A relevância do treinamento no processo de motivação nas

“O desenvolvimento das pessoas e as atividades de treinamento estão entre as atribuições mais comuns e mais caras da administração de RH” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 31).

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), as atividades de treinamento tem como finalidade ensinar novas habilidades e/ou melhorar as já existentes, afetando as atitudes dos empregados. É um meio poderoso para aumentar a eficiência da organização.

O treinamento é uma fonte de competitividade para as organizações. Cada vez mais, tem-se investindo nas pessoas e, consenquentemente, em formas de desenvolvê-las no intuito de otimizar o desempenho da organização. Pois, como se tem tratado neste referido trabalho, as pessoas são peças essenciais no bom desempenho da empresa e, portanto, necessitam ser desenvolvidas.

“Pesquisas demonstram que os rendimentos e a lucratividade geral de uma organização estão positivamente correlacionados ao total de treinamento que ela proporciona aos seus funcionários” (BOHLANDER; SNELL, 2009, p. 250).

Treinamento e desenvolvimento é um dos subsistemas de recursos humanos que mais vem sendo discutido e pesquisado nas duas últimas décadas. Esse fato, provavelmente, está interligado à constatação de que quando as ações são implementadas com profissionalismo, ética, seriedade, propõem-se a atender não só aos objetivos organizacionais, como também a otimizar as competências dos colaboradores e a reflexão sobre interesses, desejos e objetivos. O trabalho deixa de ocupar um lugar de obrigações e deveres e passa a figurar como meio para a obtenção da autorrealização, fortalecendo a motivação e, ainda, passando a ser percebido como ingrediente que contribui para o exercício da cidadania, daí resultando o estabelecimento de condições muito favoráveis à reflexão sobre interesses, desejos e objetivos. Na verdade, tudo parece convergir para a propositura e efetiva manutenção de que um pacto no qual, de um lado, figuram as lideranças e organizações e, de outro, o grupo de profissionais, todos, em princípio, reconhecendo a amplitude e o acerto em endossar o propósito comum que almeja, explicita e fornece os polos envolvidos, a perspectiva de trilhar caminhos, superando obstáculos e vencendo barreiras, em uma tarefa ampla, passível de ser atingida (...) (BOOG, G.; M., 2006, p. 220).

“Cada vez mais, os gastos com programas de treinamento tem sido encarados como investimentos estratégicos, similares àqueles realizados com novas instalações e

equipamentos. O treinamento continuado é vital para a obtenção de competitividade” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 32).

No entanto, o capital humano é intangível, e as empresas não podem gerenciá-lo da mesma forma que gerenciam cargos, produtos e tecnologias. São os funcionários os detentores do capital humano, e não a empresa. Pois, ao saírem da organização, o funcionário leva consigo todo e qualquer investimento que a empresa tenha realizado no treinamento e desenvolvimento deste funcionário.

As mudanças verificadas no contexto do sistema de treinamento e desenvolvimento vêm servindo para ressaltar o papel das pessoas como o principal patrimônio das organizações. Já não há como deixar de considerar o capital humano como o mais evidente diferencial competitivo das organizações. Para que estejam preparadas para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Requerem-se pessoas capazes de conduzir o negócio da empresa, de produzir bens e de prestar serviços altamente competitivos. Para tanto, requer-se muito mais do que pessoas simplesmente treinadas (GIL, 2008, p. 121).

De acordo com Gil (2008), para enfrentar os desafios de mercado e da concorrência, precisa-se de pessoas competentes, empreendedoras, ágeis e dispostas a assumir riscos. Para tanto, apenas pessoas bem treinadas não é o suficiente. As organizações precisam, além de pessoas treinadas; de pessoas motivadas, comprometidas e que encarem os desafios da empresa como seus próprios desafios. Pessoas que utilizem suas competências e conhecimentos em favor do desenvolvimento da organização.

Nos dias atuais há uma enorme preocupação em treinamentos comportamentais. Cada vez mais, além de treinamentos relacionados a habilidades e competências requeridas, tem-se realizado treinamentos relacionados ao comportamento dos funcionários, pois as organizações estão visualizando a necessidade de tratar de questões comportamentais, interagindo com os funcionários, buscando formas de motivá-los.

O enfoque sistêmico tem a vantagem de incorporar as mais diversas contribuições científicas ao processo de treinamento. Tanto é que os programas de treinamento cada vez mais passam a considerar, entre outros objetos, as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações, dificuldades de aprendizagem etc. (GIL, 2008, p. 119).

A grande dificuldade de elaborar um treinamento comportamental está na própria definição dos objetivos da aprendizagem. Pois, na maioria das vezes surge a necessidade de treinamento a partir de comportamentos indesejáveis, ou ainda, da necessidade de desejos advindos de grandes desafios, como: necessidade de motivar equipes, conseguir com que as

pessoas sejam capazes de responder aos grandes desafios, dentre outros (BOOG, G.; M., 2006, p. 45).

Ao optar por um trabalho comportamental, deve-se ter base que legitime o esforço. Só haverá desenvolvimento por meio da ampliação da consciência. O profissional de treinamento e desenvolvimento deve entender os comportamentos existentes e descrever de forma objetiva e realista os comportamentos desejados (BOOG, G.; M., 2006).

Trabalhar com comportamentos requer compaixão, respeito e o entendimento de que incorporar novas atitudes implica ser capaz de abrir mão de significados anteriores. Todos agem de acordo com sua natureza e tem seus motivos para atuar de determinada forma, assim, transformar um comportamento implica conter nossos impulsos, romper com nossos confortos e, principalmente, correr riscos (BOOG, G.; M., 2006, p. 49).

As empresas, hoje, buscam treinamentos os quais envolvam as pessoas no que se referem aos seus comportamentos, anseios, desejos, insegurança e relacionamento interpessoal. Há uma tendência a treinamentos relacionados à motivação, os quais almejam incentivar seus colaboradores e buscar o comprometimento.

Desenvolver pessoas não significa apenas proporcionar-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que fazem. Trata-se, pois de um processo que transcende ao treinamento de pessoal e envolve componentes que o aproximam do processo educativo (GIL, 2008, p. 122).

Bohlander e Snell (2009) citam o treinamento de integração como forte aliado na efetiva gestão de pessoas. Esse treinamento é um processo de orientação, familiarização dos novos funcionários com a empresa, com seus cargos e suas unidades de trabalho.

Bohlander e Snell (2009, p. 283), ainda, citam a empresa Southwest Airlines como exemplo de empresa que adotou a ideia de que dar orientação ao funcionário é importante. A empresa tem um programa de orientação de novos funcionários que é uma recepção de boas-vindas.

Wagner III e Hollenbeck (2009), também, citam a empresa Southwest Airlines como uma empresa de referência no mundo competitivo. E ressalta que a vantagem competitiva da organização reside naquilo que ela realiza com seu pessoal. A força de trabalho da Southwest é a mais motivada, mais produtiva e mais estável em relação à de sua concorrência.

Em termos de resultados financeiros, então, nada substitui a captação, motivação e retenção do melhor pessoal. De fato, até que a ciência invente meios efetivos de clonar seres humanos, a administração do comportamento organizacional talvez seja a única vantagem competitiva sustentável que os seus concorrentes não podem comprar, roubar ou copiar de você (WAGNER III; HOLLENBECK, 2009, p. 23). Diante do exposto até o momento, verifica-se a importância da motivação das pessoas numa organização. Ressalta-se esse fator como um diferencial que uma organização pode ter diante dos demais. Por isso, investir em fatores motivacionais pode ser um aliado na busca de produtividade, pois, assim, está se investindo nas pessoas, e estas, sem dúvida, é o maior bem de uma organização.

No entanto, só as pessoas em si, não são fonte de diferencial competitivo, pois pessoas existem em todas as organizações. As pessoas precisam estar capacitadas, treinadas, comprometidas e, principalmente, motivadas.