A Escala de Relação Óptima em Equipa (EROE)

Pela literatura revisitada e na ausência de um instrumento que acedesse à relação

óptima no trabalho em equipa foi considerado o corpo teórico desenvolvido sobre fluxo

A Flow State Scale (FSS) foi considerada como fonte de inspiração para a construção de

um instrumento para medir o fluxo no trabalho em equipa por revelar uma certa robustez

estrutural e estatística. Outra das vantagens desta escala é a de levar pouco tempo estimado

de resposta. Este aspecto é fundamental para aplicar na presença de outros instrumentos a

fim de aceder a mais constructos psicológicos (clima organizacional e coping) como no

caso previsto para o Estudo 2 desta tese. Revela-se ainda adequada para ser empregue em

ambiente de trabalho, considerando os objectivos de desempenho organizacional que

devem tomar em linha de conta os tempos estimados nessas aplicações.

Uma vez ponderados esses aspectos procedeu-se em primeiro lugar à tradução da

FSS por um natural de língua inglesa e por um natural de língua portuguesa. Após essa

tradução a escala foi analisada por dois psicólogos sociais e das organizações, que

concluíram que para o constructo a aceder (a relação óptima no trabalho em equipa) a

escala se poderia adequar em termos de estrutura (36 itens, 4 por factor). Necessitaria no

entanto, de muitos ajustes linguísticos e conceptuais, sem se adequar a uma adaptação

directa para o propósito de aplicação.

Foram então consideradas as nove dimensões do corpo teórico do fluxo

(Csikszentmihalyi 1997a, 1999) e também dos autores da FSS. Respeitou-se ainda a

estrutura de 4 itens para cada dimensão. A EROE é assim constituída por 36 itens

solicitando as respostas numa escala tipo Likert de 5 pontos sendo que: 1- Discordo

totalmente a 5- Concordo totalmente.

Após essa alteração chegou-se à conceptualização da Escala de Relação Óptima em

5.4.1.1. Dimensões da EROE

De seguida apresenta-se a conceptualização da EROE considerando a descrição e o

número de itens que compões as 9 subescalas.

Tabela 5: Dimensões da EROE a partir da teoria de base

Subescalas itens

Desafio e Competência (4 itens)

1- Senti-me desafiado pelo trabalho em equipa mas acreditei que as minhas competências me permitiam ultrapassar o desafio

10 - As minhas habilidades coincidiam com o elevado desafio de trabalhar em equipa 19 - Senti-me suficientemente competente para fazer face às exigências do trabalho em equipa 28 - O desafio e as minhas capacidades estavam a um nível semelhante

Acção e Percepção (4 itens)

2 - Senti que trabalhei bem em equipa e sem sequer ter pensado nisso 11- As coisas pareciam estar a acontecer automaticamente 20 - Trabalhei automaticamente em equipa

29 - Fiz coisas de forma espontânea e automática sem sequer ter de pensar

Resposta a Objectivos Claros (4 itens)

3 - Sabia claramente o que queria fazer no trabalho em equipa 12 - Os objectivos sobre o queria fazer estavam bem definidos 21 - Sabia o que queria alcançar

30 - Os meus objectivos estavam bem definidos

Feedback sem ambiguidade(4 itens)

4- Era-me perfeitamente claro que estava a ter um bom desempenho no trabalho em equipa 13 - Eu estava consciente do meu bom desempenho em equipa

22 - Tinha a percepção enquanto trabalhava em equipa que o estava a fazer bem 31 - Podia ver pelo meu desempenho como as coisas estavam a correr bem

Concentração (4 itens)

5 - A minha atenção estava inteiramente focada no que estávamos a fazer em equipa 14- Não tive que me esforçar para manter a minha mente no que estava a acontecer 23 - Estava totalmente concentrado no trabalho que a equipa desenvolvia 32 - Eu estava completamente focado na tarefa que tinha em mãos

Controlo (4 itens)

6 - Senti que controlava totalmente o que fazíamos em equipa 15 - Tive a percepção que podia controlar o que estava a fazer na equipa 24 - Tive um sentimento de controlo total

33 - Senti total controlo das minhas acções

Perda de auto-consciência (4 itens)

7- Eu não estava preocupado com o que os outros poderiam estar a pensar de mim

16 - O meu desempenho durante o evento de trabalhar em equipa não era motivo de preocupação 25 - Não estava preocupado com a forma como me estava a comportar na equipa

34 - O que os outros poderiam estar a pensar de mim não me perturbava

Transformação do Tempo (4 itens)

8 - O tempo parecia alterado (acelerado ou desacelerado) enquanto trabalhávamos 17- A forma como o tempo passou pareceu ser diferente do normal

26 - Parece que o tempo parou enquanto trabalhávamos

35 - Houve alturas em que parecia que as coisas estavam a acontecer em câmara lenta

Experiência Autotélica (4 itens)

9 - Apreciei mesmo a experiência de trabalhar em equipa

18 - Adorei o sentimento de trabalhar em equipa e quero repeti-lo de novo 27 - A experiência fez-me sentir optimamente

36 - Achei a experiência de trabalhar em equipa extremamente recompensadora

Consta no Anexo A, o questionário apresentado aos participantes do estudo,

composto por esta escala e por algumas variáveis sócio-demográficas.

5.4.1.2. Validação da Escala de Relação Óptima em Equipa

Antes da introdução dos dados para análise, foram examinados os questionários

recolhidos em várias áreas de actividade nas regiões de Lisboa, Leiria e Porto, no total de

649. Destes, foram anulados 14 por se encontrarem muito incompletos, restando assim 635

(97,8%) para análise.

Foi verificada a existência de erros antes da análise dos dados de forma a atender

ao rigor dos resultados a considerar. Neste caso, perceber se todas as introduções tinham

sido bem efectuadas, se haviam células em branco e se variáveis como por exemplo o

género feminino e masculino se encontravam com a codificação correcta. Igualmente se

não existiam idades fora do intervalo que tinha sido considerado para a amostra (entre os

16 e os 65 anos) e se não existiam dados acima de 5 na escala de Likert do instrumento.

Posteriormente foi analisado o padrão de dados em falta (missing values). West

(2001) alerta-nos para a importância de tratamento dos missing values na amostra

considerada. Também para Sherry (2006), a ocorrência deste tipo de valores deve ser

reportada explicitamente nos trabalhos apresentados de modo a seleccionar qual o método

mais adequado para o seu tratamento. Verificou-se que ao nível dos itens do instrumento

(EROE) existiam cerca de 12 (0.05%) missing values em itens diferentes. Como se pôde

observar após a anulação dos questionários que estavam muito incompletos, resultou uma

percentagem muito baixa de missing values, optando-se por os substituir pela média das