Análise dos Instrumentos de pesquisa de clima organizacional

Quatro instrumentos para diagnóstico de clima organizacional foram analisados, sendo eles de autoria de Martins et al (2004), Bispo (2006), Vazquez (2017, apud Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa, 2019) e Santos et al (2019).

Os elementos que mais obtiveram peso para a decisão do grupo de juízes foi o interesse da instituição quanto as dimensões representativas de cada instrumento e os itens que compunham cada dimensão. A seguir, serão apresentadas as análises e considerações feitas por esse grupo, acerca dos instrumentos supramencionados.

O instrumento elaborado por Bispo (2006) é composto por 61 itens, distribuídos em 20 dimensões. Tal instrumento, foi avaliado pelo grupo de juízes como não condizente com as necessidades da UFRN acerca das expectativas sobre clima organizacional, bem como foi identificada a sobreposição do constructo satisfação no trabalho na definição de clima organizacional do autor, o que gera reflexo na composição dos itens do seu instrumento, e contrapõem-se a delimitação do construto clima organizacional considerada pelo grupo.

67 Além disso, o referido instrumento considera uma abordagem de clima que transcende as características da organização, considerando fatores externos. Sobre isso, Bispo (2006, p.263) afirma que:

Os fatores externos de influência são os que têm origem fora do âmbito da empresa, mas que exercem influência direta no comportamento, ações e decisões dos funcionários dentro da empresa, por isso não podem ser desprezados. Se a empresa não puder atuar diretamente sobre eles, pode tentar atuar sobre seus efeitos nos funcionários. Esses fatores sempre existiram, porém, sua influência atualmente é muito maior que no passado.

Tal abordagem difere do entendimento adotado nesse trabalho acadêmico e que foi disseminado e aceito pelo grupo de juízes. O referido entendimento, é válido reforçar, se baseia nas concepções de clima delimitadas aos aspectos/características do ambiente da organização (Puente-Palacios e Martins, 2013; Silva, 2015).

Apesar de ter despertado a curiosidade do grupo de juízes em relação a forma de diagnosticar clima organizacional, trazendo uma perspectiva diferente da que esse grupo estava considerando, Bispo (2006) não faz referência à validação do instrumento, em seu artigo intitulado “Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional”. Essa ausência de informação também foi considerada aspecto negativo ao ser analisado o referido instrumento.

Contudo, a análise do instrumento elaborado por Bispo (2006), permitiu uma reflexão crítica acerca das características do construto clima organizacional, assim como, apresentou uma perspectiva diferente aos membros do grupo de juízes.

Tendo em vista esses pontos de análise, o grupo em questão não decidiu favoravelmente pela utilização desse instrumento de pesquisa de clima para a UFRN.

O instrumento elaborado por Santos et al (2019), para atender demanda do Tribunal de Contas do Distrito Federal, possui 29 itens, todos eles relativos à aspectos internos da organização, distribuídos em cinco dimensões: liderança; comunicação; estratégias e planos; melhoria contínua; e aprendizagem. Foram avaliados como fatores positivos desse instrumento o processo de validação, apresentado por meio do artigo intitulado “Construção de uma Escala de Clima Organizacional para uma Organização Pública”. No referido artigo, constam as características psicométricas da escala, com bons índices de confiabilidade, representados por meio dos índices de Alfa de Cronbach, que variaram entre 0,841 e 0,945.

68 Outro ponto considerado positivo na avaliação dos juízes foi o fato do processo de validação desse instrumento ter se dado em uma organização pública, assim como a UFRN.

O quantitativo de itens, 29, em comparação aos demais instrumentos analisados pelo grupo de juízes, pode ser visto como um aspecto que favorece a adesão dos participantes na pesquisa de clima organizacional.

Porém, as dimensões e os itens que compõem esse instrumento não refletiam as necessidades de informações das representações de clima organizacional, na visão dos juízes, para a UFRN, pois segundo esses avaliadores, o instrumento, por meio dos seus itens, tem bastante direcionamento para questões de desempenho, metas, tarefas, objetivos, planejamentos, dentre outros aspectos voltados à produção. Tais características foram compreendidas como relevantes, porém, não refletiram o conjunto de aspectos contextuais, de acordo com o grupo de juízes, que a UFRN precisa conhecer, como por exemplo, ênfase nas relações interpessoais e condições de trabalho. Santos et al (2019, p.718), orientam e fazem considerações quanto ao uso dessa escala em contextos diversos:

O instrumento construído levou em consideração as características da instituição em que foi aplicado e, em função disso, a transposição do modelo para além dos limites organizacionais originários deverá ser feita mediante uma análise minuciosa de compatibilidade de contextos.

Os instrumentos avaliados como os que mais se adequaram às necessidades da UFRN, entre os levantados, foram os elaborados por Martins et al (2004) e Vazquez (2017, apud Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa, 2019). A seguir, a análise do instrumento proposto por Martins et al (2004), denominado Escala de Clima Organizacional – ECO, será apresentada.

Segundo Martins (2008), a ECO é uma escala multidimensional construída e validada com o objetivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre as várias dimensões do clima organizacional. A escala é constituída por 63 itens (Anexo III), que se agrupam em 5 (cinco) fatores, são eles: Apoio da chefia e da organização; Recompensas; Conforto físico; Controle/Pressão e Coesão entre os colegas.

É válido salientar que, o instrumento elaborado por Martins et al (2004) foi utilizado em 2017 pela DDP/UFRN, de modo adaptado, para diagnosticar o clima departamental de uma das unidades dessa instituição.

69 Ao descrever os procedimentos para construção da ECO, Martins (2008) apresenta os aspectos psicométricos dessa escala, que conta com bons índices de precisão, representados pelo coeficiente de alfa de Cronbach, que variam de 0,76 a 0,92. O quadro 3 ilustra as dimensões, quantitativo de itens e índices de precisão da ECO.

Quadro 3 - Dimensões ECO

Denominações Definições Itens Índices de

precisão Apoio da chefia e da organização Suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização fornecido aos empregados no desempenho diário de suas atividades no trabalho 1 ao 21 0,92 Recompensa Diversas formas de recompensa usadas pela empresa para premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador 22 ao 34 0,88 Conforto físico Ambiente físico, segurança e conforto proporcionados pela empresa aos empregados 35 ao 47 0,86

70 Controle/Pressão Controle e pressão exercidos pela empresa e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos empregados 48 ao 56 0,76

Coesão entre colegas

União, vínculos e colaboração entre os colegas de trabalho

57 a 63 0,78

Fonte: Martins (2008)

Todas as dimensões propostas por Martins et al (2004), que compõem a ECO, fazem referência a questões do ambiente interno da organização, indo ao encontro do entendimento construído pelo grupo de juízes acerca do fenômeno clima organizacional. Os aspectos contextuais como controle/pressão, conforto físico foram vistos como informações relevantes para a UFRN, além das questões de relacionamento interpessoal (coesão entre colegas), recompensa e as percepções sobre o apoio da chefia e da organização.

Para o grupo de juízes, considerando o histórico de utilização do instrumento e a capacidade deste de apresentar informações relevantes para a caracterização dos contextos organizacionais da UFRN, conforme evidenciado pela equipe técnica da DDP na supramencionada utilização em 2017, tal instrumento possui características que correspondem as expectativas para proposição de método instrumental de diagnóstico de clima organizacional para a UFRN. Entretanto, como essa escala não foi criada exclusivamente para o setor público, apesar desse setor ter sido contemplado dentro do processo de validação da ECO (Martins, 2008), algumas adaptações foram discutidas, a fim de melhor corresponder às características da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como a utilização do termo “servidor” em substituição ao termo “funcionário”. Além disso, foi discutida a pertinência da utilização dos itens relativos à salário, presentes na ECO, na dimensão Recompensa, visto que a UFRN não possuí autonomia para intervir sobre salário dos servidores. Logo, ao levantar, por meio do instrumento de pesquisa de clima percepção acerca do salário, poderia ser criada a expectativa nos servidores quanto

71 à ação da instituição nessa questão. Foi discutido pelo grupo a possibilidade de suprimir da escala os itens referentes à salário.

Além da avaliação positiva sobre a ECO, o instrumento que, segundo a avaliação do grupo de juízes, também representaria o interesse da UFRN, em relação ao conhecimento dos aspectos constitutivos do clima organizacional, foi o proposto por Vazquez (2017, apud Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa, 2019).

Apresentada como escala para pesquisa de Clima organizacional e Bem-estar, segundo Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa (2019), a escala proposta por Vazquez é composta por 89 itens (Apêndice A) e contempla cinco dimensões de clima organizacional: Estrutura, relacionamento, chefia, processos e atuação profissional. Quanto aos aspectos psicométricos, destacam-se os índices de consistência interna, representados pelo alfa de Cronbach, das dimensões propostas por Vazquez. Conforme citado por Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa (2019), a “atuação profissional” é a dimensão de melhor índice, com 0,941. A dimensão Relacionamento apresentou alfa de Cronbach 0,940; Processos 0,923; Chefia 0,911; e Estrutura 0,901.

Apesar de conter dimensões que despertaram bastante interesse no grupo de juízes, pela capacidade da autora em representar o clima sob aspectos comuns à IFES, principalmente pelo fato do instrumento ter sido adaptado para o contexto das universidades federais (Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa, 2019), algumas ressalvas foram feitas. A primeira ressalva do grupo de juízes, quanto ao instrumento proposto por Vazquez (2017, apud Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa, 2019), é relacionado ao fato do instrumento ser descrito como sendo uma escala de clima organizacional e bem-estar no trabalho, logo, avalia dois construtos diferentes. Essa ressalva tem origem na preexistência da aplicação de um instrumento, já utilizado pela UFRN, que avalia bem- estar. Portanto, a intenção do referido grupo é avaliar apenas clima organizacional, não reproduzindo instrumentos que avaliam fenômenos iguais. A segunda ressalva é devido ao instrumento proposto por Vazquez, disponibilizado no artigo de autoria de Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa (2019), ainda ser uma versão preliminar, conforme descrito por esses autores.

Tais constatações não impossibilitaram a avaliação positiva que o grupo de juízes apresentou sobre esse instrumento, prevalecendo o interesse acerca das dimensões e dos itens propostos por Vazquez, que refletiram, na visão do grupo, características relevantes dentro do contexto de uma universidade federal. Mas, chegou-se à conclusão de que seria necessário isolar os itens que avaliam clima organizacional desse

72 instrumento, a fim de que a aplicação coletasse apenas dados referentes ao fenômeno clima organizacional. Tal adaptação, geraria novos dados psicométricos e uma nova constituição de itens, que precisariam passar por uma análise e nova avaliação de adequação por esse grupo de juízes. Também, por se tratar de um instrumento ainda na versão preliminar, o supramencionado grupo de juízes demandou consulta à autora para verificar se já há versão final dessa escala. Em contato com Vazquez, no dia 03/02/2020, foi possível obter a informação de que o instrumento ainda não estava finalizado.

No quadro 4, exposto em seguida, as dimensões de cada instrumento analisado pelo grupo de juízes serão apresentadas.

Quadro 4 - Dimensão dos instrumentos analisados

DIMENSÕES / AUTOR Martins (2004) Bispo (2006) Vazquez (2017, apud Grangeiro, Aguiar, Ferreira & Feitosa, 2019) Santos (2019) Estrutura X Relacionamento X Chefia X Processos X Atuação profissional X

Apoio da chefia e da organização X

Recompensa X

Conforto físico X

Controle/pressão do trabalho X

Coesão (entre colegas) X

Ambiente de trabalho X

Assistência aos funcionários X

Burocracia X Cultura organizacional X Estrutura organizacional X Nível sociocultural X Incentivos profissionais X Remuneração X Segurança profissional X Transporte casa/trabalho X Vida profissional X Convivência familiar X Férias e lazer X

Investimentos e despesas familiares X

Política e Economia X

Saúde X

Segurança Pública X

Situação financeira X

73 Vida social X Liderança X Comunicação X Estratégias e Planos X Melhoria contínua X Aprendizagem X

Fonte: Elaborado pelo autor (2020).

No Quadro 5 são demonstrados os quantitativos de itens que cada um dos instrumentos de diagnóstico de clima organizacional, analisados e avaliados pelo grupo de juízes, possuem.

Quadro 5 - Quantitativo de itens dos instrumentos

AUTOR QUANTIDADE DE ITENS DOS INSTRUMENTO

Martins (2004) ₆₃

Bispo (2006) 61

Vazquez (2017) 89

Santos (2019) 29

Fonte: Elaborado pelo autor (2020).

Considerando as análises e avaliações, anteriormente relatadas e concluídas as atividades previstas para serem realizadas pelo grupo de juízes da UFRN, o instrumento elaborado por Martins et al (2004) mostrou-se o mais adequado, sendo o escolhido para ser proposto como método instrumental de diagnóstico do clima organizacional na UFRN. Porém, considera-se a adaptação desse instrumento antes de sua aplicação nessa instituição federal.

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