O termo resolutivo era regulado no artº 10º da LCT, hoje revogado e substituído pelo DL 781/76, de 28 de Outubro.
Resultava já da citada norma do artº 10º, e resulta do regime pre- visto no DL 781/76, que o termo do contrato não se presume. A sua du- ração é, em princípio, indeterminada, devendo entender-se que só em circunstâncias excepcionais é regular a estipulação do prazo.
O carácter excepcional dos contratos a prazo reflecte-se, aliás, no seu próprio regime legal de que a norma do nº 2 do artº 3º Constitui a mais clara expressão: “a estipulação do prazo será nula se tiver por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem prazo”. As disposições pressupostas na norma do citado número e artigo são, fundamentalmen- te, as relativas à protecção da estabilidade no emprego e ao próprio valor da antiguidade do trabalhador cujo estatuto é, em certa medida, condi- cionado por este.
Vários factos podem constituir outros tantos indícios de fraude às normas sobre os contratos sem prazo, como seja, por exemplo, a percen- tagem de contratos com prazo em relação ao número de trabalhadores que a empresa ocupa normalmente, o carácter não transitório das fun- ções desempenhadas por trabalhadores contratados a prazo, etc.
A nova disciplina jurídica deste tipo de contratos assenta, em tra- ços gerais, no seguinte:
a) O contrato é formal
O contrato de trabalho a prazo está sujeito a forma escrita de cujo documento deve constar: “a identificação dos contraentes, categoria pro- fissional e remuneração do trabalhador, local da prestação do trabalho, data do início e prazo do contrato” (nº 1 do artº 6º) e nos casos de con- trato com prazo inferior a seis meses a indicação do serviço ou da obra a que a prestação de trabalho se destina (nº 2 do artº 6º).
A falta da forma prescrita e a falta da indicação do prazo não impli- cam a nulidade do contrato mas a sua conversão, ex vi legis, em contrato sem prazo (nº 1 do artº 8º). A lei não liga quaisquer efeitos à falta de in- dicação dos restantes elementos cuja determinação se procurará através da interpretação e integração do próprio contrato. Porém, nos contratos com prazo inferior a seis meses, na falta ou insuficiência da justificação referida no nº 2 do artº 1º, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses (nº 2 do artº 8º);
b) Admissibilidade de sucessivas renovações até ao limite máximo
de três anos. Ultrapassado este limite, o contrato passa a considerar-se como sem prazo (nº 1 do artº 3º).
c) A duração mínima do contrato é, por regra, de 6 meses, admitin-
do-se prazos inferiores apenas nos casos abrangidos pelo nº 2 do artº 1º.
d) A caducidade não opera automaticamente quando a vontade de
não renovação for da entidade patronal (nº 1 do artº 2º). O contrato só se não renova se a entidade patronal comunicar ao trabalhador, por forma escrita, a vontade de o não renovar até oito dias antes de o prazo expirar.
e) Não são admitidos os contratos a termo incerto (nº 1 do artº 1º).
3.1. Não tem merecido resposta unânime a questão de saber se o
novo regime dos contratos a prazo admite ou não contratos por prazo su- perior a três anos. O DL 781/76 não indica, pelo menos inequivocamente, qualquer limite máximo para o prazo do contrato, havendo, no entanto, quem entenda que o mesmo deve retirar-se da norma do nº 1 do artº 3º. Esta conclusão não é, porém, líquida. De facto, o que esta norma não permite é a renovação sucessiva de um contrato por períodos que, so- mados, ultrapassem 3 anos o que indicia que o nº 1 do artº 3º pressupõe que a renovação sucessiva do contrato para além daquele período cons- titui uma fraude às normas que regulam o contrato sem prazo, ou seja,
DIREITO DO TRABALHO
a lei terá presumido que, em tais casos, se não verificam as condições que legitimam a celebração de contratos com prazo, convertendo-os, por isso, em contratos sem prazo. Mas poderá retirar-se daí a conclusão de que se presume igualmente a fraude à lei nos contratos por prazo supe- rior a três anos?
Não nos parece que tal conclusão possa extrair-se do actual regime dos contratos a prazo, devendo os casos duvidosos resolver-se através do recurso à norma geral do nº 2 do artº 3º.
Já em termos de direito a constituir se nos afigura recomendável a estipulação de um prazo máximo e a protecção da antiguidade do traba- lhador, nomeadamente no que respeita à indemnização por cessação do contrato de trabalho.
Outro problema que não resulta claro da lei é o de saber se a falta da comunicação prevista no nº 1 do artº 2º implica a renovação automáti- ca do contrato pelo prazo e nas condições do anterior ou a sua conversão em contrato sem prazo.
No domínio da LCT (nº 2 do artº 10º), quando outra coisa não hou- vesse sido acordada por escrito, o contrato passava a considerar-se sem prazo quando o trabalhador continuasse ao serviço da entidade patronal para além do prazo, ou seja, o contrato convertia-se, ex vi legis, em con- trato sem prazo. Simplesmente, a LCT não exigia, para que operasse a caducidade, a antecipação da manifestação da vontade de o não reno- var; bastava que a entidade patronal não permitisse que o trabalhador continuasse ao seu serviço para além do termo do prazo acordado. Hoje a lei exige que a entidade patronal comunique ao trabalhador, por forma escrita, a vontade de não renovação até oito dias antes do termo do pra- zo, isto é, a caducidade não opera automaticamente, parecendo legítimo concluir-se que automática, ou seja, não carecida da verificação de qual- quer acto ou facto, é a renovação do contrato.
Esta parece -nos ser a melhor interpretação não apenas pelas razões invocadas mas também porque o DL 781/76 omitiu uma norma semelhante à do nº 2 do artº 10º da LCT prevendo a conversão apenas para os casos de contratos sucessivamente renovados por período superior a três anos87.
87 Reconhece-se, porém, que sendo o contrato a prazo admitido apenas para situ-
ações excepcionais deveria ter sempre, como suporte, uma vontade expressa de ren- ovação considerando-se o contrato como sem prazo sempre que aquela faltasse. Esta será o que pensamos, a melhor solução de jure constituendo.
3.2. O contrato de trabalho a prazo pode terminar por algumas das
formas previstas no artº 4º do DL 372-A/75, de 16 de Julho, (mútuo acor- do, caducidade, despedimento com justa causa, despedimento colectivo, rescisão do trabalhador) e, nos termos do nº 1 do artº 4º do DL 781/76, por denúncia de qualquer das partes.
Afigura-se-nos, porém, claramente inconstitucional a norma do ci- tado artigo na medida em que permite os despedimentos sem justa cau- sa. E nem se diga que, nesses casos, a entidade patronal fica obrigada ao pagamento de uma indemnização equivalente ao total das retribui- ções vincendas (parte final do nº 1 do artº 4º) para se concluir da sua conformidade com a Constituição.
De facto, quando a Constituição garante o direito à estabilidade no trabalho, proibindo os despedimentos sem justa causa ou por motivos ideológicos ou políticos (alínea b), do artº 52º) não quer garantir apenas o direito à remuneração mas o direito ao exercício da actividade profissio- nal. Admitir como conforme à Constituição a norma do citado artigo é ad- mitir o afastamento dos trabalhadores por motivos políticos, ideológicos, sindicais ou meramente pessoais frontalmente proibidos pela Lei Funda- mental. Diga-se, por fim, que a obrigação de o trabalhador pagar à enti- dade patronal a indemnização prevista no nº 1 do artº 4º quando for sua a iniciativa da desvinculação unilateral é de duvidosa constitucionalidade por eventual incompatibilidade com o direito de livre escolha da profissão ou género de trabalho (nº 3 do artº 51º da Constituição), direito que impli- ca a faculdade de mudar de profissão ou de género de trabalho. Julga-se, de facto, que as limitações legais à possibilidade de desvinculação por parte do trabalhador não podem ser de tal ordem que funcionem como elemento de coacção (ilícita) da manutenção do contrato de trabalho88.
88 Suponha-se que o trabalhador quer rescindir um contrato de trabalho a prazo quan-
do faltam 20 meses para o seu termo. A obrigação de pagar à entidade patronal uma indem- nização correspondente a 20 meses de salário constitui uma forma de coacção fortemente limitativa da liberdade da escolha de profissão ou género de trabalho dificilmente compatível com o citado preceito constitucional. O trabalhador poderia ver-se coagido a manter o contra- to por não poder assumir a responsabilidade emergente da rescisão. Pensa-se que a solução deveria ser idêntica à prevista para a rescisão do trabalhador prevista no DL 372-A/75.
DIREITO DO TRABALHO