IARA REGINA MACEDO
A PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS ACERCA DE FATORES QUE
INFLUENCIAM A OCORRÊNCIA DE ABSENTEÍSMO NA SUA ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO
Palhoça 2009
IARA REGINA MACEDO
A PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS ACERCA DE FATORES QUE
INFLUENCIAM A OCORRÊNCIA DE ABSENTEISMO NA SUA ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de graduação em Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial à obtenção do título de Psicólogo. Área de concentração: Psicologia e trabalho. Linha de pesquisa: Avaliação, medida e intervenção em processos psicológicos nas organizações.
Orientadora: Prof
a
Juliane Viecili, Dr.
Palhoça 2009
IARA REGINA MACEDO
A PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS ACERCA DE FATORES QUE
INFLUENCIAM A OCORRÊNCIA DE ABSENTEISMO NA SUA ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO.
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado à obtenção do título de Psicólogo e aprovado em sua forma final pelo Curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina.
Palhoça, 09 de junho de 2009.
_________________________________________________________
Profª. e Orientadora Juliane Viecili, Dr. Universidade do Sul de Santa Catarina
________________________________________________ Profª. Marilda Contessa Lisboa.
Universidade do Sul de Santa Catarina
________________________________________________ Profª. Renata Susan Pereira.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a todas as pessoas que passaram pela minha vida nestes últimos anos fazendo parte direta ou indiretamente da minha trajetória acadêmica contribuindo para meu crescimento pessoal e acadêmico.
Em especial quero agradecer as pessoas que enriquecendo a minha história contribuíram para a realização de mais um sonho. Passei por vários momentos difíceis, verdadeiros desafios só superados graças à participação destas pessoas tão especiais.
Agradeço com amor meu marido Vinicius, pessoa importante e fundamental na minha vida, que sempre esteve ao meu lado com muita paciência e dedicação, me ajudando a superar todas as dificuldades e entre um lanchinho preparado com muito carinho em noites mal dormidas tinha um chamego como demonstração de sua incansável companhia.
À minha mãe por estar sempre presente, me incentivando, escutando meus desabafos e acalentando meu cansaço, não permitiu que eu desanimasse diante às adversidades da vida.
Minhas maravilhosas irmãs Denise e Cilene, por serem um exemplo para todos que com elas convivem principalmente para mim como irmã, que me orgulho de tudo o que elas são, meu carinhoso muito obrigado.
Agradeço à Moema Nolasco, nos momentos em que convivemos sempre me incentivou a prosseguir com suas palavras de sabedoria e afeto.
Existem pessoas em nossas vidas que só por existirem nos deixam felizes, minhas queridas amigas Joseane, Vanessa e Elizandra são algumas dessas pessoas, mais do que me deixar feliz são muito especiais, amigas que partilharam comigo desafios e conquistas me acompanhando nesta jornada com gestos de amizade, agradeço a vocês por estarem sempre tão presentes em minha vida.
À minha grande amiga Eloísa Machado, que participou de cada etapa desta jornada, agradeço pela amizade sincera, pelo estímulo, sempre me apoiando nos momentos difíceis e vibrando a cada vitória.
Aos professores agradeço com admiração, pela oportunidade de aprendizado, muitas vezes fazendo com que repensássemos nossos conceitos, valores e idéias.
Agradeço às professoras Cristiani Peixoto e Marilda L. Contessa, que sobretudo demonstraram sensibilidade às dificuldades que enfrentei nesta caminhada, me apoiando e incentivando, obrigada pela dedicação e seus ensinamentos.
Agradeço a minha orientadora Juliane, por sua dedicação, pelos ensinamentos, sempre primando à qualidade da produção científica.
RESUMO
O absenteísmo nas organizações de trabalho tem preocupado gestores de diversos segmentos empresarias devido às conseqüências que traz para a organização e para funcionários. Além de gerar prejuízos financeiros diretos e indiretos para a sociedade, comprometem o desenvolvimento do trabalho e a saúde do trabalhador. Neste sentido, o presente trabalho de conclusão de curso teve como principal objetivo caracterizar a percepção de funcionários acerca de fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo na organização em que trabalham. Para desenvolver esta pesquisa o instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário aplicado a 105 funcionários que trabalham em três organizações de trabalho de grande porte da região de Florianópolis. O questionário foi aplicado aos funcionários pela pesquisadora em um ambiente da própria empresa. A partir da coleta de dados, ao identificar a percepção dos funcionários sobre os motivos que levam a ocorrência do absenteísmo, foi possível evidenciar, que determinadas características da organização de trabalho repercutem em adoecimento do funcionário e consequentemente geram o absenteísmo. Ao identificar a percepção dos funcionários sobre as implicações da ocorrência do absenteísmo para os funcionários, foi possível perceber que o funcionário faltar ao dia de trabalho ele deixa de receber o benefício oferecido pela organização, o dia faltado é descontado ou recebe advertência, portanto esta política de “punição” por parte da organização pode gerar insatisfação ao funcionário. Outra implicação identificada é que quando um funcionário falta ao trabalho sobrecarrega os demais colegas de trabalho. No que se refere às implicações da ocorrência do absenteísmo para a organização de trabalho os funcionários compreendem que a organização tem prejuízo, como atraso na produção e atraso no prazo de entrega de mercadorias. Porém, quanto à percepção que os funcionários têm sobre a intensidade dos prejuízos para organização quando um funcionário se ausenta, é que o prejuízo é pequeno. A pesquisa revelou que os índices de absenteísmo podem estar relacionados ao adoecimento físico e psíquico dos funcionários em função de aspectos da organização de trabalho, como por exemplo, as condições de trabalho. A pesquisa ratifica ainda, a relevância do desenvolvimento de políticas e de práticas de gestão que promovam saúde e bem estar aos funcionários para que haja redução do absenteísmo.
Palavras-chave: Organização de trabalho. Absenteísmo. Gestão de Pessoas. Saúde do Trabalhador.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Caracterização dos funcionários quanto à idade dos funcionários que participaram participaram da pesquisa ...31 Figura 2 – Caracterização dos funcionários quanto ao gênero dos funcionários que participaram da pesquisa...32 Figura 3 – O tempo de serviço dos funcionários que participaram da pesquisa...33 Figura 4- Distribuição dos cargos exercidos pela quantidade relativa de funcionários em sua organização de trabalho...34 Figura 5 – Distribuição das atividades exercida pela quantidade relativa de funcionários em sua organização de
trabalho...35 Figura 6 – Quantidade total de horas de trabalho que o funcionário faz em sua organização de trabalho...36 Figura 7 – Freqüência de horas extras que o funcionário faz em sua organização de
trabalho...37 Figura 8 – Percepção dos funcionários acerca das faltas dos funcionários em sua organização de trabalho...43 Figura 9 – Percepção dos funcionários acerca da freqüência das situações e motivos que influenciam para a ocorrência das faltas nas sua organização de trabalho...45 Figura 10 – Percepção dos funcionários acerca das condições físicas para a realização das suas tarefas na sua organização de trabalho...48 Figura 11- Percepção dos funcionários em relação aos sentimentos e freqüência dos
sentimentos em relação a tarefa que executam na sua organização de trabalho...51 Figura 12 – Freqüência que o funcionário se sente estressado com o seu trabalho na sua organização de trabalho...54 Figura 13- Percepção dos funcionários acerca das atividades que causam estresse trabalho na sua organização de trabalho...55 Figura 14 – Como os funcionários consideram a sua relação com colegas de trabalho na sua organização de trabalho...57 Figura 15 - A percepção dos funcionários acerca do tipo de relação existente com os colegas de trabalho...58
Figura 16 - A percepção dos funcionários quanto ao contato com o chefe na sua organização de trabalho...60 Figura 17 - Percepção dos funcionários acerca as características de seu chefe na sua
organização de trabalho...61 Figura 18 - Percepção dos funcionários acerca dos funcionários apresentarem problemas de saúde...62 Figura 19 – Percepção dos funcionarios acerca dos motivos mais freqüentes que influenciam no atraso ao seu trabalho...63 Figura 20 - Percepção dos funcionários acerca das conseqüências ao faltar ao trabalho...65 Figura 21 – Implicações provenientes da falta ao trabalho para o funcionários e seu colega em relação ao serviço...66 Figura 22 – Percepção do funcionário acerca da ocorrência de prejuízos para a empresa em que trabalha quando um funcionário falta...69 Figura 23 - Percepção dos funcionários acerca dos tipos de prejuízos que acarretam para a organização quando o funcionário falta ao trabalho...70 Figura 24 - Percepção dos funcionários acerca da intensidade dos prejuízos para a organização quando o funcionário falta ao trabalho...71
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ...10 1.1 APRESENTAÇÃO...11 1.2 PROBLEMATICA E JUSTIFICATIVA...11 1.3 OBJETIVOS...16 1.3.1 Objetivo geral ...16 1.3.2 Objetivos específicos ...16 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...17 2 CONCEITUAÇÃO DE ABSENTEÍSMO...19
2.2 FATORES GERADORES DO ABENTEÍSMO...21
3 MÉTODO ...30
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ...30
3.2 PARTICIPANTES ... 31
3.2.1 Caracterização dos participantes ...31
3.3 EQUIPAMENTOS E MATERIAIS ...37
3.4 SITUAÇÃO E AMBIENTE ...37
3.5 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ... 38
3.6 PROCEDIMENTOS ... 39
3.6.1 De seleção dos participantes ... 39
3.6.2 De contato com os participantes ... 39
3.6.3 De coleta e registro de dados ... 41
3.6.4 De organização tratamento e análise de dados ... 41
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ... 42
4.1 A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE OS MOTIVOS QUE LEVAM A OCORRÊNCIA DO ABSENTEÍSMO...42
4.2 A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE AS IMPLICAÇÕES DA OCORRÊNCIA DO ABSENTEISMO PARA OS FUNCIONÁRIOS...64
4.3 A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE AS IMPLICAÇÕES DA OCORRENCIA DO ABSENTEÍSMO PARA A ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO...68
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...73
REFERÊNCIAS...76
APÊNDICE A - Questionário ... 81 APÊNDICE B - Termo de consentimento livre e esclarecido... 90
1 INTRODUÇÃO
O trabalho sempre esteve presente na vida do homem fazendo parte da sua história. Assim como o trabalho foi se moldando às novas perspectivas da realidade, as organizações também sofreram mudanças em seus conceitos, objetivos, comportamentos, modelos de gestão e o modo de se relacionar com o trabalhador. Neste contexto as transformações que ocorreram no trabalho implicaram também em um processo de evolução e expansão das organizações de trabalho. Entretanto ao mesmo tempo em que as mudanças no mercado econômico, cultural e social trouxeram vantagens para as organizações e funcionários, proporcionou ao trabalhador crescimento pessoal, desenvolvimento, aprimoramento de habilidades, mas também trouxeram cobranças, como aperfeiçoamento, agilidade produtividade, e exigências que resultam em sobrecarga de trabalho. Neste sentido as alterações no comportamento e no modo de viver decorrentes da relação entre a organização e funcionário, podem favorecer o adoecimento físico e psicológico dos funcionários. Portanto, o adoecimento, a insatisfação, o estresse, podem influenciar a ocorrência de diversos fenômenos, entre eles está o absenteísmo nas organizações de trabalho. Deste modo, identificar os fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo nas organizações de trabalho, assim como as conseqüências geradas por este fenômeno organizacional, pretende possibilitar as organizações planejar ações efetivas em situações e condições de trabalho com o intuito de minimizarem as dificuldades encontradas, de forma que favoreça tanto a organização como o funcionário.
Diante do exposto, torna-se relevante para as organizações de trabalho caracterizar a percepção dos funcionários acerca dos fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo na sua organização de trabalho, para que mediante a identificação destes fatores as organizações possam intervir tanto de forma preventiva quanto reparando os aspectos relacionados às condições de trabalho já existentes na organização que estejam gerando o absenteísmo, favorecendo deste modo tanto o funcionário quanto a organização de trabalho.
1.1 APRESENTAÇÃO
A presente pesquisa realizada como requisito para aprovação do Trabalho de Conclusão do Curso de Psicologia da Unisul, buscou caracterizar a percepção de funcionários acerca de fatores que influenciam a ocorrência de absenteísmo na sua organização de trabalho. No curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina (UNISUL), o acadêmico a partir da 8ª fase, faz uma escolha entre dois núcleos orientados oferecidos pelo curso: O Núcleo Orientado em Psicologia e Saúde e o Núcleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano. O Núcleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano é composto por três diferentes projetos: Identidade Profissional, Saúde do Trabalhador e Gestão de Pessoas. No projeto de Gestão de Pessoas, são desenvolvidas atividades as quais possibilitam aos acadêmicos o conhecimento e aperfeiçoamento das competências necessárias para atuar na área escolhida. O fenômeno pesquisado está vinculado ao projeto de Gestão de Pessoas, o qual possibilitou produzir conhecimentos acerca do absenteísmo nas organizações de trabalho. Assim, através dos esclarecimentos que a pesquisa pretende proporcionar identificando a percepção dos funcionários acerca dos fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo na sua organização de trabalho, busca promover condições às organizações de minimizarem as dificuldades encontradas, contemplando a relação entre o funcionário e a organização.
1.2 PROBLEMÁTICA E JUSTIFICATIVA
As organizações do século XXI buscam garantir sua sobrevivência se adaptando as constantes transformações que ocorrem nos contextos político, econômico e social. Neste sentido, almejam crescimento em seus ramos de atividade. Segundo relata Rego (2003), as organizações estão inseridas em um mercado turbulento e para atender as necessidades e gostos dos seus consumidores necessitam se adequar ao mercado, às novas tecnologias e funcionários que adotem comportamentos espontâneos, criativos, inovadores indo além daquilo que é ordenado explicitamente pela organização. Deste modo, as organizações de trabalho além de buscar desenvolvimento em estruturas cada vez mais eficazes, investimentos em recursos e em tecnologias sofisticadas, as organizações reconhecem que nada acontece sem a presença de pessoas.
Algumas organizações percebem nas pessoas uma estratégia de mercado, um diferencial competitivo, as quais procuram agregar valores como suas habilidades, conhecimentos e potencialidades às atividades a serem desempenhadas na organização. Os autores Wagner III e Hollenbeck (2003) confirmam que uma das vantagens competitivas que uma organização pode ter são as pessoas que constituem a organização, e uma das formas de garantir essa vantagem é investir no conhecimento, nas habilidades, criatividade entre outras qualidades que um funcionário possa ter. Porém não basta que as organizações invistam nas pessoas como agentes de produção, para que se tornem estáveis algumas ações são necessárias, como o investimento nas pessoas para além daquilo que ela produz.
Os autores Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 304), relatam que “existem evidências de que pessoas com níveis altos de contentamento com o trabalho são também as que menos planejam sair das empresas onde trabalham, têm menos faltas, melhor desempenho e maior produtividade”. O que nem sempre ocorre, pois se verifica que de forma paralela às mudanças no mercado de trabalho nas variáveis econômicas, tecnológicas, políticas e sociais, as quais trazem vantagens para as organizações, há também uma carência de investimento no bem estar das pessoas que nelas trabalham, interferindo negativamente no clima organizacional e comprometendo a saúde do trabalhador, tornando-se fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo nas organizações de trabalho.
Deste modo o absenteísmo como um dos fenômenos organizacionais gera preocupação para os gestores nas organizações devido ao fato de trazer prejuízos tanto para a organização como para os funcionários. Echer e outros (1999 apud SILVA, 2004, p. 21) comentam que, “além de ser um complexo problema administrativo, o absenteísmo eleva os custos para a instituição”. Para Silva (2004, p. 21) o absenteísmo é “indicativo da existência de dificuldades entre os trabalhadores e a organização tornando-se preocupante quando ocasionado por problemas de saúde”. Neste sentido, o absenteísmo como um sintoma pode indicar que algo não está bem na relação entre o trabalhador e a organização, deste modo à omissão deste fenômeno pode resultar em complicação para a organização, portanto necessita ser avaliado. (CLINGAN, PETERS, RANDOLPH, 1989 apud SILVA, 2004, p. 21).
Neste sentido, se há ocorrência de absenteísmo em uma organização, deve ser tratado pelos gestores como indicativo de um problema, pois a tendência é de que se nada for feito o absenteísmo poderá interferir negativamente na produtividade trazer danos financeiros, atingir o grupo de trabalho, como refletir na qualidade do serviço prestado.
Portanto, identificar os fatores geradores do absenteísmo é relevante para as organizações de trabalho, tendo em vista que o absenteísmo pode causar prejuízos à
organização e aos funcionários. Para o funcionário, as ausências são resultantes de diversos fatores, como a insatisfação com o trabalho, falta de motivação, condições de trabalho e para a organização de acordo com a Fundação Européia (1997 p. 9), “o absenteísmo tem um efeito negativo em conseqüência da perda de produção, devido a redução da força de trabalho e aumento dos custos com tratamentos médicos e segurança social”.
De acordo com Oliveira (2004), em sua pesquisa sobre os principais motivos do absenteísmo no INSS de Ponta Grossa/PR, revela que o absenteísmo impede o cumprimento de metas, causa dificuldades operacionais, desintegra a equipe de trabalho, traz demora no atendimento e desconforto para a comunidade e servidores. Assim como, aspectos que se não satisfeitos relacionados à satisfação profissional, competência individual e saúde ocupacional, contribuem segundo Bernstorff (2007), significativamente para a incidência de absenteísmo. Como uma das formas de minimizar os problemas que influenciam a ocorrência do absenteísmo é identificar os fatores estressores no ambiente de trabalho para que através de ações efetivas sobre os aspectos identificados, e deste modo reduzir os custos gerados para a empresa com a ausência de funcionários na hora em que deveriam estar trabalhando.
Portanto caracterizar a percepção dos funcionários acerca dos fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo na sua organização de trabalho torna-se relevante para os funcionários, uma vez que os múltiplos fatores geradores deste fenômeno podem estar relacionados à organização em que trabalham como o tipo de liderança e controle, repetição das tarefas, o ambiente de trabalho e falta de integração dos funcionários, os quais podem levar o funcionário a desmotivação em seu ambiente de trabalho. Será que os funcionários percebem tais aspectos como geradores de absenteísmo em sua organização de trabalho?
Neste sentido, Selligmann-Silva e outros (apud NASCIMENTO, 2003), relatam que a sobrecarga de trabalho, o prolongamento da jornada de trabalho, a pressão por produtividade e as formas de controle exercidas, o acúmulo de funções, a exigência dos clientes, podem ser fontes de cansaço e tensão no trabalho. De acordo com a Fundação Européia (1997 p.19),
adoecer, faltar ao trabalho, melhorar e retomar o trabalho é visto como um desequilíbrio entre a pessoa e o ambiente de trabalho, ou seja, problemas de saúde podem surgir como resultado de uma “discrepância entre a carga de trabalho (exigências e necessidades) e a capacidade do trabalhador (aptidões e competências).
Nem sempre o funcionário, consegue corresponder às exigências, as pressões organizacionais, as quais poderão resultar em sofrimento psíquico como também físico, comprometendo o seu bem estar como suas relações dentro e fora da organização.
Considerando que cada pessoa tem um modo se ser e agir frente às situações em que se vê implicado, é relevante considerar a subjetividade do ser humano além dos fatores relacionados às organizações de trabalho, ou seja, de acordo com Chanlat, (1996), as pessoas se inserem nas organizações com suas histórias de vida, seu passado, memória e personalidade algo que é individual, portanto deve-se então considerar que cada pessoa reage de uma forma particular diante dos estímulos referentes às situações de trabalho. Portanto um levantamento sobre os aspectos que influenciam na ocorrência do absenteísmo, principalmente se identificadas pela percepção dos funcionários sobre a ocorrência do absenteísmo em sua organização de trabalho pode contribuir para a sua redução, desde que medidas sejam providenciadas suprindo as necessidades dos funcionários.
Em consulta a trabalhos científicos encontram-se pesquisas sobre o absenteísmo em áreas como o Instituto Nacional de Previdência Social e Setores de Produção de uma Indústria, realizadas pelos autores, Oliveira, Ahrens, Ahrens (2004) e Tauffer e Coltre (2007). No entanto, entre as pesquisas sobre o absenteísmo encontram-se principalmente pesquisas realizadas na área da saúde como as realizadas por Reis e outros, Silva e Marziele, Gehring Junior, et al., entre outras. Segundo a pesquisa realizada por Reis e outros (2003), em um Hospital Universitário, analisaram os afastamentos de curta duração de profissionais de enfermagem, constataram que o absenteísmo está relacionado não só a problemas de saúde, mas também a fatores ligados à organização de trabalho, duração da jornada, turnos e autonomia no trabalho. Em outra pesquisa realizada em hospital universitário realizada por Silva e Marziele (2000), entre trabalhadores da enfermagem, objetivando identificar os índices de saúde-doença, concluiu que as causas do absenteísmo foram decorrentes de fatores como doença, acidente de trabalho e motivos pessoais. Na pesquisa realizada por Gehring Junior e outros (2007), ao analisarem os índices de absenteísmo-doença entre profissionais de enfermagem na rede básica do SUS Campinas, concluiu que o maior índice de absenteísmo pode estar relacionado à carga psíquica.
É possível também identificar pesquisas sobre a ocorrência do absenteísmo por fatores relacionados às condições de trabalho as quais geram a carga psíquica. Na pesquisa realizada por Tauffer e Coltre (2007), em uma indústria de carroceria de ônibus, os autores detectaram que os índices de absenteísmo não estão restritos a motivos de saúde do trabalhador, mas também a fatores como falta de motivação, preguiça, problemas de
locomoção, entre outros. Oliveira, Ahren e Ahrens (2004) pesquisaram os principais motivos do absenteísmo no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) do Paraná, e indicaram no resultado da pesquisa, que os fatores que mais se evidenciaram foram licenças por problemas de saúde tanto dos servidores como de familiares e licença prêmio por assiduidade. Pode-se concluir que a ocorrência do absenteísmo nas organizações de trabalho não é em sua maioria decorrente de problemas de saúde independente do tipo de organização, estão relacionadas a fatores multideterminados.
Neste contexto, a pesquisa pretende propiciar as organizações de trabalho maior entendimento sobre os fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo, e deste modo, contribuir para que as organizações possam criar condições para o desenvolvimento de programas estratégicos e medidas preventivas no sentido de minimizar os problemas encontrados pelas ausências dos funcionários. Proporcionando aos trabalhadores melhores condições de trabalho o que poderá refletir na qualidade de vida do trabalhador, e melhor desempenho e produtividade. Neste sentido, torna-se relevante pesquisar: Qual a percepção
de funcionários acerca dos fatores que influenciam a ocorrência de absenteísmo na sua organização de trabalho?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo geral
Caracterizar a percepção de funcionários acerca dos fatores que influenciam a ocorrência de absenteísmo na sua organização de trabalho.
1.3.2 Objetivo específico
a) identificar a percepção dos funcionários sobre os motivos que levam a ocorrência do absenteísmo.
b) identificar a percepção de funcionários sobre as implicações da ocorrência do absenteísmo para os funcionários.
c) identificar a percepção de funcionários sobre as implicações da ocorrência do absenteísmo para a organização de trabalho.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O absenteísmo ao mesmo tempo em que é um tema antigo torna-se atual, pois faz parte da realidade de muitas organizações do século XXI. Há uma multiplicidade de fatores que influenciam para a ocorrência do absenteísmo em uma organização do trabalho como aspectos que dizem respeito à natureza da organização, às condições de trabalho, ao processo de trabalho e as relações interpessoais. A ausência de um funcionário causa prejuízos para a organização e funcionário. Deste modo é importante que as organizações identifiquem as variáveis que estão influenciando para a ocorrência do absenteísmo, pois uma vez diagnosticados é possível a implementação de ações para a redução do absenteísmo.
A história revela que o trabalho sempre fez parte da vida do ser humano, assumindo um papel importante. O trabalho surgiu com o objetivo de sobrevivência e ao longo do tempo foi adquirindo características e significados de acordo com as necessidades que o homem foi sentindo de alcançar novas metas e atingir outros objetivos. Assim, o trabalho foi se moldando as novas exigências da sociedade, influenciando nas formas de trabalho. Deste modo as organizações de trabalho surgiram da necessidade de sistematização do trabalho com o intuito de organizar o mercado de produção, exercendo de forma crescente um papel importante na sociedade e na vida das pessoas.
No contexto histórico da trajetória das organizações de trabalho surgiram diversas teorias organizacionais. Essas teorias tinham a preocupação de controlar e aumentar a produtividade buscando a eficiência no nível operacional de acordo com as características do mercado econômico, político e social de cada época. As diversas teorias, cada uma com sua estratégia, trouxeram significativas contribuições às organizações de trabalho, às pessoas que fazem parte delas e ao modo de administrar, as quais vieram se aprimorando de acordo as necessidades da sociedade. Segundo Chiavenato, (2000, p.28),
As organizações constituem uma das mais admiráveis instituições sociais que a criatividade e engenhosidade humana construíram. As organizações de hoje são diferentes das de ontem e, provavelmente amanhã e no futuro distante apresentarão diferenças ainda maiores. [...] Ademais, as organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais variadas coações e contingências, que se modificam no tempo e no espaço e reagem através de estratégias e comportamento diferentes, alcançando resultados diferentes.
As organizações de trabalho vem se adaptando às constantes transformações do mercado seguindo as exigências e evolução de cada época.
Devido à rapidez do progresso tecnológico, da economia e a acirrada competição entre empresas, as organizações do século XXI, num contexto globalizado e dinâmico, vêm sofrendo constantes mudanças, tentando se adequar ao mercado e garantir a sua sobrevivência. Conforme Limonge-França (2002, p. 35) “as mudanças nas organizações, no ambiente empresarial e na sociedade são profundas e ocorrem em ritmo cada vez mais acelerado”.
No contexto de mudanças econômicas, políticas, sociais em que as organizações estão inseridas, buscam eficiência e estabilidade acarretando um impacto significativo nas relações do homem com as organizações de trabalho. Segundo Limonge-França (2002, p. 11) “toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do seu desempenho humano para seu sucesso”. Portanto, para as organizações alcançarem seus objetivos conforme as demandas do mercado há um conseqüente aumento no nível de exigências aos funcionários, como as cobranças por produtividade e rapidez na execução das tarefas. Os funcionários tendem a se adaptar a rapidez do avanço tecnológico, dos meios de comunicação e equipamentos gerando nas pessoas alterações no ritmo do corpo físico e psíquico.
Porém, o funcionário além se adequar das exigências das organizações devem corresponder a alguns requisitos exigidos pelos gestores principalmente na área de atuação, como, a qualificação, habilidade, conhecimento, criatividade e comprometimento com a organização. Sobre esse aspecto Limonge-França (2002), relata que em conseqüência das mudanças no mercado, há uma maior exigência por parte da organização quanto à qualificação e conhecimento dos profissionais que nela trabalham. Assim, sendo o trabalho uma forma do homem satisfazer as suas necessidades, sejam elas de sobrevivência ou de auto-realização, segundo Dejours (1992, p. 13), [...] é às vezes operador de saúde e de prazer [...] o trabalho nunca é neutro em relação à saúde, e favorece seja a doença seja a saúde”. Entretanto as alterações no mundo do trabalho acabam influenciando diretamente a vida das pessoas, dentro e fora das organizações de trabalho, e podem implicar na ocorrência do absenteísmo, já que atingem de maneira significativa as pessoas que nela trabalham. Portando, o trabalho também pode ser “fonte de adoecimento quando apresenta fatores de risco para a saúde, contra os quais o trabalhador não dispõe de instrumental suficiente para se proteger”. (MURTA; TRÓCOLLI, 2004).
Apesar do absenteísmo se referir a uma ação empreendida pelo funcionário, de faltar ao trabalho, às razões que o motivam a faltar nem sempre se referem a ele, mas, à
organização onde trabalha, à supervisão deficiente, ao empobrecimento das tarefas, à falta de motivação e estímulo, às condições desagradáveis de trabalho, à precária integração do empregado à organização e aos impactos psicológicos de uma administração deficiente (CHIAVENATO 1986 apud CUNHA, 2007).
Deste modo, as transformações nas organizações podem causar não só o sucesso, como também pode refletir em problemas administrativos para a organização, uma delas é a ocorrência do absenteísmo, como um dos fenômenos organizacionais.
2.1 CONCEITUAÇÃO DE ABSENTEÍSMO
Os motivos que levam um funcionário a faltar ao dia de trabalho podem ser resultantes de diversos fatores, portanto o absenteísmo no trabalho é um problema organizacional que requer investigação. Na ocorrência do absenteísmo estão envolvidos comportamentos com diversas “causas”, que nem sempre estão relacionadas somente com o funcionário, podem estar relacionadas com fatores que envolvem a organização em que o funcionário está inserido, as quais, segundo, (COUTO; ANSELMI e outros; CHIAVENATO; apud NASCIMENTO 2003 p. 35), as causas podem estar relacionadas com o tipo de liderança exercida sobre os funcionários, a repetição de tarefas, o ambiente de trabalho e a falta de integração dos funcionários.
As ausências de funcionários no ambiente de trabalho acarretam prejuízos financeiros para a organização, pois efetivamente interferem na produção havendo redução na força de trabalho e eficiência e aumentando o custo operacional, gerando horas-extras, atrasos nos prazos de entrega, clientes descontentes e sobrecarga de trabalho aos outros funcionários que têm de dar a cobertura para o colega ausente.
O absenteísmo como um fenômeno organizacional é complexo, ou seja, apresenta várias definições. As ausências de um funcionário em sua organização de trabalho podem ser classificadas como faltas justificadas ou não justificadas, previstas ou não previstas. Os autores Quick e Lapertosa (1982 apud Nascimento, 2003 p. 32) confirmam quando dizem que,
Várias abordagens e definições aparecem na literatura para a expressão absenteísmo. Esse termo originou-se da palavra “absentismo” aplicada aos proprietários rurais que
abandonavam o campo para viver na cidade. No período industrial, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao serviço.
Deste modo, Dias (2005) fez uma revisão de conceitos sobre o absenteísmo e explicita uma diversidade de aspectos envolvidos na definição. Em uma definição simples, o absenteísmo pode ser entendido como o ato de “faltar a um compromisso de trabalho” (HARRISON; MARTOCCHIO, 1998, apud DIAS p. 25), ou seja, essa definição envolve qualquer forma de não comparecimento ao trabalho, mesmo as que o funcionário tem direito, como luto. Quick e Lapertosa (1982, apud BERNSTORFF 2007 p. 232), referem-se ao absenteísmo como a ausência do funcionário ao trabalho, as quais podem ser ausências voluntárias, ou seja, por razões particulares, ou as involuntárias que seriam por motivo de doença profissional, doença geral, as amparadas por lei e as compulsórias. Marras (2005, p. 191), define o absenteísmo como “o montante de faltas no trabalho bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período”. Para Chiavenato (2004), o absenteísmo ou ausentismo, é o tempo que em um funcionário deveria estar trabalhando, mas está ausente, seja por falta ou atraso. Morales (2002 p. 37) define o absenteísmo como “a soma dos períodos em que os funcionários da organização se encontram ausentes do trabalho, por motivo de falta, atraso ou algum outro”. Magalhães et al. (1995 apud NASCIMENTO 2003 p. 32), define o absenteísmo como sendo as “ausências ao trabalho devido licenças, férias e faltas”. Segundo Ferreira (1999 apud GEHRING JUNIOR 2007 p. 402), o absenteísmo seria a falta de assiduidade de um funcionário ao trabalho. Segundo a OIT (1999 apud BERNSTORFF 2007 p. 234), o absenteísmo é “caracterizado efetivamente pelas ausências não previstas, como licenças médicas, acidentes de trabalho, luto”. Ainda segundo OIT (1999 apud BERNSTORFF 2007 p. 234), referente à definição de absenteísmo ficam excluídas as férias e folgas do cálculo do absenteísmo, por serem situações previstas.
É importante ressaltar que o absenteísmo também pode ser entendido por alguns autores como ausências não previstas. Para Gaidzinski (1998 apud NASCIMENTO 2003 p. 54), o absenteísmo pode ser entendido como as ausências não previstas ao trabalho, como faltas, licenças e as suspensões, pois as previstas são as de direito do trabalhador, como férias, folgas e feriados.
Segundo Chiavenato (2004), o índice de absenteísmo pode ser obtido por meio de cálculo. De acordo com O Bureau of National Affairs (BNA), a fórmula para o cálculo do índice do absenteísmo é;
Nº. de pessoas/dias de trabalho perdidos por ausência no mês Índice ________________________________________________
de = Nº. médio de empregados Absenteísmo x
Nº. de dias de trabalho no mês
.
Fonte: Bureau of National Affairs (BNA). Com modificações.
Essa fórmula permite que a organização obtenha através do cálculo, o número de dias de ausências dos funcionários. Portanto, indicar os índices de absenteísmo através dos dados obtidos e manter um controle sobre os índices de faltas dos funcionários, proporciona para a organização que de acordo com o resultado, intervir no problema encontrado.
É importante ressaltar que embora os dados quantitativos de uma fórmula indiquem os índices de absenteísmo em uma organização de trabalho, estes índices não indicam por si só os motivos que estão influenciando a ocorrência do absenteísmo, os quais necessitaram de uma investigação mais detalhada para identificar os fatores do absenteísmo na organização de trabalho.
2.2 FATORES GERADORES DO ABSENTEÍSMO
Embora o trabalho seja entendido como transformador da realidade do ser humano, viabiliza a sua sobrevivência assim como sua realização, exercendo papel fundamental na inserção das pessoas na sociedade percebe-se que na dinâmica da relação entre o homem e organização, ambos buscam satisfazer suas necessidades. Os homens buscam através de seu trabalho satisfazer suas necessidades pessoais, garantido sua sobrevivência, e as organizações, procuram nestes, desempenho e produtividade. Entretanto esta relação torna-se comprometida no momento em que uma das partes não se satisfaz, isto é,
quando não há uma reciprocidade de interesses e objetivos a serem alcançados, o que pode ocasionar em perdas para ambos.
Dentro do contexto das mudanças na organização de trabalho os fatores geradores do absenteísmo estão relacionados a fatores multideterminados, desencadeados quer por problemas de ordem pessoal, biológica, familiar, ou por questões envolvendo a própria organização de trabalho. Para Bulhões (1986 apud SILVA 2000, p. 44), o absenteísmo engloba situações como doença prolongada, acidentes, licença maternidade, problemas familiares, questões judiciais, cursos, repouso semanal ou compensado, férias e feriados, e de acordo com Vieira (2005 p. 27), as “condições de trabalho englobam tudo o que influencia o próprio trabalho.” Ainda segundo o autor, nas condições de trabalho estão incluídos, “o ambiente, os meios, a tarefa, o método, a organização e a jornada de trabalho, os turnos, as pausas e as relações entre produção e salário”. Percebe-se, portanto que os fatores implicados na ocorrência do absenteísmo são determinados por diferentes situações. Este fenômeno organizacional não é um problema tão recente, se apresenta ao longo da história das mudanças organizacionais como relatam Zanelli, e Borges - Andrade (2004), quando comentam que as organizações, demonstrava preocupação referente à ocorrência de absenteísmo quando buscavam identificar possíveis antecedentes que participariam da previsão de níveis de produtividade, desempenho, taxas de absenteísmo e rotatividade no trabalho.
Neste cenário que envolve o contexto das organizações do século XXI ao mesmo tempo em que avanços tecnológicos podem trazer sucesso às organizações, agilidade no processo de produção e facilitar o trabalho de um funcionário em suas atividades organizacionais, a tecnologia pode também ser um dos fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo, resultando em adoecimento do funcionário e muitas vezes no afastamento do mesmo. Isto ocorre devido à relação estabelecida entre as organizações de trabalho e o processo de produção onde o funcionário passa grande parte de seu tempo vivenciando situações diversas na qual para desempenhar suas atividades as exigências são muitas como as físicas e mentais, as condições de trabalho, conflitos gerenciais, interações pessoais, mudanças políticas e organizacionais as quais podem interferir na sua condição de saúde. Assim, “a relação saúde e trabalho não diz respeito apenas ao adoecimento, aos acidentes e ao sofrimento” (ASSUNÇÃO, 2003 p. 1014). Neste sentido a ocorrência do absenteísmo nas organizações de trabalhado vem preocupando não só os gestores como também pesquisadores, ou seja, algumas organizações buscam alternativas para a diminuição da sua ocorrência para minimizar os efeitos gerados.
Conforme Gehring Junior (2007), os fatores das ausências dos funcionários podem estar relacionados a problemas de saúde pessoal ou da família, acidente de trabalho, gestação, parto, casamento, ou mesmo relacionados à organização, estas faltas geram prejuízos à organização tanto nos aspectos financeiros como o de pessoal. De qualquer modo o absenteísmo irá refletir na organização por baixa produtividade, qualidade de serviços prestados, problemas financeiros, entre outros. Para Chiavenato (1989 apud Dall’inha), as condições ambientais de trabalho referem-se ao ambiente de trabalho em que o funcionário está inserido para desempenhar suas atividades. É o ambiente físico, a instalação e o ambiente de trabalho do funcionário enquanto ele desempenha sua função/atividade. Os três itens mais importantes das condições ambientais de trabalho são: iluminação, ruído e condições atmosféricas.
Quanto ao ambiente interno onde estão os trabalhadores expostos, devem ser observadas as Normas Regulamentadoras, especificamente a NR 15, que define os limites máximos que pode estar exposto o funcionário, sem o comprometimento de sua saúde. A limpeza do ambiente deve ser mantida assim como a ventilação e renovação do ar, para a diluição da concentração de gás carbônico. O corpo humano através da transpiração e da respiração pelos pulmões emite vapor de água para o ambiente aumentando o teor de umidade do ar. Outra função importante da ventilação é a remoção do excesso de calor dos ambientes.
Entretanto se o ambiente é adequado, com melhores condições de trabalho, irão proporcionar ao funcionário satisfação, eficiência e produtividade. Lida (1990) afirma que uma grande fonte de tensão no trabalho são as condições ambientais desfavoráveis, como excesso de calor, ruídos e vibrações. Esses fatores causam desconforto, aumentam o risco de acidentes e podem provocar danos consideráveis à saúde. A temperatura e a umidade ambiental influem diretamente no desempenho do trabalho humano. Estudos realizados em laboratórios e na indústria comprovam essas influências, tanto sobre a produtividade como sobre os riscos de acidentes.
Fatores de riscos como explica Durão (1987 apud Dall’inha 2006), sejam físicos como excesso de ruídos, químicos como gases poluentes, biológicos como vírus, ergonômicos como postura inadequada ou psicossociais como a falta de suporte de supervisores podem causar doenças ocupacionais assim como funcionários que trabalham em turnos noturnos são acometidos por manifestações agudas de insônia dentro do primeiro mês de exposição ao sistema de trabalho, excessiva sonolência, distúrbios do humor, irão causar aumento de acidentes e problemas familiares, sociais e emocionais. Portanto ambientes de trabalho em condições inadequadas de temperatura, iluminação, ventilação, prejudicam ou impossibilitam
o desempenho do funcionário na execução e qualidade da tarefa, afetam a produtividade, do mesmo modo que afeta a saúde do trabalhador, gerando estresse. MOLINA (1996, p.18) define o estresse como,
qualquer situação de tensão aguda ou crônica que produz uma mudança no comportamento físico e no estado emocional do individuo e uma resposta de adaptação psicofisiologica que pode ser negativa ou positiva no organismo. Tanto o agente estressor como seus efeitos sobre o individuo podem ser descritos como situações desagradáveis que provocam dor, sofrimento e desprazer.
Segundo Robbins (1998 p. 409) o estresse é “uma condição dinâmica na qual um indivíduo confrontado por uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada ao que ele deseja e pela qual o resultado é percebido como sendo tanto incerto quanto importante”. São inúmeras as situações em um ambiente de trabalho que causam estresse, conforme Dias (2003) são as exigências, o medo, a frustração, as pressões no trabalho, como metas a cumprir, ausência de comunicação medo de ser dispensado, mudanças tecnológicas, fatores interpessoais, pressões sociais e familiares, questões ambientais como barulho, poluição, ademais os fatores de estresse interpessoal estão relacionados as pressões sociais e familiares, questões ambientais como barulho, poluição. Nestas situações piora o poder de análise da pessoa, diminui a concentração e há um sentimento de irritação e cansaço. O organismo fica mais suscetível a doenças, o desempenho diminui.
Neste sentido, o adoecimento do funcionário em uma organização pode ser conseqüência dos riscos advindos de ambientes inadequados ou condições impróprias para a execução das tarefas e deste modo trazer sofrimento psíquico, ser a causadora do cansaço, físico e mental, estresse, LER/DORT, entre outras, gerando um aumento na taxa de absenteísmo. Entende-se LER/DORT
como uma síndrome relacionada ao trabalho, caracterizada pela ocorrência de vários sintomas concomitantes ou não, tais como: dor, parestesia, sensação de peso, fadiga, de aparecimento insidioso, geralmente nos membros superiores,mas podendo acometer membros inferiores. (MINISTÉRIODA PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2003).
De acordo com o Ministério da Saúde, cerca de 200 patologias estão relacionadas ao trabalho, tendo destaque as Lesões por Esforço Repetitivo (LER).
Os fatores que podem levar uma pessoa ao adoecimento, ao sofrimento e ao desgaste no ambiente de trabalho exercerão influencia diferente no comportamento de cada
pessoa. Deste modo, é necessário se considerar as diferenças individuais, o que faz com que cada pessoa seja única, e é essa individualidade que irá refletir nas limitações de cada um.
O Ministério da Saúde (2001) aponta a multiplicidade dos fatores determinantes da condição saúde-doença dos trabalhadores, compreendendo os sociais, econômicos, tecnológicos e organizacionais, assim como os fatores resultantes da organização laboral – processo de trabalho e os fatores de risco ocupacionais – físicos, químicos, biológicos e mecânicos. Reconhecidamente o processo de trabalho pode representar para o trabalhador riscos para sua saúde, exigindo, frente às constantes mudanças a fim de buscar o equilíbrio entre as exigências que demandam do trabalho e da sua capacidade física e mental, o que por vezes não é possível, causando o adoecimento, mas também o acidente de trabalho e os afastamentos.
As doenças ocupacionais têm tido alta incidência e levado à diminuição de produtividade, ao aumento de indenizações e demandas judiciais contra empregadores (ONG, 1994), além de prejuízos para a qualidade de vida do trabalhador. Segundo a Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes (2000), a segunda causa de afastamento do trabalho, no Brasil, é uma doença ocupacional: as afecções músculo-esquelético relacionadas ao trabalho, que têm acometido principalmente bancários, metalúrgicos, digitadores, operadores de telemarketing, secretárias e jornalistas.
Os custos com o absenteísmo são altos para o governo e para a sociedade. Conforme pesquisa realizada por Cunha (2007), no Brasil, pode ser verificado partir dos custos diretos que representaram os afastamentos por doença aos cofres públicos, em que os valores correspondentes ao auxílio-doença previdenciário, concedido em 2005, alcançaram R$1,1 bilhão (397 milhões de euros), nos serviço público federal, contabilizaram-se R$ 300 milhões (108 milhões de euros) por ano. No serviço público estadual de Santa Catarina, giraram em torno de R$12 milhões (6,5 milhões de euros) em 2001 considerando apenas as áreas da saúde, educação e segurança pública. Os dados mostram que os gastos com absenteísmo são significativos.
No entanto apesar de no Brasil termos altos índices de doenças e afastamentos relacionados ao trabalho, gerando prejuízos no desenvolvimento do trabalho, financeiros, assim como a previdência social, segundo Rodrigues (2005), a prevenção de acidentes de trabalho valoriza os adicionais de insalubridade, periculosidade e indenizações por acidentes. Neste sentido prevalecem às ações corretivas sobre as preventivas.
Através da identificação dos fatores de adoecimento de seus funcionários torna-se possível para uma organização de trabalho, promover algumas iniciativas, como os trabalhos
de prevenção, cuidado em relação aos requisitos ergonômicos. Neste sentido, a organização de trabalho à medida que promove qualidade de vida aos seus funcionários, garante ao funcionário condições de trabalho favoráveis, estará diminuindo os índices de absenteísmo e ao mesmo tempo valorizando os funcionários como pessoas que fazem parte da organização, e não apenas como uma extensão das máquinas. Embora a maior preocupação, em geral, segundo Cunha (2007 p.52),
Sejam os custos que o absenteísmo representa e o fato de todas as partes envolvidas governos, empregadores, empregados, companhias de previdência e a sociedade como um todo arcarem de alguma forma com os prejuízos, se o absenteísmo for analisado apenas pelo enfoque financeiro, deixa à parte a compreensão do sofrimento humano que perpassa esse fenômeno.
Outros fatores que interferem no ambiente de trabalho e que podem influenciar para a ocorrência do absenteísmo são condições relacionadas a própria tarefa, o trabalho prolongado e o clima psicológico do local de trabalho, os quais tendem a refletir no comportamento do funcionário. Deste modo, os resultados organizacionais também podem ser alterados na medida em que as relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como as pessoas se relacionam na equipe afetam a satisfação no trabalho. Segundo Moscovici (1985), o relacionamento entre os funcionários pode tornar e manter o ambiente de trabalho harmonioso e prazeroso, o que permitirá um trabalho cooperativo, em equipe, ou então, tende a tornar-se muito tenso e conflitivo, levando à desintegração do grupo.
A relação entre as pessoas da organização assim como a comunicação entre elas é de extrema importância, pois o funcionário passa a maior parte de suas horas de trabalho em frente a máquinas, e se comunicam através de e-mail e celular, o que pode além de problemas relacionados à ergonomia, haver um desgaste nas relações pessoais, já que a comunicação tecnológica e informatizada altera o comportamento das pessoas, pois acaba gerando impessoalidade na comunicação.
Gerson Rizzatti (2002), relaciona a interação dos grupos através da cooperação com o desempenho organizacional, sendo imprescindível para o comprometimento das pessoas e influenciador na capacidade para a resolver problemas e dar respostas às pressões do ambiente de trabalho. Deste modo uma relação adequada entre as pessoas, refletirá no clima organizacional. Portanto o relacionamento interpessoal é um indicador do clima organizacional. Ao apropriar-se das análises das relações interpessoais em dado contexto
organizacional, é possível identificar as características da cultura existente, uma vez que as interações retratam o grau de formalidade e de informalidade presentes nos respectivos ambientes organizacionais, expondo o nível de flexibilidade das relações entre seus membros, e em que nível estes respondem e participam das condições de trabalho que vigentes. (KANAANE, 1999 p.39).
Portanto, o ambiente de trabalho envolve um conjunto de aspectos que formam o clima organizacional, e conforme são percebidos pelos funcionários podem interferir no comportamento dos funcionários refletindo na satisfação, produtividade, motivação ou também podem influenciar para a ocorrência do absenteísmo na organização de trabalho.
Se as organizações estão sempre em processo de mudanças, procurando se adequar ao mercado, o comportamento nas organizações muda junto, em um processo dinâmico e multideterminado. Segundo Robbins (1999) o comportamento organizacional esta interessado em situações relacionadas ao trabalho, se fixando em comportamentos relacionados a cargos, trabalhos, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e gerenciamento. Nesta perspectiva, o absenteísmo pode ser entendido como parte do comportamento organizacional.
De acordo com Robbins (1999, p.6), o comportamento organizacional é um campo de estudos “que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento de eficácia de uma organização”. Portanto o comportamento organizacional busca compreender as relações entre os homens e seu trabalho, ou seja, o comportamento de um funcionário no ambiente organizacional. Percebe-se nesta definição de Robbins que no comportamento organizacional existe um interesse em estudar três componentes do comportamento; indivíduos, grupos e estruturas em organizações, com o intuito de aplicar os conhecimentos na melhoria dos resultados organizacionais, e qualidade de vida do funcionário. Assim como os autores Wagner III e Hollenbeck (2000) que se referem ao comportamento organizacional como um estudo que visa à previsão, explicação, compreensão e modificação do comportamento humano organizacional no contexto organizacional. Para este estudo três áreas do comportamento organizacional são consideradas; o comportamento microorganizacional que se dedica ao comportamento das pessoas como indivíduos, o mesoorganizacional colocando em foco as atividades das pessoas em grupos e o macrooorganizacional que diz respeito ao comportamento das organizações. Neste sentido o comportamento organizacional enfatiza a singularidade de uma pessoa em
uma organização, tornando o campo do comportamento organizacional uma vantagem competitiva para as organizações.
Os autores Robbins (1999), Wagner III e Hollenbeck (2000) concordam ao afirmarem que, cada nível do comportamento organizacional inclui variáveis específicas. No comportamento microorganizacional determinadas pelas diversidades e diferenças individuais, estão a criatividade, motivação, desempenho, a satisfação e o estresse no trabalho, no nível mesoorganizacional as variáveis dizem respeito ao plano de trabalho como a socialização e processos interpessoais, as quais envolvem o grupo, equipe, liderança, e no nível microorganizacional estão as variáveis referentes ao poder e conflito, estrutura, cultura e desenvolvimento organizacional. Estas variáveis implicam no desenvolvimento da organização na medida em que demonstram o desempenho dos funcionários. Portanto, de acordo com Dias (2005), o desempenho dos funcionários pode ser observado através de várias formas, tanto pela produtividade, comportamentos de cidadania organizacional como através de comportamentos contraproducentes onde se inclui o absenteísmo. Contudo segundo Viswesvaran, (2002, apud DIAS, 2005, p. 23) as variáveis apresentadas como resultados também são estudadas através de suas interações como as relações entre o absenteísmo e a produtividade e relações interpessoais.
Vale ressaltar que segundo Bernstorff (2007) aspectos como, satisfação profissional, competência individual, saúde ocupacional, afetam significativamente a incidência de absenteísmo em uma organização de trabalho. Martinez (2004), diz que a satisfação no trabalho pode ser entendida como um aspecto subjetivo, dependendo de pessoa para pessoa, estando sujeita a influências internas e externas ao ambiente de trabalho. Para Locke (1996 apud MARTINEZ e outros, 2004), a satisfação no trabalho pode afetar a saúde física e mental do trabalhador, interferindo em seu comportamento profissional e/ou social. Ainda segundo Martinez, as causas da satisfação no trabalho estão relacionadas ao próprio trabalho e o seu conteúdo, e podem influenciar a saúde, e o desempenho como, por exemplo, possibilidades de promoção, reconhecimento, condições e ambiente de trabalho, relação com os colegas e subordinados, características da supervisão, gerenciamento e políticas e competências da empresa.
Vale se fazer referência, além de aspectos relacionados à satisfação profissional, saúde ocupacional, condições de trabalho, pensar sobre a subjetividade humana relacionada ao trabalho. Percebe-se o predomínio de um enfoque voltado para estes aspectos, em detrimento de discussões que enfatizam a subjetividade, tais como, sobrecarga de trabalho,
medo, coerção, prazer e sofrimento psíquico nas relações de trabalho. Possivelmente são variáveis que interferem direta ou indiretamente para a ocorrência do absenteísmo.
Deve-se considerar o fato de que por mais que um funcionário possa sentir satisfação no trabalhado, conforme Spector (2002), a satisfação no trabalho é “uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em vários aspectos”, não significa que este funcionário não ira faltar ao trabalho, pois existem outras implicações para que o absenteísmo ocorra. Desta forma não podemos afirmar que a satisfação garanta a assiduidade.
Na ocorrência do absenteísmo esta incluída uma variedade de comportamentos. Segundo os autores (COUTO; ANSELMI e outros; CHIAVENATO apud NASCIMENTO, 2003, p. 35) defendem em suas obras que as causas são diversas, e podem ter a ver com as condições de trabalho da organização, tipo de liderança e controle, repetição das tarefas, o ambiente de trabalho e a falta de integração dos funcionários, as quais podem levar o funcionário inclusive a desmotivação. Deste modo, é relevante a identificação dos problemas que estão gerando sofrimento ao funcionário.
De acordo com Wisner, (1997) uma análise das atividades mentais como a percepção, identificação com a tarefa, decisão deve ser feita, sobre a real função exercida pelo funcionário e não as que supostamente os funcionários exercem. A insatisfação pode estar relacionada à falta de motivação, e um funcionário desmotivado tende a não produzir aquilo que poderia, como também pode faltar mais ao trabalho. De acordo com Wagner III; Hollenbeck (2003 p. 125), a insatisfação de um funcionário, “também é a causa maior de declínio do comportamento organizacional”. Deste modo quando uma organização de trabalho investe na qualidade de vida esta buscando integrar o trabalhador ao seu ambiente de trabalho e deste modo estará melhorando seu desempenho e produtividade, conseqüentes de uma melhor satisfação que o funcionário terá em seu ambiente de trabalho. Segundo (Rodrigues 2002), “a qualidade de vida motiva o trabalhador, principalmente quando este satisfaz suas necessidades individuais”. A qualidade de vida no trabalho também “pode aperfeiçoar a capacidade do trabalhador, melhorando seu desempenho”. Não são apenas as condições físicas de trabalho que influenciam a qualidade de vida no trabalho, mas é de suma importância que se considerem outros fatores, tais como as relações entre o indivíduo, seu trabalho e a organização onde desenvolve este trabalho.
Detectar os fatores que geram o absenteísmo e de que forma é possível atuar para a redução do absenteísmo, é de relevância para as organizações de trabalho, na medida em que uma pesquisa sobre o absenteísmo pode produzir conhecimento sobre seus fatores e causas implicados na sua ocorrência, de forma que possa embasar as organizações em futuras ações efetivas nas situações e condições de trabalho, contribuindo assim para a qualidade de vida dos funcionários, como criando possibilidades para a organização criar programa estratégico para uma intervenção, a qual favorecerá tanto a organização como o funcionário.
3 MÉTODO
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Para desenvolver a pesquisa, em que se busca identificar a percepção dos funcionários acerca dos fatores que influenciam a ocorrência do absenteísmo nas suas organizações de trabalho, optou-se pelo tipo de pesquisa descritiva que de acordo com Rudio (1998, p.55), tem como objetivo “conhecer e interpretar a realidade, sem nela interferir para modificá-la”.
Em relação ao delineamento, para a pesquisa foi utilizado o levantamento, pois sobre o fenômeno investigado foram levantados dados a um determinado grupo de pessoas, para que através de registros quantitativos realizar uma análise qualitativa. Segundo Richardson (1999, p. 80), é a partir do levantamento que se pode:
[…] descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de mudança de determinado grupo e possibilitar, em maior nível de profundidade, o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos.
3.2 PARTICIPANTES
A pesquisa contou com a participação de 105 funcionários de três organizações de trabalho de diferentes ramos de atividades: um supermercado, um estaleiro e uma transportadora. De acordo com a caracterização do SEBRAE as organizações são de grande porte e estão localizadas na Região da Grande Florianópolis – Santa Catarina. Os funcionários que participaram da pesquisa foram escolhidos aleatoriamente, isto é sem um critério pré-determinado pelos gestores de cada setor.
3.2.1 Caracterização dos participantes
Na Figura 1 são apresentadas informações relacionadas a idade dos funcionários que participaram da pesquisa. No eixo horizontal da Figura 1 são apresentadas as idades relativas aos funcionários que participaram da pesquisa. No eixo vertical da Figura 1 é apresentada a quantidade relativa de funcionários que participaram da pesquisa.
32 32 18 16 3 2 2 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 18-23 24-29 30-35 36-41 42-47 48-53 MAIS DE 53 IDADE QUANT IDADE DE F UNC IONÁR IO S
Figura 1 – Caracterização dos funcionários quanto a idade dos funcionários que participaram da pesquisa. Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Dos 105 funcionários que participaram da pesquisa, em relação ao aspecto idade, 32 funcionários responderam referente à idade que estão entre a faixa etária de 18 a 23 anos 32 estão entre a faixa etária de 24 a 29 anos de idade, 18 estão entre a faixa etária de 30 a 35 anos de idade, 16 estão entre a faixa etária de 36 a 41 anos de idade, 03 estão entre a faixa etária de 42 a 47 anos de idade, 02 estão entre a faixa etária de 48 a 53 anos de idade e 02 estão acima de 53 anos de idade.
Na Figura 2 são apresentadas informações relacionadas ao sexo dos funcionários participaram da pesquisa. No eixo horizontal da Figura 2 é apresentado o gênero relativo aos funcionários que participaram da pesquisa. No eixo vertical da Figura 1 é apresentada a quantidade relativa de funcionários que participaram da pesquisa.
62 44 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 1 G Ê N E R O Q UANT IDADE DE F UNCI O NÁRI O S MASCULINO FEMININO
Figura 2 – Caracterização dos funcionários quanto ao gênero dos funcionários que participaram da pesquisa.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Dos 105 funcionários que participaram da pesquisa, em relação ao aspecto gênero, 62 funcionários que responderam o questionário pertencem ao gênero masculino e 44 dos funcionários pertencem ao gênero feminino.
Na Figura 3 são apresentadas informações referente ao tempo que os funcionários trabalham nas organizações. No eixo horizontal da Figura 3 é apresentado o tempo (anos) em que o funcionário está trabalhando na organização. No eixo vertical da Figura 3 é apresentada a porcentagem dos funcionários que responderam o tempo em que o funcionários está trabalhando na organização.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
01 mês à 1 ano 1 ano à 5 anos 5 anos à 10
anos 10 anos a 15 anos mais de 15 anos TEMPO DE EMPRESA P O RCE NT AG E M
Figura 3 – O tempo de serviço dos funcionários que participaram da pesquisa. Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Dos 105 funcionários que participaram da pesquisa, em relação à questão que investiga o tempo em que os funcionários estão trabalhando na organização, 43,81% dos funcionários responderam que estão trabalhando na empresa entre 01 mês a 1 ano, 50,48% dos funcionários entre 1 à 5 anos, 2,86% dos funcionários entre 5 à 10 anos, 0,95% dos funcionários entre 10 à 15 anos, 1,90% dos funcionários estão trabalhando na organização mais de 15 anos.
Na Figura 4 são apresentadas informações relacionadas aos cargos em que os funcionários exercem na organização. No eixo horizontal da Figura 4 é apresentada a quantidade relativa de funcionários que responderam quanto a identificação dos cargos que exercem na sua organização de trabalho. No eixo vertical da Figura 4 são apresentados os cargos que os funcionários exercem na sua organização de trabalho.
CARGOS EXERCIDOS PELOS FUNCIONÁRIOS 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 Administrativo Telefonista Supervisor de qualidade Supervisor de produção Secretária Repositor Recepcionista Preparar cargas e descargas de Operador do comércio em lojas e mercados Motorista Montador Marcineiro Laminador Fiscal de caixa Encarregado Empacotador Eletricista Chefe de seção Balconista Auxiliar de serviços gerais Auxiliar administrativo Assistente de produção CA R G O S QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS
Figura 4 – Distribuição dos cargos exercidos pela quantidade relativa funcionários em sua organização de trabalho.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Dos 105 funcionários que participaram da pesquisa, em relação à questão que identifica os cargos que os funcionários exercem na organização em que trabalham, 6 funcionários responderam que exercem cargo administrativo, 8, assistente de produção, 9 auxiliar administrativo, 2 auxiliar de serviços gerais, 7 eletricista, 2 empacotador, 2 encarregado, 14 laminador, 7 montador, 1 motorista , 2 operador do comércio em lojas e mercados, 3 prepararam cargas e descargas de mercadorias, 2 recepcionista, 09 repositor, 1 secretária, 7 supervisor de produção, 6 supervisor de qualidade.
Na Figura 5 são apresentadas as atividades exercidas pelos funcionários em sua organização de trabalho. No eixo horizontal da Figura 5 é apresentada a quantidade relativa de funcionários que responderam sobre as suas atividades exercidas em sua organização de trabalho. No eixo vertical da Figura 5 são apresentadas as atividades exercidas pelos funcionários que participaram da pesquisa.
ATIVIDADES EXERCIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110
Atendimento ao público Controla numerários e valores Entrega e coleta encomendas Expõe mercadorias Limpa ambientes, materiais, produtos, mercadorias Manuseia cargas especiais Monta equipamentos e materiais Pinta Prepara mercadorias para venda Presta informações Presta serviços aos clientes Recebe valores de vendas de produtos Recepciona, confere e armazena em almoxarifados Registra entrada e saída de mercadorias Solda materiais Supervisiona embarque de carga Trata objetos Vende produtos AT IV IDAD E S E X E R CIDA S QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS
Figura 5 – Distribuição das atividades exercidas pela quantidade relativa de funcionários em sua organização de trabalho.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Dos 105 funcionários que participaram da pesquisa, 07 funcionários responderam que a atividade que exercem na organização é de venda de produtos, 01 trata objetos, 04 supervisionam embarque de carga, 01 Solda materiais, 09 registram entrada e saída de mercadorias, 03 recepcionam, conferem e armazenam produtos e materiais em almoxarifados, 05 recebem valores de vendas de produtos, 10 prestam serviços aos clientes, 14 prestam informações, 19 preparam mercadorias para venda, 05 pintam, 16 montam equipamentos e materiais, 09 manuseiam cargas especiais, 18 Limpam ambientes, materiais, produtos, e mercadorias, 18 expõem mercadorias, 6 entregam e coletam encomendas, 05 controlam numerários e valores e 25 fazem atendimento ao público.
Na Figura 6 são apresentadas informações referentes a carga horária total de trabalho dos funcionários na sua organização de trabalho. No eixo horizontal da Figura 6 são apresentadas as horas referentes à carga horária total de trabalho dos funcionários. No eixo vertical da Figura 6 é apresentada a porcentagem referente aos funcionários que responderam sobre a carga horária total de trabalho.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
6 horas 8 horas Mais de 8 horas
JORNADA DE TRABALHO PO R C EN T A G E M Figura 6 - Quantidade total de horas de trabalho dos funcionários em suas organizações de trabalho. Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Dos 105 funcionários que responderam a questão que identifica a carga horária que os funcionários cumprem em sua organização de trabalho, 2,86% dos funcionários responderam que trabalham 6 horas, 53,33% dos funcionários responderam 8 horas e 43,81% responderam que trabalham mais de 8 horas de trabalho.
Na Figura 7 são apresentadas as freqüências com que os funcionários cumprem horas extras em sua organização de trabalho. No eixo horizontal da Figura 7 são apresentadas a quantidade de vezes que o funcionário faz hora extra em sua organização de trabalho. No eixo vertical da Figura 7 é apresentada a porcentagem referente aos funcionários que responderam a questão referente a freqüência das horas extras.
FREQUENCIA DE HORAS EXTRAS 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Não faço horas extras 1 vez por semana 2 vezes por semana 3 vezes por semana Mais de 3 vezes por semana. P O R C EN TA G E M
Na Figura 7 – A freqüência de horas extras que o funcionário faz em sua organização de trabalho. Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Dos 105 funcionários que responderam a questão relacionada à freqüência de horas extras que o funcionário realiza horas extras na sua organização de trabalho, mais de 50% dos funcionários responderam que realizam horas extras e 33,33% dos funcionários responderam que não realizam horas extras.
3.3 EQUIPAMENTOS E MATERIAIS
Para a coleta de dados foi utilizado questionário, impresso em folha branca de papel A4. Para a organização, tratamento dos dados e elaboração do relatório de pesquisa foi utilizado computador e impressora papel e caneta.
3.4 SITUAÇÃO E AMBIENTE
Os instrumentos foram aplicados aos funcionários durante o horário de trabalho, em horários determinados pelo profissional responsável do setor de Recursos Humanos, conforme a disponibilidade dos funcionários, e autorização do gestor. Os questionários foram
