Definição dos Objectivos de Investigação e Hipóteses

Criadas que estão as condições para poder entender a composição e estrutura do

constructo de relação óptima no trabalho em equipa que averiguámos no Estudo 1, fomos

investigar como é que ele se relaciona com outros constructos psicológicos como sugerido

por Jackson e Marsh em 1996.

Porém, considerando que interessa ainda reforçar o entendimento das qualidades

métricas da escala EROE (objectivo do Estudo 1 e que se pretende continuar a consolidar

ultrapassando alguma das limitações apontadas no primeiro estudo) começaremos por essa

testagem no capítulo dedicado aos instrumentos.

6.1.1.Objectivos de Investigação

O trabalho e a sua envolvência possuem uma enorme importância na vida das

pessoas, quer pelo tempo que nele investem quer pelo seu significado. Ele é em grande

medida realizado por grupos em organizações que nas suas dinâmicas revelam grande

complexidade.

Os objectivos que de seguida enumeramos alicerçados no revisitar da literatura

possuem o intuito de acrescentar algum contributo para a analise dessa complexidade.

sobre a ocorrência do fluxo no trabalho em equipa, sobre o desempenho e as estratégias de

coping mais adaptativas, b) se este tipo de clima organizacional influenciava

negativamente as estratégias de coping menos adaptativas, c) se a experienciação de fluxo

no trabalho em equipa influenciava positivamente o desempenho, d) se as estratégias de

coping mais adaptativas influenciavam positivamente a ocorrência do fluxo e se as menos

adaptativas a influenciavam negativamente. e) se a as estratégias de coping mais

adaptativas influenciavam positivamente o desempenho e se as estratégias de coping

menos adaptativas tinham uma influência negativa no mesmo, f) por último, se o fluxo no

trabalho em equipa e as estratégias de coping poderiam actuar como variáveis mediadoras

entre o clima organizacional autentizótico e o desempenho

Como podemos constatar estas são também questões que interpelaram alguns dos

autores revisitados na nossa pesquisa, pelo que as passaremos a analisar de seguida em

maior pormenor no desenvolvimento das nossas hipóteses.

6.1.2. Desenvolvimento das hipóteses.

Postula-se através das investigações sobre o Clima Organizacional que este

influencia, os comportamentos dos indivíduos e das equipas, e a produtividade

organizacional (Anderson & West, 1996; Bock, Zmud, Kim & Lee, 2005; Lee, Kim &

Kim 2006; Loo, 2003; Neves, 2000). Esta é a primeira hipótese do nosso estudo (H1).

Foster e Lloyd (2007) preconizam também que as organizações com climas

positivos são mais facilitadoras do aparecimento do fenómeno de relação óptima (fluxo) no

trabalho (H2). Postulamos também, que se as organizações autentizóticas contribuem para

proporcionar uma maior oportunidade para as pessoas desenvolverem e acomodarem

estratégias de coping mais adaptativas, em virtude de terem climas com maior

camaradagem, lideranças mais apoiantes e conciliadoras do desenvolvimento das relações

entre o trabalho e a família. Estas organizações proporcionam então a possibilidade de

desenvolvimento de estratégias de coping mais adaptativas, que permitem à pessoa lidar

com o stresse de uma forma mais adequada (Tap, Costa & Alves, 2005) a nossa terceira

hipótese (H3). Perante o transcrito parece-nos também lógico postular que que climas

menos positivos não promovem estratégias de coping tão adaptativas (H4) - a quarta

hipótese a averiguar.

O fluxo (um tipo de experiência positiva e intrinsecamente motivadora, que se dá

na realização de uma tarefa ou actividade) é um um acontecimento que proporciona

desenvolvimento e progresso pessoal, fazendo com que essa realização tome forma no

sentido do melhor desempenho possível à pessoa em determinado momento (H5).

Demerouti (2006) faz notar que que a ocorrência do fluxo no trabalho nem sempre é

sinónimo de um melhor desempenho, apenas se verificando nos trabalhadores que

efectuam trabalho intenso e orientado para objectivos, o que nos parece ser o caso do

contexto em que se desenrola o nosso estudo.

Também nos parece plausível postular que os colaboradores que se encontrem com

estratégias de coping mais adaptativas possuam maior desempenho em virtude da maior

facilidade que têm em lidar com a tensão percepcionada, a nossa sexta hipótese (Donner &

Csikszentmihalyi, 1992), (H6).

Inversamente, também nos parece lógico constatar que os trabalhadores que se

virtude da dificuldade que têm em lidar com a tensão, constituindo esta a nossa sétima

hipótese (H7).

Csikszentmihalyi (2002) considera que só é possível experienciar o estado de fluxo

quando a pessoa não está preocupada ou ansiosa com o seu desempenho, o que acontece

quando as estratégias de coping para lidar com stresse percebido são mais adaptativas

(Ben-Zur, 2009), a nossa oitava hipótese (H8). Logo, se a pessoa está com estratégias de

coping menos adaptativas (percepciona uma certa inadequação para lidar com a tensão)

não estará disponível para experienciar estados que exigem um certo equilíbrio harmonioso

entre os desafios e as suas competências (H9).

Pelas nossas leituras e reflexões verificamos que o clima organizacional é uma

variável que habita toda a organização, sendo percepcionada constantemente por todos os

actores organizacionais. Poderá assim ter uma influência sobre todas as outras variáveis

que aí se verificam, e dele dependendo a facilitação do fluxo no trabalho em equipa, as

estratégias de coping que as pessoas utilizam para lidar com o stresse ocupacional e o

desempenho.

Partindo dos postulados de que o clima organizacional influenciava positivamente o

fluxo no trabalho em equipa e que este influenciava o desempenho também de forma

positiva parece-nos plausível postular que podia existir uma mediação positiva do fluxo

entre o clima e o desempenho (H10).

No mesmo raciocínio, podemos admitir que a relação entre o clima da organização

e o desempenho pode também ser mediado de forma positiva pelas estratégias de coping

mais adaptativas (H11) e negativamente pelas estratégias de coping menos adaptativas

A formulação destas hipóteses levou-nos a construir o seguinte Modelo de

investigação.

6.1.3. Modelo de investigação

Na Figura 16 apresenta-se o Modelo de investigação que contempla estas hipóteses.

Figura 16. Modelo de investigação (hipóteses)

Como podemos observar existe no nosso modelo de investigação efeitos de

influência positiva directa do clima organizacional autentizótico sobre o desempenho,

sobre o fluxo no trabalho em equipa e sobre as estratégias de coping. Uma mediação do

fluxo entre o clima e o desempenho. Uma mediação das estratégias de coping entre o clima

e o desempenho, e por último uma influência positiva das estratégias de coping mais + + Desempenho Relação óptima em Equipa (fluxo) Clima Organizacional Autentizótico Estratégias de coping mais adapatativas Estratégias de coping menos adapatativas

adaptativas no fluxo do trabalho em equipa e uma influência negativa das estratégias de

coping menos adaptativas no fluxo do trabalho em equipa.

6.1.4. Operacionalização dos Constructos - Definição das Variáveis

Para o nosso estudo correlacional selecioanámos as seguintes variáveis:

a) Equipa. A identificação da equipa permitiu-nos identificar os pontos obtidos na

prova possibilitando ordená-las face ao desempenho.

b) Género. Esta variável tornou possível uma melhor caracterização da amostra.

c) Idade. Permitiu controlar os critérios de inclusão na amostra a este nível.

d) Habilitações literárias. Possibilitou aceder ao grau de estudos da composição da

amostra.

e) Cargo que ocupa na empresa. Permitiu aceder ao nível hierárquico e à descrição

profissional dos participantes no estudo.