ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: O CASO TRANSBOCHNIA

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RELATÓRIO FINAL DO ESTÁGIO OBRIGATÓRIO

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: O CASO TRANSBOCHNIA

MARIANA SHIBLI CARMONA GERMANO GLUFKE REIS

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1. INTRODUÇÃO

1.1 Apresentação da Empresa

A Transbochnia, é uma empresa de ramo familiar e exerce suas atividades no mercado de transporte. A família Bochnia iniciou seu contato com este mercado, em 1946, com Thomaz Bochnia realizando o deslocamento de combustíveis com o seu primeiro caminhão.

Ao longo dos anos, a tradição no ramo de transporte foi se difundindo entre os filhos de Thomaz, o número de serviços prestados foram crescendo, em 1967 iniciou-se a parceria com empresas do atual grupo Arauco, a qual se mantém até hoje.

Foi em 1994 que foi fundada a Transbochnia Transportes Ltda, tendo como sócios os filhos de Thomaz, Antônio e Paulo. Hoje, a empresa é mantida também pelos netos de seu fundador. Desse modo, deu-se o início das atividades da empresa com o ramo de transporte, possuindo, para tanto, uma frota de caminhões para o transporte de produtos químicos, combustíveis, sendo eles perigosos ou não. Hoje, a sua atividade já é realizada em todo o Brasil e com planos para expansão para o Uruguai também.

Considerando que sua principal atividade circunda o transporte de produtos químicos, como álcool, metílico, resinas uréicas, entre outras. Portanto, a empresa possui uma gama de equipamentos próprios para tanto, são quarenta caminhões e sessenta reboques, equipados com rastreadores de alta tecnologia. E para os outros ramos, a transportadora contrata serviços de terceiros para auxílio.

A estrutura da transportadora é composta por três pátios, sendo dois deles em Curitiba e o outro em Araucária, mas como a maior parte dos veículos não consegue chegar em algum desses pátios próprios, devido a seu tamanho, a empresa possui, ainda, um vínculo com seus fornecedores e parceiros de negócios, que permitem a parada dos equipamentos em suas comodidades.

Já a sua administração é formada, na maioria, por familiares, onde estes preenchem as áreas de operações, diretoria, recursos humanos, financeiro, e coordenação de frota, totalizando um total de 10 funcionários administrativos e os 2 estagiários que, atualmente compõem o quadro da empresa. Além da parte operacional, que é composta por seus 52

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motoristas, todos com o mesmo treinamento, possibilitando uma fácil mobilidade, em caso de eventos inesperados, 4 agregados que fazem serviços extras não ligados a atividade principal, como limpeza e 2 auxiliares de serviços gerais, que realizam o abastecimento dos caminhões, por exemplo.

Por fim, a visão da empresa é “ser reconhecida nacionalmente como empresa de referência pela qualidade na prestação de serviços de transportes rodoviário de cargas”, enquanto que sua missão: “promover satisfação aos clientes, através de soluções logísticas e da prestação de serviços de transportes com qualidade e segurança, respeitando o meio ambiente e motivando constantemente nossos colabores”.

1.1.1 Descrição da Área do Estágio

A área de Recursos Humanos da Transbochnia, é bem restrita, composta por sua Gerente, Tatiane Bochnia e, atualmente, por uma estagiária. A função de gestão de pessoas, gira em torno, principalmente, da organização documental da empresa. Faz-se a gestão de vencimentos de exames dos motoristas, readequações das práticas operacionais com as leis trabalhistas, bem como, dos controles para atender à essas leis. Há, ainda, a gestão e controle dos equipamentos de proteção individuais, ou seja, a verificação de quais itens estão sob a custódia de qual funcionário, a validade destes itens, entre outros, e o processo de seleção e contratação de novos funcionários.

1.2 Situação Problema

Ocorre que a empresa, por se tratar de uma empresa familiar e de médio porte, os seus cargos administrativos acabam se confundindo. Acarretando, na prática, um cargo exercendo a função do outro.

Apesar da Transbochnia apresentar uma descrição de cargos, ela não reflete a realidade da empresa, e se mostra muito sucinta e desestruturada. Não há uma definição rígida das funções específicas de cada funcionário. Cabe ao setor de Recursos Humanos, desenvolver ações que mantenham a motivação dos seus funcionários e, claramente, uma descrição de

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cargos incompleta, causa o efeito inverso. Além disso, a descrição de cargos está intimamente relacionada com o processo de recrutamento e seleção, já que dá as bases para determinar o perfil do funcionário para o cargo. Ainda, dá suporte para elaboração de programas de treinamento, para a avaliação de cargos e um planejamento de salários. A descrição é relevante também para unir o Recursos Humanos com as expectativas da empresa, juntando os conhecimentos e habilidades dos funcionários em prol do atingimento das metas estipuladas.

Assim sendo, chegamos no presente problema de pesquisa: Como estruturar claramente as responsabilidades e deveres dos funcionários da Transbochnia e dar suporte a uma avaliação de cargos que possa trazer um novo plano de salários para a empresa?

1.3 Objetivos

Objetivo Geral

Desenvolver uma análise e descrição de cargos que represente a efetiva realidade da empresa.

Objetivos Específicos

a) Realizar pesquisa bibliográfica do tema.

b) Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo.

c) Realizar diagnóstico da situação atual. Coletar dados necessários para a análise de cargos.

d) Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada cargo.

e) Definir as responsabilidades específicas de cada cargo.

1.4 Justificativa

Tal projeto é relevante, tendo em vista que, como explanamos anteriormente, se trata de uma empresa familiar, cujo os cargos administrativos acabam por se confundir entre os seus

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ocupantes. Isso resulta que seus funcionários não tem uma noção clara e organizada de suas responsabilidades e deveres que podem ser exigidos deles. E torna os cargos desalinhados com as políticas e, até mesmo, com a visão da empresa.

Assim sendo, uma nova descrição de cargos se faz necessária para que as funções se tornem mais definidas, organizando as atividades específicas de cada cargo e, consequentemente, os funcionários se sintam ainda mais motivados. Cientes de que suas habilidades e competências, efetivamente, condizem com as funções que exercem.

Portanto, visamos apresentar para a empresa uma nova descrição e análise de cargos de acordo com a realidade dela.

1.5 Metodologia

Para tanto, o presente trabalho terá uma abordagem qualitativa do tema a ser estudado, utilizando, inicialmente, uma análise documental do organograma e da descrição de cargos já existentes, conforme a doutrina de Benedito Rodrigues Pontes, cuja metodologia será explanada ao longo do referencial teórico.

Para a coleta de dados, a princípio, será elaborado um questionário, o qual será respondido pelos colaboradores. O referido questionário foi desenvolvido seguindo as especificações e exemplos de Pontes (2014, p.54), abordando todos grupos ocupacionais da organização, com aplicação em todos os cargos, em que todos os funcionários o responderam, exceto do cargo “motorista”, cujo preenchimento foi da gerência operacional. Ainda, todos os questionários foram acompanhados das devidas instruções de preenchimento. Após, foi feita a análise dos dados e desenvolvidas a descrição e especificação dos cargos. Ao final, a descrição resultante será validada por alguém da empresa.

2. CONCEITOS TEÓRICOS NORTEADORES

O mote de uma eficiente Administração de Cargos, a qual é composta pelas etapas de análise e avaliação de cargos, é a busca do equilíbrio interno dentro da organização. Considerando que os indivíduos que trabalham na empresa comumente comparam as suas

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remunerações, apresentar uma correta avaliação de cargos é essencial para que se torne transparente e entendível as diferenças remuneratórias existentes e, assim, garantir o denominado equilíbrio interno. Nas palavras de Chiavenato (2014, p.245), os funcionários visam uma remuneração condizente com o cargo que exercem, ou seja, o equilíbrio interno está intimamente relacionado com a justiça distributiva.

Antes de analisar as etapas da administração de cargos, é necessário conceituar alguns termos que são relevantes para o entendimento delas. Inicialmente está a ideia de “tarefa” a qual engloba o “conjunto de elementos que requer esforço humano para determinado fim” (OLIVEIRA, 2013, p.7).

Enquanto que função é definida por Pontes (2013, p.43) como “o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização”, ou seja, a organização apresentará um número de funções diretamente ligado ao número de colaboradores. Já o cargo consiste no “agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas”, portanto existem mais funções que cargos numa empresa.

Da mesma forma, todo o sucesso de uma avaliação de cargos e de sua resultante administração de salários remontam de uma adequada descrição e especificação de cargos, já que estes processos dão as bases para os dois primeiros. (PONTES, 2013, p.41)

Tanto a descrição, quanto a especificação, são resultados de uma etapa chamada análise de cargos que, na acepção de Pontes (2013, p.44), condiz com o estudo que gera um compilado de informações acerca das tarefas dos cargos, bem como as especificações que são necessárias que o ocupante desse tenha.

A análise de cargos visa organizar as especificidades exigidas por cada cargo da organização, “redesenhando a estrutura e corrigindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável”, desse modo a análise está diretamente relacionada com o organograma da empresa (OLIVEIRA, 2014, p.12).

Assim sendo, percebe-se que uma eficiente análise de cargos se torna necessária para “fazer um planejamento de recursos humanos, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação de resultados” (OLIVEIRA, 2014, p.13)

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Além disso, ela se dá por meio de duas etapas, inicialmente por uma coleta de dados, para uma posterior descrição e especificação de cargos.

A coleta dos dados pode ser auferida por meio de três distintos métodos ou pela combinação deles. A observação local é o mais simples deles, e segundo Oliveira (2014, p.16), envolve a observação das atividades realizadas pelo colaborador com o intuito de colher informações. Este é aplicável para cargos mais operacionais e de tarefas consideradas simples. Já o método da entrevista, pode ser feita de maneira individual, em grupo ou apenas com o supervisor, e visa “buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades” (OLIVEIRA, 2014, p.16).

O terceiro método é o do questionário, o qual será utilizado neste trabalho, já que é um método rápido e econômico. É distribuído aos colaboradores ou aos seus supervisores, podendo ser elaborados questionários-padrão. Além disso, devem ser escritos de maneira simples, clara e acompanhados das devidas instruções, para que não haja dúvidas quanto ao seu preenchimento (PONTES, 2013, p.54). Além disso, o questionário é um método aplicável a todos os grupos ocupacionais.

Por sua vez, a descrição de cargos compreende no “relato das tarefas descritas de forma organizada”, tal relato deve se dar de modo que o seu leitor consiga compreender quais as atividades narradas nele. (PONTES, 2013, p.45).

Destarte, ela descreve as responsabilidades principais e define as tarefas a serem realizadas pelo ocupante de determinado cargo, define as “qualificações, juntamente com requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho” (OLIVEIRA, 2014, p.6).

Afirma Pontes (2013, p.79), tal descrição precisa ser objetiva; escrita de maneira simples e clara; impessoal, portanto o verbo utilizado deve estar em terceira pessoa; a descrição deve ser sempre do cargo e nunca do ocupante deste e deve conter “o que o cargo faz”, “como faz” e “por que faz”, ou seja, define o conteúdo do cargo. Sendo, ainda, relevante, descrevê-las em ordem de importância ou cronológica.

Tais regras remetem-se à descrição detalhada de cargos. Além desta, um cargo pode ser descrito de forma sumária, ou seja, breve, fornecendo apenas “o que faz”. Em se tratando de

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descrição de cargos executivos, ao invés de se utilizar a descrição sumária, deve-se relatar o objetivo do cargo na organização, qual seja o motivo da existência do cargo.

Já a especificação do cargo, a qual Pontes (2013, p.81) define como “o relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo”, ou seja, trata-se das atribuições necessárias à pessoa que está no cargo, o faça com um desempenho adequado. Ela é dividida em quatro áreas, cada qual subdividida em requisitos e qualificações, que são por pontes denominados fatores:

Área Mental – Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que

o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os requisitos mais comuns dessa área são: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e complexidade das tarefas.

Área de Responsabilidades – Determina as exigências impostas ao ocupante do cargo

para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos mais comuns são as responsabilidades por erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos, contatos, dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos.

Área Física – Determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em

decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas, etc. Os requisitos mais comuns são: esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física.

Área de Condições de Trabalho – Determina o ambiente onde é desenvolvido o

trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Os requisitos mais comuns são: ambiente de trabalho e riscos. (PONTES, 2013, p.43 e 44) (Grifo do original)

Outro elemento importante, é o título estipulado para o cargo, o qual deve corresponder às tarefas executadas por ele, dando-se preferência ao título universalmente utilizado pelas outras organizações, em caso da existência de diferentes níveis de complexidade dentro do cargo, é utilizado letras (A, B, C), números romanos (I, II, III) ou denominações (Júnior, Pleno, Sênior) para diferenciá-los (PONTES, 2013, p.98).

Por outro lado, a sua classificação tem como base os grupos ocupacionais, Pontes (2013, p.45) considera um grupo ocupacional como sendo “o conjunto de cargo que se assemelham quanto à natureza do trabalho”, portanto se divide em: gerencial (natureza de direção); de profissionais de nível superior (análise e criação); de técnicos de nível médio (execução técnica); administrativo e operacional. Assim, os grupos são distribuídos conforme o tipo de atividade, geralmente, sendo eles: gerencial ou executivo, administrativo e operacional. (PONTES, 2013, p. 99)

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Toda a explanação obtida até o momento, diz respeito à análise de cargos clássica, a qual aborda os processos diante de cargos distintos. Apesar de utilizarmos neste trabalho o viés clássico, é interessante ressaltar a existência de um novo método de análise, menos utilizado, mas que visa criar uma abordagem crítica, com foco na qualidade, produtividade e atendimento das necessidades dos clientes, sendo denominada de análise de cargo amplo ou por competência. Nesse sentido, afirma o autor (2013, p.101), “a formação de cargos mais amplos, englobando todo um processo, antes desmembrado, permite a polivalência exigida do trabalhador”.

Tendo sido definidos os cargos, de acordo com Pontes (2013, p.173) é relevante auferir uma avaliação deles, com o intuito de ser “estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles”, é por meio dela que se busca evitar decisões salariais arbitrárias. A avaliação obterá um resultado mais confiável se for realizada por um Comitê de Avaliação, este tem a finalidade de uniformizar a avaliação e definir uma hierarquização que condiga com a realidade da empresa.

Existem dois tipos de métodos de avaliação, os considerados os quantitativos (por pontos e comparação de fatores) e os não quantitativos (escalonamento e graus predeterminados).

Os métodos quantitativos, são mais precisos, porém apresentam um custo elevado e demandam um tempo alto de implementação. O primeiro deles, é denominado avaliação por pontos e foi desenvolvido por Merril R. Lott, e que “consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de dificuldade crescente” (PONTES, 2013, p.199).

Por ser o método mais utilizado nas organizações, achamos relevante para a consistência teórica deste trabalho, abordar brevemente as etapas que compõem este método de avaliação. Inicialmente, faz-se a seleção dos cargos-chaves, ou seja, selecionam-se aproximadamente 20% dos cargos, sejam eles simples ou complexos, que compõem o plano de cargos em construção, tal etapa é de suma importância para a eficácia do método por pontos. Após, há a seleção dos fatores, que são determinados entre os que foram determinados nas áreas de especificação do cargo, definidos estes, faz-se a sua graduação, por meio da qual mensura-se a extensão de cada fator, a graduação é feita:

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Decorrente da análise de cargos. Para se encontrar a definição e o número de graus é necessário hierarquizar os cargos-chave dentro de cada fator selecionado. Uma vez obtida a hierarquia, devem ser agrupados os cargos que requeiram especificações similares. Em cada fator, o total de agrupamentos designará o número de graus, e as exigências de cada agrupamento, fornecerão a descrição do grau. (PONTES, 2013, p.200 e 201)

Posteriormente, é feita pelo Comitê a avaliação dos cargos-chave, seu processo se dá por meio da avaliação de todos os cargos no primeiro fator, depois faz-se o mesmo no segundo fator e assim respectivamente, “anotando-se o grau e o número de pontos obtidos” (PONTES, 2013, p.212).

Diante disso, está a etapa da ponderação dos fatores, que como o próprio nome já diz, é o momento no qual os avaliadores atribuem pontos aos fatores, tal etapa pode ser efetuada de duas formas distintas: por pesquisa interna (que se dá arbitrariamente pela atribuição de pesos pelos avaliadores e no final faz-se a média destes, resultando no peso final do fator) ou por análise de regressão (inicialmente pondera-se arbitrariamente, para depois fazer uma regressão múltipla) (PONTES, 2013, p.215)

Há, ainda, diz Pontes (2013, p.221), o método de comparação de fatores, no qual são estipulados fatores que definirão os critérios de avaliação. Alguns fatores que podem ser escolhidos pelo avaliador são: experiência, condições de trabalho, esforços físicos, diante deles se faz um escalonamento.

Por sua vez, o método não quantitativo de graus predeterminados “baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em complexidade e dificuldades. Os graus passam a constituir uma ‘régua de avaliação’ e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles” (PONTES, 2013, p.185).

Apesar de mais subjetivo, focaremos nosso trabalho na avaliação não quantitativa do método de escalonamento, pois consiste em um método mais viável, já que é mais rápido e simples de se elaborar. Ele “permite a hierarquização dos cargos, avaliando-os de forma abrangente em função da complexidade das atividades” e se divide em três formas: “escalonamento simples, escalonamento por comparação binária e escalonamento através da comparação binária pontuada” (PONTES, 2013, p.179).

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No escalonamento simples, a avaliação dos cargos-chave (amostra escolhida de determinado grupo ocupacional) é feita de maneira isolada e depois o comitê se reúne para chegar em um consenso quanto à hierarquização destes, então, “pelo processo de comparação, os demais cargos são avaliados em um dos escalonamentos ou graus” (PONTES, 2013, p.179).

Diferente do primeiro, a comparação binária, é feita por pares de cargos, os quais são comparados entre si, chegando em uma hierarquização. Para tanto, é comum os avaliadores utilizarem uma “tabela de dupla entrada”.

De posse da tabela, cada avaliador, membro do Comitê de Avaliação, compara os cargos das linhas com os cargos das colunas, procurando estimar aquele de maior peso, registrando-o com o sinal mais (+). Quando na comparação o cargo da linha for inferior ao do cargo da coluna, aquele recebe o sinal menos (-). Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo nas linhas e adiciona-se 1, resultando no escalonamento ou grau. Após a avaliação individual, reúnem-se os membros do Comitê para chegar ao consenso. Este método não permite empate e nenhum par pode ficar sem escolha. (PONTES, 2013, p.180)

Por fim, a comparação binária pontuada, aprimora o anterior, na medida em que pode ser atribuída a igualdade entre os cargos comparados. Por este método, pontua-se com 2 (sinal +), quando um cargo for mais importante que o outro; com 1 (sinal =), quando forem iguais e com 0 (sinal -) quando um for menos importante. Neste método, deve se preocupar com a escolha dos cargos-chaves, visando o menor número de empates o possível (PONTES, 2013, p.184).

Ainda, afirma Pontes (2013, p.185), os métodos de escalonamento não caracterizam as diferenças entre os cargos, demonstram unicamente que um é mais relevante que o outro, sendo por este motivo, definidos como não quantitativos.

Isto posto, ressalta-se que toda a administração de cargos, incluindo-se a análise e avaliação destes, são de suma importância para dar as bases de um plano de carreiras e de salários dentro das organizações.

3. ANÁLISE DA EMPRESA

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Por tratar-se de uma empresa de cunho familiar, a Transbochnia apresenta uma estrutura hierárquica bem simplificada, onde seus cargos, por vezes, se mostram indefinidos, o que resulta numa confusão entre os cargos. Isso resulta que seus funcionários não tem uma noção clara e organizada de suas responsabilidades e deveres que podem ser exigidos deles. E torna os cargos desalinhados com as políticas e, até mesmo, com a visão da empresa.

Assim sendo, após análise da descrição de cargos atual da empresa, percebeu-se que essa se encontra defasada e extremamente simplificada, em muitos aspectos não representando a realidade da organização. Portanto, observa-se a necessidade de apresentar uma nova descrição de cargos que seja capaz de abranger a estrutura organizacional e as definições de cargos que a empresa efetivamente apresenta.

4. SUGESTÕES DE MELHORIAS

Conforme explanamos anteriormente, uma nova descrição de cargos se faz necessária para que as funções se tornem mais definidas, organizando as atividades específicas de cada cargo e, consequentemente, os funcionários se sintam ainda mais motivados. Cientes de que suas habilidades e competências, efetivamente, condizem com as funções que exercem.

Portanto, visamos apresentar para a empresa uma nova descrição e análise de cargos de acordo com a realidade dela. Utilizando a metodologia de questionário (em anexo), cuja análise destes possibilitou a elaboração da descrição abaixo apresentada.

Título do cargo: Diretor Operacional Unidade: Operacional

Descrição do Cargo:

● Planeja a distribuição de funções para cada caminhão/carreta. ● Verifica a necessidade e realocação de novos equipamentos.

● Planeja e coordena as manutenções necessárias nos caminhões e carretas, permitindo que estes estejam prontos para o uso.

● Desenvolve novos equipamentos para o exercício do trabalho. ● Verifica a entrada de novos equipamentos no padrão da empresa.

Especificação

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Formação escolar: Superior Completo. 2.Conhecimentos

Técnicas de Cálculos de áreas, volume.

Conhecimentos específicos de mecânica e elétrica. 3.Experiência

Quatro anos, adquirida no exercício do próprio cargo. 4.Iniciativa/Complexidade

Atividades em geral padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados. Exige decisões rápidas e precisas. Trabalho que exige ações totalmente independentes.

5.Condições de Trabalho

O ambiente está sujeito a elementos que trazem desconfortos físicos como: calor, frio, odores, poeira e graxa. Elemento de desconforto social como a pressão. E elementos que trazem riscos ao trabalhador: Gases, fumaça e produtos químicos e inflamáveis. Condições de trabalho exigem esforços físicos ocasionais de pesos médios e pesados.

Data elaboração: 20/11/2017.

Título do cargo: Gerente de Recursos Humanos Unidade: Recursos Humanos

● Planeja a estruturação dos recursos humanos.

● Analisa e desenvolve novos cargos conforme a necessidade. ● Coordena os processos de admissão e demissão de funcionários. ● Gerencia os fornecedores.

● Verifica o padrão de qualidade dos fornecedores. ● Gerencia o uso correto dos EPI’s pelos funcionários.

● Controla e organiza as notas fiscais no sistema da empresa.

Especificação

1.Instrução

Formação escolar:

Ensino Médio Completo e curso profissionalizante de Recursos Humanos 2.Conhecimentos

Conhecimentos técnicos de cálculos básicos e de análise de diagramas.

Conhecimentos específicos em legislação trabalhista, em procedimentos de exames e em exigências para certificações.

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3.Experiência

Quatro anos, adquirida no exercício do próprio cargo. 4.Iniciativa/Complexidade

Atividades em geral não padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes. Trabalho que exige ações totalmente independentes.

O ambiente está sujeito a elementos que trazem desconfortos físicos como: calor, frio, odores, poeira e graxa. Condições normais de escritório.

Título do cargo: Gerente de Frota Unidade: Operacional

● Coordena a utilização dos equipamentos.

● Verifica a necessidade de realocação de equipamentos. ● Gerencia as atividades dos motoristas.

● Realoca os motoristas quando necessário. ● Analisa o desempenho dos motoristas.

● Auxilia no gerenciamento de cargas e descargas.

Especificação

1.Instrução

Formação escolar:

Ensino Médio Completo e curso profissionalizante de Administração 2.Conhecimentos

Conhecimentos técnicos de cálculos básicos e de análise de diagramas. 3.Experiência

Seis anos, adquirida no exercício do próprio cargo. Necessária experiência prévia. 4.Iniciativa/Complexidade

Atividades em geral padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados. Exige decisões rápidas e precisas. Trabalho que exige ações totalmente independentes.

O ambiente está sujeito a elementos que trazem desconfortos físicos como: calor, frio, odores, poeira e graxa. Elemento de desconforto social como a pressão. E elementos que trazem riscos

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ao trabalhador: Gases, fumaça e produtos químicos e inflamáveis. Condições de trabalho exigem esforços físicos ocasionais de pesos médios e pesados.

Título do cargo: Gerente Financeiro Unidade: Financeira

● Coordena o pagamento dos motoristas.

● Efetua o pagamento de todas as contas da empresa. ● Verifica as entradas de caixa.

● Efetua contato com a empresa de contabilidade.

Especificação

1.Instrução

Conhecimentos básicos financeiros. 3.Experiência

Seis anos, adquirida no exercício do próprio cargo. Necessária experiência prévia. 4.Iniciativa/Complexidade

Atividades em geral padronizadas, exigindo iniciativa apenas na discussão da análise de resultados. Cargo que não exige decisões complexas. Responsabilidade por dinheiro. Algumas ações independentes, não há muita autonomia, e sem exercício de supervisão.

Título do cargo: Gerente Administrativo Unidade: Administrativo

● Monitora tabelas de frete.

● Controla o pagamento dos funcionários. ● Calcula os ganhos com benefícios e variáveis. ● Mantém contato com os clientes.

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● Gerencia as atividades administrativas. Especificação 1.Instrução Formação escolar: Pós- Graduação. 2.Conhecimentos

Conhecimentos específicos em transporte e logística. 3.Experiência

Quatro anos, adquirida no exercício do próprio cargo. Necessária experiência prévia. 4.Iniciativa/Complexidade

Atividades em geral complexas, exigindo iniciativa para a orientação de como proceder em algumas situações e realiza feedbacks. Exige decisões de alocação de pessoal e dos pagamentos. Responsabilidade por dinheiro. Trabalho que exige ações independentes e exercício de

supervisão.

Título do cargo: Diretor Administrativo Unidade: Administrativo

● Compõe o frete para cada cliente.

● Auxilia na análise de novos equipamentos. ● Efetua contato com os clientes.

● Efetua contato com os fornecedores.

● Controla o tempo de embarque e desembarque das mercadorias.

Especificação

1.Instrução

Conhecimentos básicos na área administrativa e específicos em transporte e logística. 3.Experiência

Mais de oito anos, adquirida no exercício do próprio cargo. Necessária experiência prévia em cargos administrativos.

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4.Iniciativa/Complexidade

Atividades em geral complexas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes. Responsabilidade por dinheiro e por assuntos confidenciais. Trabalho que exige ações totalmente independentes e exercício de supervisão.

Título do cargo: Analista de Indicadores Unidade: Administrativo

● Auxilia nas atividades rotineiras do escritório.

● Verifica a adequação da empresa nas certificações exigidas. ● Controla documentações.

● Elabora relatórios.

Especificação

1.Instrução

Formação escolar:

Recomendável Superior Completo. 2.Conhecimentos

Conhecimentos específicos sobre as certificações exigidas. 3.Experiência

Dois anos, adquirida no exercício do próprio cargo. Recomendável experiência prévia em cargos administrativos.

Atividades padronizadas. Cargo que não exige decisões complexas. Algumas ações independentes, não há muita autonomia, e sem exercício de supervisão.

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Título do cargo: Analista Administrativo Unidade: Administrativo

● Elabora notas fiscais de transporte. ● Auxilia o pagamento dos motoristas.

● Verifica aspectos remuneratórios dos motoristas.

Especificação

1.Instrução

Formação escolar:

Recomendável Superior Completo. 2.Conhecimentos

Conhecimentos básicos das leis trabalhistas. 3.Experiência

Dois anos, adquirida no exercício do próprio cargo. 4.Iniciativa/Complexidade

Atividades padronizadas. Cargo que não exige decisões complexas. Responsabilidade por dinheiro. Algumas ações independentes, não há muita autonomia, e sem exercício de supervisão.

Título do cargo: Analista de Inteligência Unidade: Administrativo

● Realiza o pagamento dos motoristas. ● Gerencia logística das mercadorias.

● Realiza a análise de compra e gerenciamento de estoque. ● Auxilia na análise de manutenção dos veículos.

Especificação

1.Instrução

Formação escolar:

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2.Conhecimentos

Conhecimentos básicos de transporte e logística. Alto conhecimento em Excel. 3.Experiência

Dois anos, adquirida no exercício do próprio cargo. Necessária experiência prévia em cargos administrativos.

Atividades padronizadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes. Responsabilidade por dinheiro. Trabalho que exige ações totalmente independentes e sem exercício de supervisão.

Título do cargo: Motorista Unidade: Operação Descrição do Cargo:

● Transporta as cargas dos clientes. ● Auxilia na carga e descarga dos veículos. ● Preenche relatórios de controle.

● Auxilia na verificação das condições dos veículos.

Especificação

1.Instrução

Formação escolar: Ensino Fundamental. 2.Conhecimentos

Possuir carteira de motorista tipo C ou E. Conhecimentos básicos de mecânica. 3.Experiência

Um ano, adquirida no exercício do próprio cargo. Necessária experiência prévia com transporte. 4.Iniciativa/Complexidade

Atividades padronizadas. Cargo que não exige decisões complexas. Algumas ações independentes, não há muita autonomia, e sem exercício de supervisão.

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O ambiente está sujeito a elementos que trazem desconfortos físicos como: calor, frio, odores, poeira e graxa. E elementos que trazem riscos ao trabalhador: Gases, fumaça e produtos químicos e inflamáveis. Condições de trabalho exigem esforços físicos ocasionais de pesos médios e pesados.

Sendo essa, portanto, a proposta de melhoria elaborada pelo presente trabalho.

6. CONCLUSÕES

Por fim, conclui-se que, apesar da descrição e especificação de cargos ser extremamente relevante e necessária para que a empresa possa atingir os seus objetivos e metas, ela não é o suficiente para tanto. O presente trabalho exige continuidade, por parte da empresa, por meio da realização de uma efetiva avaliação de seus cargos, com a participação de uma comissão, bem como, de um futuro planejamento salarial.

A avaliação de cargos é o instrumento que permita uma efetiva valorização de cada cargo e através da qual se defina a hierarquia entre eles, que dará base para estruturação dos salários da organização, evitando que aja determinações arbitrárias acerca do salário de cada cargo, contribuindo para um sentimento de justiça entre os funcionários.

Tais medidas, são importantes para que haja um aumento da motivação dos funcionários e alinhá-la aos objetivos organizacionais, assim, a Transbochnia poderá ver seus resultados sendo atingidos com mais eficiência e efetividade.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 4. ed. Barueri, Sp: Manole, 2014.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos e salários. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 16. ed. São Paulo: Ltr, 2013.

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ANEXOS

INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS ADMINISTRATIVOS

1. Este formulário visa colher informações a respeito das funções administrativas em nossa organização e dele resultará o catálogo de descrição e especificação dos cargos. 2. É importante ler as questões do questionário com atenção. E qualquer dúvida, procure o pessoal de Recursos Humanos.

3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando. 4. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a tinta, preferivelmente em letra de forma.

5. Não use siglas ou abreviaturas.

6. Responda a todas as perguntas e caso alguma delas não se aplique ao seu cargo, escreva “não aplicável”.

7. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas complementares.

8. Após o preenchimento, assine-o e devolva-o ao pessoal de Recursos Humanos até _____ /_____ / __________.

QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS Nome do Colaborador: _____________________________________________ Nome do seu superior hierárquico: ____________________________________ Cargo do superior hierárquico: _______________________________________

PARTE A – Descrição do Cargo

No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com regularidade).

Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetos ou razões para a execução dessas tarefas).

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Descreva as atividades na sequência em que são realizadas ou, na impossibilidade, em ordem de importância. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal, trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

PARTE B – Especificação do Cargo 1. Instrução

Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo.

 Ensino Médio  Superior Completo  Pós-Graduação

Além do nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de especialização? Especifique.

___________________________________________________________ . 2. Experiência

Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário experiência prévia em outros cargos, assinale também, essa experiência.

Experiência no exercício do seu cargo  Até 3 meses

 de 3 a 6 meses  de 6 meses a 1 ano

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 de 1 ano a 2 anos  de 2 anos a 4 anos  de 4 anos a 6 anos  de 6 anos a 8 anos  mais de 8 anos

Experiência em cargos anteriores da carreira  Até 3 meses  de 3 a 6 meses  de 6 meses a 1 ano  de 1 ano a 2 anos  de 2 anos a 4 anos  de 4 anos a 6 anos  de 6 anos a 8 anos  mais de 8 anos Cargos anteriores: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

3. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

4. Complexidade das tarefas

Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

5. Iniciativa

Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por resultados, etc.)

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

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No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valor máximo (em R$) sob sua responsabilidade.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos

Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

8. Responsabilidade por contatos

Cite: cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos internamente, para o desempenho de sua função.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

Cite: cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras organizações.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

9. Responsabilidades por assuntos confidenciais.

Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

Quais as consequências que a divulgação inadvertida poderia causar à nossa companhia?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

10. Efeitos de erros

Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

Há possibilidade de que os erros descritos possam ser constatados? Em caso afirmativo, indique-os.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

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______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________11. Supervisão exercida Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores? ____________. Em caso afirmativo, informe:

CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS _________________________ _______________ ____________________ _________________________ _______________ ____________________ ________________________ _______________ ____________________.

Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalho de outros colaboradores? ______________. Em caso afirmativo, informe:

CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS _________________________ _______________ ____________________ _________________________ _______________ ____________________ ________________________ _______________ ____________________. ______________ ___________________________________________ data Assinatura do funcionário

INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS OPERACIONAIS

3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando. 4. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a tinta, preferivelmente em letra de forma.

5. Não use siglas ou abreviaturas.

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QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES OPERACIONAIS Nome do Colaborador: _____________________________________________ Nome do seu superior hierárquico: ____________________________________ Cargo do superior hierárquico: _______________________________________

No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com regularidade).

Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetos ou razões para a execução dessas tarefas).

Descreva as atividades na sequência em que são realizadas ou, na impossibilidade, em ordem de importância. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal, trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

PARTE B – Requisitos exigidos pelo cargo 1. Instrução/Conhecimento

Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para a execução das tarefas do cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas sim, aquele necessário para o exercício satisfatório da função.

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 Ensino Médio Incompleto

 Ensino Médio Completo ou curso profissionalizante de _______________ Você utiliza tabelas? Quais? _________________________________________

Você utiliza instrumentos de medição? Quais?

_______________________________________________________________ Você efetua cálculos? Assinale aqueles que utiliza:

 Cálculos simples de adição ou contagens  Cálculo de áreas, volume ou mecânica  Cálculos geométricos ou trigonométricos

Você lê ou interpreta desenhos ou diagramas? Assinale:  Desenhos ou diagramas simples

 Desenhos ou diagramas detalhados  Desenhos ou diagramas complexos

Outros conhecimentos necessários para o desempenho do cargo. Especifique:

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ____________________________ 2. Experiência

Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário experiência prévia em outros cargos, assinale também, essa experiência.

Experiência no exercício do seu cargo  Até 3 meses  de 3 a 6 meses  de 6 meses a 1 ano  de 1 ano a 2 anos  de 2 anos a 4 anos  de 4 anos a 6 anos  de 6 anos a 8 anos  mais de 8 anos

Experiência em cargos anteriores da carreira  Até 3 meses  de 3 a 6 meses  de 6 meses a 1 ano  de 1 ano a 2 anos  de 2 anos a 4 anos  de 4 anos a 6 anos

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 de 6 anos a 8 anos  mais de 8 anos Cargos anteriores: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

3. Complexidade das tarefas

Indique qual a tarefa de execução mais difícil. Por quê?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

4. Iniciativa

Como o seu superior controla o seu trabalho?  Em todas as fases

 Na fase inicial e final do trabalho  Na fase final do trabalho

As instruções que você recebe do seu superior são:  Pormenorizadas

 Gerais

Quais as decisões que você toma sem consultar seu superior imediato?

______________________________________________________________________ ________________________________________________________

5. Riscos/Segurança

Quais os acidentes ou doenças que podem ser provocados pelo exercício da sua função, mesmo que sejam observadas as normas de segurança? Assinale:

 Probabilidade mínima de acidente

 Pequenos cortes ou ligeiras contusões, sem gravidade  Queimaduras, fraturas, perda de um dos dedos, hérnia  Perda de uma vista ou de um dos membros

 Incapacidade total, acidente fatal

Diga se o provável acidente exigiria algum tempo de afastamento:  Não requer afastamento do trabalho

 Requer afastamento por poucos dias

 Requer afastamento por certo período (até 15 dias)  Requer afastamento por período prolongado

Quais equipamentos de segurança necessários para o desempenho de sua função? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

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6.Condições do ambiente de trabalho

Assinale os fatores existentes no seu ambiente de trabalho:  Pressão

 Calor

 Intempérie (chuva, sol)  Gases  Umidade  Fumaça  Frio  Odores  Poeira  Graxa 7.Esforço físico O trabalho é executado:  Em pé  Andando  Sentado  Agachado O peso carregado é:  Leve e:  Ocasional ou  Frequente  Médio e:  Ocasional ou  Frequente  Pesado e:  Ocasional ou  Frequente 8.Esforço visual

Na execução de seu trabalho é exigido esforço visual:  Ocasionalmente

 Frequentemente

9.Esforço Mental

Na execução de seu trabalho é exigido esforço mental:  Ocasionalmente

 Frequentemente

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Quais são as máquinas, equipamentos e ferramentas utilizados sob sua responsabilidade?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

11.Responsabilidade por supervisão Informe:

CARGO DOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS

_________________________ _____________________ _________________________ _____________________ _________________________ _____________________ Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalho de outros colaboradores? ______________. Em caso afirmativo, informe:

CARGO DOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS

_________________________ _____________________ _________________________ _____________________ _________________________ _____________________ 12.Responsabilidade por erros

Quais os erros que podem ser cometidos no exercício de sua função e que consequências teriam?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________

______________ ___________________________________________ data Assinatura do funcionário

INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS

3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando. 4. Não use siglas ou abreviaturas.

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QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES GERENCIAIS Nome do Colaborador: _____________________________________________

1. Descreva brevemente o objetivo principal do seu cargo na organização (Objetivo do Cargo). ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _____________________

2. Descreva separadamente cada tarefa e em cada uma delas coloque “o que é feito”, “como é feito” (recursos ou julgamento e decisões) e “para que é feito” (objetivo da tarefa). Descreva suas tarefas em ordem de importância (Descrição do Cargo).

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ____________________________

PARTE B – Especificação do Cargo 1. Instrução

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Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo (assinale uma ou mais alternativas).

 Superior completo em ________________________________________  Pós-graduação em __________________________________________  Especialização em __________ anos em _________________________

2. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ __________________________________________ 3. Experiência

Qual o tempo mínimo de experiência para treinar alguém com nível de instrução e habilitação apontados, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência).

__________ anos no próprio cargo, além de ________ anos nos seguintes cargos anteriores da carreira:

__________ anos no cargo: _________________________________________ __________ anos no cargo: _________________________________________ __________ anos no cargo: _________________________________________ total da experiência exigida __________________ anos.

4. Responsabilidades

Total da folha de pagamento sem encargos (anual) R$________________ Total do seu orçamento (anual) ____________ R$___________________ Total da receita operacional (anual)__________ R$__________________ 5. Complexidade das tarefas

Indique sua tarefa mais complexa. Por quê?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ __________________________________________

6. Autonomia

Indique as decisões mais importantes que você toma sem necessidade de levar à apreciação de seu superior.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

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______________________________________________________________________ __________________________________________

8. Contatos

Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu trabalho.

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ __________________________________________

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MODELO DE DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO (imprimir em papel timbrado da empresa)

AVALIAÇÃO DO ESTAGIÁRIO

ASPECTOS I R B MB

Assiduidade (constância e pontualidade no cumprimento dos horários) Disciplina (facilidade em aceitar e atender instruções superiores)

Conhecimento teórico e técnico (aplicação prática dos conhecimentos necessários para o desempenho das atividades no estágio)

Motivação (habilidade para realizar as atividades e finalizá-las a contento) Iniciativa (Pró-atividade para propor soluções inerentes às atividades do estágio) Responsabilidade (seriedade, discrição e zelo para o bom desempenho funcional) Cooperação (disponibilidade e boa vontade para com seus superiores e colegas) Comunicação (capacidade de trocar informações focando aspectos de coerência, correção formal, clareza, precisão e concisão)

Habilidades de inter-relacionamento (saber relacionar-se bem com chefias) Habilidades de inter-relacionamento (saber relacionar-se bem com colegas) Habilidades de inter-relacionamento (saber relacionar-se bem com outras áreas) Estabilidade Emocional (controle emocional em situações inesperadas, coerência de atitude e equilíbrio) Conceitos: I = Insuficiente (0 a 49) R = Regular (50 a 69) B = Bom (70 a 89) MB = Muito Bom (90 a 100) Comentários Adicionais: ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ____________________________ ____________________________ Assinatura do Supervisor Assinatura do estagiário

Nome do Supervisor Estagiário Carimbo do supervisor ou carimbo da organização

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