 - Papel balanceado no trabalho ... 57
Quadro 12 - Imagem da instituição ... 58
Quadro 13 - Responsabilidade social da instituição ... 59
Quadro 14 - Responsabilidade social pelo serviço/empregados ... 61
Quadro 15 - Remuneração adequada ... 62
Quadro 16 - Possibilidade de carreira/ crescimento ... 63
Figura 6 - Pontos negativos do teletrabalho ... 68
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 11
2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ... 15
3 A PANDEMIA ... 18
3.1 CORONA VÍRUS – COVID-19 ... 18
3.2 DESENVOLVIMENTO DO COVID-19 NO BRASIL ... 18
3.3 DESENVOLVIMENTO DO COVID-19 NO RIO GRANDE DO NORTE ... 19
4 TELETRABALHO ... 23
4.1 O TELETRABALHO NA PANDEMIA ... 23
4.2 O QUE É TELETRABALHO ... 24
4.3 REGRAS DO TELETRABALHO ... 25
4.3.1 TRABALHO REMOTO NO SETOR PRIVADO ... 25
4.3.2 TRABALHO REMOTO NO SETOR PÚBLICO ... 26
4.4 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO ... 27
5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT ... 31
5.1 CONCEITO ... 31
5.2 QVT E SEU DESENVOLVIMENTO HISTORICO ... 32
5.3 PRINCIPAIS MODELOS DE AVALIAÇÃO DE QVT ... 33
5.4 IMPORTANCIA DA QVT ... 34
6 METODOLOGIA ... 36
6.1 TIPO DE PESQUISA ... 36
6.2 UNIVERSO E AMOSTRA ... 38
6.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS ... 38
6.4 PLANO DE ANÁLISE DE DADOS ... 40
7 APRESENTAÇÂO DOS DADOS E RESULTADOS ... 42
7.1 INFORMAÇÕES SOCIODEMOGRAFICAS ... 42
7.2 APRESENTAÇÃO DAS VARIÁVEIS DA QVT ... 43
7.3 RESULTADOS ... 70
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 72
9 RECOMENDAÇÕES ... 75
REFERÊNCIAS ... 76
ANEXOS ... 78
Anexo I - Modelo de questionário de pesquisa. ... 78
Anexo II - Carta de anuência de pesquisa ... 9
1 INTRODUÇÃO
Em 2020, o mundo foi acometido por uma nova doença, que devido aos números alarmantes, a notificação de mais de 110.000 (cento e dez mil) casos e quatro mil óbitos em diferentes partes do mundo, a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou a pandemia de Covid-19, no dia 11 de março. (GARCIA &
DUARTE, 2020)
Em 20 de março de 2020, o Governo brasileiro publicou o Decreto nº 10.282 definindo os serviços públicos e atividades consideradas essenciais, sendo que os empreendimentos que não fazem parte da lista de serviços e atividades essenciais, deferiam parar o fornecimento dos serviços na forma presencial imediatamente.
Por este motivo no dia 26 de março de 2020, o IFRN publicou a Portaria nº 547/2020 - RE/IFRN, responsável por definir as regras inerentes a modalidade de teletrabalho no instituto. Seguindo as recomendações de distanciamento e isolamento social ditados pelo Decreto nº 10.282 de 20 de março de 2020.
Os servidores, tinham três opções para o desenvolvimento de suas atividades laborais, de acordo com o Art. 3º da Portaria nº 547/2020 – RE/IFRN de 26 de março de 2020. “I- Trabalho remoto (Teletrabalho); II- Turnos alternados de revezamento; III- Flexibilização do horário de início e término da jornada de trabalho”.
Apesar do art. 3º citado acima, dar três opções para o desenvolvimento das atividades, o artigo seguinte deixa claro que deve ser dada a preferência ao teletrabalho. “As atividades deverão ser realizadas, preferencialmente, de forma remota [...]” (Art 4º da Portaria nº 547/2020 – RE/IFRN de 26 de março de 2020)
Segundo dados divulgados pelo Ministério da Educação, através do site de monitoramento das instituições de ensino federais1, o IFRN, possui 100% de seus servidores, técnico-administrativos e docentes em trabalho remoto.
Com base nesses dados, e na migração em massa dos servidores para a modalidade de teletrabalho, percebeu-se a necessidade de avaliar a qualidade de vida no trabalho remoto em um contexto de pandemia.
1 Corona vírus monitoramento nas instituições de ensino. Ministério da Educação. 2020.
Disponível em: http://portal.mec.gov.br/coronavirus/?_ga=2.136831664.1228497392.1604789482- 1102815961.1602531446 . Acessado em: 30/07/2020
Em adendo, a autora deste estudo, fez parte do quadro de funcionários do campus Natal-Cidade Alta, como estagiaria do Gabinete da Direção-Geral, pelo período de um ano e meio, assim, gerando interesse em contribuir com a Gestão de Pessoas do campus, bem como com todos os servidores que dele fazem parte, nesse período de mudanças.
Fernandes (1996, p. 45) explica que:
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que se inserida. Além disso, pouco se resolve atentar-se apenas a fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados.
Segundo Santana Rodrigues (2019, p. 8), o conceito de teletrabalho
“consiste no labor feito a distância utilizando de meios tecnológicos da comunicação, tornando possível que o empregado consiga realizar suas tarefas sem estar fisicamente presente na empresa.”
O trabalho na modalidade remota, tem vários impactos na vida do empregado, do empregador e da sociedade, Serra (1995/96) apresenta alguns deles como sendo pontos positivos e negativos.
Algumas das vantagens para o trabalhador indicadas pelo autor são:
flexibilização do local de trabalho, autonomia relativa, clima de trabalho mais confortável etc. E como desvantagens o autor cita: o Isolamento social, a redução dos contatos com os colegas de trabalho, o aumento do trabalho a tempo parcial etc. (SERRA, 1995/96).
É notória a causalidade entre os conceitos, vários fatores citados pelos autores, vão ao encontro um do outro quando o assunto é sobre a modalidade de trabalho remoto e a QVT.
Portanto, indaga-se: qual a visão, da qualidade de vida dos servidores técnico-administrativos do IFRN campus Natal-Cidade Alta, em relação a mudança da modalidade de trabalho presencial para o teletrabalho, decorrente da pandemia do Covid-19 de 2020, segundo os próprios servidores?
É importante entender a perspectiva dos servidores, pois, “mais do que ninguém, é o trabalhador quem detém o verdadeiro conhecimento sobre a sua
própria qualidade de vida em determinada situação de trabalho.” (FERNANDES, 1996, p. 66).
Então, o objetivo geral da presente pesquisa é, analisar a percepção dos servidores em relação a Qualidade de vida no trabalho de forma remota, sob contexto de pandemia, no primeiro semestre de 2020.
Para tanto, foram delineados os seguintes objetivos específicos: relacionar os pontos positivos e negativos do trabalho remoto, segundo os servidores;
perceber a relação do servidor com as condições e organização do trabalho remoto e avaliar o impacto do trabalho remoto no âmbito social da vida do servidor.
Parte-se da hipótese de que a implementação da modalidade de trabalho remoto afetou negativamente a QVT dos servidores, pois estes, não tiveram faculdade ou tempo hábil para se adaptarem adequadamente a nova realidade que adveio da pandemia do covid-19.
Assim, para viabilizar o teste da hipótese, realiza-se uma pesquisa de cunho descritiva-exploratória, sob o método hipotético-dedutivo, com abordagem quantitativa e procedimentos documental e de estudo de caso.
No segundo capítulo, é descrito os fatos relacionados a pandemia ocorridos no primeiro semestre do ano de 2020. Explica-se, qual a doença, o conceito de pandemia, como foi o início do isolamento social e o desenvolvimento dela no Brasil e no Rio Grande do Norte.
No terceiro capítulo, é apresentado dados sobre o número de teletrabalhadores no país, o conceito de teletrabalho, vantagens e desvantagens da modalidade, bem como suas regras e características no setor privado e público.
No quarto capítulo, são descritos os principais conceitos de qualidade de vida no trabalho, seu desenvolvimento histórico, os principais modelos de avaliação de QVT, e a importância da aplicação da QVT.
No quinto capítulo é descrito todos os aspectos metodológicos que compõe o desenvolvimento deste trabalho, bem como a descrição do instrumento de pesquisa.
E por último, o sexto capítulo apresenta os dados extraídos da aplicação do questionários, os resultados obtidos e recomendações.
Ao final, conclui-se que os objetivos são atendidos e a pergunta resta respondida com a confirmação da hipótese, indicando que se faz necessária a
adoção de uma nova e distinta estratégia para a tentativa de equacionar os problemas no que tange principalmente, o senso comunitário, o relacionamento interpessoal e a responsabilidade social do instituto com o serviço prestado.
2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Inicialmente, denominada como escola de aprendizes e artífices, posteriormente como Centro Federal de Educação Profissional e Tecnológica (CEFET’s) e hoje como Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia (IFRN), a escola surgiu com foco na população que tinham menos condições. Com cursos profissionalizantes voltados as áreas da economia da região, o instituto buscava capacitar seus discentes para ocupar os diversos cargos da economia brasileira.
No livro, “Por dentro do IFRN”, Estevão (2016, p. 28), caracteriza:
O Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte (IFRN), é uma autarquia vinculada ao ministério da educação, cujo a função social é ofertar educação profissional e tecnológica de qualidade, comprometida com a formação humana integral, com o exercício da cidadania e com a produção e socialização do conhecimento.
No Rio Grande do norte, há hoje, 21 (vinte e um) campus do Instituto, presente em 14 (catorze) das 19 (dezenove) microrregiões do estado. Sendo que quatro desses campus estão localizados na capital do estado, são esses, o campus Natal – Central; EAD; Zona Norte, e Cidade Alta.
O campus do IFRN Natal - Cidade Alta, possui duas unidades, ambas localizadas em prédios históricos, uma das unidades está em um casarão do início do século XX e a outra na antiga rotunda, localizadas respectivamente no bairro de cidade alta e no bairro das rocas.
O campus iniciou suas atividades em 2009, com capacidade para atender até 1.200 (um mil e duzentos) alunos. Segundo o site oficial do Instituto2, a instituição pode promover a capacitação de seus alunos por meio de quatro cursos técnicos, dois cursos de nível superior e um curso de especialização.
Quanto aos cursos técnicos, eles são divididos em duas modalidades, a modalidade de curso integrado (destinada a discentes portadores de certificado de conclusão do ensino fundamental) e a modalidade subsequente (destinada a portadores de certificado de conclusão de nível médio).
2 Ensino/cursos. Instituto Federal do Rio Grande do Norte. Disponível em: <
https://portal.ifrn.edu.br/campus/natalcidadealta/ensino >. Acessado em: 20/08/2020
Os cursos ofertados na modalidade integrado são: Técnico Integrado em Eventos e Técnico Integrado em Multimidia. Já na modalidade subsequente são:
Técnico Subsequente em Eventos e Técnico Subsequente em Guia de Turismo.
Os cursos de graduação, são: Superior de Tecnologia em Gestão Desportiva e de Lazer e o Curso Superior de Tecnologia em Produção Cultural. E em nível de especialização o curso é em Gestão de Programas e Projetos de Esporte e de Lazer na Escola.
Ademais, o instituto também oferta cursos na modalidade Pronatec, bolsa- formação e FIC. O campus também abriga o museu do brinquedo popular, a brinquedoteca e a galeria de arte, que são espaços abertos a toda população, ocupando um importante espaço cultural na sociedade.
Para manter toda a estrutura do campus em pleno funcionamento, o instituto conta com 54 (cinquenta e quatro) servidores técnicos-administrativos, e 66 (sessenta e seis) docentes.
Os cargos técnico-administrativo em educação possui 5 níveis de classificação, A, B, C, D e E, classificados a partir do requisito de escolaridade, nível de responsabilidade, conhecimentos etc. (Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005). Porém, de acordo com o Sistema Unificado de Administração Pública (SUAP), na modalidade de gestão de pessoas, o campus objeto deste estudo de caso, possui apenas cargos de nível C, D e E.
Os cargos de nível E, são aqueles que exigem no mínimo curso superior completo na área de interesse do cargo, podendo também requerer outras formações. Os cargos de nível D, são aqueles que podem requerer apenas o certificado de ensino médio, como também pode exigir curso técnico específico, experiência na área, curso de formação etc. Já os cargos de nível C são aqueles que variam em nível de escolaridade exigida, e pré-requisitos extras, a depender do cargo (anexo II, da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005). A disposição dos cargos e funcionários está na tabela abaixo:
Tabela 1 - Quantitativo de servidores por cargo do IFRN Natal-Cidade Alta
Classificação Cargo Nº de profissionais no campus
E Administrador 02
E Assistente social 02
E Bibliotecário 01
E Contador 01
E Médico 02
E Odontólogo 01
E Programador visual 01
E Psicólogo 02
E Secretário executivo 01
E Tec. Em assuntos educacionais 04
E Tecnólogo em gestão desportiva 01
D Assistente em administração 12
D Diagramador 01
D Técnico em laboratório 06
D Técnico em audiovisual 01
D Técnico em enfermagem 04
D Tradutor e intérprete de LIBRAS 01
C Assistente de aluno 04
C Auxiliar de biblioteca 03
C Auxiliar em administração 04
Fonte: A autora
Esses servidores são organizados de acordo com o organograma do campus Natal - Cidade alta, abaixo:
ORGANOGRAMA – IFRN NATAL-CIDADE ALTA
Fonte: Anexo II à Resolução Nº 31/2016-CONSUP Figura 1 - Organograma do campus Natal-Cidade Alta
Figura 2 - Organograma do campus Natal-Cidade Alta
3 A PANDEMIA
3.1 CORONA VÍRUS – COVID-19
No final do ano de 2019, houve os primeiros casos de uma nova doença na China, em pouco tempo, o governo identificou que havia se tornado um surto da doença, em janeiro, foram confirmados 98 (noventa e oito) casos em mais 18 (dezoito) países. (Garcia & Duarte, 2020)
Essa nova doença é conhecida como COVID-19, ocasionada pelo vírus SARS-COV-2, e é o mais recente corona vírus descoberto. O corona vírus é uma grande família de vírus, que pode causar infecções em animais e pessoas. Vários coronas vírus são conhecidos por causar infecções respiratórias, como por exemplo, a Síndrome Respiratória Aguda Grave (SRAG) e a H1N1. (LIMA, et all., 2020)
No dia 30 de janeiro de 2020, a OMS declarou estado de emergência de saúde pública de importância nacional por surto do novo corona vírus. Devido ao número alarmante, a notificação de mais de 110.000 (cento e dez mil) casos e quatro mil óbitos em diferentes partes do mundo, a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou a pandemia de Covid-19, no dia 11 de março. (GARCIA &
DUARTE, 2020)
Rezende, (1998, p. 154) explica que o “conceito moderno de pandemia é o de uma epidemia de grandes proporções, que se espalha a vários países e a mais de um continente”. O autor fala no mesmo trabalho sobre a etimologia da palavra pandemia, que é formada pelo prefixo pan (“todo”, “por inteiro”) e demos (“povo”).
Para fins de melhor entendimento, epidemia “se caracteriza pela incidência, em curto período de grande número de casos de uma doença” (REZENDE, 1998, p.
153).
3.2 DESENVOLVIMENTO DO COVID-19 NO BRASIL
No brasil, no dia 06 de fevereiro, o Governo Federal sancionou a Lei nº 13.979, dispondo das medidas para o enfrentamento e prevenção do novo corona vírus, entre as principais medidas estão: lavar as mãos com frequência, evitar tocar nos olhos, nariz ou boca, evitar contato próximo com outras pessoas, ficar em casa
se doente, cobrir a boca e o nariz ao tossir/espirrar, e manter o ambiente ventilado.
(Boletim Epidemiológico nº 02 covid-19 da SESAP-RN).
Como tentativa de desacelerar ao máximo a contaminação no Brasil, o governo publicou no dia 20 de março, o Decreto nº 10.282, definindo os serviços públicos e atividades consideradas essenciais, e “assim considerados aqueles que, se não atendidos, colocam em perigo a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população” (§ 1º do decreto nº 10.282).
Em abril, uma nova crise assolou o país, desta vez uma crise política, no dia 16, o Presidente exonerou o até então Ministro da Saúde, Luiz Henrique Mandetta, passando o cargo ao médico oncologista Nelson Teich, que por sua vez pediu exoneração no mês seguinte, em 15 de maio. Com o cargo livre, o General Eduardo Pazuello que vinha atuando como Secretário-Executivo do Ministério da Saúde, assumiu o Ministério da Saúde de forma interina.
O número de casos continuou aumentando, e no final de julho, havia mais de 2.700.000 (dois milhões e setecentos mil) casos de pessoas infectadas e mais de 90.000 (noventa mil) mortes confirmadas devido o novo corona vírus no país.
(Boletim epidemiológico especial – Nº 25 do Ministério da Saúde).
No decorrer do mês de agosto, o número de novos casos começou a diminuir, o isolamento e a quarentena começaram a perder força, e vários estados brasileiros deram início a retomada das atividades econômicas. As possíveis vacinas para a doença começam a entrar em fase de testes e a sociedade, aos poucos, a voltar a rotina anterior.
3.3 DESENVOLVIMENTO DO COVID-19 NO RIO GRANDE DO NORTE
No Rio Grande do Norte, o primeiro caso foi confirmado no dia 12 de março (Boletim epidemiológico nº 09 SESAP/RN), e em 19 de março, foi decretado pelo Governo do Estado, situação de calamidade pública através do decreto nº 29.534.
No Nordeste, o Rio Grande do Norte – RN, ficou durante o período do final de fevereiro ao final de julho, entre os três com menos casos confirmados (Figura 2).
E entre os cinco com menos mortes provocados pelo novo corona vírus, como mostra a Figura 3.
Total de casos confirmados (Nordeste)
25 de fevereiro a 31 de julho de 2020
Total de casos confirmados (Nordeste)
25 de fevereiro a 31 de julho de 2020
Fonte: LAIS/HUOL/UFRN (https://covid.lais.ufrn.br/#nordeste)
Fonte: LAIS/HUOL/UFRN (https://covid.lais.ufrn.br/#nordeste) Figura 5 - Total de casos confirmado por estado (Nordeste)
Figura 6 - Total de casos confirmado por estado (Nordeste)
Total de óbitos confirmados (Nordeste)
25 de fevereiro a 31 de julho de 2020
Total de óbitos confirmados (Nordeste)
25 de fevereiro a 31 de julho de 2020
Figura 3 - Total de óbitos confirmado por estado (Nordeste)
Figura 4 - Total de óbitos confirmado por estado (Nordeste)
Fonte: LAIS/HUOL/UFRN (https://covid.lais.ufrn.br/#nordeste)
Fonte: LAIS/HUOL/UFRN (https://covid.lais.ufrn.br/#nordeste)
Os gráficos acima mostram que a evolução da doença no Rio Grande do Norte, em comparação aos outros estados da região, se deu de forma mais branda.
Porém, segundo os dados apresentados a seguir, extraídos do boletim epidemiológico nº 127, divulgado pela Secretaria de Saúde Púbica do Rio Grande do Norte – SESAP/RN, no dia 31 de julho de 2020, o estado teve dificuldade em relação ao atendimento médico público de saúde. A semana 23, correspondente à primeira semana de junho, e foi a semana com o maior número de casos registrados até o final do mês de julho (Figura 4).
Durante a semana 23, os leitos de UTI (Unidade de Tratamento Intensivo) do serviço público do estado, operaram com a taxa de ocupação próximo ao limite.
No dia 01 de junho a taxa de ocupação chegou a 93% (boletim epidemiológico nº 76 – SESAP/RN). De acordo com o que mostra o gráfico acima o número de casos começou a diminuir em seguida, e com isso também a taxa de ocupação, ao final da semana, no dia 06, a ocupação estava em 88% (boletim epidemiológico nº 81 – SESAP/RN).
Ainda em junho, com a publicação do decreto nº 29.742 de 04 de junho, o governo começou a considerar a retomada da economia, inicialmente planejada para o dia 17 do mesmo mês, porém, o decreto condicionava a retomada das atividades a taxa de ocupação dos leitos públicos de UTI, que deveriam estar abaixo de 70%.
Casos confirmados por COVID-19 no RN
01 de janeiro a 31 de julho de 2020
Casos confirmados por COVID-19 no RN
01 de janeiro a 31 de julho de 2020
Figura 7 - Casos confirmados ao longo do tempo (RN)
Figura 8 - Casos confirmados ao longo do tempo (RN)
Fonte: Boletim epidemiológico nº 127 de 31 de julho de 2020 – SESAP-RN Fonte: Boletim epidemiológico nº 127 de 31 de julho de 2020 – SESAP-RN
A mínima de ocupação imposta não foi atingida, no dia 17 de junho a ocupação dos leitos de UTI públicos estava em 95% (Boletim epidemiológico nº 90 SESAP/RN). Adiando assim, a retomada das atividades econômicas para o primeiro dia de julho.
Igualmente a maioria dos estados do país, o RN deu início ao plano de retomada da economia, e com isso, a diminuir o índice de isolamento. Segmentos do comercio começaram a ser liberados para o funcionamento de forma presencial, e pouco a pouco, os segmentos do comercio voltaram a funcionar.
Desde o início do isolamento social em meados de março, até o início da retomada da economia no estado, muitas empresas viram a necessidade de se readequarem. Assim, a modalidade de trabalho remoto se tornou o meio mais comum, onde empregados e empregadores poderiam continuar a desenvolver suas tarefas, cumprir o determinado pelo Decreto nº 10.282 de 20 de março de 2020, manter o funcionamento das empresas e zelar pela saúde de todos.
4 TELETRABALHO
4.1 O TELETRABALHO NA PANDEMIA
Ao considerar a atual realidade expressa no capítulo anterior, há de se considerar o papel da modalidade de teletrabalho como método para driblar os empecilhos decorridos do isolamento social.
Segundo pesquisa PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) COVID-19, realizada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), a média de pessoas do período de maio a julho de 2020, trabalhando na modalidade de teletrabalho no Brasil, é de aproximadamente 8.500.000 (oito milhões e quinhentos mil).
Segundo dados divulgados pelo Ministério da Educação, através do site de monitoramento das instituições de ensino federais3, o IFRN, possui 100% de seus servidores, técnico-administrativos e docentes em trabalho remoto.
3 Corona vírus monitoramento nas instituições de ensino. Ministério da Educação. 2020.
Disponível em: http://portal.mec.gov.br/coronavirus/?_ga=2.136831664.1228497392.1604789482- 1102815961.1602531446 . Acessado em: 30/07/2020
Figura 9 - Servidores em trabalho remoto - IFRN
Fonte: Monitoramento nas instituições de ensino. Ministério da Educação. (http://portal.mec.gov.br/)
4.2 O QUE É TELETRABALHO
Para Serra (1995/96), o teletrabalho se baseia no uso de TIC’s. A modalidade é considerada mais flexível, mais produtiva e mais cômoda. Com foco na produção, distribuição e utilização das informações e conhecimentos, descartando o deslocamento do trabalhador.
Já para Rosenfield e Alves, (2011, p. 217) “o teletrabalho não pode ser conceituado simplesmente como trabalho a distância, mas sim como um elemento das mudanças organizacionais estratégicas que apontam novas formas de trabalho flexível sustentadas por TICs”.
Por sua vez as Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC’s), “são computadores, tablets ou smartphones, usando internet, banda larga, telefonia fixa e/ou móvel entre outros, que permitam receber e transmitir dados, arquivos de texto, imagem ou som, mediante controle, supervisão e subordinação.” (Sobratt, 2017, p. 10)
Na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o teletrabalho, possui um capítulo na Lei destinada a caracterizá-lo. O Art. 75-B da alteração de Lei Nº 13.467 de 13 de julho de 2017, define teletrabalho como sendo:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Conforme os trechos citados acima, e de forma resumida, o teletrabalho possui duas características primarias, sendo elas: o distanciamento físico, sem a necessidade de um local fixo ou do deslocamento do funcionário a local específico, e o desenvolvimento das tarefas laborais baseadas no uso das Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC’s).
Tal conclusão é embasada também no disposto pela ILO (International Labour Organization, 2020), que diz que diversos países utilizam esse termo para definir atividades operacionais diferentes, baseadas em duas características: 1. O trabalho é realizado totalmente ou parcialmente fora do local padrão de trabalho e 2. O uso das TIC’s.
A Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT), define o teletrabalho como sendo: “toda modalidade de trabalho intelectual, regido por um contrato, realizado a distância e fora do local sede da empresa, com a utilização de tecnologias de comunicação e informação.” (SOBRARTT, 2017, p. 10)
E define ainda home office, como “uma das modalidades do teletrabalho, é todo e qualquer trabalho intelectual, realizado em casa ou em domicílio, com a utilização de tecnologias relacionados à atividade laboral.” (SOBRARTT, 2017, p.
10).
Dessa forma, será utilizado nesse trabalho, ambos os termos, teletrabalho e home office, com mesmo sentido.
4.3 REGRAS DO TELETRABALHO
De acordo com o Artigo 6º da CLT e seu parágrafo único:
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (NR). (alteração de Lei Nº 12.551 de 15 de dezembro de 2011).
4.3.1 TRABALHO REMOTO NO SETOR PRIVADO
A Lei Nº 13.467 de 13 de julho de 2017 altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) adicionando capítulo que versa sobre as normas do teletrabalho.
Como mostrado acima, a CLT é clara no que se refere a definição da modalidade de trabalho remoto, e suas diretrizes versam sobre as particularidades que a abrangem. São três artigos que regram a modalidade:
O Art. 75-C, fala sobre as particularidades do contrato, onde deve constar expressamente que o trabalho será realizado no regime de trabalho remoto, e as atividades que deverão ser realizadas pelo empregado.
O Art. 75-D dispõe sobre as responsabilidades de aquisição e manutenção dos equipamentos e da infraestrutura necessárias para realizar as atividades laborais.
E por fim, o Art. 75-E, descreve as obrigações entre empregador e empregado, com a finalidade de evitar doenças e acidentes de trabalho e forma de gozar férias.
4.3.2 TRABALHO REMOTO NO SETOR PÚBLICO
No setor público não existe uma lei especifica que regulamente o regime de trabalho remoto de forma geral, o que ocorre é que para que o servidor possa desenvolver suas atividades nesta modalidade, além da manifestação de interesse do servidor, e da aprovação do gestor sobre o pedido, o órgão público onde exerce suas atividades, deve publicar um ato, como por exemplo, um resolução administrativa, que regulamentará as regras sobre o teletrabalho na instituição (Instrução Normativa nº 1/SGP/MP, de 31 de agosto de 2018.).
Por esse motivo, para atender a necessidade do trabalho remoto que surgiu com a pandemia, cada órgão público publicou ato administrativo próprio regulamentando a modalidade na instituição.
No IFRN, esse documento foi a Portaria nº 530/2020 – RE/IFRN de 20 de março de 2020, posteriormente revogada pela Portaria nº 547/2020 -RE/IFRN de 26 de março de 2020, que definiu as regras da modalidade de trabalho remoto no instituto.
Resumidamente, este documento remete ao modo como o trabalho deve ser exercido, considerando as pessoas do grupo de risco, pais com filhos pequenos, e as atividades que não podem ser desenvolvidas de forma remota devido suas particularidades.
Outro ponto tratado pela portaria supracitada, é sobre a organização das atividades realizadas em home office, onde a chefia de cada coordenação/setor é responsável pela elaboração de um plano de trabalho setorial, onde indica, quais serão as atividades realizadas, e excepcionalmente, como se dará as atividades que não podem ser desenvolvidas de forma remota.
A portaria também prevê a suspensão da visitação por parte do público aos espaços abertos do compus, como museus, bibliotecas, auditórios, parques poliesportivos e qualquer outro espaço do instituto que possa vir a gerar aglomerações.
4.4 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO
O teletrabalho, por ser uma realidade social, está atrelado a diversos fatores, de cunho econômico, social e psicológicos. Ao serem postos em balança, podem ser valorizados como positivos ou negativos. Por vezes, um mesmo fator pode ser definido como positivo e negativo, a depender das reais condições, atores ou grupos sociais, assim, pode-se defini-las como vantagens ou desvantagens potenciais. (SERRA, 1995/96).
Vieira Rodrigues (2020), define os pontos atrelados ao teletrabalho que precisam de mais atenção, que podem gerar consequências negativas para o empregado.
Esses pontos negativos, para o empregado, são: por estar em casa, o teletrabalhador pode se distrair com os trabalhos domésticos, filhos etc., diminuindo assim a produtividade; O aumento da quantidade de trabalho por parte do empregador, que pode fazer com que o empregado trabalhe mais do que se estivesse exercendo suas atividades presencialmente, devido à falta de controle da jornada de trabalho na modalidade remota. (VIEIRA RODRIGUES, 2020)
A autora apresenta também pontos positivos da modalidade, para a sociedade, o empregado e para a empresa.
Para a sociedade: a diminuição do trânsito, uma vez que o deslocamento até o local de trabalho deixa de ser obrigatório, diminuindo assim a emissão de gases prejudiciais à saúde e ao meio ambiente e Inversão do êxodo rural, uma vez que a proximidade física ao local de trabalho não é mais relevante. (VIEIRA RODRIGUES, 2020).
Para o trabalhador: a flexibilização de local e horário de trabalho. O aumento do tempo do teletrabalhador com a família, diminuição dos gastos, diminuição de estresse e aumento da produtividade. (VIEIRA RODRIGUES, 2020)
Para a empresa: Diminuição dos gastos com espaços físicos e possibilidade de operação 24h. (VIEIRA RODRIGUES, 2020).
Serra (1995/96, p. 12-13) expõe diversos pontos positivos e negativos para o trabalhador, para as empresas e para a sociedade (Tabela 2):
Tabela 2 - Pontos positivos e negativos do teletrabalho
Para o trabalhador
Vantagens Desvantagens
Redução do tempo de deslocamento Isolamento social
Economia no gasto com combustível Redução dos contatos de trabalho Flexibilização do horário de trabalho Precariedade do emprego
Flexibilização do local de trabalho Déficit de proteção jurídica
Autonomia relativa Perda de regalias econômico- sociais
Clima de trabalho confortável Intrusão do trabalho na vida familiar Consonância entre trabalho e lazer Redução das organizações sindicais Parcelamento do trabalho
Aumento do trabalho
Menos oportunidades de promoção
Para as empresas Redução de custos Dificuldade no controle de presença Aumento da produtividade Indisponibilidade imediata
Facilidade para recrutar pessoal Aumento dos custos com TIC’s Diminuição do coletivo de trabalho Aumento dos custos de formação do trabalhador
Para a sociedade
Preservação do espaço rural Diminuição da integração social Desconcentração do centro da
cidade
Transferência dos cargos pouco qualificados para zonas pouco desenvolvidas
Divisão internacional do trabalho Exploração de pessoas em situação de vulnerabilidade social
Criação de empregos Aumento do preconceito
Aumento da produtividade Redução das organizações sindicais Diminuição do trânsito
Economia de combustível Redução da poluição
Revitalização dos subúrbios Combate à exclusão social
Fonte: Serra (1995/96) adaptado
Já Villa (1996), Moya (1998) e Gbezo (1995) apud Barcellos Rodrigues (2011), pontuam como principais vantagens para o teletrabalhador, a economia de tempo com deslocamento, a autonomia, a diminuição do estresses, a flexibilidade de horários, a flexibilidade na escolha de sua residência e a inclusão de pessoas com deficiência ou aquelas que exercem papel de cuidadoras em tempo integral, já que o trabalho remoto possibilita o trabalho de qualquer lugar.
E Como desvantagens para o trabalhador a autora cita, o isolamento social, a dificuldade de ascensão no trabalho devido à falta de estreitamentos nas relações de trabalho, e a possibilidade de o trabalhador tornar-se um workaholics (viciado em trabalho), devido aos horários indefinidos. (AQUINO, 1999, GBEZO, 1995 apud BARCELLOS RODRIGUES, 2011).
De vantagem para a empresa, a autora enfatiza, a redução de custos, eficiência organizacional e aumento da produtividade. E como desvantagens, a alta dependência das tecnologias, aumentando o risco quanto a segurança de dados, e a objeção de alguns sindicatos ao teletrabalho. (BARCELLOS RODRIGUES, 2011).
As vantagens para a sociedade é que o teletrabalho pode gerar empregos, devido ao mercado global. A diminuição dos congestionamentos, a redução da poluição, e a inclusão social. Como desvantagens, apresenta-se o provável aumento de doenças oriundas de condições ergonômicas, dificuldade na fiscalização relativa à saúde e segurança do local de trabalho, e a possibilidade de exploração de mão-de-obra barata, de pessoas em situação de vulnerabilidade social, por intermédio da subcontratação de tarefas em outros países.
(BARCELLOS RODRIGUES, 2011).
“Não há dúvidas de que o teletrabalho é mais um fenômeno da mundialização, que impõe adaptações às empresas, aos trabalhadores e à sociedade.” (FRANCO FILHO, 1997 apud BARCELLOS RODRIGUES, 2011, p.
77).
A modalidade de trabalho remoto surgiu de forma repentina devido a pandemia, com isso alterou, sem tempo de adaptação, a rotina de trabalho de milhares de pessoas, consequentemente suas rotinas pessoais, afetando a maneira de trabalhar.
“Fazer com excelência a gestão das pessoas em um ambiente organizacional é um dos grandes desafios do gestor atual. Este desafio
mudou de nível com a inclusão do teletrabalho, pois caberá a um bom líder compreender e gerenciar as demandas e conflitos de uma equipe que não necessariamente ocupará o mesmo espaço físico.” (LOPLEITIER &
CRUZ, 2018, p. 55).
Com a implementação do trabalho remoto, surge a importância de analisar as mudanças ocorridas na qualidade de vida do trabalhador. Diante disto, o próximo capítulo, busca a conceituação da QVT, os principais métodos de avaliação e sua importância.
5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT
5.1 CONCEITO
A gestão de qualidade de vida no trabalho ou QVT, é um tema bastante amplo, e de difícil conceituação, como explicado por Fernandes (1996, p.39): “o conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento as necessidades e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa”.
Mesmo assim a autora conceitua QVT como sendo,
QVT refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação de trabalho, orientados por soluções mais adequadas que visem à reformulação do desenho dos cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatorios para os executores.
(FERNANDES, 1996, p. 44)
Para Schirrmeister e Limongi-França QVT pode ser descrito, “como procedimentos em gestão de pessoas que visam produtividade saúdavel, motivação, desenvolvimento humano e bem-estar pessoal e organizacional.”
(SCHIRRMEISTER & LIMONGI-FRANÇA, 2012, p. 285)
Para as autoras a QVt apoia-se em quatro pilares básicos: “a resolução de conflitos, a restauração da organização do trabalho, a inovação nos sistemas de recompensa e a melhoria no ambiente de trabalho” (SCHIRRMEISTER e LIMONGI- FRANÇA, 2012, p. 285)
Chiavenato acresceta que a QVT não pode ser determinada apenas por estes aspectos individuais, mas ainda, pela sistematização dessas caracteristicas:
A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas caracteristicas individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas politicas internas), mas sobre tudo pela atuação sistematica dessas caracteristicas individuais e organizacionais.
(CHIAVENATO. 2002, p. 488)
Afinal, “QVT deve ser considerada como uma gestão dinamica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente, e é contigencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida.
(FERNANDES, 1996, p. 46)
5.2 QVT E SEU DESENVOLVIMENTO HISTORICO
O conceito de QVT passou por diversas mudanças, o trabalho de Nadier e Lawler (1983) apud Fernandes (1996, p. 42) demonstra suas variações ao longo do tempo, conforme tabela abaixo:
Tabela 3 - Evolução do conceito de QVT
Concepções evolutivas Características ou visão 1 - QVT como uma variável
(1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2 - QVT como uma
abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
3 - QVT como um método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4 - QVT como um
movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial - eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
5 - QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6 - QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um “modismo”
passageiro.
Fonte: NADIER E LAWLER (1983) apud FERNANDES (1996, p. 42)
Segundo Fernandes (1996), a origem da denominação “Qualidade de Vida no Trabalho – QVT”, é atribuída a Eric Trist e colaboradores, que no desenvolvimento de um trabalho, usaram o termo para nomear as experiências relacionadas a relação indivíduo-trabalho-organização, em 1950.
Ainda segundo a autora, o tema passou a ser uma preocupação para as empresas do Estados Unidos após a criação do “National Commission on Productivity” (Comissão Nacional de Produtividade) e do “National Center for Productivity and Quality of Working Life” (Centro Nacional de Produtividade e Qualidade de Vida no Trabalho), que tinham a função de realizar estudos sobre a produtividade e qualidade de vida do trabalhador, estimulando a pratica de QVT nas organizações. (FERNANDES, 1996).
5.3 PRINCIPAIS MODELOS DE AVALIAÇÃO DE QVT
Segundo Limongi-França (2004, p. 27), “Walton (1973) é o primeiro autor norte-americano que fundamenta, explicitamente, um conjunto de critérios sob a ótica organizacional, iniciando importante linha de pesquisa de satisfação em qualidade de vida no trabalho”.
Para a autora, o modelo de Walton (1973):
Forneceu um modelo de análise de experimentos importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho com oito categorias conceituais como critérios de QVT, incluindo: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento continuo e a garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo, e relevância social do trabalho. (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 34)
Há outros autores que desenvolveram métodos de avaliação de QVT “os três modelos de QVT mais importantes são o de Nadler e Lawler (1983), de Hackman e Oldham (1975), e o de Walton (1973). (CHIAVENATO. 2002, p. 488)
O modelo de Nadler e Lawler, fundamenta a QVT em quatro aspectos:
1. Participação dos colaboradores.
2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. (CHIAVENATO. 2002, p. 488-489)
Já no modelo Hackman e Oldham, eles indicam sete dimensões que produzem em estados psicológicos que afetam a QVT, essas dimensões são:
1. Variedade de habilidades – o cargo deve ser desafiador 2. identidade de tarefa – percepção pessoal de resultado
3. significado da tarefa – conhecimento das consequências da própria tarefa 4. autonomia – responsabilidade pessoal para planejar e executar tarefas 5. retroação do próprio trabalho – autoavaliação
6. retroação extrínseca – feedback dos superiores e/ou clientes 7. inter-relacionamento – contato com outras pessoas
(HACKMAN E OLDHAM, 1975 apud FERNANDES 1996, p. 56)
O modelo de Walton (1973), é o mais utilizado no Brasil (CHIAVENATO, 2002), e será o modelo utilizado de base para o desenvolvimento deste trabalho.
5.4 IMPORTANCIA DA QVT
Modelos capazes de avaliar o nível de satisfação dos funcionários em relação ao trabalho são importantes pois são métodos capazes de mensurar a QVT nas empresas. Para Fernandes (1996, p. 75-76):
Tornou-se clara a necessidade de avaliarem-se com instrumentos confiáveis os níveis de satisfação experimentados pelos indivíduos nas organizações. Tal imposição decorre da constatação óbvia de que é indispensável mensurar os fatores-chave que interferem na qualidade de vida do trabalhador e que afetam seu desempenho.
O trabalhador é a peça mais importante quando se fala em mensurar qualidade de vida no trabalho pois: “mais do que ninguém, é o trabalhador quem detém o verdadeiro conhecimento sobre a sua própria qualidade de vida em determinada situação de trabalho.” (FERNANDES. 1996, p. 66)
Essa prática é relevante para a empresa pois:
Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. A competividade
organizacional e obviamente a qualidade e produtividade, passam obrigatoriamente pela QVT. (CHIAVENATO. 2002, p. 487)
Limongi-França (2004, p. 175) defende que:
Há grande crença de que os programas de QVT geram resultados mesuráveis nas organizações, embora ainda exista pouca cultura quanto as métricas hoje existentes. A associação entre QVT e produtividade é aceita pela grande maioria dos administradores. É uma associação imediata e positiva. [...] É importante para o administrador o conceito de que QVT é, acima de tudo, um investimento da empresa e não somente uma ação filantrópica, mercadológica ou mesmo uma obrigação legal. O administrador considera a QVT um tema estratégico para o aumento da produtividade em ambientes competitivos.
Fica clara assim, a importância de as empresas aplicarem em suas gestões, a QVT, a qualidade do produto ou serviço ofertado tem relação direta com a qualidade de vida no trabalho do servidor, bem como a produtividade e competitividade da empresa.
O próximo capítulo descreve os métodos utilizados para desenvolver este trabalho, quanto a sua classificação, qual o universo estudado e qual o procedimento de coleta de dados utilizado.
6 METODOLOGIA
6.1 TIPO DE PESQUISA
O presente trabalho tem como finalidade, além do aprofundamento nos assuntos dispostos no referencial teórico, perceber como o trabalho remoto afetou a qualidade de vida no trabalho dos servidores técnico-administrativos públicos fenderias.
Para isso, a pesquisa realizada é de cunho descritiva-exploratória. Descritiva pois descreve cada variável relacionada a pergunta de pesquisa de forma isolada, (CASTRO, 1976, p. 66 apud OLIVEIRA, 2011, p. 22): explica que: “Quando se diz que uma pesquisa é descritiva, se está querendo dizer que se limita a uma descrição pura e simples de cada uma das variáveis, isoladamente, sem que sua associação ou interação com as demais sejam examinadas”.
E exploratória, pois o trabalho busca compreender a relação entre QVT e o trabalho remoto, segundo Gil (2002, p. 41) “Pode-se dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições”.
Quanto a abordagem, essa se dá na forma quantitativa, uma vez que, o tratamento dos dados obtidos com a pesquisa se baseia pela análise estatística.
Como explica Mattar (2001) apud Oliveira (2011, p. 25):
a pesquisa quantitativa busca a validação das hipóteses mediante a utilização de dados estruturados, estatísticos, com análise de um grande número de casos representativos, recomendando um curso final de ação.
Ela quantifica os dados e generaliza os resultados da amostra para os interessados.
O método de abordagem escolhido é o Hipotético-dedutivo, que segundo o Popper (1975) apud Diniz (2015, p. 108),
consiste em se perceber problemas, lacunas ou contradições no conhecimento prévio ou em teorias existentes. A partir desses problemas, lacunas ou contradições, são formuladas conjecturas, soluções ou hipóteses; essas, por sua vez, são testadas no que Popper chamava de técnica de falseamento. O falseamento pode ser feito, dentre outras formas, através de experimentação ou análise de estatísticas. Após analisados os resultados, são avaliadas as conjecturas, soluções ou hipóteses previamente elaboradas, que podem ser refutadas (rejeitadas) ou corroboradas.
Para isso, foi elaborada a seguinte hipótese:
H1. a implementação da modalidade de trabalho remoto afetou negativamente a QVT dos servidores.
Ao final desde trabalho, o leitor estará apto a responder as seguintes questões:
Tabela 4 - Objetivos específicos
Os procedimentos adotados para a produção deste material foram: o documental, que consiste na reunião de dados de textos que não possuem cunho científico, como leis, portarias, estatísticas etc.
E o estudo de caso, que permite tratar aspectos de um grupo ou população, bem como neste trabalho, que lida apenas com os impactos causados aos servidores técnico-administrativos devido a mudança repentina da modalidade de
Objetivos específicos Questões a serem respondidas
Analisar os pontos positivos e negativos do trabalho remoto, segundo os servidores.
Quais os pontos positivos elencados pelos servidores sobre o trabalho remoto, durante o período de pandemia? E os negativos?
Perceber a relação do servidor com as condições e organização do trabalho remoto.
Nesta modalidade de trabalho, como o servidor avalia as condições de
trabalho e seu desenvolvimento? Para isso, faz-se a análise de quatro
categorias propostas por Walton (1973), são elas: condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; constitucionalismo e o trabalho e o espaço total de vida.
Avaliar o impacto do trabalho remoto no âmbito social da vida do servidor.
Como esta as relações sociais e qual a relevância social do trabalho em
contexto de pandemia? Para essa análise, será analisada duas categorias do modelo de Walton:
interação social e relevância social do trabalho
Fonte: A autora
trabalho presencial para o remoto, de uma campus em Natal do Instituto Federal.
(YIN, 2001)
6.2 UNIVERSO E AMOSTRA
Universo da pesquisa é o grupo de indivíduos que possuem as características de enquadramento no perfil, já a amostra é o grupo de indivíduos que possuem as características de enquadramento no perfil ao qual fez parte efetivamente da pesquisa (GIL, 2002).
Para este trabalho o universo de pesquisa inclui todos os servidores técnico- administrativos do campus Natal-Cidade Alta do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia, que constitui um total de 54 (cinquenta e quadro) servidores.
Para fins de definição, técnico-administrativo é todo servidor, independente da escolaridade exigida do cargo, que está relacionado no anexo VII, da Lei Nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Em tempo, para definição da amostra, também foi considerado apenas os servidores efetivos, com lotação no campus pesquisado.
A amostra selecionada pode ser classificada como amostragem de voluntários probabilística, uma vez que, foi enviado a todos os servidores do campus o questionário de pesquisa, assim, todos possuíram a mesma probabilidade de ser escolhido como elemento da amostra. (WEBER & PÉRSIGO, 2017)
Desta forma, a amostra é composta por 28 (vinte e oito) questionários respondidos por e-mail, e validos para análise. Que resulta em uma margem de erro de 8% com grau de confiança de 80%.
6.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS
A coleta dos dados se deu por meio do envio online dos questionários, do período de 02 a 15 de setembro, a todos os servidores do campus. O questionário foi totalmente estruturado no Formulário Google, por ser uma ferramenta gratuita, acessível e atender as necessidades de layout desejadas.
O questionário (anexo I) é composto por 45 (quarenta e cinco) questões comportamentais obrigatórias, sendo 43 (quarenta e três) fechadas, de escolha
múltipla, que também permitia de forma facultativa, que o servidor adicionasse comentários a cada uma das questões, e duas questões abertas. Com a finalidade de traçar as características sociodemográficas dos participantes, foi elaborada uma seção com oito questões descritivas.
As questões aplicadas foram baseadas no modelo de avaliação de Walton de 1973, como exemplifica Limongi-França (2004, p. 34) é
O trabalho de Walton (1973) forneceu um modelo de análise de experimentos importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho com oito categorias conceituais como critérios de QVT, incluindo: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo, e relevância social do trabalho.
Fernandes (2004, p. 48) explica e exemplifica cada uma das categorias de Walton, conforme quadro abaixo:
Tabela 5 - Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
Categoria Critério/Indicadores de QVT 1. Compensação justa e
adequada
• Equidade interna e externa
• Justiça na compensação
• Partilha dos ganhos de produtividade
• Proporcionalidade entre salários 2. Condições de trabalho • Jornada de trabalho razoável;
• Ambiente físico seguro e saudável;
• Ausência de insalubridade.
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
• Autonomia
• Autocontrole relativo
• Qualidades múltiplas
• Informações sobre o processo total do trabalho
4. Oportunidade de crescimento e segurança
• Possibilidade de carreira
• Crescimento pessoal
• Perspectiva de avanço salarial
• Segurança de emprego 5. Integração Social na
organização
• Ausência de preconceitos
• Igualdade
• Mobilidade
• Relacionamento
• Senso comunitário
6. Constitucionalismo • Direitos de proteção do trabalhador
• Privacidade pessoal
• Liberdade de expressão
• Tratamento imparcial
• Direitos trabalhistas 7. O trabalho e o espaço total de
vida
• Papel balanceado no trabalho
• Estabilidade de horários
• Poucas mudanças geográficas
• Tempo para lazer com a família 8. Relevância social do trabalho
na vida
• Imagem da empresa
• Responsabilidade social da instituição
• Responsabilidade pelos produtos/
serviços
• Práticas de emprego
Fonte: Fernandes (2004, p. 48)
Com base no modelo de Walton, as questões fechadas do questionário aplicado, foram desenvolvidas conforme quadro a seguir:
Tabela 6 - Disposição das questões do questionário por categoria
Questões Categoria de QVT
1 a 10 Condições de trabalho
11 a 17 Uso e desenvolvimento de capacidades 18 a 24 Integração social na organização
25 a 27 Constitucionalismo
28 a 33 O trabalho e o espaço total de vida 34 a 39 Relevância social do trabalho na vida 40 e 41 Compensação justa e adequada 42 e 43 Oportunidade de crescimento
Fonte: A autora
6.4 PLANO DE ANÁLISE DE DADOS
Os dados obtido nos questionários, foram tratados através da análise estatística descritiva, pois, “O método descritivo possibilita analisar direta, econômica e objetivamente os dados. E assim conduz rapidamente a um entendimento preliminar do problema estudado.” (BATISTÃO, TACHIBANA &
SILVA. 2016, p. 866).
