Antecedentes, Correlatos e Conseqüentes do Comprometimento

A partir da revisão da literatura sobre o tema comprometimento, Mathieu e Zajac (1990)

elaboraram uma meta-análise objetivando medir inter-relações nos resultados de pesquisas,

dividindo em três categorias as principais variáveis utilizadas nas pesquisas:

a) Antecedentes: estudam as características pessoais, organizacionais, do trabalho, as relações do grupo com o líder e o status da função;

b) Correlatos: estudam a satisfação e o envolvimento com o trabalho, a motivação e o stress, dentre outras;

c) Conseqüentes: estudam o desempenho (performance) no trabalho, a rotatividade (turn- over1), a intenção de procurar alternativas de emprego ou de permanecer na organização e

o absenteísmo (comparecimento).

Em uma meta-análise mais recente, Meyer et al. (2002) estudaram as relações entre as três

dimensões de comprometimento organizacional (afetivo, normativo e instrumental) e algumas

variáveis identificadas como suas antecedentes, correlatas e conseqüentes no Modelo de Três

Dimensões de Meyer e Allen (1991). Para proceder com tal análise, os autores realizaram

1 _{Turnover – termo utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas dos profissionais de uma} empresa, em um determinado período.

uma pesquisa na literatura entre os anos de 1985 e 2000, buscando por palavras-chave como

comprometimento, comprometimento organizacional, comprometimento afetivo, instrumental e normativo, utilizando ao final dados de 155 estudos realizados dentro e fora da América do Norte, sob a forma de artigos publicados, dissertações e papers apresentados em conferências,

envolvendo um total de 50.146 empregados.

Steers (1977, apud ABOUD-ID, 2005, p. 35) apresenta as relações existentes entre o

comprometimento organizacional e os antecedentes, conseqüentes e correlatos, dentro de um

mesmo modelo de pesquisa, como demonstra a FIG. 2.

FIGURA 2 - Modelo proposto de antecedentes, conseqüentes e correlatos FONTE - Adaptado de Aboud-Id (2005)

É importante tratar com atenção os fatores que levam as pessoas a se comprometer com a

organização da qual fazem parte, pois a partir desse entendimento pode depender o sucesso ou

fracasso na implementação de políticas organizacionais que visem o incremento do grau de

comprometimento dos indivíduos.

Dentre esses fatores, Mathieu e Zajac (1990) citam o tempo na organização como um

ABOUD-ID, 2004, p. 28) ressaltam que o “tempo de casa” por si só não consegue explicar a

existência de comprometimento, pois se deve levar em consideração as recompensas e valores

do trabalho recebidos pelo indivíduo durante sua trajetória profissional.

Mathieu e Zajac (1990) mencionam também como antecedentes do comprometimento

algumas variáveis pessoais, tais como idade, sexo, estado civil, escolaridade, dentre outras.

Entretanto, na meta-análise conduzida por Meyer et al. (2002), não foi encontrada correlação

entre o comprometimento sob as três dimensões utilizadas (afetiva, instrumental e normativa)

e as variáveis sexo e escolaridade. Já em relação à idade dos participantes, os autores

apresentam uma correlação positiva com o comprometimento sob as três dimensões, com

relativo destaque para o comprometimento afetivo.

Para Bastos (1994), quando são avaliadas no enfoque afetivo, algumas variáveis utilizadas

como antecedentes do comprometimento instrumental apresentam correlações positivas com

as características pessoais, como maior remuneração, maior nível ocupacional, maior idade e

maior tempo na organização.

Ainda no entendimento de Mathieu e Zajac (1990), os autores verificam consideráveis

correlações entre o comprometimento e a habilidade e comunicação do líder, além de alta

correlação com gerências de estilo participativo. Nesse ponto, Jermier e Berkes (1979)

descobriram que os funcionários que participam do processo de tomada de decisão possuem

níveis maiores de comprometimento organizacional em relação àqueles que somente

executam as decisões deliberadas. Seguindo esta direção, Meyer et al. (2002) destacam que o

transformacional, enquanto o comprometimento instrumental apresenta correlação negativa

com esta variável.

Para Mowday et al. (1982), outras variáveis influenciam no comprometimento organizacional

dos empregados, como a responsabilidade, as oportunidades de interação social, os desafios

gerados e enfrentados no ambiente de trabalho, a autonomia existente e a diversidade das

atividades realizadas. Meyer et al. (2002) corroboram essa idéia, observando que correlações

entre o comprometimento e variáveis relacionadas às experiências no trabalho são,

freqüentemente, mais fortes do que aquelas que envolvem características pessoais dos

participantes.

Consonante com o assunto, Rezende e Lara (2004) realizaram um estudo com 208 empresas

varejistas, onde identificaram a existência de uma correlação positiva e significativa entre a

cidadania corporativa e o comprometimento dos funcionários, demonstrando que as

organizações que mais investem em práticas consideradas socialmente responsáveis são

aquelas onde o comprometimento dos funcionários apresenta-se maior.

A remuneração tem papel importante na geração do comprometimento organizacional, pois as

recompensas recebidas pelos indivíduos podem levá-lo a uma maior aderência aos objetivos

da empresa e também a uma maior disposição para a ação, no sentido de ser mais bem

remunerado. Aderindo a essa concepção, Mottaz (1988) defende que os diferentes níveis das

recompensas recebidas pelos empregados é que são responsáveis por produzir uma

significativa variação no comprometimento dos indivíduos. Scheible (2004) afirma que a

remuneração), ligada aos resultados do desempenho organizacional, conseguida por meio do

acréscimo nos sentimentos de valorização (afetivo) e de vantagens percebidas (instrumental).

As variáveis denominadas correlatas são aquelas que não podem ser consideradas nem

antecedentes nem conseqüentes do comprometimento. Porém, pelo fato de possuírem

relacionamentos com o comprometimento (mesmo às vezes superficiais), essas variáveis

devem sempre ser levadas em consideração em estudos sobre o tema. Nesse sentido,

Jermier e Berkes (1979) realizaram uma pesquisa com mais de 800 oficiais de polícia,

objetivando estudar a satisfação com o trabalho e sua relação com o comprometimento,

sendo que os resultados colhidos indicam que os indivíduos considerados mais satisfeitos

com seu trabalho, são os que apresentam os mais altos níveis de comprometimento

organizacional.

Analisando os correlatos do comprometimento, Meyer et al. (2002) validam esta relação,

demonstrando a existência de uma forte correlação entre o comprometimento afetivo e as

variáveis satisfação no emprego e envolvimento com o trabalho, ao contrário do

comprometimento sob a dimensões instrumental, que apresenta correlação negativa com estas

variáveis.

Abou-Id (2005) evidencia a dificuldade atual de incluir os correlatos do comprometimento em

pesquisas sobre o tema, pois é extremamente complexa a determinação exata de quais são

esses fatores, pelo fato de eles estarem sempre à margem dos processos motivacionais

Com relação aos estudos do comprometimento organizacional que utilizam indicadores

comportamentais identificados como conseqüentes, Medeiros (2003) afirma que essas

pesquisas foram, de certa forma, negligenciadas no Brasil, onde ainda predominam pesquisas

que estudam a relação entre o comprometimento e seus antecedentes. Por outro lado, o autor

faz menção ao estudo de Chang (2001), que empregou na mesma pesquisa a variável

criatividade como antecedente e a variável comunicação como conseqüente do

comprometimento, produzindo assim um trabalho com relação de causa e efeito mais

complexo e abrangente.

As decisões relacionadas à manutenção ou abandono do emprego e a performance no trabalho

são os principais comportamentos que vêm sendo estudados como conseqüentes do

comprometimento atualmente. Nos estudos de Mowday et al. (1982), a redução nos níveis de

turn-over (rotatividade), é indicada como um dos grandes benefícios da manutenção de indivíduos comprometidos com a organização. Meyer et al. (2002) ratificam esse benefício,

indicando em sua pesquisa que o comprometimento sob as dimensões analisadas (afetiva,

instrumental e normativa), se correlaciona negativamente com o turn-over e com o

absenteísmo.

Em seu estudo sobre os conseqüentes do comprometimento, Borges-Andrade (1993) elucida

os principais pontos encontrados em relatos de pesquisas mais expressivos sobre o tema:

a) a baixa intenção de rotatividade;

b) a pouca intenção de mudar de empresa;

c) a pouca intenção de se procurar uma nova ocupação;

A performance no trabalho também é considerada como um importante conseqüente do

comprometimento. No entanto, Meyer et al. (2002) ressaltam em seu estudo que somente o

comprometimento afetivo apresenta correlação positiva com a performance, enquanto o

comprometimento instrumental possui correlação negativa. Ainda de acordo com este estudo,

o comprometimento afetivo se correlaciona negativamente com as variáveis stress e conflito

família-trabalho, ao passo que o comprometimento instrumental apresenta correlação positiva

com ambas as variáveis.

A busca por melhores indicadores de desempenho nas organizações atuais faz com que os

estudos sobre a relação entre o comprometimento como um de seus antecedentes se torne

fundamental. Com este estudo, buscou-se avaliar se realmente o comprometimento tem

associação direta com o desempenho, e com qual dimensão de comprometimento o

desempenho mais se relaciona.