Recrutamento de Pessoas. Professor: Francisco Carlos M. da Conceição

Recrutamento de Pessoas

Professor:

Recrutamento de Pessoas

Conceito:

É o conjunto de técnicas e procedimentos que

visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro

da organização.

É basicamente um sistema de informação,

através do qual a organização divulga e oferece

ao mercado de Recursos Humanos

oportunidades de emprego que pretende

preencher,

• Para ser eficaz, o recrutamento deve ser

atrair um contingente de candidatos

suficientes para abastecer

adequadamente o processo de seleção,

• Recrutamento é o conjunto de políticas e

ações destinadas a atrair e agregar

talentos à organização para adotá-la das

competências necessárias ao seu

O recrutamento poderá:

a)Interno

b)Externo

Recrutamento Interno:

É aquele que ocorre dentro da própria

organização,atraindo os empregados

interessados a buscarem mudanças de

suas classes funcionais através de

Vantagens do Recrutamento Interno

b) Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;

c) Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;

d) Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; e) Não requer socialização organizacional de novos membros;

f) Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;

g) Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo; h) Não alterar em muito a cultura a organizacional

Desvantagem para o recrutamento interno

a)Pode bloquear a entrada de novas idéias,

experiências e expectativas;

b)Facilita o conservantismo e favorece a rotina

atual;

c)Mantém quase inalterado o atual patrimônio

humano da organização:

d)Ideal para burocrática e mecanicista;

e)Mantém e conserva a cultura organizacional

existente;

d) Funciona como sistema fechado de reciclagem

continua;

Recrutamento Externo

• Tem por objetivo buscar novos talentos no

mercado externo, com objetivo de somar

aos já existentes na organização.

Vantagens do Recrutamento Externo

a) Introduz sangue novo na organização: Talentos,

Habilidades e Expectativas;

b) Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos

talentos e habilidades;

c) Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;

d) Renova a cultura organizacional e enriquece com

novas aspirações;

e) Incentiva a alteração da organização com MRH;

f) Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual

Desvantagens do Recrutamento Externo

a) Afeta negativamente a motivação dos atuais

funcionários da organização;

b) Reduz a fidelidade dos funcionários ao

oferecer oportunidades a “estranhos”;

c) Requerer aplicação de técnicas seletivas para

escolha dos candidatos externos.Isso significa

custos operacionais;

d) Exige esquemas de socialização

organizacional para funcionários;

e) É mais custoso, oneroso, mais demorado e

inseguro que o recrutamento interno.

Fatores Importantes no Recrutamento

►Ter a certeza que há vaga para o cargo anunciado;

►Quantidade de Vagas;

►Descrição da atividade oferecida;

►Perfil técnico do candidato;

►Valor da salário;

►Local onde será realizada a atividade profissional;

►Como será o processo de recrutamento – exigências;

Aplicação dos Resultados do Recrutamento

O recrutamento não é uma atividade que possa ser

isolada da estratégia da empresa como. Como os

negócios mudam e surgem novas funções a cada

dia, torna-se imprescindível contar com pessoas

flexíveis, capazes de adaptar-se as mudanças

constantes.

O desafio principal do recrutamento é agregar à

organização e as pessoas. Como toda e qualquer

atividade importante, o recrutamento deve

Seleção de Pessoal

Conceito:

● É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo em questão;

● É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma

lista de candidato a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição

disponível,considerando as demais condições do mercado;

● É a obtenção e uso da informação a respeito de

candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego;

● É um processo decisório baseado em dados confiáveis

para agregar talentos e competências capazes de

Falhas no Processo de seleção

Poderá ocorrer:

a)

Absenteísmo

– Desmotivação do

empregado;

Etapas Pós-Seleção

►

Formalização documental do empregado;

►

Processo de Integração do candidato a

empresa – sócio-aculturação;

Processo de Seleção

As múltiplas Inteligências – Segundo Gardner:

►Inteligência lógico- matemática – é a facilidade para pensar de maneira

lógica,indutiva, ou mesmo dedutiva, reconhecer padrões geométricos ou numéricos. Alcança rapidamente ai insight.

►Inteligência Verbal ou comunicativa linguistica – é a habilidade quanto à

aquisição, formação e processamento da linguagem,facilidade para lidar com palavras e línguas, escritas ou falada de maneira simbólica ou

abstrata;

►Inteligência musical – é a facilidade para lidar com sons, ritmos e

harmonia, para criar ou interpretar música. É a facilidade para distinguir e organizar sons de maneira criativa,distinguir nuances de tons, melodias, sequências, memorizar sons, como fazem os compositores, regentes e cantores;

►Inteligência espacial –é a facilidade para perceber imagens e lidar com

conceitos espaciais e geométricos.Representa a capacidade de lidar com noções de espaços e direção, rearranjar coisas e espaços, perceber e interpretar o ambiente ao redor;

►Inteligência corporal-cinestésica – é a facilidade para lidar com o próprio

corpo e manifestar-se através de expressão e movimentos corporais. É típica das pessoas que possuem um controle harmonioso de seus

músculos e movimentos físicos e gostam de se expressar com gestos; ►Inteligência Interpessoal – é facilitada para compreender e se comunicar

com os outros e facilitar relacionamentos e processos grupais. Envolve empatia e facilidade para lidar com pessoas e com relações sociais;

►Inteligência Intrapessoal – é facilitada para lidar com os próprios sentimentos

e pensamentos, bem como atividades introspectivas e de ideação. Envolve a capacidade de examinar e entender os próprios sentimentos;

►Inteligência Pictográfica – é a habilidade de transmitir mensagens através de desenhos,figuras, imagens ou facilidade em memorizar cenas e lugares; ►Inteligência naturalista ou existencialista – é a sensibilidade quanto à

natureza e ao meio-ambiente.Significa a capacidade de entender o meio natural e identificar como as coisas acontecem na natureza.

Avaliação de Desempenho

• Para avaliarmos o desempenho do funcionário é necessário conhecermos os conceitos de:

a)Tarefa – é toda atividade individualizada e executada

por um ocupante do cargo;

b) Atribuição – é toda atividade individualizada e

executada por um ocupante do cargo;

c) Função – é um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou

de atribuições ( cargos mensalista) exercidos de

maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo;

d) Cargo – é um conjunto de funções ( conjunto de tarefas

ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.

Avaliação de Desempenho

Conceitos:

● É o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que alcança os requisitos do seu trabalho;

● É o processo de rever a atividade produtiva passada

para avaliar contribuição que os indivíduos fizeram para alcançar os objetivos do sistema administrativo;

● Constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa coma qual mantêm relacionamento de

trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho e competências individuais para sua melhoria continua.

Por Que Avaliar o Desempenho

Toda pessoa precisa receber retroação a

respeito de seu desempenho para saber como

está fazendo seu trabalho e fazer as devidas

correções. Sem essa retroação,as pessoas

caminham às cegas. Também a organização

precisa saber como as pessoas desempenham

as suas atividades para ter uma idéia de suas

potencialidades. Assim,pessoas e organizações

precisam conhecer tudo a respeito de seu

Motivos Para Avaliar.

a) Recompensa – A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático

para justificar aumento salariais,promoções,transferências, e muitas vezes, demissões de funcionários. È a avaliação por mérito.

b) Retroação – A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas

com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências;

c) Desenvolvimento – A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente

quais são seus pontos fortes ( aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e os pontos frágeis ( aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal);

d) Relacionamento – A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu

relacionamento com as pessoas ao seu redor;

e) Percepção – A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça,

saiba, como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito;

f) Potencial de Desenvolvimento – A avaliação proporciona meios para conhecer em

profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores as fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras, etc;

g) Aconselhamento – A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de

• Hoje, as grandes organizações dão preferência

pela avaliação de 360º.

• Como se executa:

• A avaliação do desempenho é feita de modo

circular por todos os elementos que mantém

alguma interação com o avaliado. Participam da

avaliação, o gerente, os colegas e pares, os

subordinados, os clientes internos e externos,

os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao

Objetivos da Avaliação

► Promoção;

► Treinamento – Qualificação Profissional;

► Demissão;

►Readaptação;

►Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas;

►Encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho;

►Desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo;

►Criar propósito de direção,futuro e melhoria contínua de aprendizagem;

►Gerar uma expectativa permanente de

aprendizagem,inovação,desenvolvimento pessoal e profissional;

►Transformar a avaliação do desempenho de um sistema julgamental e arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidades de

Cuidados Com os Sistemas de Avaliação

Podem gerar processos negativos:

a) O sistema é administrativamente complexo para

combinar os resultados do(s) instrumento (s) avaliação; b) A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos

na processo da avaliação;

c) Os instrumentos aplicados deverão estar bem aferidos a cada classe a ser aplicado;

d) Os avaliadores deverão estar bem treinados, para que os resultados sejam fiéis;

e) Todo cuidado para que não ocorra efeito halo, no

processo da avaliação - as pessoas não podem fazer conluio ou jogo para dar o resultado da avaliação

A Avaliação E Os Ganhos Para a Organização

Um programa de avaliação do

desempenho,quando bem planejado,

coordenado e desenvolvido, traz benefícios a

curto, médio e longo prazos. Os principais

beneficiários são:

O indivíduo;

O gerente;

A organização;

Benefícios Para a Organização

●

Avaliar seu potencial humano no curto, médio e

longo prazo e definir qual a contribuição de cada

empregado;

● Identificar os empregados que necessitam de

qualificação profissional/ e ou / aperfeiçoamento

em determinadas áreas de atividade e

selecionar os empregados;

● Dinamizar sua política de RH, oferecendo

oportunidades aos empregados

(promoções,crescimento e desenvolvimento

pessoal, estimulando a produtividade e

Medidas Para Avaliar de Forma Subjetiva o Funcionário

- Rotatividade do pessoal – índice de rotatividade do pessoal por

departamento e por tempo ( mensal e anual);

- Absenteísmo do pessoal – índice de ausências voluntárias do

pessoal por departamento e por tempo ( mensal e anual);

- Índice de desperdício:como baixos resultados,índice de

manutenção de máquinas e equipamentos,horas perdidas de produção;

- Índice de qualidade;

- Número de funcionários que pedem desligamento ou transferência;

- Número de grevistas e reclamações por unidade e no total da empresa;

- Índice de acidentes e questões de segurança física;

- Número de sugestões de melhorias por colaborador, por área e por tempo ( mensal e anual ).

Remuneração

Conceitos:

É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego;

È a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais;

Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte da relações de emprego;

É o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios;

È um processo de troca: de um lado as expectativas de trabalho por parte da organização e, do outro, a recompensa que uma pessoa recebe pelo seu trabalho.

Objetivos da Administração de Salários

►Atrair e reter talentos na organização;

►Motivação e obtenção de engajamento

comprometimento do pessoal;

►Aumento da produtividade e qualidade no trabalho;

►Controle de custos laborais;

►Tratamento justo e equitativo às pessoas;

►Cumprimento da legislação trabalhista;

►Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais;

►Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de

Benefícios na Organização

Origens dos Benefícios Sociais:

Os serviços e benefícios sociais têm

história recente e estarão relacionados

com a gradativa conscientização da

responsabilidade social da empresa. As

origens e o crescimento dos planos de

serviços e benefícios sociais devem-se

aos seguintes fatores:

a) Atitudes e expectativas das pessoas quanto aos benefícios sociais;

b) Exigências dos Sindicatos ( Acordo Coletivo);

c) Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

d) Competição entre as organizações na disputa pelos talentos, seja para atraí-los ou mantê-los;

e) Controle salariais exercidos indiretamente pelo mercado mediante concorrência preços de produtos e serviços; f) Impostos e contribuições atribuídos às empresas; estas

procuram localizar e explorar meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.

Tipos de Benefícios Sociais

Os planos de serviços e benefícios sociais

são planejados para auxiliar o funcionário

em três importantes áreas de sua vida.

●

No exercício do cargo

– Através de

gratificações, seguro de vida, prêmios de

produção, etc;

●

Fora do cargo

,

mas dentro da empresa

-

Oferecendo refeitório, cantina, transporte,

lazer, etc;

●

Fora da empresa, ou seja, na comunidade

– Oferecendo atividades comunitárias,

recreação, etc.

Benefícios – Quanto as Exigências

.

Podem ser Legais ou Espontâneos.

A) Benefícios Legais:

●São Benefícios exigidos pela legislação trabalhista,

previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos, tais como:

- 13º salário; - Férias;

- Aposentadoria;

- Seguro de acidentes do trabalho; - Auxílio-doença;

- Salário-família;

- Salário-maternidade; - Horas extras;

Benefícios Espontâneos

Benefícios Espontâneos

São os benefícios concedidos por liberdade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais. Os americanos os denominam fringe benefits.

Principais Benefícios:

- Gratificações;

- Seguro de vida em grupo;

- Refeições;

- Transporte;

- Empréstimos;

- Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio;

Observações Importantes.

Os Benefícios, são temporários e estão

agregados aos salários

Incentivos

Os incentivos representam uma compensação financeira ou não ao funcionário;

Os incentivos não agregam aos salários;

São formas de incentivo:

- Premiação por alcance de meta;

- Reconhecimento moral ( Famoso tapinha nas

costas);

- Bônus – em forma financeiro;

- Bônus – em forma de folga;

- Treinamento.

Treinamento Organizacional

Conceito:

Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos

definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da

organização, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competências.

Treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a perícia de um funcionário para o desenvolvimento de determinado cargo ou

trabalho.(Flippo)

O treinamento significa educação especializada.Compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o

fornecimento de conhecimento técnico, desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais.( McGehee)

Treinamento É Investimento. Não Despesa

Alguns autores vão além, como Hoyler, que considera o treinamento como um “investimento empresarial

destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os

objetivos e realizações propostos.Em outras palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa”. Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.

Conteúdo do treinamento

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comporta/ mento;

a) Transmissão de informações – O desafio está em repartir

informações como um corpo de conhecimento entre os treinandos; b) Desenvolvimento de habilidades – Trata-se de um treinamento

orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas;

c) Desenvolvimento ou modificações de atitudes-

Pode envolver aquisição de novos hábitos e atitudes,

principalmente em relação a clientes ou usuários ( como é o caso de treinamento de vendedores, balconistas, etc), técnicas de venda;

e) Desenvolvimento de conceitos – o treinamento pode ser conduzido no

sentido de elevar o nível de abstração e conceptulação de idéias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização

Objetivos do Treinamento

OS Principais Objetivos São:

a) Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas;

c) Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para

aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.

Etapas do Programa de Teinamento

►

Levantamento de Necessidades do

Treinamento;

►

Programação de Treinamento;

►

Execução do treinamento;

►

Avaliação dos Resultados do

Treinamento

.

Programação de Treinamento

prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Em outros termos,uma vez efetuado o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento,passa-se então à sua programação.

A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento.Como:

- Qual a necessidade?

- Onde foi assinalada em primeiro lugar? - Ocorre em outra área ou setor?

- Qual a sua causa?

- Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras? - É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la?

- A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação as demais? - A necessidade é permanente ou temporária?

- Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? - Qual o tempo disponível para o treinamento?

- Qual o custo aproximado do treinamento? - Quem irá executar o treinamento?

Levantamento de Necessidades de Treinamento

O levantamento de necessidades de

treinamento deve fornecer as seguintes

informações para que se possa traçar a

programação de treinamento

.

- O que deve ser ensinado?

- Quem deve aprender?

- Quando deve ser ensinado?

- Onde deve ser ensinado?

- Como deve ser ensinado?

- Quem deve ensinar?

Educação na Organização

Considerações:

A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido,

como também pode ser desenvolvida de modo

difuso, desorganizado e assistemático como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido. Em

termos gerais, a educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em vários tipos de

educação: educação social;religiosa; cultural,

política,moral, profissional, etc. O tipo de educação que nos interessa é a educação profissional.

Principais Formas de Apresentação da Educação na Organização

Educação Profissional – é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas:

a) Formação Profissional – é a educação profissional institucionalizada ou não

que prepara a pessoa para uma profissão em um determinado mercado de trabalho;

b) Desenvolvimento Profissional – é a educação profissional que aperfeiçoa a

pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. È a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para se tornar mais eficiente e produtivo em seu cargo;

c) Treinamento – é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo

ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um

cargo, preparando-o adequadamente para ele.

d) Capacitação – é a educação profissional que se implementa ao funcionário,

dando-o uma formação técnico-científica, que nem sempre será útil no desempenho de suas funções na organização. A capacitação visa o

crescimento do funcionário em quanto Ser Humano. Podendo exercer, os novos conhecimentos em outros segmentos de suas vida profissional ou pessoal.

Manutenção

• Conceito -

é toda ação de controle e

monitoramento do equipamento.

Manutenção não aumenta confiabilidade

apenas leva o equipamento a operar

sempre próximo as condições em que

saiu de fábrica.

• Existem basicamente três tipos de

manutenção:

Manutenção corretiva

• Trata-se de uma manutenção não

periódica que variavelmente poderá

ocorrer, a mesma possui suas causas em

falhas e erros, que equipamentos dispõem

nesta instância, trata da correção dos

Manutenção preventiva

• Manutenção preventiva é uma manutenção

planejada que previne a ocorrência corretiva. Os programas mais constantes da manutenção

preventiva são: reparos, lubrificação, ajustes,

recondicionamentos de máquinas para toda a planta industrial. O denominador comum para todos estes programas de manutenção preventiva é a verificação periódica do funcionamento dos equipamentos,

antecipando eventuais problemas que possam causar gastos maiores como a manutenção

Manutenção preditiva

• É o acompanhamento periódico dos equipamentos, baseado

na análise de dados coletados através de monitoração ou inspeções em campo.

• A manutenção preditiva, tem sido reconhecida como uma

técnica eficaz de gerenciamento de manutenção. Outras

terminologias tem surgido como ferramentas de gerência de manutenção, estes novos termos - RCM, manutenção centrada na confiabilidade; TPM, manutenção produtiva total; e JIT,

manutenção "Just-in-Time" - são apresentadas como

substitutas à manutenção preditiva e a solução definitiva aos seus altos custos de manutenção.

• As técnicas de monitoramento na preditiva, ou seja, baseadas

em condições, incluem: análise de vibração, ultrassom,

ferrografia, tribologia, monitoria de processo, inspeção visual, e outras técnicas de análise não-destrutivas.

A Cultura Organizacional

No estudo das organizações, a cultura

equivale ao modo de vida da organização em

todos os seus aspectos, como idéias,

crenças, costumes, regras, técnicas etc.

A cultura organizacional ou cultura

corporativa é o conjunto de hábitos e

crenças, estabelecidos por normas, valores,

atitudes e expectativas, compartilhado por

todos os membros da organização

Ela se refere ao sistema de

significados compartilhados por todos

os membros e que distinguem uma

organização das demais.

Constitui o modo institucionalizado de

pensar e agir que existe em uma

A essência da cultura de uma empresa

é expressa pela maneira com que ela

faz seus negócios, trata seus clientes e

funcionários, o grau de autonomia ou

liberdade que existe em suas unidades

ou escritórios e o grau de lealdade

expresso por seus funcionários a

respeito da empresa

A cultura organizacional representa as

percepções dos dirigentes e colaboradores

da organização e reflete a mensalidade que

predomina na organização. Mais do que isso,

a cultura organizacional constitui uma

modelagem para lidar com questões

organizacionais. Por essa razão, ela

Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de

adaptação externa e integração interna, e que

funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.

Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartilhadas por todos os membros da

organização e que os novos membros devem

aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da organização.

Cultura organizacional refere-se a um

sistema de significados compartilhados

pelos membros e que distinguem a

organização das demais organizações.

A essência da cultura de uma organização

provém da maneira como a organização faz

negócios, a maneira como ela trata clientes

e empregados e o grau de autonomia ou

liberdade que existe nos departamentos ou

escritórios, de lealdade expressado pelos

empregados a respeito da organização.

Moral e clima organizacional

Para os humanistas, a motivação é o

impulso de exercer esforço para o

alcance de objetivos organizacionais

desde que também tenha condição de

satisfazer alguma necessidade individual.

Daí decorre, o conceito de moral. A

literatura sobre o moral dos empregados

teve início com a Teoria das relações

O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. Na verdade, é uma

decorrência do estado motivacional das pessoas provocado pela satisfação ou não-satisfação, das suas necessidades individuais. Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas pela organização, ocorre elevação do moral. Na medida em que as necessidades das pessoas são frustradas pela organização, ocorre abaixamento do moral. Via de regra, o moral é elevado se as necessidades

individuais se encontram meios e condições de satisfação; o moral é baixo se elas encontram

barreiras que impedem sua satisfação e provocam a frustração.

Características do moral

O moral é o responsável pelas atitudes

das pessoas.

Atitude é uma postura ou julgamento

quando a objeto,pessoas ou situações

que predispõem as pessoas a um

O moral elevado é acompanhado de

atitude de interesse, identificação,

aceitação, entusiasmo e impulso

positivo em relação ao trabalho, além

da diminuição de problemas de

O moral elevado estimula a

colaboração, pois esta se apóia em

uma base psicológica na qual

predomina o desejo de pertencer e a

satisfação de trabalhar em grupo.

O moral elevado depende do clima de

relações humanas que se desenvolvem

quando há um entrosamento entre a

organização formal organização

informal, comunicações de boa

qualidade e um nível de supervisão

satisfatório.

Moral Baixo

O moral baixo é acompanhado por

atitudes do desinteresse, negação,

pessimismo, apatia e rejeição com

relação ao trabalho, o que provoca

problemas de supervisão e disciplina.

O moral é conseqüência do grau de

satisfação das necessidades

individuais das pessoas

Do conceito de moral decorre o conceito de

clima organizacional.

O clima representa o ambiente psicológico e

social que existe na organização e que

condiciona o acompanhamento dos seus

membros. O moral elevado conduz a um

clima receptivo, amigável, quente e

agradável, enquanto o moral baixo quase

sempre provoca um clima negativo, adverso,

frio e desagradável.

Administração do Conflito

A maneira pela qual um conflito é

resolvido influencia os resultados –

construtivos ou destrutivos – que ele

produz e, portanto, os futuros

Um conflito pode ser resolvido de três maneiras.

– Resolução ganhar/ perder: usando vários métodos, uma

das partes consegue vencer o conflito, atingindo seus objetivos e frustrando a outra parte na sua tentativa de atingir seus objetivos. Desse modo, uma parte ganha, enquanto a outra perde.

– resolução p perder/ perder: cada parte desiste de alguns

objetivos, por meio de alguma forma de compromisso. Nenhuma das partes alcança tudo o que desejava. Ambas as partes abrem mão de alguma coisa, isto é, ambas

perdem.

– Resolução ganhar/ ganhar: as partes conseguem identificar

soluções bem-sucedidas para os seus problemas,

permitindo que ambas atinjam seus objetivos desejados. O êxito, tanto no diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem.

Os dois primeiros padrões de resolução –

ganhar / perder e perder/ perder – tendem a

conduzir a uma continuidade do conflito.

Desde que uma parte ou ambas as partes

não alcancem seus objetivos, elas percebem

o conflito como não acabado e permanecem

motivadas a iniciar outro episódio de conflito

é interrompido, e a probabilidade de

conflitos futuros é diminuída, pois ambas as

partes deixam de perder.

PREPARAÇÃO DAS PESSOAS PARA ENFRENTAR OS CONFLITOS

É importante o treinamento dos

gerentes e supervisores em administrar

conflitos e na aquisição de habilidades

de negociação. É que nem sempre a

resolução ganhar/ ganhar é possível,

dentro das circunstâncias,

principalmente em se tratando de

conflitos trabalhistas.

Trabalho em Equipe

Na Era da Informação, o velho modelo burocrático não tem muita serventia. A organização hierárquica composta de departamentos e cargos em extinção. Ela se caracteriza pela manutenção do status

quando o mundo dos negócios exige mudança e inovação das organizações. Estas estão migrando rapidamente para um novo conceito de trabalho: ao invés de separar as pessoas em cargos individuais e fragmentados o segredo agora está em juntar as pessoas em equipes ou células de produção, em grupos integrados de trabalho e atividades

conjuntas. O resultado é totalmente diferente e melhor.

A base fundamental do trabalho de cada gerente está na equipe. Ela constitui a sua unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela o gerente alcança

metas, supera objetivos e oferece resultados. Para tanto,, cada gerente – como gestor de pessoas –

precisa saber como escolher sua equipe, como

desenhar, o trabalho para aplicar as competências da equipe, como treinar e preparar a equipe para

aumentar sua excelência, como liderar e impulsionar a equipe, como motivar a equipe, como avaliar o

desempenho da equipe para melhorá-lo cada vez mais e como recompensar a equipe para reforçar e

reconhecer a equipe para reforçar e reconhecer seu valor.

Trabalhar com a equipe passa a ser a

atividade principal do executivo como

gestor de pessoas.

• Grupos:são conjuntos de pessoas sem um

objetivo comum:

• as pessoas podem ter os mesmos

interesses;

• as pessoas decidem de maneira individual;

• as pessoas agem de maneira individual não

há interconectividade ou intercâmbio de

idéias;

• Resultam em uma soma de esforços das

pessoas;

• Equipes:

• são conjuntos de pessoas com um objetivo

comum em mente;

• as pessoas têm compartilham os mesmos

interesses;

• as pessoas agem de maneira conjunta;

• as pessoas agem de maneira conjunta;

• Têm forte interconectividade e intercâmbio

de idéias;

• Resultam em uma multiplicação de esforços

das pessoas;

Construção de equipes bem sucedidas

Cloke e Goldsmith apresentam algumas questões a considerar na construção de equipes bem-sucedidas.

• Quem somos nós? É a identificação do time. Quais os esforços individuais e grupais requeridos pela atividade da equipe? Como pode ser estruturada a equipe? Como podem as equipes interagir entre si?

• Por que estamos aqui? È a orientação para a missão da equipe. Qual é a missão? Ela é clara? Há apoio adequado, motivação e engajamento dos membros? Ou resistência oculta? Quais as alternativas disponíveis para os membros que não desejam permanecer na equipe?

• Como estamos orientados? É a criação de uma visão do futuro. Qual é a visão ou direcionamento para os próximos anos? Como a equipe imagina seu

futuro:? Quais são as necessidades dos clientes internos externos e como elas podem ser incorporadas à visão? Quais são as necessidades dos

membros da equipe?

• Quais as necessidades que devemos atender? É o aclamento dos objetivos. Quais são os principais objetivos? Eles são mensuráveis? De que maneira alcançá-los?

• Como podemos fazê-lo? É a identificação de estratégica. Quais são os critérios para o sucesso no alcance da visão do futuro e

objetivos. Quais as estratégia ajudam a equipe a ultrapassar as barreiras e desafios? Quais as táticas necessárias?

• O que fazer e como fazer? É a criação de um plano de ação. Quais ações devem ser tomadas para implementar a estratégia da equipe? Por quem? Quando? Quais os recursos necessários para o

trabalho? Como cada membro pode fazer a sua parte?

• Como continuar a aprender? É a retroação para a autocorreção. Quais métodos devem ser utilizados para encorajar e retroação

individual e grupal e o aprendizado organizacional? Como medir os sucessos e falhas da equipe? Como supervisionar, monitor,

reportar e sintonizar as atividades? Como encorajar a assunção de riscos, responsabilidade colaborativa e honestidade? Como

comunicar as descobertas da equipe para encorajar maior aprendizado organizacional.

• O que foi feito, como e por quê? É a avaliação do processo. Quais os resultados alcançados?

• Como as partes da estrutura organizacional, processos e relacionamentos apoiaram os esforços da equipe? Como os conflitos foram administrados dentro e entre as equipes? Quais os métodos escolhidos? Quais as mudanças que preveniriam conflitos? Quais as mudanças feitas na

organização como um todo?

• Excelente trabalho! Qual é o próximo? É a celebração e renovação. Os esforços individuais e grupais foram

generosamente recompensados? Quais as contribuições feitas? Os sucessores foram comemorados? Quais as falhas que não sofreram culpas? A equipe identificou-se com os próximos desafios? Está pronta a revisitar e encontrar novas respostas e soluços para as questões?

Liderança

A Teoria Clássica se preocupou com a liderança e suas implicações, a Teoria das Relações Humanas mostrou sua influência sobre o comportamento das pessoas. Enquanto a Teoria Clássica enfatizava a autoridade formal – considerando a chefia sobre os níveis inferiores -, a Experiência de Hawthorne teve o mérito de demonstrar a existência de líderes

informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e mantinham, controle sobre o

comportamento do grupo, ajudando os operários a atuar como um grupo social coeso e integrado.

Conceito de Liderança

A liderança é necessária em todos os

tipos de organização humana, seja nas

empresas seja em cada um de seus

departamento. Ela é essencial em todas

as funções da Administração: o

administrador precisa conhecer a

natureza humana e saber conduzir as

pessoas, isto é, liderar.

Teoria de traços de personalidade

O líder apresenta características marcantes

de personalidade por meio das quais pode

influenciar o comportamento das demais

pessoas. Essa teorias foram influenciadas

pela teoria do “grande homem”, defendida

por Carlyle para explicar que o progresso do

mundo foi produto das realizações pessoais

de alguns homens que dominam a história

da humanidade. Cada autor especifica

alguns traços a características de

Teorias sobre estilos de liderança

São teorias que estudam a liderança em

termos de estilos de comportamento do líder

em relação aos seus subordinados.

Enquanto a abordagem dos traços se refere

áquilo que o líder é, a abordagem dos estilos

de liderança se refere àquilo que o líder faz,

isto é, o seu estilo de comportamento para

liderar.

A teoria mais conhecida refere-se a três

estilos de liderança: autocrático, liberal e

democrático

Liderança autocrática.

O líder centraliza as

decisões e impõe ordens ao grupo. O

comportamento dos grupos mostrou forte

tensão, frustração e agressividade, de um

lado, e, de outro, nenhuma espontaneidade,

iniciativa ou formação de grupos de

amizade. Embora gostassem das tarefas, não

demonstraram satisfação com relação à

situação. O trabalho somente se desenvolvia

com a presença física do líder. Quando este

se ausentava, as atividades paravam e os

grupos expendiam seus sentimentos

reprimidos, chegando a explosões de

indisciplina e agressividade



Liderança liberal

.

O líder delega totalmente

as

decisões

ao

grupo

e

deixa-o

completamente à vontade e sem controle

algum. Embora a atividade dos grupos fosse

intensa, a produção foi medíocre. As tarefas

se desenvolviam ao acaso, com muitas

oscilações,

perdendo-se

tempo

com

discussões por motivos pessoais e não

relacionadas ao Trabalho. Notou-se forte

individualismo agressivo e pouco respeito

ao líder.

Liderança democrática. O Líder conduz e orienta o

grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. Houve formação de grupos de amizade e relacionamentos cordiais entre os membros. Líder e subordinados desenvolveram comunicações espontâneas, francas e cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e seguro, sem alterações, mesmo quando o líder se ausentava. Houve um nítido sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal além de uma impressionante integração grupal dentro de um clima de satisfação.

Motivação

As diferenças Individuais

As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as

necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Os valores sociais

também são diferentes: as capacidades para atingir os

objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo. Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Em outras palavras, embora os padrões de

comportamento, variem, o processo do qual eles resultam é, basicamente, o mesmo para todas as pessoas.

Nesse sentido, existem três premissas

que explicam o comportamento

humano:

O comportamento é causado por

estímulos internos ou externos: existe

uma causalidade do comportamento.

Tanto a hereditariedade como o meio

ambiente influem decisivamente no

comportamento das pessoas.

• Estímulo

(causa)

O comportamento é motivado: ou

seja, há uma finalidade em todos

comportamento humano. O

comportamento não é casual nem

aleatório, mas sempre orientado é

dirigido para algum objetivo.

O comportamento é orientado para

objetivos:

Em todo comportamento existe

sempre um impulso, desejo,

necessidade, tendência, expressões

que servem para designar os motivos

do comportamento

Teoria de Maslow

A teoria dos dois fatores de Herzberg

Enquanto Maslow fundamenta sua

teoria da motivação nas diferentes

necessidades humanas (abordagem

intra-orientada), Herzberg, alicerça sua

teoria no ambiente externo e no

trabalho do indivíduo (abordagem extra

orientada).

Para Herzberg, a motivação para trabalhar

depende de dois fatores:

Fatores higiênicos: referem-se às condições

que rodeiam a pessoa enquanto trabalha,

englobando as condições físicas e ambientais

de trabalho, o salário, os benefícios sociais,

as políticas da empresa, o tipo de supervisão

recebido, o clima de relações entre a direção

e os empregados, os regulamentos internos,

as oportunidades existentes etc.

Correspondem à respectiva ambiental e

constituem os fatores tradicionalmente

utilizados pelas organizações para se

obter motivação dos empregados.

Contudo, os fatores higiênicos são

muito limitados em sua capacidade de

influenciar poderosamente o

A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças

potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores higiênicos são ótimos, simplesmente evitam a

insatisfação, uma vez que sua influência sobre o

comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Por isso, são chamados fatores insatisfacientes.

Principais Fatores Higiênicos

• Condições de trabalho e conforto

• Políticas da organização e

administração

• Relações com o supervisor

• Competência técnica do supervisor

• Salário no cargo

Quando os fatores motivacionais são

ótimos, eles elevam a satisfação;

quando estão precários, provocam

ausência de satisfação. Por essa razão,

são chamados fatores satisfacientes.

Eles constituem o próprio conteúdo do

cargo e incluem:

• Delegação de responsabilidade

• Liberdade de decidir como executar o

trabalho

• Oportunidades de promoção

• Uso pleno das habilidades pessoais

• Estabelecimento de objetivos e avaliação

relacionada com eles.

• Simplificação do cargo (pelo próprio

ocupante)

• Ampliação ou enriquecimento do cargo

Traços físicos: Energia, aparência pessoa,

estatura e peso.

Traços intelectuais: Adaptabilidade,

agressividade, entusiasmo e autoconfiança.

Traços sociais: Cooperação, habilidades

interpessoais e habilidade administrativa

Traços relacionados à tarefa: Realização,