DIFERENCIAIS do Método Funcional

Apresentação

Pensando em organizações que desejam atuar com diferencial competitivo no atual

cenário econômico, a Estácio apresenta 2 (dois) programas de Assessment, que

auxiliarão concretamente, tanto os profissionais de RH, quanto os gestores e os

colaboradores na otimização estratégica do potencial humano:

1. Teste de Personalidade (Aprovado em 2004 pelo CFP (Conselho Federal de

Psicologia) e;

2. Teste de Soft Skills (2014, apresentado para aprovação) constitui o único progresso

relevante dos últimos 50 anos para a construção dos instrumentos que medem as

atitudes, um pouco como a TRI (Teoria de Resposta ao Item) faz para os testes de

aptidão.

O Método Funcional fundamenta tais instrumentos que são desenvolvidos em paralelo

na Suíça e no Brasil, pensando nas necessidades das organizações: não se tratando de

adaptações de testes clínicos ou militares. Evidenciam e medem a manipulação das

respostas que sempre ocorrem em ambiente profissional em situação de desafio

(contratação ou promoção) rendendo pertinente interpretação dos resultados.

DIFERENCIAIS do Método Funcional

1. Certificação dos psicólogos

2. As escalas de controle de nossos instrumentos

3. Os escores brutos e os escores padronizados

4. O valor preditivo

5. A precisão das escalas

1. A certificação dos psicólogos.

Todos os profissionais que utilizam os testes de Método Funcional passam por dias de

treinamento e uma prova de certificação. Isso nos permite garantir ética e competência

tanto às organizações quanto aos candidatos.

2. As escalas de controle de nossos instrumentos:

a. Agilidade no assessment. Possibilita reduzir o tempo necessário ao assessment e

não necessita de infraestrutura particular;

b. Eliminam todos os vieses conhecidos nos testes de atitude, particularmente os

culturais e os devidos à padronização;

c. Fornecem indicações quanto à validade dos resultados e se as respostas foram

dadas sem a devida concentração ou forçando alguns aspectos (manipulação);

d. Permitem que o teste seja aplicado individualmente e privadamente sem prejudicar

a validade das respostas;

3. Capturando as respostas e fazendo devolutivas:

a. As respostas são obtidas através de formulário eletrônico e armazenadas para

posterior envio para análise. O sistema realiza as análises e fornece os relatórios em

meio eletrônico (arquivos em PDF), devolvidos ao cliente para distribuição;

b. Para o melhor aproveitamento das informações geradas através da ferramenta de

avaliação de Soft Skills, é recomendável a realização de uma devolutiva utilizando

um Psicólogo capacitado na ferramenta (A Estácio desenvolverá a quantidade de

profissionais necessários para o volume de devolutivas contratado pelo Bradesco).

c. A ferramenta para realização do teste de personalidade não requer uma sessão

devolutiva;

4. Os escores brutos e os escores padronizados:

a. Apontam claramente as características da norma (ou que nunca acontece com os

testes clássicos).

b. Os

escores

brutos

permitem

definir

exatamente

as

possibilidades

de

desenvolvimento de cada colaborador;

I.

Reduz o nível de estresse;

II.

Aumenta a motivação e o sentimento de bem estar;

III. Permite alcançar resultados sustentáveis.

c. Fornecem dicas práticas de desenvolvimento das competências, e do eventual custo

desse desenvolvimento;

d. Podem indicar, eventualmente, outras funções onde a pessoa poderia valorizar mais

suas forças;

e. Alerta a gerencia as medidas a serem tomadas com cada profissional

individualmente (valorização do Capital Humano).

5. A precisão das escalas

do Teste de Personalidade que chega em média a

0.93 e do Teste de Soft Skills a 0.76, possibilitando:

a. Diferenciar dois candidatos parecidos, escolhendo aquele que trará melhores

resultados com menores problemas;

b. Fornecer um feedback preciso ao profissional e dicas de gerenciamento à empresa

graças aos escores absolutos;

c. Obter informações concretas em termos de comportamento e competências;

d. Dispor de um mapa

preciso das oportunidades de desenvolvimento baseado

também em uma visão clínica e não só comparativa;

e. Tomar decisões rápidas atenuando as dúvidas devidas às percepções humanas.

6. Os resultados gráficos e numéricos:

a. Apresentam uma imagem intrapessoal (como a pessoas se enxerga) e uma imagem

interpessoal (como a pessoa é percebida);

b. Várias teorias e modelos reconhecidos válidos no mundo empresarial são apresentados

nos instrumentos de Método Funcional. Permitem uma visão holística do indivíduo:

entendê-lo e não rotulá-lo;

c. Favorecem o entendimento do indivíduo, com suas forças, fraquezas e contradições;

d. Evitam pareceres redigidos por computador que não passam de uma mera descrição da

personalidade (efeito Forer);

e. Facilitam o trabalho do psicólogo-avaliador em função de sua sensibilidade e

conhecimentos;

f.

Auxiliam decisões, as mais objetivas possíveis, baseadas em traços e tipologias;

g. Possibilitam a gestão da motivação das pessoas que é bem mais efetiva que a gestão das

competências no alcance dos resultados no setor terciário (serviços).

Sobre os Programas

Teste de Personalidade e Teste de Soft

Skills

Teste de Personalidade

Utilização: Recrutamentos, team-building, coaching, seleção, 360º, autoconhecimento, aconselhamento e

desenvolvimento, planos de carreira, mapeamento, etc. no campo dos recursos humanos.

Público alvo: E destinado a uma população adulta (+17 anos), com um nível de escolaridade médio à

superior.

Tempo de aplicação: em média 20 minutos.

Forma : Existe uma forma papel para aplicação coletiva e individual, e uma forma informática para

aplicação individual. O Teste de Personalidade existe em inglês, francês, alemão, espanhol, italiano e português.

Tipo geral : Auto-descrição ou descrição por outras pessoas. Aplicação : Instruções claras, simples, de fácil compreensão.

Conteúdo : O Teste de Personalidade analisa auto ou heterodescrições expressas via uma serie de 87 itens

bipolares e de 87 itens unipolares clássicos. O respondente se determina em função de um total de 261 adjetivos. Nos itens bipolares é preciso determinar-se entre dois adjetivos que descrevem a personalidade. Uma escala simétrica em 5 pontos, que acrescentada com uma sexta opção que permite rejeitar os dois termos da alternativa, serve de referencial.

Teste de Personalidade

Originalidade dos resultados : O Teste de Personalidade calcula os resultados numéricos

estandardizados a 6 escalas fundamentais, 7 de controle, 89 básicas e 49 « funcionais ».

E mais; os 13 clusters empíricos sintetizam o conjunto da informação (forçadamente redundantes) encontrada nas 89 escalas em uma representação gráfica global nomeada « marca psíquica »

As cinco escalas de controle do Teste de Personalidade (único teste a calcular isso ao mundo) são extremamente úteis para entender melhor com qual espírito a pessoa respondeu ao teste, sua adequação com a tarefa, seu nível de colaboração ou sua vontade de dissimular ou melhorar a própria imagem.

O Teste de Personalidade pode medir qualquer traço de personalidade tendo como condição que a composição da escala seja conhecida e possível de ser calculada.

Teste de Personalidade

As 89 escalas básicas correspondem às teorias de personalidade com um comprovado fundamento científico e cujas interpretações são admitidas por pesquisadores em psicologia:

 Os cinco grandes fatores (Big Five) segundo Norman & Goldberg

 A Análise Transacional (AT) segundo Berne

 A Personalidade Profissional segundo Holland

 Os Tipos de Estilo Cognitivo segundo Welsh

 A Teoria das Necessidades segundo Murray

 Os tipos do modelo cúbico segundo Gough

 Os Mecanismos de Resposta ao Estresse segundo Heilbrun

 Os Tipos relacionados às Teorias de Millon (exclusivamente para uso clínico)

 Teoria dos Humores (próprias ao Teste de Personalidade® )

 O Eneagrama

 As Escalas Profissionais (próprias ao Teste de Personalidade® )

 O modelo biossocial segundo Cloninger

 E mais os tipos hipocráticos e os papéis de identidade sexual.

O usuário do Teste de Personalidade dispõe de todos esses resultados sem

precisar utilizar as ferramentas especificas de todas essas teorias e com a

mesma validade, mas uma fidedignidade bem superior.

Teste de Personalidade

Idéia subjacente : O Teste de Personalidade foi criado para a PO&T como um instrumento de

fácil utilização e versátil que possa evoluir facilmente com o avanço das pesquisas psicométricas. A originalidade do Teste de Personalidade (e de todas as ferramentas deste tipo – testes funcionais) reside essencialmente na sua construção e na sua correção que não tem nada a ver com as técnicas clássicas de elaboração de escalas. O Teste de Personalidade se apresenta primeiramente como um novo processo de análise da estratégia de decisão de um individuo confrontado a uma lista de estímulos que exigem uma decisão (resposta), tais como os adjetivos descritivos de personalidade. A técnica utilizada no Teste de Personalidade pode claramente ser aplicada em outros campos da existência tais como os interesses, o lazer, o apego a valores profissionais ou pessoais, etc.

O método de construção do Teste de Personalidade (tanto como do processo de correção das respostas aos 174 itens) é chamado de « funcional » por que é baseado na técnica estatística das regressões múltiplas.

Reconhecimento: O Teste de Personalidade foi aprovado pelo Conselho Federal de Psicologia

Teste de Soft Skills

Utilização: recrutamentos, team-building, coaching, seleção, feedback 360º, autoconhecimento e

desenvolvimento, no campo de recursos humanos em organizações.

Público alvo: é destinado a uma população adulta (+17 anos), com um nível de escolaridade

médio à superior.

Tempo de aplicação: em média 12 minutos.

Forma: Existe de forma informatizada para aplicação individual. Pode ser respondido em inglês,

francês, alemão, espanhol, italiano e português.

Tipo geral: Autodescrição ou descrição por outras pessoas. Aplicação: Instruções claras, simples, de fácil compreensão.

Conteúdo: o Teste de Soft Skills analisa as auto ou hetero descrições expressas via uma série de

54 adjetivos descritivo de personalidade e 54 frases curtas descritivas de comportamentos típicos nas organizações (soft skills). No total são 108 itens a serem respondidos em uma escala de Likert de 5 graus.

Teste de Soft Skills

Originalidade dos resultados:

A construção do Teste de Soft Skills condensa, no nível atual de conhecimento, todos os objetivos e as possibilidades do Método Funcional que chegou a um estágio de desenvolvimento muito aperfeiçoado. Este Teste Psicológico utiliza uma matriz de características dos itens que permite uma correção multivariada e simultânea de várias dimensões, resultando em um cálculo de correlação que são todos comparáveis entre si.

O Teste de Soft Skills segue os modelos de outros testes do Método Funcional e, assim, possibilita interpretação intra e interpessoal, calculando escores brutos interpretáveis e comparáveis entre si, além de padronizá-los depois para obter visão comparada com um grupo de referência (norma).

Permite dissociar a desejabilidade laboral das outras tendências e calcular, pela primeira vez na história, um índice de falsificação (IF).

Teste de Soft Skills

Originalidade dos resultados:

Nos resultados são apresentados:  Os traços de personalidade no modelo do Big Five

 As doze competências gerencias básicas (Super)

 A Marca psíquica conforme o modelo do Teste de Personalidade  A interpretação dinâmica dos códigos do MBTI

Graças à versatilidade do instrumento outras características podem ser desenvolvidas

à demanda dos clientes num prazo bem mais curto que necessário

Teste de Soft Skills

Ideia subjacente: O Teste de Soft Skills foi criado como um instrumento prático, de fácil utilização

e versátil que possa evoluir e acompanhar o avanço das pesquisas psicométricas.

A originalidade do Teste de Soft Skills reside essencialmente na sua construção e na sua correção que diferem completamente com as técnicas clássicas de elaboração de escalas.

Permite calcular índices de controle a partir do conjunto das respostas do indivíduo e não só a partir de escalas particulares.

Oferece a possibilidade de medir a manipulação das respostas que sempre acontece em situação de desafio, permitindo assim avaliar o indivíduo verdadeiro e não “a personagem” que se forjou para agradar seu interlocutor.