A LGUNS D IREITOS E D EVERES DO T ELETRABALHADOR

Sendo o teletrabalho uma forma atípica e heterodoxa da prestação de trabalho questiona- se de que forma estarão garantidos os direitos e deveres das partes contratuais. Em primeiro lugar, há que destacar o facto de os trabalhadores não terem direito ao teletrabalho, cabendo ao empregador decidir da pertinência da sua aplicação; por outro lado, também não poderá ser uma decisão unilateral por parte deste. Trata-se efetivamente de um modo de execução da atividade bem diferente do universo clássico das relações laborais, que exige o acordo das partes nesse sentido, como já referido. Na legislação laboral portuguesa, à semelhança do previsto no Acordo-Quadro Europeu, está subjacente a regra da voluntariedade, excetuando o caso de o trabalhador ter sido vítima de violência doméstica e se se cumprirem determinados requisitos.

A doutrina refere-se neste âmbito ao princípio da igualdade, “no sentido de garantir que o estatuto do teletrabalhador não é prejudicado relativamente ao da generalidade dos trabalhadores subordinados contratados segundo o regime comum”469. Desta forma, o teletrabalhador terá os mesmos direitos e deveres dos restantes trabalhadores,

469 _{Cf. GUILHERME DRAY - A globalização e as novas tendências do mercado de trabalho: teletrabalho e}

deslocalização do trabalho: o caso português. Instituto de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito de Lisboa. Análise contemporânea do direito em face da globalização e da crise econômica. II Congresso internacional de direito Brasil-Europa. Coimbra: Almedina. 2010, p. 90.

138 nomeadamente no que respeita à “formação e promoção ou carreira profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional”, de acordo com o artigo 169.º CT.470

Quanto à duração e organização do tempo de trabalho, o CT de 2003 consagrava dois artigos específicos sobre esta temática: artigos 240.º e 241.º. O primeiro referia-se ao facto de o teletrabalhador estar sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal nos mesmos termos do que um trabalhador “comum”; o segundo estipulava que o teletrabalhador poderia estar isento de horário de trabalho. A diferença é mais sistemática do que substancial: o primeiro preceito foi aglomerado no atual artigo 169.º CT e o segundo foi transferido para a regra referente às condições de isenção de horário do trabalho, tendo sido acrescentada, de forma expressa, a situação do teletrabalho.

No que diz respeito à isenção, os teletrabalhadores poderão ser isentos do horário de trabalho, uma vez que o artigo 218.º n.º 1 c) CT permite-o nas situações de “teletrabalho e noutros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico”. Assim sendo, o teletrabalhador terá direito a um acréscimo retributivo, variável consoante a modalidade de isenção que estiver em causa.471 O facto de o legislador referir a ausência de “controlo imediato” não corresponde de todo à verdade por força do controlo virtual; daí que seria mais correto a lei ter invocado “a falta de presença física” do superior hierárquico ou do empregador.

Se estivermos perante um teletrabalhador-estudante, este poderá beneficiar dos privilégios concedidos a qualquer trabalhador que esteja nesta situação. Assim, terá direito a horário de trabalho ajustado; a dispensa de trabalho para frequência de aulas; a faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação; a marcar férias de

470 _{Este artigo não é mais do que a transposição para esta temática do princípio fundamental, previsto no}

artigo 24.º CT, “direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho”. Aliás, importa trazer à colação todos os artigos 23.º a 32.º CT, que se dedicam ao princípio da igualdade.

139 acordo com as necessidades escolares ou a uma especial licença sem retribuição.472473Se bem que ninguém se atreverá a negar tais direitos a um teletrabalhador, a efetividade destas regras será irrisória.

Já no que diz respeito à formação profissional, a lei refere que “o empregador deve proporcionar ao trabalhador, em caso de necessidade, formação adequada sobre a utilização das tecnologias de informação e de comunicação inerentes ao exercício da respetiva atividade”474. Importa no entanto ter presente que aquando da contratação de um trabalhador, indistintamente da área em causa, é frequente o potencial empregador pedir que aquele domine o computador na ótica do utilizador. Desta forma, será quimérico pensar que o empregador dará formação profissional ao trabalhador para que este se inicie no conhecimento das tecnologias de informação e de comunicação; quanto muito essa formação será no sentido de aperfeiçoar as competências técnicas do trabalhador na área, quiçá em programas mais complexos e sofisticados.

O legislador também se preocupou em estipular o dever da entidade empregadora em “evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente através de contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores”.475 _{O isolamento do teletrabalhador é sempre referido}

como uma das principais desvantagens da implementação do teletrabalho, inclusive a “falta de inserção na estrutura organizativa”.476 _{Em contrapartida e através das}

comunicações frequentes existirá a chamado “direito à sociabilidade informática”, o que traduz as comunicações do teletrabalhador por via eletrónica com o seu empregador, trabalhadores e demais teletrabalhadores. Assim, não podemos concordar com BERNARDO DA GAMA LOBO XAVIER quando afirma que aquele dever do empregador é de “difícil expressão prática”477, até porque os contactos regulares referidos pelo legislador podem não ser presenciais, mas à distância, através das ferramentas internautas.

472 _{Cf. TERESA COELHO MOREIRA – As Novas Tecnologias de Informação e Comunicação: um Admirável}

Mundo Novo do Trabalho? Estudos de Homenagem ao Prof. Doutor Jorge Miranda. Edição da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. Volume VI. Coimbra: Coimbra Editora. 2012, p. 967.

473 _{Cf. artigos 89.º e ss CT.} 474 _{Cf. artigo 169.º n.º 2 CT.} 475 _{Cf. artigo 169.º n.º 3 CT.}

476 _{Cf. PEDRO ROMANO MARTINEZ – Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina. 6ª Edição. 2013, p. 635.} 477 _{Cf. BERNARDO DA GAMA LOBO XAVIER - Iniciação ao Direito do Trabalho. Lisboa: Verbo. 3ª Edição.}

140 Por sua vez, o dever de custódia do trabalhador, assim designado doutrinal e jurisprudencialmente, é reiterado pela lei478, uma vez que os instrumentos de trabalho são, em regra, propriedade do empregador e os trabalhadores não estão sob a sua constante e habitual supervisão, em especial no teletrabalho domiciliário, no teletrabalho móvel e no internacional ou transfronteiriço. Assim sendo e no caso de violação deste dever, o teletrabalhador praticará uma infração disciplinar.

Por último, uma breve referência no que respeita à tutela da atividade criativa do teletrabalhador. A definição dos direitos de autor de uma obra, por referência ao período (profissional/pessoal) em que foi executada, bem como a conciliação dos poderes do criador intelectual com os deveres emergentes do contrato de trabalho, em nada se diferencia do regime jurídico aplicável ao trabalhador do modelo clássico. Na verdade, o titular do direito de autor relativo a obra feita por conta de outrem, por força da celebração de um contrato de trabalho, é determinado pela convenção entre as partes; na hipótese de falta de estipulação, a titularidade do direito de autor pertencerá ao seu criador intelectual. Se bem que o facto de “o nome do criador da obra não vir mencionado nesta ou não figurar no local destinado para o efeito segundo o uso universal constitui presunção de que o direito de autor fica a pertencer à entidade por conta de quem a obra é feita”.479