Os principais parceiros sociais europeus220 negociaram e assinaram o Acordo-Quadro Europeu sobre o Teletrabalho221, em 16 de julho de 2002, se bem que tenham seguido “quase integralmente as sugestões que foram apresentadas pela Comissão”.222
A Comissão Europeia, num comunicado de imprensa, manifestou o seu contentamento com a assinatura deste acordo “destinado a dar mais segurança a cerca de 4,5 milhões de teletrabalhadores assalariados na União Europeia, preservando ao mesmo tempo a flexibilidade das empresas”.223 A Comissária grega, responsável pelo Emprego e Assuntos Sociais à data, referiu estar em causa “um acordo histórico”, acrescentando que “não só esta iniciativa aproveitará aos trabalhadores e às empresas, mas trata-se também do primeiro acordo europeu concluído pelos próprios parceiros sociais”.224 Na verdade, este acordo contribuiu para a estratégia definida no Conselho Europeu Extraordinário de Lisboa, que teve lugar em março de 2000: “Para uma Europa da inovação e do conhecimento”. Peculiarmente, este Acordo-Quadro não se destinava a ser aplicado através de uma diretiva, como é habitual, mas a sua transposição seria feita “de acordo com os processos e práticas próprios dos parceiros sociais e dos Estados-Membros”.225
220 Em representação dos interesses dos trabalhadores esteve a Confederação Europeia dos Sindicatos (com
a sigla CES - European Trade Union Confederation); por outro lado lado, os parceiros sociais que representaram as entidades empregadoras europeias foram a União das Confederações da Indústria e do Patronato na Europa (BUSINESSEUROPE, antiga UNICE), o Centro Europeu das Empresas com Participação Pública e/ou Interesse Económico Geral (CEEP), e ainda a União Europeia do Artesanato e das Pequenas e Médias Empresas (UEAPME).
221 A primeira fase da consulta teve lugar no dia 27 de junho de 2000 e a segunda no dia 16 de março de
2001. Os parceiros sociais do acordo declararam a 20 de setembro de 2001 o desígnio de negociar sobre o teletrabalho; estas negociações tiveram início no dia 12 de outubro de 2001 e ficaram concluídas no dia 23 de maio de 2002. Cf. europa.eu/rapid/press-release_IP-02-1057_pt.pdf.
222 Cf. PEDRO ORTINS DE BETTENCOURT – Os Regimes do Teletrabalho. Estudos jurídicos em Homenagem
ao Professor ANTÓNIO MOTTA VEIGA. Coimbra: Almedina, 2007, p. 260.
223 Cf. europa.eu/rapid/press-release_IP-02-1057_pt.pdf. 224 Ibidem.
225 Os parceiros sociais anuíram em executar as variadas medidas em cada Estado-membro até julho de
71 Em nosso entender, foi uma opção criticável, até porque o acordo não foi devidamente implementado pela maioria dos países da UE.
O Acordo-Quadro, dividido em doze importantes pontos226, atribuiu aos teletrabalhadores uma proteção semelhante à dos trabalhadores que exercem a sua atividade nas instalações do empregador; regula as suas condições de trabalho, a saúde e segurança, a formação, os direitos coletivos; e consagra dois princípios solenes - o princípio da reversibilidade e o do caráter voluntário do teletrabalho. Quanto à noção de teletrabalho já referimos tratar- se de uma definição ampla, abrangendo as diversas modalidades de teletrabalho existentes. Sobre o caráter voluntário, destaque-se o facto de o acordo da prestação da atividade em regime de teletrabalho poder ser acordado no início da prestação ou durante a execução de um contrato de trabalho comum. Neste último caso, o acordo frisa que não será afetado o estatuto do trabalhador, uma vez que apenas se altera o modo de execução do trabalho. Se o trabalhador se recusar a ser teletrabalhador, este comportamento não será motivo para justa causa de despedimento. As especificidades desta forma de trabalhar exigem informações escritas adicionais, tais como “o departamento a que fica adstrito o teletrabalhor, a identificação do seu superior hierárquico ou outras pessoas a quem poderá dirigir questões e entregar relatórios”. Já no que concerne às condições de trabalho, o acordo é peremtório ao afirmar que os teletrabalhadores têm os mesmos direitos do que os trabalhadores do modelo clássico, direitos esses que deverão ser garantidos legalmente ou pela contratação coletiva. Por sua vez, os parceiros sociais europeus, quanto aos dados pessoais, aconselham a que os empregadores tomem medidas adequadas “em particular no que se refere ao software, a fim de garantir a proteção de dados utilizados e processados pelo teletrabalhador”. Para além do mais, deverão informar os trabalhadores sobre a legislação aplicável nesta matéria, assim como sobre as regras que vigoram na empresa referentes à proteção de dados, em concreto se há ou não qualquer restrição na utilização das tecnologias e quais as sanções para o incumprimento destas imposições. Um dos pontos mais importantes do acordo é sobre a privacidade, uma vez que se declara que a entidade empregadora deverá respeitar a privacidade do teletrabalhador. Sobre os
226 Pela ordem prevista no acordo: considerações gerais, definição e objetivo, caráter voluntário, condições
de trabalho, dados pessoais, privacidade, equipamentos, saúde e segurança, organização do trabalho, formação, direitos coletivos e, finalmente, implementação do acordo.
72 equipamentos de trabalho deverá ser da responsabilidade do empregador “fornecer, instalar e manter os equipamentos necessários”, devendo inclusive “compensar ou cobrir os custos diretamente relacionados com o exercício da atividade, em particular os relacionados com as comunicações”.
O acordo não neglicenciou a questão da segurança e saúde no trabalho, impondo ao empregador o dever de informar o teletrabalhador sobre a sua política de saúde ocupacional e segurança, em especial no que diz respeito aos ecrãs de visualização. Não nos podemos esquecer que um teletrabalhador recorre às tecnologias, utilizando de forma constante o computador, telemóvel, tablete, entre outros equipamentos. Por sua vez, incumbe ao teletrabalhador o dever de respeitar e cumprir as regras de saúde e segurança. Para efeitos de averiguar se tais políticas são ou não cumpridas, “os empregadores, os representantes dos trabalhadores e/ou as entidades competentes terão acesso ao local de trabalho do teletrabalhador, dentro dos limites legais e da contratação coletiva”. E no caso de estarmos perante o teletrabalho domiciliário, a inspeção ao local de trabalho, por sugestão do acordo (a qual aplaudimos, não obstante não tenha sido adotada pelo legislador português, como veremos), deverá estar sujeita a uma prévia notificação e deverá ter o acordo do teletrabalhador.
Por sua vez, sobre a organização do trabalho reitera-se o princípio da igualdade de tratamento entre os teletrabalhadores e os trabalhadores que executam funções nas instalações da entidade empregadora, quer no que diz respeito ao volume de trabalho, quer sobre os respetivos padrões de desempenho. Os parceiros sociais foram sensíveis ao possível isolamento do teletrabalhador, daí que tivessem estabelecido formas de o contornar, através de contactos regulares com colegas, bem como o acesso a informações sobre o empregador. No que diz respeito à formação profissional e respetiva progressão na carreira, uma vez mais o acordo traz à colação o facto de os teletrabalhadores terem as mesmas oportunidades do que os restantes trabalhadores; inclusivemente adverte-se, e bem, que o supervisor do teletrabalhador e os colegas com os quais mais diretamente se relaciona, poderão necessitar de formação para uma melhor gestão e um melhor relacionamento com os teletrabalhadores. Por último, o acordo não obliterou as questões sobre os direitos coletivos, instituindo que os teletrabalhadores, como outros quaisquer,
73 poderão eleger e ser eleitos para as estruturas de representação coletivas dos trabalhadores.