Adaptação de postos de trabalho às pessoas com deficiências

As adaptações de postos de trabalho as PD são modificações individualizadas relacionadas ao trabalho que permitem as pessoas com deficiência realizar suas tarefas e serem mais produtivos. Dessa forma, a implementação dessas modificações é uma ferramenta indispensável ao aumento da

empregabilidade das pessoas com deficiência. Segundo Guimarães (2013) Essas adaptações podem ser classificadas em cinco tipos:

1. Ambientais 2. Equipamentos

3. Tecnologias Assistivas 4. Organizacionais

5. Comunicacionais

As adaptações ambientais são aquelas relacionadas ao ambiente físico de trabalho. Exemplos dessas adaptações: implementação de rampas, corrimão, elevadores, modificações na altura e profundidade de bancadas, cadeira adaptada à pessoa, mudanças em geral do leiaute do posto de trabalho.

As adaptações de equipamentos são aquelas relacionadas às ferramentas aos trabalhadores, como por exemplo, (tesouras, teclados e mouses adaptados) que vão facilitar a realização das atividades de trabalho.

As tecnologias assistivas são qualquer item, peça de equipamento, ou conjunto de produtos que são usados para aumentar, manter ou melhorar habilidades de pessoas com limitações funcionais, sejam elas físicas ou sensoriais (Assistive Technology Act, 1988).

As adaptações organizacionais estão relacionadas com a organização do trabalho em geral e específicas da função exercida pelo trabalhador com deficiência. Os seguintes exemplos podem caracterizar esse tipo de adaptação: assegurar que o processo de recrutamento e seleção de trabalhadores seja acessível a todos, modificação dos horários e da jornada de trabalho, mudança de função, redistribuição de tarefas, não essenciais a outros trabalhadores, treinamento de colegas de trabalho, realização do trabalho em casa (home office) e fornecimento de um profissional para ajudar o trabalhador com deficiência na realização de atividades laborais e/ou fisiológicas.

Enquanto isso, as adaptações comunicacionais são aquelas relacionadas com a transferência de informações no ambiente de trabalho. Essas adaptações incluem: sinalização ao longo do ambiente de trabalho, piso tátil, mapa tátil, informações em braile, sinais de alerta sonoros (sinos, apitos ou sirenes), sinais de alerta visuais (luzes), softwares de síntese de voz para computadores que são

necessários para as pessoas com deficiência visual ao acessar informação eletrônica e softwares para auxílio à escrita que pode ser fornecido para uma pessoa com dislexia que tem dificuldade para escrever relatórios.

Dessa forma, verifica-se que a adaptação dos postos de trabalho para as pessoas com deficiência pode variar tanto na complexidade de cada caso, quanto nos recursos necessários. Consequentemente, o planejamento de cada adaptação também varia com o tempo, o esforço e os profissionais envolvidos, sendo importante a presença de fisioterapeutas, engenheiros, arquitetos, designers e outros profissionais. Além do mais, o processo de adaptação deve envolver as pessoas afetadas (a PD, o empregador e os colegas de trabalho) como participantes ativos na obtenção de um bom resultado (MARTINS e GUIMARÃES, 2010).

Um posto de trabalho não adaptado ao trabalhador com deficiência, assim como a qualquer trabalhador, levará prejuízos à empresa, como a queda da produtividade, aumento do absenteísmo, maior probabilidade de acidentes de trabalho e de erros. Também prejudicará o trabalhador, pois irá levá-lo a um maior esforço para se adaptar ao posto de trabalho, aumentando a fadiga, o estresse, às posturas inadequadas e risco de lesões musculoesqueléticas (OLIVEIRA et al, 2001).

Dessa forma, verifica-se a existência de várias possibilidades para realizar as adaptações necessárias aos trabalhadores com deficiência. Nos estudos de Solovieva, Dowler e Walls (2011), as principais adaptações realizadas para a inclusão laboral da PD foram: compra de equipamentos novos e mudanças nos horários de trabalho em 21% dos casos, adaptações nos postos de trabalho (12%), realização do trabalho em casa (home office) em 8% dos casos, educação dos colegas de trabalho (7%), mudança de função (5%), fornecimento de um intérprete, leitor e job coaching (4%) e fornecimento de informações em formatos alternativos (3%). Enquanto isso, nos achados de Hartnett et al (2011), as principais adaptações realizadas foram: mudanças nos horários de trabalho (22,9%), compra de novos produtos ou equipamentos (12.7%), mudança de função (9,8%), adaptações do posto de trabalho (5,3%), educação dos colegas de trabalho (4,1%), fornecimento de um intérprete, leitor, assistente pessoal e job coaching (2,9%) e em 2,5% dos casos realização do trabalho em casa (home office).

Entretanto, de acordo com Williams, Sabata e Zolna (2006), as adaptações dos postos de trabalho mais comuns realizadas para cada tipo de pessoas com deficiência são:

1. Para pessoas com dificuldades de manutenção da posição corporal – postos de trabalho projetados ergonomicamente ou customizados para a PD a fim de melhorar a postura na realização das atividades de trabalho.

2. Para pessoas com dificuldade de deslocamento – fornecimento de transporte acessível.

3. Para pessoas com dificuldades de manipulação de objetos – uso de um sistema para ajudar no manuseio dos objetos pesados.

4. Para pessoas com problemas de coordenação de movimentos – uso de sistemas controlados por comandos de voz.

5. Para pessoas com deficiência visual – softwares de síntese de voz para computadores.

6. Para pessoas com deficiência auditiva – aparelhos auditivos.

No entanto, é importante salientar que não existem adaptações específicas, ou seja, pré-determinadas para cada tipo de deficiência, pois cada situação é diferente da outra. Cada posto de trabalho tem suas próprias características e as PD também, uma vez que mesmo com deficiências semelhantes, cada um deles poderá ter diferentes capacidades funcionais. As habilidades variam com o grau de lesão, tratamentos realizados, educação, treinamentos e experiências anteriores.

Existem alguns fatores que vão influenciar os empresários na tomada de decisão sobre realizar ou não as adaptações do trabalho a PD e/ou qual tipo de adaptação que será disponibilizada. Gummer (2001) listou cinco itens que vão influenciar a tomada de decisão pelos empregadores: o tipo da adaptação, os custos, o tempo, a duração e o impacto sobre os colegas de trabalho. Enquanto que para Chirikos (1999), os principais fatores de influência são: custo, tempo e a inconveniência gerada aos outros trabalhadores.

Dessa forma, verifica-se que uma das principais preocupações dos empresários durante a realização das adaptações do trabalho aos trabalhadores com deficiência se refere aos custos e benefícios obtidos. Na literatura pode-se

encontrar alguns estudos sobre os custos gerados com o processo de inclusão da PD no trabalho e os benefícios diretos e indiretos recebidos.

Schartz, Hendricks e Blanck (2006) publicaram os resultados de 259 empresas que fizeram adaptações no trabalho às pessoas com deficiência e encontraram que, no primeiro ano após as adaptações, 49,4% dos empregadores afirmaram que não gastaram nenhuma quantia com as adaptações. Os outros 51,6% tiveram um custo médio no primeiro ano, após as adaptações, de 600 dólares.

Além disso, em um estudo com mais de 500 adaptações fornecidas por Sears e Roebuck entre os anos de 1978 e 1997, aponta que a maioria (72%) não tiveram custos diretos. Dos que apresentaram algum custo financeiro, cerca de 17% correspondeu a menos de 100 dólares, 10% a menos de 500 dólares e somente 1% custaram mais de 500 dólares (BLANCK, 1997).

Assim, pode-se observar que muitas vezes não há custos por parte das empresas ao realizar as adaptações do trabalho a PD e, mesmo assim, quando existem gastos financeiros, no geral, são baixos.

Outra preocupação dos empresários é quanto aos benefícios obtidos com a adaptação dos postos de trabalho aos trabalhadores com deficiência. Alguns empregadores afirmam que as adaptações do trabalho às PD aumentam a diversidade da empresa (BRUCE e SANFORD, 2006), podem reduzir o risco de lesões (ZWERLING et al, 2003), ajudam a manter trabalhadores qualificados e produtivos (BLANCK, 1994; UNGER e KREGEL, 2003) e pode melhorar também o

desempenho de trabalhadores sem deficiência (BLANCK, 1998; PITT-

CATSOUPHES e BUTTERWORTH, 1995).

Em pesquisa de Solovieva, Dowler e Walls (2011) com 128 empresários que fizeram adaptações dos postos de trabalho às pessoas com deficiência, os benefícios diretos relatados e a frequência deles foram: manutenção de trabalhadores qualificados (91%), aumento da produtividade do trabalhador com deficiência (71%), eliminação de custos com novos empregados (56%), aumento da frequência ao trabalho das PD (46%), aumento da diversidade da empresa (30%), contratação de um trabalhador qualificado (27%). Além disso, 61% dos respondentes da pesquisa, estimaram que os benefícios diretos foram de mais de 1.000 dólares, 16% entre 500 e 1.000 dólares, 13% entre 100 e 500 e 10% relataram menos de 100 dólares. Além disso, na mesma pesquisa, os benefícios indiretos

relatados pelos empresários foram: melhora das relações entre colegas de trabalho (40%), aumento da moral da empresa (35%), aumento da produtividade geral da empresa (30%) e aumento da segurança dos postos de trabalho (24%).

Corroborando com os resultados anteriores, Schartz, Hendricks e Blanck (2006) encontraram resultados semelhantes, uma vez que os benefícios diretos relatados pelos empresários e a frequência deles foram: manutenção de trabalhadores qualificados (87.1%), aumento da produtividade do trabalhador com deficiência (73.8%), eliminação dos custos com a contratação de novos trabalhadores (55.4%) e aumento da frequência ao trabalho da PD (50.5%). Além disso, esses empregadores estimaram que os benefícios diretos variaram de 0 a 116 mil dólares, com uma média de mil dólares. Enquanto isso, os benefícios indiretos foram: melhora das relações entre colegas de trabalho (69.3%), aumento da moral da empresa (60.7%) e aumento da produtividade geral da empresa (57%).

Portanto, percebe-se que na maioria das vezes, os custos com as adaptações do trabalho as PD são baixos em relação aos benefícios obtidos pelas empresas. Além disso, essas mudanças no ambiente de trabalho irão beneficiar não só os trabalhadores com deficiência, mas também os sem deficiência.