Problema diferente é o que se refere à condição e termo resolu- tivos. E se é certo que os contratos com termo resolutivo (contratos a prazo) são expressamente regulados pela lei, já em relação à condição resolutiva a lei é, pode dizer-se, completamente omissa. Este silêncio da lei há-de, pelo menos, legitimar as dúvidas que se levantam sobre a admissibilidade ou inadmissibilidade da aposição ao contrato de traba-
81 M. de ANDRADE, ob. cit., vol. II, p. 353 82 M. de ANDRADE, ob. cit., vol. II, p. 385.
DIREITO DO TRABALHO
lho de condição resolutiva. E com certa razão. Na verdade, um contrato de trabalho a que se apusesse condição resolutiva deixaria de produzir efeitos (extinguir-se-ia) se a condição (acontecimento futuro e incerto) se verificasse e logo que se verificasse.
Esta questão tem dividido os juslaboristas portugueses, podendo dizer-se que a maioria se pronuncia sobre a sua admissibilidade83.
É evidente que a omissão da lei não tem de significar, nem significa normalmente, proibição. Mas como interpretar, à luz do regime da própria LCT, o silêncio desta sobre a condição resolutiva?
Vários argumentos nos levam a concluir pela inoponibilidade da condição resolutiva ao contrato de trabalho, nomeadamente84:
a) A lei refere-se, expressamente, à condição suspensiva e ao ter-
mo suspensivo e resolutivo para cuja validade exige a forma
escrita. Não se perceberia, a admitir a condição resolutiva, que
para ela não exigisse formalidade idêntica quando é certo ser esta bem mais perturbadora da estabilidade no emprego do que a condição suspensiva e do que o termo suspensivo e resolutivo. Tratar-se-ia de uma incongruência dificilmente explicável;
b) A verificação da condição resolutiva não consta do elenco das
formas de extinção do contrato de trabalho, causa prevista para a extinção de outros contratos, maxime o da locação (alínea b) do nº 1 do artº 1051º do Cód. Civ.).
Por outro lado, não se pode dizer que este seja um dos casos de caducidade “previstos nos termos gerais de direito” (artº 8º do DL 372-A/75, de 16 de Julho). De facto, o que está em cau-
83 Raúl VENTURA, Rev. da Ordem dos Adv., 1950, nos 1 e 2 p. 243-4 e 336-7; M.
Conceição TAVARES DA SILVA, Direito do Trabalho, Lisboa, 1964/65, p. 594; Fernanda AGRIA e M. Luzia PINTO, Contrato Individual de Trabalho, Almedina, p. 57 que, a nosso ver incorrectamente, apontam o período experimental como o exemplo mais flagrante de condição resolutiva; Monteiro Fernandes, Noções Fundamentais, cit. p. 203; A. Bernardo XAVIER, Regime Jurídico do Contrato de Trabalho anotado, p. 50, considera duvidosa a tese que defende a oponibilidade de condição resolutiva.
84 Monteiro FERNANDES, ob. cit., p. 203, apoia-se nos seguintes argumentos: (a) a
natureza do contrato não ergue obstáculo à aposição da condição (não seria, pois, um ne- gócio incondicionável); (b) a inclusão de tal cláusula traduz, basicamente, um acordo das partes quanto aos pressupostos da cessação do contrato; (c) a lei admite, sem restrições, a revogação do contrato por mútuo acordo (e, portanto, também esta forma antecipada de mútuo acordo).
sa é saber se a este contrato se pode pôr-se uma condição resolutiva;
c) A extinção do contrato por verificação da condição não pode
equiparar-se à revogação por mútuo acordo. A lei (DL 372-A/75) acautela de tal modo esta forma de cessação que é legítimo concluir que a vontade de o trabalhador pôr termo ao contra- to tem de ser actual, isto é, tem de manter-se, pelo menos, à data da sua eficácia, prevista no acordo revogatório. Além dis- so, tal acordo tem de constar de documento escrito e pode ser unilateralmente revogado (arts. 6º e 7º do cit. DL). Diga-se, em complemento deste argumento, que as regras sobre cessação são imperativas na medida em que estabeleçam garantias de protecção da estabilidade no trabalho. O trabalhador não pode renunciar antecipadamente a elas, como decorreria do princípio geral de ordem pública social que informa o Direito de Trabalho85;
d) O contrato de trabalho tem uma vocação de perdurabilidade, isto
é, o seu termo não se presume. Trata-se de um princípio geral deste ramo do direito. As excepções, para casos excepcionais, são apenas as expressamente previstas na lei;
e) A condição resolutiva constituiria um elemento permanentemen-
te perturbador da estabilidade no emprego, valor claramente pro- tegido pela lei e pela Constituição, através, nomeadamente, da proibição dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Tal cláusula funcionaria, aliás, em favor daquela das entidades cuja possibilidade legal de desvinculação é mais restrita, no nosso caso a entidade patronal;
f) Finalmente, a lei exige, mesmo para os contratos a prazo, que
este seja certo (nº 1 do artº 1º do DL 781/76, de 28 de Novem- bro). Não se perceberia a proibição do termo resolutivo incertus
quando a par da admissibilidade da condição incerta não ape-
nas quanto à data da sua verificação mas também quanto à sua própria verificação.
85 Seria nula a cláusula nos termos da qual o contrato cessaria se, por exemplo, o
trabalhador desse uma falta injustificada. Um tal acordo quanto aos “pressupostos de ces- sação”, ou a alguns deles, não seria válido.
DIREITO DO TRABALHO
Poderá dizer-se que a LCT admitia, ela mesma, casos de contratos com condição resolutiva como seria o do artº 74º (substituição do traba- lhador cujo contrato se encontra suspenso).
Monteiro Fernandes aponta mesmo, como exemplo, o seguinte caso: “um operário adoece gravemente e deixa o serviço por essa razão; a entidade patronal recruta outro ficando entendido que este contrato cessará se e quando o primeiro puder regressar ao trabalho”86.
Saliente-se, entretanto, que se trata de casos excepcionais expres- samente previstos e, sobretudo, que a LCT o não figurava como contra- to com condição mas como contrato com termo incerto. E, de facto, de termo se tratava. O contrato caducava com a cessação da suspensão, acontecimento futuro, certus an mas incertus quando.