CENTRO UNIVERSITÁRIO DINÂMICA DAS CATARATAS - UDC CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ANA FLÁVIA DOS SANTOS BRUNA DA SILVA ROCHA
DAYSI GALLO SILVEIRA
ABSENTEÍSMO E SUAS CAUSAS: UM ESTUDO NO HOSPITAL MINISTRO COSTA CAVALCANTI, FOZ DO IGUAÇU.
FOZ DO IGUAÇU/PR 2019
ANA FLÁVIA DOS SANTOS BRUNA DA SILVA ROCHA
DAYSI GALLO SILVEIRA
ABSENTEÍSMO E SUAS CAUSAS – ESTUDO FEITO NO HOSPITAL MINISTRO COSTA CAVALCANTI, LOCALIZADO NA CIDADE DE FOZ DO IGUAÇU.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como parte dos requisitos para obtenção do grau de Bacharel em Administração, do Centro Universitário Dinâmica das Cataratas.
Orientador: Professor Dr. Giuliano Derrosso.
FOZ DO IGUAÇU 2019
TERMO DE APROVAÇÃO
Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado e aprovado como requisito parcial para a obtenção do Título de Bacharel em Administração pelo Centro Universitário Dinâmica das Cataratas
Foz do Iguaçu, 2 de dezembro de 2019.
__________________________________________ Profª Mestre Sínvales Roberto Souza
Coordenador do Curso de Administração
BANCA EXAMINADORA:
_________________________________________ Prof. Doutor Giuliano Derrosso (Orientador) Centro Universitário Dinâmica das Cataratas - UDC
________________________________________ Prof. Ma. Flávia Ferreira dos Santos (Avaliador) Centro Universitário Dinâmica das Cataratas - UDC
_________________________________________ Professor Me. Oberty Coronel(Avaliador) Centro Universitário Dinâmica das Cataratas - UDC
DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho aos nossos familiares e amigos que em todos os momentos estiveram ao nosso lado, dando-nos o apoio necessário para que essa caminhada fosse concluída com êxito.
AGRADECIMENTOS
Agradecemos em primeiro lugar a Deus que iluminou o nosso caminho durante esta caminhada.
Agradecemos aos nossos familiares e amigos, por estarem ao nosso lado e por compreenderem a nossa ausência em alguns eventos.
Agradecemos ao nosso orientador Giuliano Derrosso por ter nos guiado com êxito durante esta caminhada. E por último, mas não menos importante:
Agradecemos a equipe do Hospital Ministro Costa Cavalcanti por abrirem as portas para que a nossa pesquisa fosse desenvolvida.
Que todos os nossos esforços estejam sempre focados no desafio à impossibilidade. Todas as grandes conquistas humanas vieram daquilo que parecia impossível (Charles Chaplin).
RESUMO
A pesquisa envolve um termo conhecido na área administrativa, o Absenteísmo. Empresas de todo porte e de todo ramo diariamente se deparam com esse problema em meio à tantos outros. Com isso, a ideia de pesquisar mais sobre o assunto se tornou crucial para a realização deste artigo. Como objeto de pesquisa optou-se pela escolha de uma empresa ligada à área da saúde da população, trata-se de um hospital conhecido na cidade de Foz do Iguaçu. O Hospital Ministro Costa Cavalcanti foi o local escolhido para aplicação dos estudos necessários, onde foi fundado no ano de 1979 exclusivamente para atendimento dos trabalhadores envolvidos na construção da Usina Hidrelétrica de Itaipu. Com o passar dos anos e com uma nova administração, o hospital passou a atender o restante da população e tornou-se referência em atendimentos de saúde na região. Sabe-se que um hospital demanda de muita atenção dos colaboradores na realização de suas atividades, diariamente há várias pessoas necessitando de atendimentos desde os mais simples até os casos mais sérios, com a realização de exames e tratamentos a longo prazo. Tendo isso em vista, observou-se que o setor de enfermagem todos os dias encontra-se desenvolvendo atividades exaustivas, com alto grau de contato com a vida dos pacientes, com isso, costumam exercer com mais responsabilidade o seu desempenho durante o atendimento. Levando em consideração esse fato diário, percebeu-se que poderiam existir muitos fatores que acarretassem na prática do absenteísmo dentro do setor de enfermagem do hospital, a pesquisa então, buscaram conhecer quais eram esses fatores e o que eles representam no momento de desenvolvimento dos processos hospitalares. Com isso, no processo metodológico optou-se pela pesquisa quantitativa, onde os resultados esperados seriam observados com precisão, contando com perguntas que fossem objetivas. Dois métodos de coleta de dados foram utilizados na pesquisa, um deles composto por um questionário contando com 17 perguntas, onde o perfil dos colaboradores foi traçado. Um segundo método também teve participação na pesquisa, tratou-se de uma pesquisa documental, realizada com os livros de atestados médicos do departamento de enfermagem. Na parte que trata dos resultados da pesquisa, foram obtidos dados necessários para observar quais foram as reais causas do absenteísmo no setor de enfermagem do Hospital Ministro Costa Cavalcanti, foi possível o desenvolvimento de gráficos que demonstraram o percentual de cada item necessário para o resultado da pesquisa. Portanto, conhecer quais são as causas do absenteísmo no setor de enfermagem foi de grande importância para que assim, os gestores possam desenvolver estratégias que visem motivar o colaborador para que o mesmo contribua com os objetivos da empresa.
ABSTRACT
The research involves a common term in the administrative area, the Absenteeism. Companies of all sizes and branches daily face this problem (Absenteeism), among many others. Thereby, the idea of researching more about the subject has become crucial for the realization of this article.As a research object, it was chosen a company related to healthcare, a well know hospital in Foz do Iguaçu. The "Hospital Ministro Costa Cavalcanti" founded in 1979, where it exclusively treated workers at the Itaipu plant, was the place chosen for the applications of the necessary studies.With a new administration, the Hospital started to treat the remaining of the city's population, becoming healthcare reference in the region.It is well know that a hospital demands much attention from it's workers, with several people in need of care from the simplest to the most serious cases, with long-term examinations and treatments.With this in mind, it was constateded that the infirmary sector has a daily schedule of exausting activities, always dealing with human lifes, thus, with extreme responsability in the procces of treatemant.As the infirmary sector constanctly deals with high responsibility risks, it was noted that could exists many factors that would result in the act of absenteeism, as of result, the research then sought to know what these factors were and what they represent at the moment of the development of hospital processes.Therefore, knowing what are the causes of absenteeism is of great importance so that managers can develop strategies that aim to motivate the employee to contribute to the company's goals.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – DADOS DO SETOR UTI GERAL 2018/2019 ... 61
Tabela 2– DADOS DO SETOR UTI CORONÁRIA 2018/2019 ... 61
Tabela 3- DADOS DO SETOR UTI PEDIÁTRICA 2018/2019 ... 62
Tabela 4 – DADOS DO SETOR PRONTO ATENDIMENTO 2018/2019 ... 62
Tabela 5 – DADOS DO SETOR PRONTO SOCORRO 2018/2019 ... 63
Tabela 6 – DADOS DO SETOR HEMODINÂMICA 2018/2019... 63
Tabela 7-DADOS DO SETOR ENDOSCOPIA 2018/2019 ... 63
Tabela 8- DADOS DO SETOR BLOCO 02 2018/2019 ... 64
Tabela 9- DADOS DO SETOR BLOCO 06 2018/2019 ... 64
Tabela 10 - DADOS DO SETOR BLOCO 08 2018/2019 ... 65
Tabela 11 - DADOS DO SETOR BLOCO 09 2018/2019 ... 65
Tabela 12 - DADOS DO SETOR CENTRO CIRURGICO 2018/2019 ... 66
Tabela 13 - DADOS DO SETOR CME 2018/2019 ... 66
Tabela 14 - DADOS DO SETOR BLOCO 07 2018/2019 ... 67
Tabela 15 - DADOS DO SETOR CENTRO OBSTÉTRICO 2018/2019 ... 67
Tabela 16- DADOS DO SETOR UCI 2018/2019 ... 68
Tabela 17 - DADOS DO SETOR UTI NEONATAL 2018/2019 ... 68
LISTA DE FIGURAS
Figura 1- Gestão De Pessoas ... 20
Figura 2- Pirâmide Da Necessidade ... 23
Figura 3- Organograma empresarial ... 48
Figura 4- Organograma Departamento De Enfermagem ... 49
Figura 5- Hall De Entrada Do Departamento De Enfermagem ... 51
Figura 6- Hall De Entrada Do Departamento De Enfermagem ... 52
Figura 7- Sala Da Gerência ... 52
Figura 8- Sala De Reunião ... 54
Figura 9 - Óculos de Proteção Contra Chumbo ... 58
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1- Setores Respondentes ... 70
Gráfico 2 - Idade dos participantes do sexo feminino ... 70
Gráfico 3 - Idade dos participantes do sexo masculino ... 71
Gráfico 4- Colaboradores que possui ou não outro vínculo empregatício ... 72
Gráfico 5- Cargos exercido pelos respondentes ... 73
Gráfico 6- Em relação aos benefícios ofertados ... 74
Gráfico 7- Em relação ao salário. ... 75
Gráfico 8 - Plano de Crescimento Profissional. ... 75
Gráfico 9 - Equipe de Trabalho. ... 76
Gráfico 10- Gerência ... 77
Gráfico 11- Setor em que Trabalha ... 77
Gráfico 12- Comunicação Interna ... 78
Gráfico 13- Colaboradores que necessitaram ou não faltar ao trabalho ... 79
Gráfico 14- Em relação aos dias faltados. ... 80
Gráfico 15- Em relação ao cansaço com a carga horária. ... 81
Gráfico 16- Em relação ao tamanho da equipe de trabalho ... 82
Gráfico 17- Em relação aos afastamentos ... 82
Gráfico 18- Em relação ao tempo de afastamento ... 83
Sumário 1 INTRODUÇÃO ... 14 1.2 OBJETIVOS ... 16 1.2.1 Objetivos Gerais ... 16 1.2.2 Objetivos Específicos ... 16 1.3 JUSTIFICATIVA ... 17 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 19 2.1 GESTÃO DE PESSOAS ... 19
2.2 MOTIVAÇÕES DE PESSOAS DE ACORDO COM A GESTÃO... 22
2.3 SAÚDE OCUPACIONAL ... 24
2.4 ABSENTEÍSMO ... 27
2.5 FATORES NEGATIVOS DO ABSENTEÍSMO ... 30
2.6 CUSTOS GERADOS PELO ABSENTEÍSMO ... 31
2.7 COMO LIDAR COM O ABSENTEÍSMO ... 32
2.6 ROTATIVIDADE ou TURNOVER ... 33
2.7 GESTÃO HOSPITALAR ... 36
2.7.1 Importância do Administrador na Gestão Hospitalar ... 37
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICO ... 39
3.1 TIPOLOGIA DE PESQUISA ... 39
3.2 ABORDAGEM DE PESQUISA ... 39
3.3 DEFINIÇÕES CONSTITUTIVAS E OPERACIONAIS ... 40
3.4 HIPÓTESES ... 41
3.5 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ... 42
3.5.1 Questionário ... 43
3.5.2 Pesquisa documental ... 43
3.6 ESCOLHA DO CASO... 44
3.7 POPULAÇÃO E AMOSTRA ... 45
3.8 ANÁLISE DE DADOS ... 45
4 ANÁLISE DOS DADOS ... 47
4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA ... 47
... 48
4.2 DIVISÃO DE GESTÃO DE PESSOAS ... 55
4.4 ANÁLISE ESTATÍSTICA DOS QUESTIONÁRIOS ... 69
4.4.1 Perfil dos Respondentes ... 69
4.4.2 Absenteísmo... 79
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 86
REFERÊNCIAS ... 92
1 INTRODUÇÃO
Diversas empresas estão cada vez mais voltadas para a boa execução de seus processos, aproveitando-se de recursos que irão transformar as atividades em fins lucrativos para todas as partes envolvidas.
De acordo com Chiavenato (2010), as organizações são caracterizadas por serem diferentes umas das outras, com o intuito de atender as necessidades da sociedade. Com isso, as empresas procuram desenvolver cada vez mais a parte de habilidade e conhecimento de todo o pessoal que faz parte do processo, visando atividades que sejam realizadas da melhor forma possível para que se alcancem os objetivos estipulados.
Como a grande maioria dessas empresas necessitam de pessoas que estejam capacitadas para executar as atividades estabelecidas, é recomendável que a empresa possua um olhar voltado para seus colaboradores. Dentro da empresa todos os colaboradores são de suma importância, pois é através deles que todo o processo se desenvolve e para que isso sempre ocorra da melhor maneira possível, o profissional que realiza atividades prestadas à empresa, deve estar com a sua saúde física e psicológica totalmente preservada, para que isso gere bons resultados em suas tarefas.
A empresa sempre deve estar atenta a toda parte que trata das pessoas que estão presentes, para manter uma boa observação da prestação de serviços e se o seu colaborador está satisfeito com o ambiente de trabalho, para que isso não gere problemas futuros que sejam ligados à falta de interesse, ao estresse ou doenças ocupacionais entre outros fatores que possam vir a prejudicar as atividades do colaborador, levando o mesmo a cometer a prática do absenteísmo dentro da empresa.
De acordo com os autores Murcho e Jesus (2014), absenteísmo é o termo utilizado para dar nome a ausência das pessoas em seu local de trabalho, ocasionadas por diversos tipos de razões sejam elas por motivos pessoais, financeiros ou envolvendo alguma doença. A presente pesquisa tem o seu foco nas causas do absenteísmo, onde o colaborador se mantém ausente de seu local de trabalho por motivos de força maior, de problemas com o seu bem-estar físico, psicológico, pessoal ou financeiro.
A prática desse ato faz com que as empresas procurem prestar mais atenção no bem-estar de seus colaboradores. Desenvolvendo medidas preventivas de acordo com as políticas organizacionais, onde todos os envolvidos nos processos da empresa desenvolvam suas atividades, cumprindo os horários estipulados, visando cumprir com todos os objetivos estabelecidos.
No contexto hospitalar, segundo Divina et al (2015), os profissionais da área de enfermagem, sejam eles enfermeiros, auxiliares ou técnicos, estão em destaques. A profissão de enfermagem é considerada cansativa, tensa e de grande esforço físico quanto psicológico, devido às longas jornadas de trabalho e o contanto direto com a morte.
Por se tratar de uma empresa de grande porte, com uma política rígida em relação ao absenteísmo, quando um colaborador falta sem motivos aparente, ou seja, sem atestado médico e sem alguma justificativa válida para sua falta, o colaborador recebe uma orientação formal pelo seu supervisor, caso o fato venha ocorrer novamente o colaborador ganha uma advertência que é aplicada pelo gerente responsável pelo setor a qual pertence. Se o colaborador persistir no erro após a advertência o colaborador é advertido novamente através de uma advertência com suspensão. O Hospital Ministro Costa Cavalcanti, localizado no município de Foz do Iguaçu, surgiu como um objeto de estudo. O Hospital Ministro Costa Cavalcanti foi construído pela Itaipu Binacional com intuito de atender os trabalhadores da usina. O hospital foi inaugurado no ano de 1979 no mês de julho, tornando-se referência em saúde para a população em geral, é um complexo hospitalar com 202 leitos, pronto atendimento, pronto socorro, UTI coronariana, UTI geral. Além de laboratório de análises clínicas, centro de oncologia, UTI neonatal e um Centro Obstétrico com atendimento 24h. Sua estrutura é composta por Recursos Humanos, Departamento pessoal terceirizado, Medicina e Segurança do trabalho e a diretoria onde todos os diretores do hospital ficam localizados.
Como o projeto foi desenvolvido com a participação de uma organização da área hospitalar, é importante ressaltar que dentro da empresa a parte de saúde ocupacional dos colaboradores conta com uma divisão, onde a mesma é composta por um enfermeiro e um médico do trabalho e foi através de documentos fornecidos por este setor, que foi melhor explicado a parte que trata de saúde ocupacional no hospital. Como o ambiente hospitalar requer total entrega de desempenho, muitas
vezes os profissionais deste ramo encontram-se exaustos devido às tensões de trabalho que são presenciadas diariamente, tendo que lidar com longas jornadas de trabalho.
Com isso, todos os dias há desfalques nas equipes de enfermagem, pois determinados colaboradores encontram-se de atestado sendo incapazes de comparecer ao hospital, e é a partir dessas ausências que serão observadas os principais motivos da causa do absenteísmo na enfermagem surgindo o problema da presente pesquisa, quais são as principais causas, que levam ao absenteísmo do colaborador do Hospital Ministro Costa Cavalcanti, localizado na cidade de Foz do Iguaçu?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivos Gerais
A pesquisa tem como objetivo geral:
• Estudar as causas do absenteísmo dos colaboradores de enfermagem, do Hospital Ministro Costa Cavalcanti em Foz do Iguaçu.
1.2.2 Objetivos Específicos
A pesquisa tem definido como objetivos específicos os seguintes: 1. Avaliar o ambiente e a política organizacional;
2. Traçar o perfil e a ocupação dos colaboradores;
3. Analisar a rotina de horários dos colaboradores da empresa e quais são as possíveis causas que acarretam no absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem.
1.3 JUSTIFICATIVA
O tema principal da pesquisa é um assunto que deve ser levado para conhecimento de todas as pessoas que ingressam no mercado de trabalho, indivíduos que possuem o intuito de desenvolver uma atividade que seja coerente com a política da empresa, onde para cada pessoa envolvida no processo esteja a vontade de atingir suas metas pessoais e para as empresas, gerar um resultado de lucratividade e crescimento perante o mercado.
A prática de absenteísmo pode ser observada diariamente dentro de diversas empresas, não importando seu ramo. Na maioria das vezes, profissionais de variadas áreas de uma empresa, se encontram ausentes por vários tipos de motivos e isso gera falhas nos processos, pois se uma pessoa que desenvolve uma importante atividade dentro de uma empresa venha a faltar, é de suma importância que outro profissional possua os mesmos conhecimentos necessários para uma possível substituição de cargo. O problema pode ser encarado como uma forma de observar onde estão presentes as falhas na organização, através da observação atenta do gestor nas áreas onde mais acontece o absenteísmo, seja ele causado por doença ou qualquer outro motivo que acarrete na ausência do colaborador.
Dentro de um ambiente hospitalar, é importante haver profissionais que sejam capazes de substituírem possíveis faltas de outros colegas de trabalho, sem que isso prejudique no atendimento aos pacientes que estão precisando de cuidados, é necessário também que estejam totalmente focados em desenvolver o seu papel, atendendo as orientações de seus gestores, para que tudo ocorra da melhor forma possível, esclarece a gerente de divisão dos blocos de internação do Hospital Ministro Costa Cavalcanti, por política do hospital o nome da gerente não pode ser citado.
Para o âmbito de gestão, a pesquisa contribuiu para uma melhor observação no que a empresa tem a oferecer aos seus colaboradores, para que então ela promova um bom ambiente de trabalho, despertando interesse, motivação entre outros aspectos. Através da pesquisa, foi possível fazer uma análise dos principais motivos que acarretam nas ausências dos colaboradores, isso contribuiu para uma melhor observação de como os colaboradores estão se sentindo em relação ao seu ambiente de trabalho.
Para a área acadêmica, foi de suma importância para aqueles que buscam conhecimentos sobre o assunto, pois foi retratado de uma forma que pôde ser de bom entendimento para os interessados. Trabalhar com pessoas requer atenção à essa área dentro da empresa, e foi importante poder observar em uma pesquisa, que todos os conhecimentos agregados em uma sala de aula foram colocados em prática, fazendo com que a parte acadêmica pudesse ser contemplada com a realidade do que acontece dentro da maioria das grandes empresas existentes no mercado.
O presente trabalho foi dividido em 5 capítulos, sendo eles:
O primeiro capitulo é a introdução do trabalho, onde é abordado o problema de pesquisa e a apresentação do tema e o local de estudo.
O segundo capítulo é o referencial teórico, onde foi abordada a teoria sobre absenteísmo e suas causas e sobre a rotatividade de pessoal.
O terceiro capítulo traz os procedimentos metodológicos, onde é abordado como a pesquisa foi feita, qual foi o seu caráter (quantitativa ou qualitativa), qual foi o instrumento de coleta de dados utilizado, as hipóteses apresentadas e o método de análise de dados.
O quarto capítulo traz análise de dados e as suas interpretações. A análise foi feita através de gráficos e tabulações cruzadas.
O quinto e último capítulo traz as considerações finais do trabalho apresentado.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A presente pesquisa tratou da relação da prática do absenteísmo provocado por motivos diversos, foram desenvolvidas informações a respeito destes assuntos: gestão de pessoas, motivações de pessoas, saúde ocupacional, absenteísmo, turnover e gestão hospitalar.
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
A grande maioria das empresas que estão presentes no mercado é composta por pessoas e são elas que através de suas respectivas funções, fazem parte do desenvolvimento para garantir o êxito ou a falta do mesmo dentro da organização, sempre possuindo uma visão focada em otimizar seus processos, agregar valores a todos os serviços prestados para obter a garantia de ser a melhor em seu ramo, para isso necessita-se de pessoas com interesses voltados para o objetivo principal que a organização almeja alcançar.
Conforme Chiavenato (2009, p. 19) "As organizações são constituídas de pessoas e delas dependem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões”. Ou seja, o sucesso das organizações depende na maior parte da atuação dos seus trabalhadores aliado ao processo de gestão de pessoas, pois os objetivos institucionais precisam encontrar alinhamento com os objetivos dos trabalhadores, para que possam fazer-lhes sentido.
De acordo com Ávila (2018) gestão de pessoas é o conjunto de estratégias empregadas por empresas para desenvolver seu capital humano. As ações de Recursos Humanos são exercidas desde a atração dos melhores profissionais possíveis e incluem seu desenvolvimento, retenção e motivação para desempenhar suas funções.
Ou seja, as empresas possuem a necessidade de realizar mudanças de acordo com o que o ambiente de negócio precisa. De acordo com Vergara (2009), nem sempre essas empresas possuem pessoas capazes de se comprometerem com o que o ambiente de trabalho realmente necessita. E por existirem diversas mudanças no clima organizacional, é de suma importância a boa execução de procedimentos que façam com que estas pessoas obtenham um desenvolvimento
de suas competências, através de atividades de treinamento e um bom desempenho de suas tarefas, acarretando em um crescimento satisfatório tanto para a empresa, quanto para as pessoas que a compõe.
Vergara (2009), também diz que a competência precisa ser desenvolvida através da mistura da mente, de sua prática e também das tarefas a serem feitas.
Ávila (2018) destaca os cinco pilares necessários para alavancar esse setor, pois, fazer a gestão de recursos humanos não se trata apenas de procurar deixar seus colaboradores satisfeitos e motivados, e sim, de criar uma estratégia completa, que envolve toda a organização em busca do desenvolvimento, capacitação e humanização de quem faz parte dela.
Figura 1- Gestão De Pessoas
Fonte: Ávila (2018).
Segundo Ávila (2018), o setor de Gestão de pessoas se desenvolve por meio desses pilares e envolvem desafios a serem conquistados que consistem em:
[..] encontrar o melhor talento, realçar suas habilidades e seu conhecimento com os programas de treinamento e oportunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional, e fornecer
compensação e benefícios que realçam o compartilhamento do conhecimento e apropriadamente recompensem as pessoas pelas suas contribuições para a organização. (ÁVILA 2018, p. 294)
De acordo com Chiavenato (2010), as pessoas fazem parte das empresas, são vistas como o principal ativo e, portanto, todas merecem ter uma atenção especial, onde uma parte da empresa seja inteiramente voltada para essa área, desenvolve-se a Gestão de Pessoas:
Cabe aos gestores diagnosticar o grau de motivação de sua equipe e atuar sobre ele para obter os melhores resultados. O grau de motivação pode variar por diversos motivos. Desde o ambiente da empresa, até o sentimento de estagnação profissional. (Ávila, 2018, p. 298)
Segundo Demo (2010), através do capital humano e também intelectual, provoca-se a valorização e desenvolvimento do colaborador, pois os mesmos são vistos como bens para a aprendizagem e desenvolvimento das atividades da organização para alcançar os objetivos. A Gestão de Pessoas tem como finalidade desenvolver e administrar todos os tipos de relações entre as pessoas e a organização em que elas estão envolvidas, fazendo com que todos desenvolvam seus respectivos papéis visando a excelência pessoal e também a organizacional. Atualmente, várias empresas estão se aprofundando mais neste aspecto de trabalhar e preparar o indivíduo, o que nos tempos passados muitas vezes não era considerado este aspecto tão importante e desafiador.
Vergara (2009), diz que como a nova era possui a informação como o principal recurso atual, isso faz com que os processos sejam muito diferentes dos tempos em que os principais recursos eram somente a força física e a matéria-prima.
Com isso, o processo da competição empresarial, da globalização e dos diversificados desafios diários que as organizações atravessam o intuito de prestar suporte aos seus colaboradores começou a ser visto como uma forma de procurar desenvolver e trabalhar com o conhecimento de todos os colaboradores desenvolvendo uma união aos processos desenvolvidos onde através do desempenho de tarefas, isso resulte em um bom atendimento e satisfação dos clientes no processo de finalização de um determinado serviço ou produto que foi
solicitado. Para Chiavenato (2000, p 11) “Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição à forte concorrência mundial, a palavra de ordem passou a ser produtividade, qualidade e competitividade”.
Por muito tempo, delimitou-se como fator principal em uma empresa o capital financeiro, porém, a realidade atual é bem diferente, muitas empresas possuem elevado nível financeiro e, no entanto, desapareceram do mercado. Por isso, é primordial uma redefinição em relação aos profissionais, criando-se um olhar mais atento ao capital humano, pois a base principal de uma empresa é construída de pessoas, que devem ser utilizadas de forma adequada e motivadas para estarem desempenhando seu papel de forma organizada e eficaz.
Um dos pilares da gestão de pessoas citado na Figura I feita por Ávila (2018) é a motivação de pessoas, que cabe aos gestores de cada organização avaliar o grau de motivação de seus colaboradores para os resultados.
2.2 MOTIVAÇÕES DE PESSOAS DE ACORDO COM A GESTÃO
Este ramo tem como finalidade cuidar da parte que trata de seus membros, através de um aspecto que seja visto como enriquecedor e voltado para procurar suprir as necessidades que seus colaboradores tenham em relação ao seu trabalho desenvolvido dentro da organização.
Chiavenato (2010), fala que as organizações devem sempre estar prestando atenção na parte que trata de seus funcionários, onde as organizações sabem que para se desenvolverem e crescerem, devem ser capazes de estar atentas aos seus colaboradores, desenvolvendo um ambiente onde a organização esteja sempre focada em desenvolver as competências dos mesmos. Deve-se possuir como intuito principal o incentivo em planejar, desenvolver e agregar a participação dos colabores em meio a tudo que ocorre durante as decisões, fazendo com que através dessa interação entre colaborador e empresa, faça com que o ambiente de trabalho seja satisfatório e que mantenha a coerência com seu objetivo principal de desenvolvimento estratégico.
Segundo Castro (2002), o comportamento humano baseia-se em necessidades, que podem ser distribuídas em forma de pirâmide, de acordo com o grau de importância na vida dos trabalhadores. Na base da pirâmide estão as
necessidades mais baixas e recorrentes, que são as chamadas necessidades primárias, e no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas, chamadas de necessidades secundárias.
Figura 2- Pirâmide Da Necessidade
Fonte: Castro (2002. p. 28)
Através destes procedimentos os colaboradores que fazem parte da organização se sentem mais importantes, a partir dos incentivos e programas de treinamentos que todos devem receber assim que ingressarem em uma nova atividade, visando executar tudo de forma clara e precisa para atenderem suas expectativas.
Como diz Vergara (2009), as pessoas são diferentes umas das outras, por isso cada uma tem um tipo de motivação totalmente distinta de outros indivíduos, onde alguém pode se sentir motivado por algum recurso financeiro e outro por estar desenvolvendo bem as suas competências dentro da organização. A Gestão de Pessoas possui referência em certas atividades para poder administrar esses colaboradores através da motivação e autodesenvolvimento, entre elas destacam-se a procura pelo desenvolvimento de talentos dentro da organização, utilizando o conhecimento das pessoas presentes como uma forma de gerar valor agregado ao produto ou serviço que será solicitado, fazendo com que as atividades individuais ou também aquelas que são praticadas em equipes, sejam realizadas da melhor
maneira possível de uma forma motivadora e com um desenvolvimento bem traçado e executado.
Chiavenato (2010), diz que as recompensas incluem o que a empresa está disposta a oferecer aos seus colaboradores, como cargos e atividades que procurem desafiar o colaborador a crescer dentro da empresa, entre outras formas de reconhecimento visto através do desempenho de cada um. Portanto, é necessário também desenvolver um tipo de recompensa aos que mais se dedicarem na execução de suas respectivas tarefas, isso faz com que o colaborador se sinta motivado e sempre procure formar opiniões e ideias concretas sobre determinado assunto e buscar utilizar isso como uma forma de ajuda para com a empresa em que trabalha. Através das motivações onde o colaborador tenha vontade de trabalhar, a prática do absenteísmo fica cada vez menor.
Foi necessário quebrar antigos monopólios dentro das organizações que eram tradicionais, tudo isso para sobreviver dentro do novo cenário cultural e econômico, que se encontra o mundo. Será um grande desafio para a área de gestão de pessoas, abordar as pessoas como seres humanos, e não como um simples recurso organizacional. (CHIAVENATO, 2000)
O tópico a seguir trata-se sobre a saúde ocupacional, conceitos e as leis aplicadas.
2.3 SAÚDE OCUPACIONAL
Ao longo da história sobre a vida humana o trabalho é uma forma de o homem expressar a sua identidade, necessidades e valores. No decorrer dos anos o conceito sobre trabalho vem se modificando e a sociedade de hoje é organizada em função de quem trabalha e de quem não trabalha.
O trabalho tomou uma dimensão tão grande que as classes sociais são organizadas no tipo de atividade que o cidadão desempenha e em sua remuneração.
Segundo Seabra (2008) foi no fim da 1º Guerra Mundial (1919) que ocorreu a 1º conferência onde surgiu o International Labour Organization (I.O.L) onde deu início aos primeiros documentos que regulamentam as condições de trabalho, levando em consideração o indivíduo em harmonia com o ambiente. Estes
documentos regulamentam as horas máximas de trabalho que o colaborador pode fazer por dia e por semana. Relata também sobre a proteção do colaborador em relação à doença e acidente de trabalho.
Uma boa parte da vida adulta passa-se em local de trabalho, onde o mesmo deve contribuir com o bem-estar do trabalhador.
Segundo Seabra (2008), saúde ocupacional faz referência aos princípios de satisfação e necessidade no trabalho sem acarretar perigo para a saúde humana, tanto a curto quanto a longo prazo e tem a visão sobre o nível mais alto de bem-estar físico, mental e social dos colaboradores relacionados ao seu trabalho, ao ambiente laboral e a sua adaptação.
A saúde e segurança dos trabalhadores podem exercer influência sobre o desempenho da empresa, pode-se citar como exemplo:
Trabalhadores saudáveis produzem mais e o seu trabalho pode ter qualidade superior. Acidentes são diminuídos e as faltas por doenças relacionadas ao trabalho são minimizadas.
Para a Organização Mundial de Saúde (O.M.S), a saúde ocupacional é a área que se dedica a promover o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores de todos os setores e atividades. É da competência da saúde ocupacional, fazer a prevenção de manutenção dos possíveis riscos à saúde em que o trabalhador está exposto.
Ramos (2010) coloca que independente do porte ou ramo de atividade da empresa, sempre haverá a possibilidade de os colaboradores estarem expostos a contraírem doenças, sejam por meio de acidentes ou por exposições a situações diversas.
Por este motivo e por determinações legais, todos os empresários são obrigados a disponibilizar o serviço de medicina ocupacional, seja ela na própria empresa ou por meio de empresa terceirizada, para que as doenças sejam prevenidas e a saúde e segurança do colaborador sejam mantidas.
Camisassa (2015) coloca em seu livro que o princípio constitucional que diz que a saúde é um direito e dever de todos foi adaptado pelo direito do trabalho que diz que a saúde é direito do colaborador e dever do empregador, razão pela qual o colaborador não pode estar exposto a riscos que comprometam seu bem-estar físico, mental e social.
De acordo com Leitão, Fernandes e Ramos (2008) a saúde ocupacional trata-se da pretrata-servação da integridade física do colaborador no detrata-senvolvimento de sua função.
Todos os autores citados compartilham da mesma opinião sobre o conceito de saúde ocupacional. Todas as empresas devem zelar pelo bem-estar físico, moral e social de seus colaboradores conforme a NR-7 – Norma Regulamentadora 7 (Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional).
De acordo com o documento redigido pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) anexado no final deste trabalho, a lei estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte dos empregadores e instituições que fazem admissões de empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, com a finalidade de Promover e preservar a saúde de seus colaboradores.
Segundo a Lei nº 6.154 de 22 de dezembro de 1977: “art. 160 Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho”.
A Lei nº 6.154 descreve ainda em seus artigos 162, 163, 166 e 168 que:
As empresas de acordo com as normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo ministério do trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados gratuitamente, equipamentos de proteção individual e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. Será obrigatório o exame médico do empregado por conta do empregador. (Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6514.htm. Acesso em 10 de setembro, 2018.)
Com as leis descritas acima, é possível visualizar que, empresas que possuem mais de 20 colaboradores são obrigadas contar com uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), é de obrigação da empresa fornecer equipamento de proteção individual aos seus colaboradores e a empresa também tem por obrigação fornecer o exame médico de admissão, demissão e periódico para seus colaboradores, seja pela própria empresa ou por uma empresa de
medicina do trabalho terceirizada. Com isso conclui-se que, que as gestões de todas as empresas devem estar cientes das obrigações que cabem a elas em relação aos seus colaboradores.
O hospital onde a pesquisa do trabalho foi aplicada, conta com um setor especializado em saúde e medicina ocupacional, o mesmo é composto por um médico do trabalho e um enfermeiro capacitado em saúde do trabalho.
2.4 ABSENTEÍSMO
É dentro de um hospital que se podem encontrar os cuidados que são necessários em casos de tratamentos em geral com todo tipo de urgência. De acordo com Chaves (1995), o avanço da tecnologia fez com que os hospitais se tornassem um local onde os pacientes procuram para ter tratamento necessário que não é possível ter em suas casas, pois demanda de aparelhos tecnológicos e de colaboradores com qualificação necessária.
Com toda tecnologia que os dias atuais trazem para as organizações, o ambiente hospitalar também acrescentou novas tecnologias em seus processos diários, com isso a necessidade de oferecer um bom atendimento aos pacientes aumentou devido à exigência dentro da área da saúde.
Um profissional da área de enfermagem deve oferecer os cuidados necessários, possuindo o intuito de planejamento, coordenação e avalição de todo o processo do trabalho que é realizado todos os dias pelos colaboradores da área de enfermagem que estão envolvidos no processo, segundo Chaves (1995).
Com todo trabalho desenvolvido ao longo dia por esses profissionais de enfermagem, torna-se uma rotina exaustiva para o colaborador, pois demanda de tempo e dedicação de cada um dentro do processo. E isso faz com que esses colaboradores desenvolvam a prática do absenteísmo, onde dentro desse aspecto estão envolvidos diversos motivos tanto pessoais, como de saúde e também relacionados ao próprio ambiente de trabalho.
Barboza e Soler (2003) enfatizam que os colaboradores da área de enfermagem estão mais propensos em casos de situações inadequadas de trabalho, acarretando em problemas relacionados à saúde, tanto física quanto psicológica.
O termo absenteísmo diz respeito à frequência de tempo que é perdido em decorrência da ausência do colaborador na empresa na qual trabalha. O absenteísmo tem se tornado um problema sério para as organizações e seus gestores, pois reflete diretamente na qualidade e na rentabilidade da organização. Quando o absenteísmo, que é um grande problema, ocorre nas organizações, muitos aspectos negativos acometem o lugar, gerando uma descontinuidade do trabalho.
Suas causas estão ligadas a muitos fatores e muitas vezes, tornam difícil o gerenciamento. Pode ser atribuído a causas conhecidas e a causas ignoradas, ou seja, a prática do absenteísmo é a combinação de todas as faltas do colaborador, sejam elas ocasionadas por motivos de alguma doença, de atraso ou algum outro fator que provoque sua ausência. De acordo com Chiavenato (2010), dentre as conhecidas, estão todas as amparadas por lei e que são justificadas ao empregador, solicitando-lhe a permissão de ausência. É o caso de férias, casamentos, nascimentos, óbitos e mudanças de domicílio. As ignoradas são justificadas geralmente por problemas de saúde do trabalhador, e ou de seus dependentes ou de fatores aleatórios dos mais diversos.
De acordo com Pereira, Corso, Meoti, Camargo e Cruz (2011), o absenteísmo causado por motivos envolvendo a saúde do colaborador pode ser encarado como um tipo de indicador de condição do ambiente de trabalho, afetando economicamente a empresa em foco. E dentro de um ambiente hospitalar isso gera preocupação, pois afeta no desempenho do processo do atendimento dos pacientes que necessitam, afetando também na geração de sobrecarga para os demais colaboradores que estejam presentes na área.
O absenteísmo tem sido um problema de alta complexidade, ou seja, tem exigido muito das organizações e de seus administradores, devido suas causas que podem estar ligadas a vários fatores, desde questões sociais, emocionais, saúde, gestão de pessoas, entre outros problemas e seus efeitos são muito negativos, já que a ausência dos trabalhadores diminui a produção e reflete diretamente nos indicadores de qualidade e na economia.
De acordo com Chiavenato (2010), o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, ou seja, a ausência dos trabalhadores pode ser considerada como uma forma de se afastar de pequenas situações que são
desagradáveis e indesejáveis ao trabalhador. A observação de fatores como condições de trabalho, natureza da supervisão, estilos de liderança, participação na tomada de decisões e relacionamentos profissionais pode ajudar a entender o impacto do absenteísmo nas organizações.
Para Silva e Marziale (2000, p. 45), fazendo alusão às causas do absenteísmo, revela que:
Um aspecto importante a ser considerado é que as causas do absenteísmo nem sempre estão no trabalhador, mas na empresa, enquanto organização e supervisão deficientes, através da repetitividade de tarefas, da desmotivação e desestímulo, das condições desfavoráveis de ambiente e de trabalho, da precária integração entre os empregados e a organização e dos impactos psicológicos de uma direção deficiente, que não visa uma política prevencionista e humanista (MARZIALE 2000, p. 45).
Nesse contexto, vale ressaltar que a realidade e competitividade atual entre as empresas demanda a necessidade de um equilíbrio entre produtividade e capacidade de produção, fazendo-se necessário à prevenção de qualquer tipo de ocorrências que possam provocar o absenteísmo.
Segundo Bonine, Agnoletto e Moreira (2011), no caso do absenteísmo dos colaboradores, os que estejam presentes não devem ser premiadas por estarem desenvolvendo seu trabalho, pois as mesmas estão cumprindo com seu dever dentro da organização.
Com isso as organizações dos hospitais devem conhecer o perfil de toda sua equipe, para desenvolver um bom atendimento aos pacientes diminuindo o absenteísmo e ocasionalmente a sobrecarga nos demais colaboradores. O alto índice de absenteísmo gera muitos fatores negativos para a organização.
2.5 FATORES NEGATIVOS DO ABSENTEÍSMO
Como visto anteriormente, o absenteísmo está presente em todas as organizações, e é de suma importância que esse acontecimento seja melhor observado, onde possua uma atenção especial por parte da gestão, minimizando essa prática para que ocorra um bom desempenho dos processos sem que exista empecilhos.
Observa-se que o absenteísmo impacta negativamente as organizações, Aguiar e Oliveira (2010), enfatizam que os gestores devem estar sempre atentos aos seus colaboradores dentro da organização, com o intuito de proporcionar um ambiente de trabalho onde não ocorra a sobrecarga dos mesmos ou o desprazer do colaborador com a equipe e até mesmo com as suas atividades desempenhadas, pois se há um ambiente de trabalho satisfatório, o colaborador consequentemente desempenhará melhor o seu papel, e isso resultará em um bom atendimento prestado às pessoas que procuram por serviços ou produtos ofertados pelas organizações.
Com o absenteísmo, os custos também estarão presentes, pois a organização irá perder dinheiro através dos processos mal executados e também tempo, com treinamentos de capacitação para o colaborador.
De acordo com as palavras de Penatti, Zago e Quelhas (2006), a intensificação das políticas da parte que trata da Gestão de Pessoas dentro das empresas pode fazer com que o absenteísmo seja melhor gerenciado pelos gestores, acarretando em uma minimização desse problema, fazendo com que os colaboradores possuam uma maior produtividade em meio a todos os processos em que estão envolvidos. Portanto, a responsabilidade deve ser tanto por parte da organização, quanto por parte dos colaboradores em geral.
Como a pesquisa foi realizada em um ambiente hospitalar, foi mais fácil conhecer as possíveis causas da prática do absenteísmo por parte dos colaboradores desse ramo organizacional, já que tudo que se trata de saúde sempre gera assuntos em meio à população.
Através da ideia de Junior (2017), é importante que as organizações estejam mais focadas em gerenciar o absenteísmo, pesquisando e levantando informações para melhor lidar com essa prática, para então criar um tipo de diagnóstico do que
precisa ser mudado dentro da organização para que não ocorram perdas importantes causadas por esse problema.
Dentro da área hospitalar, mais precisamente no setor de enfermagem, há muito trabalho a ser realizado pelos enfermeiros todos os dias, pois há pacientes que se encontra, em estado de internação mais simples e também mais graves que precisam do serviço desempenhado por esses profissionais.
De acordo com as palavras de Silva e Marziale (2000), o absenteísmo na área de enfermagem, gera muitos problemas, pois resulta na sobrecarga dos demais colaboradores, no cansaço, entre tantos outros fatores, além do mais, geram preocupações também para quem precisa utilizar desse tipo de serviço.
Portanto, os pontos negativos são consequência do absenteísmo. Como há toda essa parte negativa, os custos são algo para serem observados com atenção.
2.6 CUSTOS GERADOS PELO ABSENTEÍSMO
Os gestores devem estar atentos no momento de gerenciar esse problema dentro da organização, pois requer atenção para conseguir fazer com que a prática do absenteísmo seja minimizada da melhor maneira possível. Esse problema traz consequências ruins para a organização, direta e indiretamente, através de perda de dinheiro e de tempo.
Os custos trazem consequências negativas para a organização, Júnior (2017) coloca em sua pesquisa dois cálculos para medir o nível de absenteísmo nas organizações, um cálculo utilizado para medir meios-dias ou saídas que ocorrem de forma antecipada e outro cálculo para medir o nível de absenteísmo em um dia completo de trabalho.
O primeiro cálculo tem como objetivo medir o nível de absenteísmo dos dias que os colaboradores se ausentaram.
Nº colaboradores/dias das faltas x 100 Efetivo médio X nº de dias de trabalho
Ainda de acordo com a pesquisa de Junior (2017), o próximo cálculo refere-se aos meios-dias de ausência dos colaboradores, ou seja, dias em que os mesmos
precisaram sair mais cedo por motivos diversos, sugere-se então a seguinte fórmula de cálculo:
Nº colaboradores/horas perdidas x 100 Nº de colaboradores/horas trabalhadas
Há também um cálculo citado na pesquisa de Júnior (2017), com base nas ideias dos autores Marras (2000) e Anjos (2009). O cálculo é o seguinte:
Nº de horas perdidas x 100 Nº de horas planejadas
É através desses cálculos que se pode medir o nível do absenteísmo e assim, servir como uma maneira de auxílio para os gestores se manterem organizados em relação a esse problema organizacional, onde, por meio de estratégias os mesmos consigam abaixar cada vez mais o número de absenteísmo dentro das organizações e consequentemente, otimizar a oferta de produtos e serviços aos clientes que necessitam.
2.7 COMO LIDAR COM O ABSENTEÍSMO
Como citado brevemente no texto anterior, há diversos motivos para que a prática do absenteísmo ocorra dentro das empresas. Chiavenato (2010), diz que o absenteísmo provoca problemas à organização, pois gera muitas vezes a rotatividade de pessoal, onde quando um colaborador se mantém ausente a empresa deve estar pronta para fazer sua substituição ou agregar novas pessoas aos cargos correspondentes, para que a mesma mantenha seu equilíbrio e não se prejudique por culpa de alguns colaboradores.
Chiavenato (2010), também diz que o funcionário pode se manter longe da empresa por insatisfação com as suas tarefas desenvolvidas, com os colegas ou com ambas os motivos. Para isso é necessário promover um ambiente de trabalho que incentive o colaborador a aceitar desafios e se manter focado em realizar suas
tarefas de forma clara e objetiva para se autodesenvolver e também ocasionar em lucratividade para a empresa.
Ribeiro (2006), diz que as empresas deveriam desenvolver programas que provocassem a redução do absenteísmo, pois as faltas nos locais de trabalho representam em um custo maior à empresa e em uma baixa produtividade da mesma. Através de programas de redução de ausências dos colaboradores, as empresas consequentemente conseguiriam um aumento significativo em sua produtividade.
Nesse contexto, vale ressaltar que existem políticas que são voltadas à prevenção do absenteísmo, ou seja, medidas concretas que a empresa toma e que são segundo Chiavenato (2010) as seguintes:
a) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, que dificultam ou facilitam o comportamento de ausência, como por exemplo os abonos, entre outros;
b) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo;
c) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial;
d) Medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a reintegração e reabilitação no local de trabalho, facilitando e apressando o retorno ao trabalho.
Percebe-se então que essas medidas que previnem o absenteísmo são fundamentais, desde que implantadas corretamente, pois podem minimizar e até mesmo combater as taxas de absenteísmo nas empresas.
2.6 ROTATIVIDADE ou TURNOVER
Um dos aspectos considerados importantes da dinâmica organizacional é a rotatividade ou também conhecido como turnover.
Chiavenato (2004) coloca que o termo rotatividade ou turnover tem por definição a troca de pessoas entre a organização. A rotatividade é expressa através do percentual entre admissões e as demissões.
Seguindo com o pensamento de Chiavenato (2010), o absenteísmo e o alto número de rotatividade dentro de uma organização provocam grandes alterações no processo e acaba sendo necessário que exista um tipo de equilíbrio quanto à
rotatividade de pessoal, tendo em vista que a baixa rotatividade gere uma imagem de estagnação da empresa e a alta rotatividade gera custos mais elevados e falhas nos processos desenvolvidos.
Nunes, França e Reis (2013) enfatizam que além de gerar problemas na eficiência de um serviço, a rotatividade de pessoal provoca custos maiores com a parte que trata do recrutamento e treinamento dos colaboradores.
Robins (2005) coloca que o alto índice de rotatividade pode acarretar em consequências negativas para a empresa, como: baixo índice de produtividade e lucratividade e ainda pode influenciar na saúde organizacional.
Marras (2002) coloca que as causas da rotatividade podem ser classificadas em vários elementos, entre eles pode-se destacar: a insatisfação salarial e benefícios disponibilizados pela organização; atrair-se por ofertas de outras empresas; descontentamento com a equipe e local de trabalho; mau relacionamento com os colegas; insatisfação com o cargo; impedimento no crescimento tanto profissional quanto pessoal através das políticas da empresa entre outros.
Chiavenato (2010) coloca que:
[...] dentre os principais determinantes internos, destacam-se: a política salarial de benefícios, o estilo gerencial, a oportunidade de crescimento na empresa, o perfil de cargo, o relacionamento humano e as condições físicas e psicológicas da força de trabalho. Dos externos destacam-se: situação de oferta e de procura de recursos humanos no mercado, conjuntura econômica, oportunidades de empregos no mercado de trabalho e etc. (CHIAVENATO, 2010, p.90).
Silva (2001) aborda que a rotatividade pode ser tanto positiva quanto negativa. Positiva quando perde recursos humanos de baixo desempenho e de grande trabalho para empresa e negativa quando a empresa perde profissionais qualificados, porém toda perda, seja recurso humano ou material gera custo para empresa. Pontes (2001) explica que o índice elevado de turnover traz um impacto negativo nos custos e acarreta em desgastes dos funcionários, além de ter que destinar tempo com recrutamento e seleção e disponibilizar tempo e verba para treinamentos.
A rotatividade ocasiona custos para a organização, tendo em vista que juntamente com o absenteísmo, ambos provocam um grande problema no desempenho das atividades da empresa. De acordo com Chiavenato (2010), o
absenteísmo e o alto número de rotatividade dentro de uma organização provocam grandes alterações no processo e acaba sendo necessário que exista um tipo de equilíbrio quanto à rotatividade de pessoal, tendo em vista que a baixa rotatividade gere uma imagem de estagnação da empresa e a alta rotatividade gera custos mais elevados e falhas nos processos desenvolvidos. Pontes (2001) complementa que, para uma empresa ser saudável a mesma realiza a rotatividade apenas para manutenção do sistema operacional.
Com isso, deve haver um equilíbrio mantendo a capacitação adequada de seus colaboradores, realizando a substituição somente daqueles que apresentarem baixos níveis de prestação de serviço.
Chiavenato (2004) divide os custos relacionados à rotatividade em três: primários, secundários e terciários. Os primários referem-se aos custos diretamente ligados com os desligamentos e substituições; os secundários são relacionados aos custos intangíveis, já os terciários estão diretamente ligados aos custos de oportunidades e investimentos.
O índice de rotatividade pode ser medido através de um cálculo onde são considerados as admissões, desligamentos e o efetivo médio da empresa.
Chiavenato (2009) descreve que o índice de rotatividade de pessoas é baseado na quantidade das entradas e saídas relacionadas aos recursos humanos existentes na organização em um determinado período de tempo.
O cálculo é feito pela fórmula descrita abaixo:
Índice de rotatividade de pessoal = A+D x 100 _________
2 __________ EM
Abaixo está a descrição do que é cada letra que compõe a fórmula: A= admissões de pessoal em um período de tempo determinado;
D= desligamento ou demissões de pessoal (considerando a iniciativa da empresa ou o pedido do colaborador) dentro do período de tempo determinado;
EM = efetivo médio dentro do período de tempo determinado, que pode ser obtido pela somatória dos efetivos existentes na empresa no início e no final do período determinado, dividindo por dois.
Chiavenato (2009) esclarece que o índice de rotatividade de pessoal representa um valor de colaboradores em porcentagem que circulam na organização relacionando ao número médio de empregados. Considerando assim se o índice for de 5%, significa que a organização conta com apenas 95% de sua equipe de trabalho no período determinado. Se a mesma quiser contar com o montante de 100% deve então trabalhar com o excedente de 5% de pessoal para que o fluxo de recursos humanos seja compensado.
2.7 GESTÃO HOSPITALAR
Segundo Londoño, Morera e Laverde (2010) o hospital pode ser definido como uma organização médica, onde a função e proporcionar a população cuidados médicos completos, tanto preventivos quanto curativos.
Segundo Oliveira e Toda (2013) devido a sua extensão e variedade na sua cadeia de valor que envolve um volume grande de processos administrativo, financeiro, tecnológicos, os hospitais tornam-se organizações complexas de serem geridas, devido ao fato de que os hospitais apresentam altos custos, em virtude da natureza de seus suprimentos tecnológicos. Por cuidarem de vidas humanas, a gestão de um hospital requer o dobro de atenção, exige cuidados especiais, exige uma visão ampla e uma ação estratégica rápida na definição das prioridades em investimentos tecnológicos e em sua utilização pois, uma pequena falha em seu processo pode comprometer todo o seu futuro.
Correspondente a grande competitividade no ramo hospitalar e aos avanços tecnológicos, as organizações hospitalares necessitam cada vez mais de qualificação na gestão. Sua notável complexidade faz com que a gestão seja ainda mais valorizada, fazendo com que seja necessário que as ações e decisões de seus administradores sejam baseadas nos conhecimentos administrativos e técnicos e não fundamentada apenas em bom senso e experiências passadas.
Padilha e Nassar (2009) dizem que levando em consideração todas organizações de saúde, o hospital é a empresa que possui o maior nível de complexidade em seu gerenciamento, já que é a mais completa e que possui mais detalhes a serem observados pela gestão.
Para Macedô, Romeiro e Marsiglia (2015) pode-se dizer que dentro de um hospital existem várias empresas, pois existem vários serviços prestados que vão além dos serviços médicos, serviços esses como hotelaria, lavanderia, restaurante, limpeza, farmácia, vigilância, recursos humanos, departamento de pessoal, etc.
Ruthes e Cunha (2007) ainda colocam que todas essas funções que são executadas dentro do hospital são de extrema importância para que a instituição funcione corretamente, pode-se dizer que gerenciar um hospital é um desafio constante, já que todos estes segmentos devem funcionar simultaneamente.
Oliveira e Toda (2013) ressaltam a complexidade de gerenciar um hospital, devido à extensa cadeia de relacionamento com várias companhias envolvendo um número grande de processos administrativos, financeiros, tecnológicos e hoteleiros, como hospedagem e alimentação de pacientes e acompanhantes.
E Drucker (2003) coloca que, o fundamento da gestão é a busca constante da inovação, voltada para os resultados.
E falando em gestão, vale ressaltar a importância do administrador na gestão de um hospital.
2.7.1 Importância do Administrador na Gestão Hospitalar
O administrador tem um papel fundamental na gestão hospitalar devido ao seu conhecimento relacionado a custos, processos, gestão de pessoal, finanças e compras. O administrador possui uma visão ampla e observa a organização como um todo, assim fica mais fácil gerir todas as companhias existentes em uma organização hospitalar.
As empresas hospitalares buscam em seus processos de gestão, aumentar a eficiência e reduzir os custos, o administrador deve montar a melhor estratégia onde esses quesitos sejam prioridades.
Tognon (2000) aponta que as ferramentas financeiras e administrativas se tornam cada vez mais essenciais para gestão hospitalar. Desta forma, torna-se comum abordar o planejamento financeiro e outras ferramentas simples, mas de grande utilidade na administração hospitalar.
Para Couto e Pedrosa (2007) o administrador de um hospital depara-se com desafios de grande porte para gerir a todo o momento como, os objetivos impostos
por cada classe profissional que atua na empresa, buscando assim diminuir os conflitos e alinhar os objetivos específicos de cada categoria com o objetivo geral da organização.
É uma missão bem difícil alinhar os objetivos específicos de cada classe trabalhadora de um hospital com o objetivo geral do mesmo pois, cada classe normalmente tem um objetivo que na maioria das vezes não será o melhor para organização, então cabe ao administrador negociar e propor mudanças para que todos estejam de comum acordo e assim obter o melhor resultado, tanto para as classes trabalhadoras quanto para o hospital em modo geral.
Zoboli (2004) descreve em seu livro que o responsável pelo funcionamento do sistema burocrático e o responsável pela manutenção hospitalar é o administrador. Ou seja, se o administrador não for um profissional competente com um amplo conhecimento em gestão hospitalar, o mesmo pode afundar o hospital e acabar com os planos futuros. Não basta apenas ser administrador o mesmo deve ser ágil e pensar de forma atualizada para que as tecnologias de seu hospital não sejam passadas pelos seus concorrentes.
Nas funções administrativas Maximiano (2008) coloca em seu livro cinco tipos de funções sendo elas, planejar, organizar, liderar, executar e controlar. Essas funções formam o processo administrativo.
Para que o hospital funcione corretamente o administrador juntamente com a sua equipe dever pôr em prática essas cinco funções citadas por Maximiano (2008). O administrador deve planejar o que tem que ser feito no hospital para que o mesmo tenha um funcionamento perfeito, organizar as ideias e o investimento que deverá ser feito, liderar as equipes envolvidas, colocar em execução o projeto e controlar o processo durante e depois de terminado para que não haja dúvidas de que aquela execução foi a melhor para a gestão do hospital.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICO
3.1 TIPOLOGIA DE PESQUISA
Segundo Andrade (2010), as pesquisas são classificadas de diversas formas, com critérios que são variados de acordo com cada proposta de pesquisa, então se deve classificá-las de acordo com a sua natureza, seus objetivos principais, todos os processos que serão realizados dentro da pesquisa e ao objeto.
Para o trabalho apresentado escolheu-se a pesquisa descritiva. Segundo Wazlawick (2014) a pesquisa descritiva busca obter consistência nos dados sobre uma determinada realidade.
O trabalho visou analisar as causas do absenteísmo dos colaboradores de um hospital localizado na cidade de Foz do Iguaçu. As causas do absenteísmo eram desconhecidas por isso à escolha do estudo descritivo, para que através dele fossem descritos as causas das faltas dos colaboradores. Por mais que tivessem estudos já protocolados sobre absenteísmo, essas causas no Hospital Ministro Costa Cavalcanti eram até então, desconhecidas.
3.2 ABORDAGEM DE PESQUISA
Para Gil (2007) a pesquisa quantitativa tem por método a coleta estruturada como, questionários com perguntas fechadas. Os resultados são diretos e as perguntas objetivas.
Marconi e Lakatos (2010) coloca que a pesquisa quantitativa consiste em investigações de pesquisa que tem por finalidade o delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos.
Gil (2007) ainda coloca que esta pesquisa é caracterizada pelo método direto de interrogação, que tem por intuito conhecer o comportamento das pessoas. O objetivo é coletar informações de um grupo de pessoas selecionadas e retirar conclusões sobre o problema proposto.
O objetivo deste trabalho foi compreender e descrever as causas do absenteísmo dos colaboradores do HMCC. Devido ao grande número de colaboradores a pesquisa foi feita através de um questionário composto por 17
questões fechadas que os colaboradores responderam diretamente. A pesquisa atingiu 204 colaboradores. Justificando assim a escolha da pesquisa quantitativa ao invés da qualitativa.
3.3 DEFINIÇÕES CONSTITUTIVAS E OPERACIONAIS
Categoria: Absenteísmo
Constitutiva: De acordo com Chiavenato (1994), o termo absenteísmo é utilizado para dar nome à ausência de um determinado colaborador em seu ambiente de trabalho, onde essas faltas possam ser ocasionadas por algum tipo de doença, licença ou outros fatores que impeçam o colaborador de estar presente para desenvolver suas funções.
Operacional: As causas foram avaliadas através de um questionário composto por 17 questões onde os colaboradores dispostos a participar da pesquisa responderam as causas que o levaram a faltar em um determinado dia ou período.
Categoria: Saúde Ocupacional
Constitutiva: De acordo com Seabra (2008), a saúde ocupacional faz uma referência à satisfação e também da necessidade no trabalho sem ocasionar graves perigos para a saúde do colaborador, onde possui a visão sobre um nível elevado do bem-estar emocional, físico e também social dos colaboradores relacionados ao seu trabalho, ao ambiente laboral e à sua emocional, físico e também social dos colaboradores relacionados ao seu trabalho, ao ambiente laboral e à sua adaptação. Quando um colaborador está totalmente saudável, ele consequentemente produzirá mais, onde seu trabalho terá uma qualidade em um nível mais avançado. Camisassa (2015) fala que o princípio constitucional vê a saúde como um direito de todos os colaboradores e dever do empregador, onde seus respectivos colaboradores não devem ficar expostos aos riscos que possam comprometer o bem-estar mental, físico e social.
Operacional: A saúde ocupacional dos colabores foi avaliada através dos periódicos feitos pelo médico do trabalho da empresa. O hospital conta com uma divisão especializada em saúde ocupacional, essa divisão possui um médico do trabalho e um enfermeiro do trabalho. E foi através da documentação disponibilizada pelo setor que foi descrito e explicado a saúde ocupacional de seus colaboradores. Durante a pesquisa não foi possível coletar dados desses documentos devido à privacidade da empresa.
3.4 HIPÓTESES
Marconi e Lakatos (2010) descreve hipótese como uma presunção feita na tentativa de investigar a validade de uma resposta existente para um problema. Nada mais é que uma dedução que antecede a constatação dos fatos e deve ser testada para que sua validade seja determinada. Errada ou correta, a favor ou contra ao senso comum, ela sempre conduz a uma verificação empírica.
Para Cervo, Bervian e Da Silva (2007) a hipótese constitui-se de uma conhecida verdade ou é uma explicação que se busca. A mesma equivale a suposição plausível, comprovada ou não pelos fatos. Ou seja, a hipótese é uma suposição de uma causa destinada a explicar por um tempo provisório um fenômeno até que os fatos venham contrariar ou autenticar o fenômeno.
As hipóteses expostas abaixo constituem a pesquisa feita através deste trabalho, elas são uma suposição de estudo que ao final da pesquisa serão autenticadas ou contrariadas.
Segundo Divina, et al. (2015) a profissão de enfermagem é considerada cansativa, tensa e de grande esforço físico quanto psicológico, devido as longas jornada de trabalho e o contato direto com a morte.
• H1: A profissão de enfermagem é considerada uma das profissões com a maior jornada de trabalho.
Devido ao trabalho desenvolvido ao logo do dia torna-se uma rotina exaustiva, por isso tente a faltar mais.
• H2: No setor de enfermagem as taxas de absenteísmo são altas relacionadas aos demais setores do HMCC
