Repositório Institucional UFC: Jornada de trabalho

Texto

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DEPARTAMENTO DE DIREITO PRIVADO CURSO DE DIREITO

CARLOS ROBERTO LIMA VENANCIO

JORNADA DE TRABALHO

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CARLOS ROBERTO LIMA VENANCIO

JORNADA DE TRABALHO

Monografia jurídica submetida à Coordenação do Curso de Graduação em Direito da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientador: Prof. William Marques Paiva Júnior

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2006 RESUMO

Relata a importância da jornada de trabalho como a principal obrigação do empregado no contrato, ou seja, o tempo de prestação de trabalho ou, pelo menos, de disponibilidade perante o empregador. Enfatiza sua grande relevância no cotidiano trabalhista e no conjunto das regras inerentes ao Direito do Trabalho.

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ... 4

2 HISTÓRIA ... 5

3 EVOLUÇÃO NO BRASIL ... 7

4 DENOMINAÇÃO ... 9

5 CONCEITO ... 11

6 NATUREZA JURÍDICA ... 13

7 CLASSIFICÃO DA JORNADA DE TRABALHO ... 14

8 FUNDAMENTOS PARA A LIMITAÇAO DA JORNADA DE TRABALHO... 15

9 JORNADA DE TRABALHO ... 17

10 EXCLUSÃO DA JORNADA DE TRABALHO EM RELAÇÃO A CERTOS EMPREGADOS ... 19

11 HORAS EXTRAS ... 20

11.1 Conceito de horas extras ... 20

11.2 Acordo de prorrogação de horas ... 20

11.3 Adicional de horas extras ... 22

12 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO... 23

13 NECESSIDADE IMPERIOSA ... 27

13.1 A força maior ... 27

13.2 Serviços inadiáveis ... 27

13.3 Recuperação em virtude de paralisação ... 28

14 HORAS IN ITINERE ... 29

15 SOBREAVISO, PRONTIDÃO E BIP ... 31

16 TRABALHO NOTURNO ... 32

16.1 Horário noturno ... 32

16.2 Adicional noturno ... 32

16.3 Hora noturna reduzida ...33

17 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO ...35

18 REDUÇÃO DA JORNADA ...39

19 FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS ...40

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21 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...44

1 INTRODUÇÃO

Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desta forma, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula.

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2 HISTÓRIA

Desde os meados de 1800, na maioria dos países da Europa, a jornada de trabalho, principalmente entre mulheres e menores, era de doze a dezesseis horas. Já nos Estados Unidos, na mesma época, a jornada de trabalho girava em torno de onze a treze horas.

Na metade do século XIX, a jornada de trabalho, na Europa, ficou em torno de dez a onze horas. Por sua vez, nos Estados Unidos, em 1868, a jornada foi fixada em oito horas no serviço público.

Na Encíclica Rerum Noavarum, de 1891, o Papa Leão XIII já tinha como preocupação a limitação da jornada de trabalho, de forma que o trabalho não se prolongasse por tempo superior ao que as forças do homem permitissem.

A Encíclica prevê que “ não deve, portanto, o trabalho prolongar-se por mais tempo do que as forças permitem. Assim, o número de horas de trabalho diário não deve exceder a força dos trabalhadores, e a quantidade do repouso deve ser proporcional à qualidade do trabalho, às circunstâncias do tempo e do lugar, à compleição e saúde dos operários”.

A influência dessa Encíclica foi tão grande que certos países começaram a limitar a jornada de trabalho em oito horas. A jornada de oito horas, a partir de 1915, foi se generalizando na maioria dos países.

A declaração de princípios feita na conferência das Nações Aliadas, que foi realizada em Paris, e incorporada ao Tratado de Versalhes, estabeleceu que as Nações contratantes obrigavam-se a adotar a jornada de oito horas ou a semana de quarenta o oito horas de trabalho (artigo 472).

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empregador. A convenção nº 31, de 1931, versa sobre a jornada de trabalho dos trabalhadores das minas de carvão, que é fixada em 7h45min. A convenção nº 40, de 1935, reduziu o módulo semanal para quarenta horas. A Convenção nº 47, de 1935, estipula a semana de 35 horas. A Convenção nº 67, de 1939, prevê a jornada de 48 horas para os trabalhadores de empresas de transporte rodoviário. A Recomendação nº 116, de 1962, trata da adoção progressiva da semana de 48 horas, sendo que devem ser adotadas medidas para a restauração da semana de 48 horas, caso excedido o referido limite.

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3 EVOLUÇÃO NO BRASIL

No Brasil, o Decreto número 21.186, de 22 de março de 1932, regulou a jornada de trabalho no comércio em oito horas e o Decreto nº 21.364, de 4 de maio de 1932, tratou do mesmo assunto na indústria.

A jornada de trabalho nas barbearias foi regulamentada pelo Decreto nº 23.979/33; o Decreto nº 23.084/33, nas farmácias; o Decreto nº 23.104/33, na panificação. Nas casas de diversões, a jornada de trabalho era de seis horas (Decreto nº 23.152/33), o mesmo ocorrendo nos bancos e casas bancárias (Decreto nº 23.322/33). Nas casas de penhores, a jornada foi fixada em sete horas (Decreto nº 23.316/33).

Tinham jornada de oito horas os trabalhadores em transportes terrestres (Decreto nº 23.766/34), de armazéns e trapiches das empresas de navegação (Decreto nº 24.561/34), indústria frigoríficas (Decreto nº 24.562/34), empregados em hotéis e restaurantes (Decreto nº 24.696/34). Os trabalhadores em empresas de telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia tiveram a jornada de trabalho fixada em seis horas (Decreto nº 24.634/34).

Os jornalistas tiveram sua jornada de trabalho fixada em cinco horas (Decreto-lei nº 910/37) e os professores só podiam ministrar no máximo seis aulas intercaladas (Decreto-lei nº 2.028/37).

A Constituição de 1937 especificou “dia de trabalho de oito horas, que poderá ser reduzido, e somente suscetível de aumento nos casos previstos em lei” (art. 137, i).

A Constituição de 1946 estabeleceu “duração diária do trabalho não excedente a oito horas, exceto nos casos e condições previstos em lei” (art. 157, V).

A constituição de 1967 determinou “duração diária do trabalho não excedente de oito horas, com intervalo para descanso, salvo casos especialmente previstos” (art. 158, VI). A EC nº 1, de 1969, praticamente tem a mesma redação: “duração diária do trabalho não excedente a oito horas, com intervalo para descanso, salvo casos especialmente previstos” (art. 165, VI).

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4 DENOMINAÇAO

Jornada vem de um termo francês (Journée), que significa aquilo que é diário. Já o módulo semanal corresponde ao período de horas de trabalho gasto pelo trabalhador em um intervalo de uma semana.

É importante frisar que são utilizados três nomes para designar o tema em estudo: duração de trabalho, horário de trabalho e jornada de trabalho.

Duração do trabalho é a noção mais ampla entre as três correlatas. Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração, diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual).

A CLT regula a duração do trabalho em capítulo próprio (II –m “Duração do Trabalho” -, no título II, “Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho”), composto pelos artigos 57 até 75, os quais tratam da jornada, da duração semanal de labor, dos intervalos intra e interjornadas e dos repousos trabalhistas.

Jornada de trabalho é expressão com sentido mais restrito do que a anterior, compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. O tempo, em suma, em que o empregador pode dispor da força de trabalho de seu empregado em um dia delimitado.

O período considerado no conceito de jornada corresponde ao lapso temporal diário. Jornada, portanto, traduz, no sentido original, o lapso temporal diário em que o obreiro tem de se colocar à disposição do empregador em virtude do contrato laboral.

Já a expressão horário de trabalho traduz, rigorosamente, o lapso temporal ente o início e o fim de certa jornada laborativa.

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início e fim da duração diária de trabalho, com respectivos dias semanais de labor e correspondentes intervalos intrajornadas.

A CLT estabelece normas concernentes à publicidade do horário de trabalho na comunidade laborativa. Assim estipula a afixação em “lugar bem visível” no âmbito do estabelecimento, do horário de trabalho dos obreiros ali situados (at. 74).

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5 CONCEITO

O conceito deve ser analisado sob três primas: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição do empregador e o tempo in itinere.

O tempo efetivamente trabalhado não considera as paralisações do empregado, como o fato de o empregado estar na empresa, em hora de serviço, mas não estar produzindo. Dessa forma, só é considerado o tempo em que o empregado efetivamente presta serviços ao empregador. No Brasil, essa teoria não é aplicada, pois, por exemplo, o mineiro que tem o tempo despedido na boca da mina ao local de trabalho é computado no pagamento de salário (art 294 da CLT).

A segunda teoria é a que determina que jornada de trabalho é considerada o tempo à disposição do empregador. Assim, a partir do momento em que o empregado chega ao local de trabalho até o momento em que dela se retira, existe a contagem da jornada de trabalho. No Brasil, essa teoria é a adotada, fazendo com que muitos doutrinadores definam jornada de trabalho o período no qual o empregado fica a disposição do empregador. Sendo esse período normalmente ajustado entre os contratantes. O art 4° da CLT determina que, de uma forma geral, se considera tempo à disposição do empregador o período em que o empregado estiver executando ou aguardando ordens.

A terceira teoria explicita o tempo in itinere, considerando jornada de trabalho o momento no qual o trabalhador sai de sua residência até quando a ela regressa. Não se considera essa teoria em todos os casos, pois haveria grandes dificuldades em controlar a citada jornada e o empregador não poderia ser responsabilizado em todas as hipóteses pelo pagamento de tais horas. Na realidade, essa jornada depende de que o empregador forneça a condução e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte público (art 58, § 2° da CLT), como, por exemplo, com os trabalhadores rurais que se dirigem a uma plantação no interior da fazenda. Nesse caso, a jornada de trabalho inicia-se com o ingresso na condução fornecida pelo empregador e termina com a saída do empregado da referida condução ao regressar ao ponto de partida. Essa orientação é acolhida pela Lei nº 8.213/91 no que diz respeito ao acidente do trabalho ocorrido no trajeto residência-empresa, e vice-versa (art. 21, IV, d).

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à disposição do empregador e do tempo in itinere para identificar a jornada de trabalho. 6 NATUREZA JURÍDICA

A natureza jurídica da jornada de trabalho pode ser pública ou privada.

Será de natureza pública , quando o Estado limita a jornada de trabalho, de forma que o trabalhador não venha a prestar serviços além do previsto em lei e que possa descansar.

A jornada de trabalho será de natureza privada, quando as partes fixarem jornadas inferiores às previstas na legislação ou nas normas coletivas.

O limite máximo da jornada é estabelecido pela legislação, podendo as partes fixarem limite inferior.

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7 CLASSIFICAÇÃO DA JONADA DE TRABALHO

A jornada pode ser classificada levando-se em consideração quatro aspectos: duração, período, profissionalização e flexibilidade.

Levando-se em consideração o aspecto de duração a jornada pode ser normal, que é a comum, prevista na constituição federal (art 7°, XIII), sendo presumida em se tratando de contrato de trabalho (isto é, 8 horas diárias de trabalho e 44 horas semanais), admitindo disposição em sentido contrário; a extraordinária ou suplementar, que são as horas que excedem os limites legais, como aquelas que ultrapassam as oito horas diárias e 44 horas semanais. É nesse tema que vamos aprofundar esse trabalho posteriormente. Pode também a jornada ser limitada, quando há um balizamento na lei, como nos casos dos médicos, em que há um limite máximo de 4 horas diárias (art 8°, a, da Lei 3.999/61) e ilimitada, que é aquela em que a lei não estabelece um limite para a sua prestação.

Em relação ao aspecto período, a jornada pode ser diurna, no período correspondente entre as 5 e as 22h; noturna, no lapso de tempo entre 22 e as 5h (art 73, §2° da CLT); e mista, quando, por exemplo das 15 às 23h, que compreende parte do período considerado pela lei como diurno e parte do período noturno (art. 73, parágrafo 4º, da CLT).

Quanto à profissão, a legislação também distingue o trabalhador em relação a sua jornada de trabalho: o bancário tem jornada de 6 horas (art 224 da CLT), o telefonista também tem jornada de 6 horas ou 36 horas semanais (art 227 da CLT). Os jornalistas tem 5 horas (art 303).

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8 FUNDAMENTOS PARA A LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Quatro são os fundamentos basicos para a limitação da jornada de trabalho: Biológicos, Sociais, Econômicos e Humanos.

O aspecto biológico diz respeito aos efeitos psicofisiológicos causados ao empregado, decorrentes da fadiga.

O aspecto social leva em consideração que o empregado deve conviver e relacionar com outras pessoas, dispondo de horas de lazer.

Em relação ao aspecto econômico, que dizem respeito à produção da empresa, existe a necessidade da fiscalização do Estado porque não pode haver excessos na jornada. O principal fundamento humano é diminuir os acidentes do trabalho.

Amauri Mascavo Nascimento esclarece que “ o trabalho desenvolvido longamente pode levar à fadiga física e psiquica; daí a necessidade de pausas para evitar a queda do rendimento, o acúmulo de àcido lático no organismo e a conseqüência insegurança do trabalhador”.

Há também fundamentos econômicos para a limitação da jornada. É sabido que, no perído em que o trabalhador presta serviços cansados ou quando faz horas extras, ocorre maior índice de acidentes do trabalho, principalmente em virtude da fadiga. Muitas vezes, o empregado, para receber o salário das horas extras, presta maior número de horas do que tem condições, e é justamente nesse momento que podem ocorres os acidentes de trabalho.

Os aspectos econômicos também dizem respeito à produção da empresa, em que o empresário aumenta a jornada de trabalho, pagando horas extras, justamente para aumentar a produção, daí a necessidade da fiscalização do Estado, de sua tutela, para limitar a jornada de trabalho e para que não haja excessos.

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9 JORNADA DE TRABALHO

O art 7°, inciso XIII da Constituição Federal permite que a jornada seja apenas compensada ou reduzida, mediante acordo ou convenção coletiva, não permitindo o aumento da jornada, podendo a lei reduzir a jornada de trabalho, do empregado, pois o máximo é previsto na Constituição como 8 horas, e não o mínimo. Assim, para alguns trabalhadores, a lei define a duração normal de trabalho, como, por exemplo, 6 horas para os empregados em serviços de telefonia (art 224 da CLT).

A duração normal do trabalho dos bancários é de seis horas ( artigo 224 da CLT); a dos empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia é de seis horas diárias ou trinta e seis horas semanais ( artigo 227 da CLT); dos operadores cinematográficos é de seis horas ( artigo 234 da CLT); a dos empregados em minas de subsolo é de seis horas diárias ou trinta e seis semanias ( artigo 293 da CLT); a dos jornalistas profissionais é de cinco horas ( artigo 303 da CLT); a dos professores, num mesmo estabelecimento de ensino, não poderá ser de mais de quatro aulas consecutivas, nem mais de seis intercaladas ( artigo 318 da CLT). A duração normal do trabalho dos médicos será de duas horas, no mínimo, e de quatro horas, no máximo, e seus auxiliares trabalharão quatro horas diárias ( artigo 8º da Lei nº 3.999/61). O artigo 1º da Lei nº 3.270, de 30-09-1957, fixa em seis horas diárias de trabalho jornada especial dos cabineiros de elevador.

A jurisprudência em muitos casos define a jornada de trabalho de certos trabalhadores. O vigia do estabelecimento bancário tem jornada normal de 8 horas, e não a do bancário (Súmula 59 do TST); a telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia tem jornada de 6 horas (Súmula 178 do TST); as financeiras, que são as empresas de crédito, financiamento e investimento, devem conceder a jornada de 6 horas dos bancários aos seus empregados (Súmula 55 do TST); os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários (Súmula 119 do TST).

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reembolsados as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação. O Regulamento Geral do Estaturo da Advocacia e da OAB considera dedicação exclusiva a jornada de trabalho do advogado empregado que não ultrapasse 40 horas semanais, prestrada à empresa empregadora. Prevalece a jornada com dedicação exclusiva, es este foi o regime estabelecido no contrato individual do trabalho quando da admissão do advogado no emprego, até que seja alterada por meio de convenção ou acordo coletivo ( artigo 12, parágrafo 1º). A jornada de trabalho prevista no caput do art. 12 não impede o advogado de exercer outras atividades remuneradas fora dela ( artigo 12, parágrafo 2º). Se não houver acordo ou convenção, prevalece a jornada de trabalho estabelecida no artigo 20 do Estatuto ( artigo 13). Considera-se jornada normal do advogado empregado, para todos os efeitos legais, inclusive de não-incidência da remuneração adicional, não só a fixada em quatro horas diárias contínuas e 20 horas semanais, mas também aquela maior de oito horas diárias e 40 horas semanais, desde que estipulada em decisão, ajustada em acordo individual ou convenção coletiva ou decorrente de dedicação exclusiva. Não deveria ser acordo individual, mas coletivo, como mensiona o artigo 20 da Lei nº 8.906, que se refere apenas ao advogado empregado, e não ao advogado regido pela Lei nº 8.112/90, que trata de funcionário público. Assim, ao advogfado regido pela Lei nº 8112/90 não se aplica a jornada anteriomente mensionada.

Na jornada de tempo parcial não poderá exceder a 25 horas semanais. É importante frisar que o salário a ser pago aos empregados submetidos a esse regime será proporcional em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral. Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras, pois seria incompatível com a natureza com esse tipo de contratação. Caso o empregado preste horas extras, o empregador deverá pagá-las, sem prejuízo da multa administrativa.

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10 EXCLUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO EM RELAÇÃO A CERTOS EMPREGADOS

Alguns empregados são excluídos de proteção normal da jornada de trabalho (art 62-CLT). São aqueles que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. Isso não quer dizer que eles não possuam direito a horas extras e a adicional de horas extras.

Os empregados domésticos não têm direito a horas extras, pois não se aplica o inciso XIII do art 7° da Constituição (parágrafo único do art 7° da norma), que fixa a duração de trabalho de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. Também não se observa o adicional de horas (art 7°, XVI, da CF), pois o parágrafo único do art 7° da Constituição não faz menção ao referido inciso e também porque não se aplica a CLT (art 7°, a, da CLT).

A antiga redação do art. 62 da CLT incluía os vigias que tinham apenas jornada de dez horas. A Lei nº 7.313. de 17-5-85, suprimiu a alínea b do art. 62 da CLT, renumerando as demais. Com issso, o vigia passou a ter jornada de trbalho de oito horas, tendo direito a horas extras, além desse horário.

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11 HORAS EXTRAS

11.1 Conceito de horas extras

São aquelas prestadas além horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo.A hora extra pode ser realizada tanto antes do início do expediente, como após seu término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. As expressões horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementares possuem o mesmo significado e são utilizadas para designá-las. Dessa forma, aquilo que excede à jornada normal é considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada com acréscimo de, no mínimo, 50% (art 7°, XVI, da CF).

11.2 Acordo de prorrogação de horas

É o ajuste de vontade feito pelas partes a fim de que a jornada de trabalho possa ser aumentada além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras. Este acordo pode ser feito por prazo indeterminado ou determinado.

O art 59 da CLT permite que as partes façam um pacto de elastecimento da duração normal da jornada de trabalho. O acordo deverá ser necessariamente escrito, podendo ser um adendo ao contrato de trabalho ou inserido no próprio pacto laboral. Ainda pode ser por meio de acordo ou convenção coletiva, que é o significado da expressão contrato coletivo encontrado no artigo consolidado. Do documento deveria constar que a remuneração da jornada de suplementar seria de 20% ( parágrafo 1º do art. 59 da CLT). Quando inexistia o acordo escrito, o adicional era de 25% (antigo En 215 do TST). Hoje, já não se aplica essa orientação, pois o adicional é de pelo menos 50% (art 7°, XVI da CF). Mesmo que não haja acordo entre as partes para a prorrogação, o empregado poderá reivindicar em processo trabalhista as horas extras com adicional. O empregado não está obrigado a prestar serviço extraordinário. O empregador poderá retirar as horas extras, com aviso prévio. Se as horas eram habituais, o empregado terá direito a uma indenização.

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partes não poderiam voltar ao estado anterior, devolvendo ao obreiro a energia despendida. Excedido o limite de duas horas por dia, haverá multa administrativa.

O trabalho do menor não pode ser prorrogado (art 413-CLT), admitindo-se exceção quando existe acordo de compensação ou em hipótese de força maior. Os cabideiros de elevadores não podem, também, prorrogar sua jornada de trabalho (art. 1º da Lei 3.270/57).

O art 60 da CLT determina que nas atividades insalubres “ quaisquer prorrogações” só poderão ser feitas por intermédio de licença prévia das autoridades competentes em matéria de segurança e higiene de trabalho, sendo nula a proporogação que não atenda a essa regra de ordem pública. O trabalho prorrogado em atividade insalubre é mais nocivo ao empregado, atentando contra sua saúde, diminuindo sua atenção e podendo favorecer a ocorrência de acidentes, em virtude do seu cansaço; daí a necessidade de autorização prévia da autoridade do Minstério do Trabalho para o prolongamento do horário de trabalho nessas atividades. O art. 60 da CLT refere-se apenas a insalubridade e não a periculosidade.

A jurisprudência considera como trabalho extraordinário os minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Como existe a impossibilidade de os empregados se comportarem de forma homogenia, ordenada, para a marcação do ponto, deve haver uma tolerância para a marcação dos cartões de ponto, geralmente de cinco minutos. O que excede esse limite é considerado minutos extras, pois se configura como tempo à disposição do empregador.

A Carta Magna estabelece duração de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O que exceder esse horário é jornada extra, salvo acordo ou convenção coletiva para a redução e compensação da jornada (art 7 °, XIII).

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limite máximo de 10 minutos diários.

Os minutos destinados à troca de uniforme, quando o empregador o exige, são considerados tempo à disposição do empregador (art 4° da CLT), devendo ser remunerados.

11.3 Adicional de horas extras

O adicional de horas extras é de, pelo menos, 50% (art 7°, XVI da Constituição Federal de 1988), sendo assim, as determinações da CLT ou de qualquer outra legislação ordinária que preceitua em 20 ou 25% derrogados.

Porém é lícito que legislação ordinária ou normas coletivas estabeleçam percentual superior, que muitas vezes acaba acontecendo.O advogado, por exemplo, possui um adicional de 100% sobre a hora normal (lei8906, art 20).

É bom lembrar que sua natureza é de salário e não de indenização, já que é um trabalho feito pelo empregado.

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12 COMPENSAÇÀO DA JORNADA DE TRABALHO

Ela ocorre quando o empregado trabalha mais horas em determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas em outro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana. Na maioria das vezes, as empresas fazem com que o empregado trabalhe uma hora a mais por dia, de segunda à sexta-feira, e não trabalha aos sábados.

Antes da Constituição de 1988, os empregados faziam a compensação de horários mediante acordo individual, muitas vezes inserido no próprio contrato de trabalho. As mulheres só podiam fazer a compensação se houvesse acordo coletivo ou convenção.

A Constituição em seu art 7°, XIII trouxe dúvida se o acordo nele contido é individual ou coletivo. Eis a sua redação “duração da trabalho normal não superior a oito

horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução

da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Se houver uma interpretação sistemática, o interprete pode chegar a conclusão de que se trata de acordo individual, pois o inciso VI do art 7° da CF dispõe sobre a irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo. Nota-se a expressa menção ao acordo coletivo. Assim, ao se utilizar a expressão acordo ou convenção coletiva, é sinal de que queria acordo individual, pois, caso contrário, utilizaria “convenção ou acordo coletivo”.

Já em se utilizando a interpretação gramatical, a interpretação não é pacífica entre os estudiosos e doutrinadores, havendo posições de um lado e do outro.

Porém o entendimento majoritário é de que caso o empregado pactue, mediante acordo individual com o empregador, a compensação de horário, terá o empregador de pagar como horas extras as horas trabalhadas além da oitava diária, pois a compensação de horários somente pode ser feita por acordo coletivo ou por convenção, nunca por acordo individual.

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celebrado em acordo ou convenção coletiva e o período será de um ano. Assim, caso a Constituição seja interpretada no sentido de que cabe à norma coletiva estabelecer o limite da compensação, será inconstitucional a determinação do §2° do art 59.

Esse regime de compensação de horas pode ser usado quando o empregador tem aumento na produção de uma zona produtiva ou para se organizar ciclos conjunturais. Assim, existe a possibilidade de se melhor adequar a produção com o sistema de compensação em um ano, aumentando ou diminuindo a jornada de trabalho.

É interessante notar que a contagem do período de um ano ocorre a partir da data em que entra em vigor o acordo ou convenção coletiva que estabelece o regime de compensação.

Porém, o limite máximo de horas a serem prestadas por dia não poderá ser superior a duas, totalizando 10 horas diárias. As horas excedentes de oito horas não serão remuneradas com adicional, no caso de acordo ou compensação. É defeso o trabalhador trabalhar mais de 10 horas por dia para efeito de compensação de horas. Dessa forma, só pode haver apenas 2 horas a mais de trabalho por dia, tomando-se por base o limite de 8 horas. Quando se ultrapassa esse limite, deve-se pagar o trabalhador horas extras, além de o empregador sofrer multa administrativa.

Quando o limite é menor, por exemplo, no caso de um jornalista, este só pode trabalhar, no máximo, 7 horas, pois seu limite é de 5 horas por força da lei.

A redação do §2° art 59 da CLT determina que no período de um ano, não pode ser ultrapassado o limite máximo de 10 horas ao dia e a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A lei não faz menção às 44 horas semanais, mas a soma das jornadas semanais previstas. O termo prevista poderia se referir tanto ao módulo semanal legal previsto para certos trabalhadores (44 horas é a regra geral) ou poderia dizer respeito à previsão em acordo ou convenção coletiva. Porém, parece ser mais razoável esta soma ser prevista no acordo ou convenção coletiva que for feita para se estabelecer o sistema de compensação.

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existente até aquele momento. Logo, conclui-se que se for excedido o limite de um ano e a compensação continuar a ser feita, deverá haver o pagamento de horas extras com adicional.

A partir da Constituição de 1988 todas as horas excedentes à oitava são extras, sendo devidas as horas extras e o adicional (art 7°, XIII e XVI).

Logo se conclui que todas as horas trabalhadas além das oito horas, na inexistência de acordo de compensação, deverão ser pagas como extras, acrescidas do respectivo adicional. O adicional será de, no mínimo, 50%, podendo ser superior se previsto em norma coletiva.

Se houver trabalho superior à jornada de trabalho normal, de modo a compensar o trabalho não realizado no sábado, e se sábado for feriado, deve o empregador pagar como extras as horas suplementares trabalhadas com o adicional de 50%, e não pagamento em dobro, pois não há trabalho no feriado.

Caso o empregado trabalhe em horas extras no sábado, deixa de existir o acordo de compensação, pois este visa a que o empregado não trabalhe no sábado. Se há trabalho nesse dia, deixa de haver acordo de compensação.

Se houver a rescisão contratual antes de ocorrer a compensação integral da jornada extraordinária, fará jus o trabalhador ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. O cálculo será feito com base no valor da remuneração que compreende salário mais gorjetas (art 457 da CLT) e não com base na hora normal, como indica o § 1° do art 59 da CLT.Assim entende o TST.

Em se tratando de remuneração variável, como integrada de comissões ou gorjetas, deve-se apurar a média dos últimos 12 meses ou dos meses de trabalho, se o empregado tiver menos de um ano no trabalho. A norma coletiva pode também prever a forma de cálculo das horas extras, indicando o período a ser considerado.

O empregador deve pagar as horas extras que não serviram para a compensação, mesmo que tenha ocorrido dispensa com justa causa. A causa de cessação do contrato não influencia o referido pagamento, mas se foi ou não cumprida a compensação.

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13 NECESSIDADE IMPERIOSA

É permitido a prorrogação de jornada normal de trabalho quando ocorre necessidade imperiosa. Podendo esta ser entendida como a decorrente de força maior, para atendimentos de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (art 61-CLT).

13.1 A força maior

A CLT, através de seu art 61, permite que em casos de força maior seja a jornada prorrogada além do limite legal ou contratual, não sendo necessário previsão contratual ou de acordo coletivo para a prorrogação.

O artigo 501 da CLT define força maior como acontecimento inevitável, imprevisível para o qual o empregador não deu causa, direta ou indiretamente, como nos casos, por exemplo, de inundação e incêndio.

A lei não determina quanto seria o máximo da jornada do trabalhador, podendo se concluir que não há limites. Deverá o empregador fazer a comunicação da prorrogação à DRT no prazo de 10 dias. Também haverá o pagamento de adicional de horas extras, por que se trata de horas suplementares. O adicional será de 50%.

O menor pode fazer horas extras em caso de força maior, até o limite máximo de 12 horas, desde que seu trabalho seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento, mediante o pagamento do adicional de 50% (art 413, II e art 7°, XVI da Constituição/88). A prorrogação da jornada do menor deverá ser comunicada à autoridade competente em 48 horas.

13.2 Serviços inadiáveis

São aqueles que não podem ser terminados durante a própria jornada de trabalho. Um exemplo são os produtos perecíveis que devem ser guardados em refrigeradores e que não podem ser interrompidos, sob pena de deterioração.

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de adicional de 50% e o limite máximo não superior a 12 horas (art.61 da CLT). Nesse caso, o menor não poderá prorrogar sua jornada, já que o art 413 só fala na prorrogação em casos de força maior e para a compensação da jornada.

13.3 Recuperação em virtude de paralisação

A CLT mostra a possibilidade da prorrogação da jornada em virtude de interrupção de trabalho da empresa (§3° do art 61 da CLT). Isso devido a causas acidentais ou de força maior que determinem a impossibilidade da realização do serviço. A prorrogação será de no máximo 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não se exceda o limite de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sendo necessária a prévia autorização da DRT. Dessa forma, o trabalhador fará no máximo 90 horas por ano, isto é, duas por dia e até 45 dias por ano.

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14 HORAS IN ITINERE

A súmula 90 do TST estabelece que “ o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho”. O Precedente da SDC nº 114 dá a mesma orientação. O requisito básico aqui é a condução ser fornecida pelo empregador, caso não o seja, não haverá o cômputo como horas in itinere.

A súmula 90 do TST não dispõe que são horas in itinere o tempo em que o empregado permanece aguardando condução fornecida pelo empregador, sendo indevidas horas extras nesse sentido.

De acordo com o enunciado 324 do TST, se existe transporte público, mas ele é insuficiente, não há direito a pagamento de hora in itinere.

Havendo, porém, transporte particular em parte do percurso em que a empresa fornece condução, não seria admissível determinar que o empregador pagasse as horas in itinere, pois caso contrário deixaria de fornecer a condução, visto que teria dois ônus: fornecer a condução e ainda pagar horas extras. É por este motivo que “ havendo transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas se limitam ao trecho não alcançado pelo transporte público” ( En. 325 do TST).

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para o local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere (En. 320 do TST).

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15 SOBREAVIDO, PRONTIDÃO E BIP

O artigo 244 da CLT, que trata do ferroviário, prevê que as estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevisto ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.

O sistema estabelecido pelo artigo 244 da CLT se justifica para que o empregador tenha pessoal na reserva para qualquer imprevisto, pois trata-se de transporte coletivo. O pessoal de reserva é classificado em extranumerário, empregados em “ sobreaviso” e em “ prontidão”.

O parágrafo 2º do aret. 244 da CLT considera de “sobreaviso” o empregado efetivo que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de 24 horas. As horas de “ sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal.

Distingue-se o sobreaviso do regime de prontidão, em que o parágrafo terceiro do art. 244 da CLT considera como “ prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de 12 horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário-hora normal.

O uso do BIP não caracteriza ‘ sobreaviso”, pois o empregado pode se locomover e, teoricamente, poderia até trabalhar para outra empresa. Não se está, com isso, restringindo a liberdade de locomoção do empregado. A liberdade de ir e vir da pessoa não fica prejudicada. Somente se o empregado permanece em sua residência, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, é que há sobreaviso, pois sua liberdade está sendo controlada.

A Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI do TST passou a entender que o fato de o empregado porta BIP não caracteriza o sobreaviso.

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empregado que porta pager ou laptop ligado à empresa, pois o empregado pode locomover-se locomover-sem ter de ficar em casa esperando chamada do empregador.

O fato de o empregado instalar aparelho telefônico na residência do empregado não quer dizer nada. O importante é que o empregado seja cientificado que o aparelho está sendo instalado em sua residência para que possa ser chamado a qualquer momento. Ficando o empregado em sua residência, aguardando a qualquer momento ser chamado, estará configurada a hora de sobreaviso, pois não pode sair ou se locomover. Entretanto, o mesmo não ocorre com telefone celular, pois o empregado pode locomover-se, não necessitando ficar aguardando o chamado do empregador em sua residência.

A partir do momento em que o empregado atende ao chamado do empregador, fica a sua disposição, sendo considerada como jornada de trabalho, pois se trata de tempo `a disposição de empregador ( artigo 4º da CLT).

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16 TRABALHO NOTURNO

16.1 Horário noturno

O trabalho noturno é aquele executado no período da noite. As legislações não são unânimes em apontar o horário que se considera noturno.

No Brasil, considera-se horário noturno para os empregados urbanos o trabalhado executado entre as 22h de um dia e 5h do dia seguinte (parágrafo 2º do art. 73 da CLT). Para os empregados rurais, o horário noturno será das 21 às 5 horas, na lavoura, e das 20 às 4 horas na pecuária. Para o advogado, será das 20 às 5 horas (parágrafo 3º do art. 20 da Lei 8.906).

Como se verifica, o horário considerado como noturno é determinado por lei, não sendo o período que vai do pôr ao nascer-do-sol, o que seria mais lógico, mas dependeria das estações do ano, quando o sol nasce ou se põe mais cedo ou mais tarde. Certo é que no período noturno o organismo humano faz um esforço maior, pois a noite é o período biológico em que a pessoa deve dormir, e não trabalhar.

16.2 Adicional Noturno

Por razões de ordem econômica e social, certos trabalhos têm que ser realizados à noite, como ocorre em questões de produção em siderúrgicas, onde a máquina não pode parar; ou num hospital, que precisa ficar aberto diuturnamente para atender aos pacientes. Assim, a legislação optou por melhor remunerar o trabalho noturno.

A constituição de 1988 mudou um pouco a redação do dispositivo objeto do caso em estudo, ao explicar “ remuneração do trabalho noturno superior à do diurno” ( artigo 7º, IX da CF/1988).

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Em relação aos trabalhadores rurais, o adicional noturno foi fixado em 25% sobre a hora normal ( parágrafo único do artigo 7º da Lei nº 5.889/73). O adicional noturno do advogado é de 25% ( parágrafo 3º do artigo 20 da Lei nº 8.906/96).

Os vigias noturnos, como qualquer trabalhador, têm direito ao adicional (Súmula 402 do STF), pois o artigo 62 da CLT foi modificado, retirando-se o vigia da previsão legal que não concedia a ele horas extras. O TST deixou claro que “ é assegurado ao vigia, sujeito ao trabalho noturno, o direito ao respectivo adicional” (Súmula 140).

Os empregados domésticos não têm direito a adicional noturno e hora noturna reduzida, pois o parágrafo único do artigo 7º da Constituição não faz remissão ao inciso IX do artigo 7º da mesma norma. O trabalhador temporário, porém, terá direito ao adicional noturno ( artigo 12, e, da Lei nº 6.019/74).

O obreiro que trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período diurno perde o direito ao adicional noturno (Súmula 265 do TST), visto que o fato gerador é o trabalho à noite, que deixa de existir. Não há que se falar em direito adquirido ou redução de salários, pois o adicional visava compensar o trabalho noturno. Se este não mais existe, deixa de haver direito a sua conseqüência, que era o pagamento do adicional.

O adicional noturno que for pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos, como férias, 13º salário, aviso prévio indenizado, DSR’s, FGTS etc. (Súmula 60 do TST).

16.3 Hora noturna reduzida

A lei estabeleceu, ainda, uma ficção jurídica, no sentido de que a hora noturna é considerada reduzida, ou seja, a hora do trabalho noturno será computada como 52 minutos e 30 segundos ( parágrafo 1º do artigo 73 da CLT). Assim, cada hora trabalhada no período considerado pela lei como noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos e não como uma hora, o que se constitui numa vantagem até mesmo salarial ao empregado.

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17 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

O inciso XIV do artigo 7º da Constituição teve origem histórica na Lei nº 5.811/72, que trata do regime de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos, que prestavam serviços em regime de turnos de revezamento.

Pretendeu o constituinte, com o inciso XIV do artigo 7º da Constituição Federal, conceder uma jornada de trabalho menor para aqueles que prestavam serviços em plataformas de petróleo ou em siderúrgicas, que um dia trabalhavam pela manhã, noutro à tarde e no seguinte à noite, como das 6 às 14 horas, das 14 às 22 horas ou das 22 às 6 horas. Sabe-se que esse trabalho é muito desgastante para o empregado, pois o ritmo circadiano, correspondente ao relógio biológico do ser humano, que controla variações de temperatura, segregação de hormônios, digestão, sono, é alterado constantemente, tratando-se, portanto, de um trabalho penoso. Assim, o intuito foi o de diminuir a jornada para o trabalho realizado nos referidos turnos, pelo maior desgaste que causa o empregado, e não o de favorecer a atividade produtiva do empregador. A exceção foi a negociação coletiva, em que poderia ser estabelecida jornada superior a seis horas.

Turno é palavra de origem espanhola que significa turma de trabalho, que não se confunde com jornada ou horário ininterrupto.

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divisão dos horários de trabalho, com se observa no artigo 245, que se refere ao ferroviário, e do artigo 412, que trata do trabalho do menor.

O fato de um único empregado trabalhar em turnos de revezamento ou alguns empregados, como os vigias, não descaracteriza a jornada de seis horas, pois a palavra “ turno” dia respeito ao empregado que presta serviço nessa condição, e não à empresa. O turno não se confunde, porém, com a jornada, porque esta corresponde à duração normal do trabalho diário, e turno se refere à divisão da jornada.

O substantivo “ revezamento” trata dos trabalhadores escalados para prestar serviços em diferentes períodos de trabalho ( manhã, tarde ou noite), em forma de rodízio.

Esclarece Amauri Mascaro Nascimento que “ por ininterruptos entende-se o sistema contínuo, habitual, seguido, de trabalho em turnos. Não será ininterrupto o trabalho em duas turmas diurnas, paralisando durante a noite, no qual o estabelecimento fica fechado. Nesse caso, a jornada diária observará a mesma regra geral de oito horas”.

Seria o caso de o empregado trabalhar das 6 às 14 horas e das 14 às 22 horas, não prestando serviços das 22 às 6 horas, embora a empresa trabalhe ou não nesse último horário. Inexiste, no caso, turno ininterrupto, pois o turno foi interrompido, faltando o trabalho no último horário, que seria o noturno.

O adjetivo “ ininterrupto” refere-se, portanto, ao turno, e não ao revezamento, pois ininterrupto está qualificando o substantivo “ turno”. A ininterruptividade vai dizer respeito à forma como a empresa opera, no sentido de que uma turma termina a jornada e imediatamente é substituída por outra, e também de o trabalhador prestar serviços, por exemplo, nos três horários, anteriormente mencionados.

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revezamento para seis horas; caso contrário, não teria sentido manter a jornada para seis horas. Trata-se, portanto, de uma garantia do empregado e não do empregador. Irrelevante o fato de a atividade empresarial ser interrompida; o que importa é a atividade do trabalhador, se é ou não interrompida, mas não pelo intervalo para refeição, como veremos adiante.

Os turnos ininterruptos de revezamento aplicam-se a qualquer tipo de atividade ou profissão, como nas siderúrgicas, empresas que exploram atividades petrolíferas, vigias ou vigilantes, porteiros, hospitais. O direito à jornada de seis horas pertence ao trabalhador urbano e rural, além do avulso, que tem igualdade de direitos com os demais trabalhadores (artigo 7º, XXXIV , da Lei Maior).

Não se pode dizer que, havendo intervalo para refeição, não se aplica o turno de seis horas. O intervalo para refeição não vai descaracterizar o turno, assim como o repouso semanal também não o desqualificaria ( artigo 7º, XV, da CF), por serem direitos do trabalhador, visto que a Lei Maior apenas estabelece direitos mínimos,cabendo ao legislador ordinário complementa-los. O intervalo intrajornada é, porém, norma de ordem pública, tendo que ser concedido em todo trabalho superior a quatro horas ( parágrafo 1º do artigo 71 da CLT). Não há incompatibilidade entre este preceito consolidado e o inciso XIV do artigo 7º da Lei Magna. Ressalte-se que o intervalo para refeição, inclusive, não é computado na duração do trabalho, como se observa no parágrafo 2º do artigo 71da CLT, o que evidencia que o turno, mesmo com intervalo, tem a mesma duração. O intervalo constitui, inclusive, hipótese de necessidade fisiológica do trabalhador, vindo a ser uma norma de higiene do trabalho. O empregado precisa parar para fazer intervalo. Não pode trabalhar oito horas sem qualquer intervalo, principalmente para fazer refeição ou descansar. O uso do intervalo para poder interromper o turno poderia dar ensejo a fraude, justamente para descaracterizar o turno ininterrupto de revezamento. A ininterruptividade diz respeito à operacionalização da empresa, ao revezamento, à alternância de turnos, e não ao intervalo para repouso ou alimentação concedido na jornada de trabalho; caso contrário, também se entenderia que, se a empresa concede intervalo de 11 horas entre um turno e outro ( intervalo interjornadas), também estaria descaracterizado o turno. Ininterrupta deve ser considerada a alternância do trabalho, e não o turno. Logo, o inciso XIV do artigo 7º da Constituição não revogou o artigo 71 da CLT, no que diz respeito à concessão de intervalos.

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18 REDUÇÃO DA JORNADA

O inciso XIII do artigo 7º da Constituição permite a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, não mediante acordo individual. A redução dos salários também é lícita, pois o inciso VI do artigo 7º da mesma norma assegura a redução por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O artigo 503 da CLT, que tratava da redução de salários em casos de força maior, foi revogado pela Lei Maior, que só permite a redução da remuneração por intermédio de negociação coletiva.

A lei n° 4.923, de 23-12-1965, que permite a redução da jornada ou do número de dias de trabalho em casos de crise econômica devidamente comprovada, continua, porém, em vigor, pois esta norma já dizia que a redução deveria ser fita mediante acordo com a entidade sindical. O prazo da redução não será de até três meses, nem o salário poderá ser reduzido em até 25%, respeitando o salário mínimo, pois o inciso XIII do artigo 7º da Constituição não faz limitações.

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19 FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS

O Direito do Trabalho é um ramo da ciência do Direito muito dinâmico, que vem sendo modificado constantemente, principalmente para resolver o problema do capital do trabalho. Para adaptar esse dinamismo à realidade laboral, surgiu uma teoria chamada de flexibilização dos direitos trabalhistas.

A flexibilização do Direito do Trabalho vem a ser um conjunto de regras que têm por objetivo instituir mecanismo tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho. O exemplo mais comum seria a flexibilização das jornadas de trabalho, que é usada principalmente nos países de língua inglesa, em que o funcionário entra mais cedo, saindo mais cedo do trabalho, ou ingressa mais tarde no serviço, saindo, também, em horário mais adiantado do que o normal, estabelecendo, assim, seu próprio horário de trabalho, trabalhando mais horas em determinado dia ou semana para trabalhar um menor número de horas em outros dias.

A flexibilização das normas do Direito do Trabalho tem por objetivo assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais, procurando assegurar aos trabalhadores certos direitos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação de seu negócio, principalmente em épocas de crise econômica. Para fiscalizar essa flexibilização, com essa maleabilidade, é que o sindicato passa a ter um papel principal, ou seja, na participação das negociações coletivas que conduzirão ao acordo ou à convenção coletiva de trabalho, de modo a permitir também continuidade de emprego do trabalhador e a sobrevivência da empresa, assegurando um grau de lucro razoável à última e certas garantias mínimas ao trabalhador. É uma forma de adaptação das normas vigentes às necessidades e conveniências de trabalhadores e empresas.

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20 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A importância do tema jornada de trabalho mais se expande, nos dias atuais, em virtude de outra associação sugestiva que se faz a ele: o problema do emprego e seu contraponto; o desemprego.

De fato, a evolução do Trabalho no mundo ocidental tem demonstrado que a modulação da jornada e a duração do trabalho consistem em um dos mais eficazes mecanismos de combate ao desemprego. A redução da duração diária, semanal e mensal do labor abre, automaticamente (ainda que não em proporção equivalente), inúmeros novos postos de trabalho, ou, na pior das hipóteses, obstacula, de modo franco e direto, o ritmo de avanço da taxa de desocupação no mercado de trabalho.

É comum argumentar-se que essa redução provocaria efeitos paradoxais sobre o próprio nível de emprego. Sustenta-se que embora a medida seja, de fato, hábil a elevar a taxa de ocupação, em um primeiro momento, ela também produziria, logo a seguir, uma retração na atividade econômica (em virtude da elevação do custo trabalhista), ensejando, consequentemente, nova, e mais grave, diminuição na oferta de postos de trabalho no mercado.

Não é, contudo, o que a evolução do sistema capitalista nos países desenvolvidos tem demonstrado. Ao contrário, as medidas de redução de jornada e/ou duração semanal de trabalho têm se mostrado compatíveis e até mesmo funcionais ao avanço do sistema econômico. É que tais medidas tendem a incentivar o conjunto de operadores econômicos à busca de maiores investimentos em tecnologia e intensificação de capital, como meio de compensarem a restrição legal na utilização da força de trabalho. Com isso, o sistema vê-se estimulado, do ponto de vista organizacional e tecnológico, ao avanço e aperfeiçoamento quando defrontado com situações de redução da duração do tempo laborativo.

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seria fundamental mecanismo de democratização do progresso científico e tecnológico alcançado pela humanidade nas últimas décadas.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Referências