Eduardo Cardoso Melo
Intenções comportamentais de Comprometimento Organizacional: um
estudo de suas relações com o Desempenho
Intenções comportamentais de Comprometimento Organizacional: um estudo de suas relações com o Desempenho
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado da Faculdade de Ciências Econômicas da Universidade FUMEC, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Administração.
Área de concentração: Administração
Orientadora: Prof. Dra. Zélia M. Kilimnik Co-Orientador: Prof. Dr. Mário T. Reis
Universidade FUMEC Faculdade de Ciências Econômicas
Intenções comportamentais de Comprometimento Organizacional: um estudo de suas relações com o Desempenho
Dissertação de Mestrado apresentada por Eduardo Cardoso Melo, em 05 de setembro de 2007, ao Mestrado da Faculdade de Ciências Empresariais da Universidade FUMEC, com a Banca Examinadora sendo constituída pelos Professores:
Prof. Dra. Zélia Miranda Kilimnik (Orientadora) Universidade FUMEC
Prof. Dr. Mário Teixeira Reis (Co-orientador) Universidade FUMEC
Prof. Dr. Antônio Virgílio Bittencourt Bastos Universidade Federal da Bahia (UFBA)
Prof. Dr. Anderson de Souza Sant’Anna Fundação Dom Cabral
Belo Horizonte, 05 de setembro de 2007.
Prof. Dr. Daniel Jardim Pardini
À
Fernanda
,
por seu eterno amor,
sua imensa amizade,
sua enorme compreensão
e sua inigualável perfeição.
Aos meus Pais,
Agradeço inicialmente a Deus, por ter me dado saúde e muita força para cumprir mais esta etapa de minha vida.
Aos meus pais Dilermando e Elvira, por me proporcionarem todas as condições para realizar este trabalho, além de transmitirem imenso carinho e apoio incondicional nos momentos mais difíceis. Aos meus especiais irmãos Marlon e Rodrigo, minhas cunhadas Alessandra e Renata, tios e tias, primos e primas, pela amizade sempre presente nas mais diversas ocasiões.
Ao meu avô Rurick e minhas duas avós Marias, pelas orações de ajuda.
À amada Fernanda, por entender minhas ausências durante o período do curso, por me auxiliar sempre com palavras incentivadoras, por estar sempre comigo nos bons e maus momentos e, principalmente, por me fazer tão feliz.
Aos sempre presentes José Maria, Terezinha, Sérgio, Indianara, Guga e Thor, pelos excelentes momentos compartilhados.
Aos grandes amigos Alexandre, Eduardo Ribeiro, Fábio, Heitor, Hudson, Luís Henrique e Savinho, sempre juntos nas horas de diversão.
Aos amigos do Mestrado, que me engrandeceram com seus conhecimentos, em especial Antônio, Breno, Geraldo, Oscar e Thiago.
À ConsultBrasil, em especial ao Álvaro, Édson e Victor, por terem me proporcionado todas as condições para dar continuidade ao curso.
Este estudo contemplou, inicialmente, um levantamento teórico acerca do comprometimento organizacional e suas principais abordagens, embasado principalmente nas fundamentações definidas por Bastos (1993). Apresentou, ainda, significantes conceitos acerca do tema desempenho e da importância de sua avaliação nas organizações modernas. O principal objetivo foi analisar o comprometimento organizacional dos funcionários de uma empresa líder em seu segmento, em especial suas relações com o desempenho individual dos pesquisados. Para a análise e coleta dos dados referentes ao comprometimento, foi utilizada a Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO), que contempla as abordagens afetiva e instrumental do comprometimento. Esta escala foi desenvolvida pelo Professor Antônio Virgílio Bittencourt Bastos (UFBA) e validada por Menezes (2006). Para a avaliação do desempenho dos funcionários, foram utilizados três indicadores: nota do coordenador direto, auto-avaliação e valor de comissão recebido durante um determinado período (definido na pesquisa). A partir dos resultados, foi possível identificar na empresa um alto percentual de funcionários comprometidos organizacionalmente, especialmente sob a abordagem instrumental. Correlações positivas foram encontradas entre o comprometimento organizacional e dois dos indicadores de desempenho utilizados; além disso, ao se analisar as médias dos indicadores e relacioná-las com o comprometimento, aqueles funcionários comprometidos com a organização apresentaram melhores médias nos três indicadores coletados em comparação com aqueles funcionários não comprometidos. Esta análise ganha mais relevância pelo fato de o estudo ter sido feito utilizando-se todo o universo definido para a pesquisa, ao invés de uma amostra aleatória de participantes. Por fim, uma entrevista com o sócio das unidades pesquisadas foi realizada objetivando discutir e avaliar os principais pontos de interesse e resultados do estudo, bem como incluir no trabalho algumas declarações capazes de auxiliar no processo de entendimento do resultado final. Estudos posteriores devem ser realizados para aumentar o entendimento a respeito dos antecedentes do comprometimento no ambiente organizacional, bem como das variáveis intermediárias que permeiam a relação comprometimento-desempenho.
This study has overlooked, initially, a theoretical survey about the organization commitment and its major correlations, based mainly on the principles defined by BASTOS (1993). It also presented important concepts regarding the theme performance and the importance of its evaluation in modern organizations. The main objective was to analyze the organizational commitment of the employees from a leading company in its segment; specially their correlations with the individual performance of the interviewed employees. To analyze and collect the data regarding the organizational commitment the Behavioral Intentions Scale of Organizational Commitment (BISOC) was used because it contemplates both affective and instrumental approaches of the commitment. This scale was developed by the Professor Antônio Virgílio Bittencourt Bastos (UFBA) and validated by Menezes (2006). To evaluate the performance of the employees, three pointers had been used: a score given by the manager responsible by the employee, self evaluation and amount of commission given during a specific period (this period is specified in this study). From the results it was possible to determine that a large number of employees are bonded and committed with the company organizationally speaking, specially analyzing through the instrumental boarding. Positive correlations had been found between the organizational commitment and two of the used performance pointers; besides,when analyzing the pointers averages and relating them with the commitment, those organization committed employees had presented better averages in those three pointers collected in comparison with not committed employees. This analysis gains more relevance basing on the fact that all the universe of analysis defined by the research had been studied, instead of a random sample of participants. At the end an interview with the partner responsible for each separated branch office studied has been carried to debate and evaluate the main interesting points and the results of the study itself, also including in the research some declarations that possibly will help understanding the results of the final result. Posterior studies must be carried to increase the understanding of commitment antecedents in the organizational environment, as well as of the intermediate variables that crosses the relation between commitment and performance.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 Abordagens conceituais na investigação do comprometimento organizacional . . . 27
FIGURA 2 Modelo proposto de antecedentes, conseqüentes e correlatos. . . 38
GRÁFICO 1 Distribuição de participantes por unidade . . . 71
GRÁFICO 2 Distribuição de participantes por sexo. . . 71
GRÁFICO 3 Distribuição de participantes por faixa etária. . . 72
GRÁFICO 4 Distribuição de participantes por estado civil . . . 73
GRÁFICO 5 Distribuição de participantes por escolaridade. . . 73
GRÁFICO 6 Distribuição de participantes por nível de renda . . . 74
GRÁFICO 7 Distribuição de participantes por setor de atuação. . . 74
GRÁFICO 8 Distribuição de participantes por turno de trabalho. . . 75
GRÁFICO 9 Distribuição de participantes por tempo de serviço. . . 76
GRÁFICO 10 Distribuição de participantes por realização de curso de aperfeiçoamento. . . 76
GRÁFICO 11 Classificação dos funcionários de acordo com seu comprometimento para com a organização... . . 78
GRÁFICO 12 Comparação entre o comprometimento e a escolaridade. . . 80
GRÁFICO 13 Comparação entre o comprometimento e o nível de renda . . . 81
GRÁFICO 14 Comparação entre o comprometimento e o setor de atuação. . . 82
GRÁFICO 15 Comparação entre o comprometimento e a participação em cursos de aperfeiçoamento . . . 82
GRÁFICO 16 Comparação entre o comprometimento e o tempo de serviço na organização. . . 83
GRÁFICO 17 Caracterização dos comprometidos em relação à dimensão Afetiva. . . . 86
GRÁFICO 18 Caracterização dos comprometidos em relação à dimensão Instrumental . . . 88
GRÁFICO 19 Comprometimento Organizacional X Comprometimento Afetivo . . . 89
QUADRO 1 Escala de dezoito itens de Meyer e Allen. . . 36
QUADRO 2 Principais técnicas utilizadas na avaliação de desempenho . . . 49
QUADRO 3 Categorização do comprometimento. . . 78
QUADRO 4 Categorização das dimensões Afetiva e Instrumental. . . 85
TABELA 1 Comprometimento Organizacional por unidade. . . 79
TABELA 2 Comprometimento Organizacional por faixa etária . . . 84
TABELA 3 Comprometimento afetivo por unidade. . . 91
TABELA 4 Comprometimento instrumental por unidade . . . 91
TABELA 5 Classificação de Análise de Cluster . . . 92
TABELA 6 Média geral dos Indicadores de Desempenho. . . 93
TABELA 7 Média dos Indicadores de Desempenho por unidade . . . 93
TABELA 8 Média das comissões recebidas por unidade. . . 95
TABELA 9 Correlação entre o comprometimento e desempenho. . . 97
TABELA 10 Comparativo entre a média dos valores recebidos como comissão (em reais) e o comprometimento organizacional. . . 99
TABELA 11 Comparativo entre a média das notas dos Coordenadores e o comprometimento organizacional. . . 100
TABELA 12 Comparativo entre a média das notas de auto-avaliação e o comprometimento organizacional. . . 101
TABELA 13 Comparativo entre a média dos indicadores de desempenho utilizados sob a dimensão afetiva do comprometimento. . . 102
BSC Balanced Scorecard é um modelo desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton, cujo objetivo é resolver os problemas que existem em se ter uma única perspectiva na condução das tomadas de decisão em uma organização.
EICCO Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento que objetiva preencher uma lacuna nos estudos sobre comprometimento com a organização, especialmente no que se refere aos instrumentos de avaliação baseados na perspectiva comportamental.
Modelo Likert
Escala proposta por Rensis Likert, em 1932, onde os respondentes são solicitados não só a concordarem ou discordarem das afirmações, mas também a informarem qual o seu grau de concordância/discordância.
OCQ Organizational Commitment Questionaire é um questionário de autoria de Mowday et al. (1979), composto por 9 indicadores, que objetiva medir o comprometimento organizacional e profissional.
RAE Revista de Administração de Empresas da Escola de Administração de empresas da Fundação Getúlio Vargas
UFBA Universidade Federal da Bahia
1 INTRODUÇÃO. . . 15
1.1 Justificativa . . . 19
1.2 Objetivos do Estudo . . . 21
2 REFERENCIAL TEÓRICO . . . 22
2.1 Comprometimento Organizacional. . . 22
2.1.1 O construto “Comprometimento”. . . 22
2.1.2 Principais vertentes do Comprometimento Organizacional . . . 27
2.1.2.1 Abordagem Afetiva. . . 28
2.1.2.2 Abordagem Calculativa (ou Instrumental) . . . 29
2.1.2.3 Abordagem Normativa . . . 29
2.1.2.4 Abordagem Sociológica . . . 31
2.1.2.5 Abordagem Comportamental . . . 32
2.1.3 O “Enfoque de Três Dimensões” de Meyer e Allen. . . 34
2.1.4 Antecedentes, Correlatos e Conseqüentes do Comprometimento . . . 37
2.2 Desempenho . . . 43
2.2.1 O papel do desempenho na gestão organizacional . . . 44
2.2.2 A Avaliação de Desempenho . . . 47
2.2.3 O Desempenho da força de vendas. . . 52
3 METODOLOGIA DE PESQUISA . . . 55
3.1 Natureza da pesquisa. . . 55
3.2 Universo de pesquisa. . . 57
3.3 Instrumentos de coleta de dados . . . 58
3.3.1 A Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO). . . 59
3.3.2 Indicadores de desempenho utilizados . . . 63
5.1 Caracterização dos pesquisados . . . 70
5.2 Descrição e análise dos resultados . . . 77
5.2.1 Descrição das variáveis de comprometimento . . . 77
5.2.2 Caracterização dos pesquisados em relação às dimensões afetiva e instrumental. . . 85
5.2.3 Resultados dos indicadores de desempenho levantados. . . 93
5.2.4 Análise das relações entre o comprometimento e o desempenho. . . 96
6 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES. . . 104
REFERÊNCIAS . . . 108
APÊNDICE A - Carta de Apresentação - Modelo. . . 115
APÊNDICE B - Questionário completo com a EICCO - Modelo. . . 117
APÊNDICE C - Questionário de auto-avaliação - Modelo. . . 121
1 INTRODUÇÃO
No dinâmico mercado atual, no qual as pessoas muitas vezes são tratadas como meros
“recursos”, o vínculo dos trabalhadores com as organizações em diversas ocasiões tende a se
tornar fraco e até mesmo nulo, restringindo as atitudes individuais à execução das tarefas, de
forma a somente manter a atual condição de trabalho.
Smith, Organ & Near (1983, p. 657) demarcam a importância de três fatores imprescindíveis
ao funcionamento pleno das organizações:
(a) as pessoas devem ser induzidas a entrarem e a permanecerem no sistema; (b) elas devem desempenhar seus papéis específicos de maneira confiável e (c) devem ser inovadoras e atuarem espontaneamente, além das prescrições do seu papel.
Nesse sentido, Meyer e Allen (1997) advertem sobre a necessidade da avaliação do impacto dos
sistemas de gestão de pessoas no comprometimento das pessoas, de maneira que se determine
como ele é formado para que seja viável o desenho de um novo sistema de recursos humanos.
Além disso, a mudança de emprego passou a ser, de certa maneira, uma constante para boa
parte da massa de trabalhadores mundial, notadamente para os mais especializados. Tornou-se
comum a situação de um novo funcionário receber treinamentos abrangentes sobre a área de
negócio em que irá atuar e, passado pouco tempo da sua efetivação, trocar a empresa por
outra que ofereça melhores benefícios.
As diversas inovações tecnológicas disponibilizadas em maior escala a partir da década de 90,
especialmente aquelas relacionadas à tecnologia da informação, contribuíram
competências bem desenvolvidas, tornando difícil a tarefa de se encontrar pessoas
qualificadas disponíveis no mercado e, por outro lado, de retê-las na empresa.
Chang Júnior e Albuquerque (2002) afirmam que as organizações, através de estratégias de
Recursos Humanos, têm investido no fator humano, com a finalidade de obter vantagens
competitivas sustentáveis a longo prazo. Torna-se importante a utilização de técnicas de
valorização das pessoas no ambiente de trabalho, sejam elas através de treinamentos,
promoções, aumento e melhora dos benefícios e remuneração, dentre outras, a fim de que
essas ações sejam percebidas positivamente pelos trabalhadores.
Atualmente, é possível verificar um crescimento na importância das pessoas em algumas
organizações, tanto nos setores operacionais quanto nos estratégicos, fazendo com que as
condições de trabalho oferecidas melhorem sensivelmente e seja criado um ambiente
favorável ao aumento do nível e qualidade do comprometimento dos funcionários para com a
sua organização.
Em consonância com esta idéia, Schirrmeister (2006) destaca as ações das organizações que
buscam alterar sua estrutura verticalizada e com vários níveis de decisão para uma estrutura
mais horizontal, que envolva um maior número de funcionários na tomada de decisões
estratégicas e na disseminação das informações, provendo assim maior autonomia para as
pessoas na empresa.
Para Pfeffer e Veiga (1999), as empresas que adotam estratégias de valorização dos
empregados obtêm melhores resultados no que se refere à produtividade e flexibilidade, além
As organizações vêm absorvendo, de forma satisfatória e prática, a importância da
identificação e manutenção do comprometimento de seus trabalhadores, tanto para com a
própria organização, quanto para o seu trabalho. Algumas evidências mostram que o
desenvolvimento de estratégias de recursos humanos que busquem especificamente o alto
comprometimento das pessoas, pode gerar elevados retornos financeiros para aquelas
organizações que procuram alto desempenho. (MOWDAY, 1998)
No entendimento de Medeiros (2003), as diversas práticas de recursos humanos das
organizações podem influenciar de forma positiva o comprometimento dos indivíduos,
enquanto o comprometimento afetivo também pode gerar um impacto benfeitor no
desempenho da organização.
Aliado ao problema existente da alta rotatividade de pessoal, as empresas se deparam muitas
vezes com um problema ainda mais sério: o baixo desempenho de seus profissionais. Se, em
boa parte das situações, a melhora no desempenho reflete-se positivamente nos resultados
obtidos (especialmente nos financeiros), é sugestivo que a empresa busque, de forma
primária, identificar quais motivos/fatores que levam seus profissionais a ter um desempenho
insatisfatório, para posteriormente propor mudanças que objetivem a solução dessa questão.
Uma dificuldade existente nas empresas é com relação aos métodos de avaliação utilizados,
pois muitos deles ainda são fortemente embasados na subjetividade do (s) avaliador (es), o
que certamente diminui a confiabilidade do resultado final. Nesse contexto, identifica-se a
importância do emprego de métodos e ferramentas, tal como o Balanced Scorecard (BSC),
capazes de determinar e tratar os indicadores a serem avaliados de maneira mensurável,
desempenho em conjunto com a prestação de contas aos interessados e/ou participantes do
processo. (JUNG e JACQUES, 2006)
Nos estudos que abordam o tema comprometimento e suas relações com o desempenho, uma
premissa existente é a de que altos níveis de comprometimento por si só geram altos níveis de
desempenho (MEDEIROS, 2003). Atualmente, mesmo com a possível influência de outros
fatores sobre o desempenho, como a remuneração e a satisfação, o comprometimento é
encarado como um significativo fator capaz de proporcionar melhorias reais na performance
de indivíduos. Na pesquisa de Scheible (2004), a autora constatou correlação positiva e
significativa apenas entre o desempenho auto-relatado e o comprometimento de base afetiva.
No entanto, neste mesmo estudo, não foram encontradas relações significativas entre padrões
de comprometimento e desempenho, nem mesmo entre estes padrões e as variáveis
demográficas utilizadas. Meyer et al. (1989) afirmam em seu estudo, que existe uma
correlação positiva entre o comprometimento afetivo e a performance, porém identificam uma
correlação negativa entre o comprometimento instrumental e a performance. Sendo assim,
torna-se necessária a realização de pesquisas que busquem identificar se realmente o
comprometimento, sob suas várias dimensões, influencia o desempenho e de que forma essa
associação ocorre.
Diante do exposto, identifica-se o problema central do trabalho: qual o grau de associação
existente entre o comprometimento organizacional e o desempenho individual?
Com esse estudo, buscou-se ampliar o entendimento sobre as possíveis relações existentes
entre o comprometimento e o desempenho, além de identificar qual dimensão do
realizado em estudo com os funcionários de uma Livraria que opera no mercado mineiro
desde 1970. Contando hoje com aproximadamente 600 funcionários e 25 filiais em todo o
Brasil, a empresa atua no ramo de venda de livros, CD’s e DVD’s, material de escritório e
papelaria, presentes, entre outros.
Partiu-se do pressuposto, porém, de que uma eventual defasagem entre o nível de
comprometimento dos funcionários e o seu desempenho pode ser decorrente da interferência
de variáveis organizacionais ou gerenciais, de maneira que os funcionários não
necessariamente conseguem converter suas atitudes em ações. Essa possível defasagem,
entretanto, não significa uma falta de relação entre esses dois importantes construtos, sendo
necessário tentar desvendar os fatores intervenientes ainda que de modo qualitativo; daí a
opção pela realização de uma entrevista com o gerente da empresa pesquisada depois de
obtidos os resultados da pesquisa quantitativa.
1.1 Justificativa
O presente estudo se justifica pela busca nas organizações de formas de melhorar o
desempenho de seus profissionais, e com isso tentar obter melhores resultados diante da forte
concorrência moderna. Em princípio, o entendimento da relação entre o comprometimento e o
desempenho pode contribuir de maneira interessante na melhoria da performance individual
dos trabalhadores.
Com a atual valorização das pessoas no âmbito empresarial, faz-se indispensável o
quais atuam, de modo que seja possível também identificar necessidades e desejos dos
mesmos e alinhá-los às políticas e estratégias do negócio em si.
Meyer e Allen (1997) justificam a relevância do tema argumentando que, especialmente após
a diminuição do tamanho e maior flexibilização das empresas, os funcionários que lá
permaneceram passaram a ter maiores responsabilidades e um papel mais central na
hierarquia organizacional, inclusive participando ativamente da tomada de decisões
estratégicas. Nesse ponto, verifica-se novamente a importância da criação e adoção de
políticas administrativas que visem um maior nível de comprometimento dos funcionários
para com a organização.
Naves e Dela Coleta (2003) ratificam em seu estudo, que trata do comprometimento
organizacional em empresas hoteleiras, o valor do conhecimento sobre o comprometimento
existente entre o “provedor do serviço”, ou seja, o próprio funcionário e sua organização, pois
essa relação gera um impacto direto na qualidade da prestação de serviços aos clientes
externos.
Medeiros et al. (2005), em outra pesquisa realizada com funcionários de empresas do setor
hoteleiro, enfatizam a necessidade de se estudar as características organizacionais que geram
comprometimento nos indivíduos para que, a partir deste ponto, a empresa possa prover um
ambiente mais favorável ao comprometimento de seus funcionários e com isso tentar obter
melhor desempenho em geral.
Um outro motivo seria o de encontrar meios para diminuir a rotatividade de pessoal.
organizacional existente no ambiente da organização, alguns programas de melhorias para os
funcionários poderiam auxiliar no sentido da retenção dos bons colaboradores nas empresas.
1.2 Objetivos do Estudo
O objetivo geral do estudo é identificar o grau de associação entre o comprometimento
organizacional (sob a abordagem comportamental) e o desempenho dos funcionários da
empresa em estudo.
Para cumprir o objetivo geral, os seguintes objetivos específicos foram definidos:
a) Classificar os funcionários pesquisados de acordo com seu comprometimento para com a
organização, considerando a abordagem comportamental do comprometimento;
b) Identificar a participação relativa das dimensões Afetiva e Instrumental no
comprometimento dos funcionários;
c) Avaliar as relações entre o comprometimento e as variáveis pessoais dos respondentes,
tais como escolaridade, nível de renda, setor de atuação, participação em cursos de
aperfeiçoamento, tempo de serviço na organização e idade;
d) Avaliar as relações entre o comprometimento e o desempenho individual dos funcionários
do setor de vendas da organização.
Este estudo está disposto do seguinte modo: o segundo capítulo apresenta o referencial
teórico, trabalhando essencialmente com os construtos de comprometimento organizacional e
desempenho; o terceiro capítulo aborda a metodologia utilizada; a organização estudada é
apresentada no quarto capítulo; o quinto capítulo exibe os resultados obtidos e suas análises; o
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A estrutura do referencial teórico do estudo foi definida em basicamente duas seções,
denominadas de “Comprometimento Organizacional” e “Desempenho”, cada qual com seus
respectivos itens que tratam de assuntos específicos.
2.1 Comprometimento Organizacional
Nesta seção, o primeiro item visa contextualizar o construto “Comprometimento”,
especialmente no tocante à dificuldade de sua definição como conceito. O segundo item
trata das principais vertentes do comprometimento organizacional, abrangendo a afetiva,
calculativa, normativa, comportamental e sociológica. O terceiro item objetiva mostrar as
principais idéias e definições introduzidas pelo “Enfoque de Três Dimensões”, de Meyer e
Allen. Por fim, o quarto item utiliza-se dos estudos realizados por Mathieu e Zajac (1990)
e Meyer et al. (2002) para explicitar os principais antecedentes, correlatos e conseqüentes
do comprometimento.
2.1.1 O construto “Comprometimento”
Comprometimento Organizacional é um construto fortemente ligado à área de estudos do
Comportamento Organizacional. Para Robbins (2005), a principal contribuição deste campo é
a verificação do impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura organizacional são capazes
principalmente aplicar este conhecimento em benefício do aperfeiçoamento da eficácia de
uma determinada organização.
O tema “Comprometimento” começou a ganhar popularidade principalmente a partir do
estudo publicado pela equipe de Mowday, Porter e Steers, em 1979, com a validação de um
questionário capaz de medir o nível de comprometimento, o Organizational Commitment
Questionaire (OCQ). Desde então, muitos autores vêm tentando definir o construto
“comprometimento”, delimitar a abrangência do tema e enumerar quais características básicas
um indivíduo deve possuir para ser considerado “comprometido”. Em grande parte, isso se
deve especialmente pelas diferenças de significados que a palavra pode assumir em diferentes
contextos e, especialmente, nas línguas utilizadas.
Mowday et al. (1982) evidenciam a complexidade de definição do construto, destacando dez
diferentes enfoques para o tema a partir de um levantamento realizado em várias pesquisas
sobre comprometimento:
a) estado em que a pessoa torna-se ligada (por suas ações) às crenças que amparam as tarefas
e seu próprio envolvimento com a organização;
b) os comportamentos de compromisso são socialmente acolhidos e ultrapassam as
expectativas formais;
c) os compromissos aparecem quando um indivíduo, ao fazer uma determinada escolha, une
interesses a uma linha consistente de atividades;
d) ligação partidária e afetiva às metas definidas e aos valores de uma organização;
e) fenômeno estrutural que acontece como produto de transações indivíduo-organização e
mudanças em metas;
g) processo pelo qual as metas da organização e as da própria pessoa passam a ser associadas
ou congruentes;
h) noção de atores pertencerem a um determinado grupo, demonstrando a atual disposição da
pessoa que tem um potencial especial, inclusive fornecendo predições referentes a
determinados aspectos do desempenho e da motivação para a realização de seu trabalho;
i) desejo de atores oferecerem sua energia e lealdade a sistemas sociais;
j) natureza do relacionamento de um indivíduo com o sistema em geral.
Aceitando que o comprometimento acontece nos vários aspectos da vida de uma pessoa, tais
como a família, as organizações sociais e religiosas, Morrow (1983) destaca que
especificamente com relação ao aspecto profissional os estudos sobre comprometimento
podem trabalhar com diversos focos, tais como:
a) Comprometimento com a organização;
b) Comprometimento com o trabalho;
c) Comprometimento com a carreira ou a profissão;
d) Comprometimento com o sindicato.
Schirrmeister (2006) ressalta que considerável parte dos estudos que tratam do tema
comprometimento foi desenvolvida utilizando-se a vertente organizacional, fato este que
contribuiu para a errada interpretação deste conceito como sendo sinônimo de
comprometimento individual.
No Brasil, os estudos sobre Comprometimento Organizacional começaram a se
desenvolver de fato a partir da década de 90, com a publicação de Bastos (1993) na
conceituais auxiliadoras do estudo do comprometimento e trazia as principais fontes
teóricas consultadas.
Borges-Andrade (1993, p. 50) afirma que o comprometimento organizacional alude ao “... grau
em que os empregados se identificam com suas organizações empregadoras e estão dispostos a
defendê-las e nelas permanecer.”
Mowday et al. (1979) elucidam a diferenciação entre o comprometimento e a satisfação
com o trabalho, afirmando que enquanto o primeiro conceito reflete uma resposta afetiva à
organização, o segundo enfatiza basicamente o espaço em que o indivíduo realiza seu
trabalho.
Aryee & Heng (1990, apud CHANG JÚNIOR e ALBUQUERQUE, 2002, p. 7) ressaltam que
o comprometimento é uma medida mais estável, se comparada, por exemplo, com a
satisfação, e que pode ser preditora de outras, tais como a rotatividade, o absenteísmo e,
principalmente, a qualidade de desempenho.
Mowday et al. (1982, p. 27) caracterizam o comprometimento organizacional por meio de três
fundamentos: “a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; b)
estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; c) um forte
desejo de se manter membro da organização”.
Em um trabalho referencial para qualquer estudo acerca do tema comprometimento, Bastos
(1995) afirma que, apesar de o termo em questão possuir um núcleo que possibilita
principal dimensão utilizada nas produções científicas para denotar o construto
comprometimento e seus conceitos correlatos. O autor afirma ainda que:
Fica patente, portanto, que o conceito de comprometimento possui um caráter disposicional. Comprometer-se refere a uma propensão a agir, de se comportar de determinada forma. (BASTOS, 1995, p. 5)
Para Soares (2001), o ato de estar comprometido demonstra que o indivíduo é realmente
movido pela vontade de ver a tarefa finalizada e os objetivos traçados previamente
alcançados, da melhor e mais efetiva maneira possível. O autor ressalta ainda a importância
do sentimento de responsabilidade para os envolvidos, bem como a visualização do sucesso
na consecução de suas ações.
De acordo com O’Reilly e Chatman (1986, apud SCHEIBLE, 2004, p. 16), os estudos sobre
comprometimento vêm sendo feitos para identificar conseqüentes e antecedentes, além do
processo de tornar-se comprometido e até mesmo o estado de comprometimento em si. Os
autores reforçam ainda que um dos fatores para a utilização de uma visão multidimensional
do comprometimento é a própria falta de definição acerca do construto.
Entretanto, é importante salientar que o comprometimento não deve ser interpretado através
de conceitos como subordinação e aceitação, pois não são conceitos intercambiáveis e devem
ser entendidos e trabalhados de forma conjunta, não como tendo o mesmo significado.
2.1.2 Principais vertentes do Comprometimento Organizacional
Na ótica de Bastos (1993), grande parte das pesquisas sobre o comprometimento
organizacional pode ser balizada por meio de cinco abordagens: afetiva, calculativa (chamada
também de instrumental), normativa, sociológica e comportamental. A FIG. 1 demonstra as
origens teóricas de cada abordagem, bem como seus mais importantes marcos e as principais
formas de operacionalização do construto.
2.1.2.1 Abordagem Afetiva
A abordagem Afetiva é também chamada de atitudinal, e ocorre quando o empregado sente
uma forte identificação com a organização da qual faz parte e com os objetivos e metas dela,
desejando manter-se como membro e se esforçando em prol da mesma.
Mowday et al. (1982) firmaram os conceitos da perspectiva atitudinal do comprometimento,
onde os indivíduos refletem sobre sua relação com a organização. Para eles, o
comprometimento traduz-se em muito mais que uma postura passiva de lealdade para com a
organização: a partir da identificação dos valores e objetivos existentes na empresa e em
conjunto com experiências vividas em seu ambiente, o comprometimento organizacional é
desenvolvido e a pessoa assume um comportamento pró-ativo e colaborador, sempre
oferecendo algo próprio em busca do benefício da organização, além de demonstrar elevado
desejo de se manter e até mesmo prolongar seu vínculo atual.
Outros autores (MORROW, 1993; DUNHAM et al., 1994) defendem, contudo, que esse
conceito de comprometimento proposto é praticamente igual ao comprometimento afetivo
elaborado por Meyer e Allen (1991).
Nesse sentido, é aceitável que a identificação da pessoa com os valores e com os objetivos da
organização possa vir a ser um considerável facilitador na consecução desses objetivos,
especialmente em decorrência da relação ativa existente entre esta pessoa e a organização,
além de seu desejo de continuar como membro dela. Em consonância com esta idéia, o estudo
realizada, que altos níveis de comprometimento de base afetiva geram implicações relevantes
no alcance dos objetivos organizacionais.
2.1.2.2 Abordagem Calculativa (ou Instrumental)
Na abordagem Calculativa (ou Instrumental), o comprometimento é encarado como função
das perdas e ganhos percebidos pelo empregado, enquanto participante da organização. Ou
seja, o empregado irá permanecer na empresa enquanto estiver colhendo benefícios desta
opção; caso contrário, quando seus investimentos passarem a ser maiores que os ganhos
obtidos, a tendência é o abandono da organização. Esta abordagem também é denominada por
alguns autores como “continuação” e “side-bets”.
Bastos (1994, p. 44) ratifica essa idéia, afirmando que nessa abordagem o comprometimento
com a organização é percebido como “... a tendência de se manter nela engajado – numa linha
consistente de atividade – devido aos custos associados à sua saída”. Para Becker (1960, apud
MEDEIROS et al., 2005, p. 2) a noção de linhas consistentes de atividades diretamente
provoca uma escolha por parte do indivíduo, dentre todas as alternativas possíveis, de uma
que melhor atenda a seus objetivos.
2.1.2.3 Abordagem Normativa
Já na abordagem Normativa, derivada do Modelo de Intenções Comportamentais proposto por
Fishbein em 1967, o comprometimento é entendido como a internalização das pressões
alinhado com os objetivos e interesses da organização. Neste sentido, é importante ressaltar
que essas normas e controles exercidos pelas empresas não necessariamente são explícitos e
divulgados claramente. Em considerável número de situações, as pressões normativas advêm
da própria cultura da empresa em questão, especialmente no momento em que essa inicia o
processo de imposição do seu comportamento no ambiente e, conseqüentemente, a seus
empregados.
No entendimento de Soares (2001, p. 32), essa abordagem “... centra-se na estrutura das
atitudes e do seu poder preditivo em relação ao comportamento”, ou seja, o comportamento
dos indivíduos passa a sofrer forte influência das forças advindas de um “poder” maior
(neste caso, da própria organização). Weiner e Vardi (1990) destacam ainda que quanto
mais alto o nível de comprometimento do indivíduo, maior é a predisposição para guiar seus
atos de acordo com padrões internalizados, inclusive em detrimento de considerações
racionais sobre as possíveis conseqüências dessas ações. Sendo assim, é plausível que se
considere que os indivíduos comprometidos sob esta abordagem tendem a apresentar
determinados comportamentos simplesmente porque eles acreditam que é correto fazê-los, e
não porque eles imaginam que os apresentando, virão a obter da organização vantagens e
benefícios pessoais.
Ainda de acordo com o modelo teórico destes dois autores, são destacáveis dois outros
importantes elementos que o compõe:
a) aqueles valores e normas compartilhados que possuem a capacidade de gerar
comprometimento, em associação com crenças instrumentais relativas às prováveis
explicar as intenções comportamentais dos indivíduos, que, por sua vez, são os principais
antecedentes do comportamento propriamente dito;
b) a manifestação das pressões internalizadas ocorre essencialmente em padrões de
comportamentos dotados de características como a persistência, a preocupação e o
sacrifício pessoal, dentre outros.
2.1.2.4 Abordagem Sociológica
A abordagem Sociológica (também chamada de enfoque da autoridade no trabalho)
enfatiza o comprometimento do empregado como a vontade de permanecer no emprego
atual, a partir do momento que ele identifica a relação existente de
autoridade/subordinação. Para Bastos (1994, p. 82), “... o ‘apego’ do trabalhador não está
na dependência do ‘amor’ nem do ‘dinheiro’ e sim da percepção de legitimidade do
regime de governo do empregador”.
Halaby (1986) legitima essa idéia, esclarecendo que a base do vínculo
empregado-organização advém dos processos de dominação dos empregados e subordinação dos
trabalhadores existentes na relação capital-trabalho. Ainda sob sua visão, os empregados
carregam para o ambiente de trabalho um conjunto de códigos que determina formas corretas
de dominação, sendo que, a partir do momento em que esses processos são aceitos e
reconhecidos, o ambiente de trabalho tende a não sofrer com resistências.
Este mesmo autor estabeleceu um método para mensurar essa abordagem do comprometimento,
definindo que o indivíduo teria a opção de permanecer na organização ou procurar outro emprego.
consentimento mais destacado por parte do empregado analisado. Já em uma situação de controle
mais fraco ou sua própria negação por parte do empregado, resultaria em uma considerável
resistência, podendo ser identificada sob a forma de desempenho baixo, rotatividade e
absenteísmo, denotando um baixo comprometimento do indivíduo para com a organização.
Nesta abordagem, é necessário ressaltar que o controle sobre o trabalho dos indivíduos tem
papel fundamental nas etapas de identificação da relação de autoridade/subordinação por parte
dos trabalhadores, sendo que esta é uma questão que deve ser fortemente debatida, de forma
até mesmo a propiciar uma maior participação dos próprios funcionários envolvidos nas
decisões organizacionais.
2.1.2.5 Abordagem Comportamental
A abordagem menos explorada nas pesquisas é a Comportamental, especialmente pelo fato de
trabalhar com as atitudes dos indivíduos, o que torna difícil sua mensuração quantitativa. Sob essa
ótica, o comprometimento é identificado a partir da manutenção de condutas específicas e da
coerência entre as atitudes do empregado e seu comportamento. Essa idéia é compartilhada por
Soares (2001), que afirma que nesta abordagem o comprometimento é entendido como um
julgamento que o empregado faz sobre seu comportamento, objetivando especialmente a
manutenção da harmonia com suas atitudes no ambiente organizacional. Neste momento, é
importante ressaltar que esse julgamento, realizado pelo próprio trabalhador, busca
essencialmente evitar possíveis inconsistências entre suas atitudes e seu comportamento,
A principal característica da perspectiva comportamental advém do fato de que os indivíduos
basicamente se comprometem com ações, sendo que as atitudes passam a ser geradas
diretamente pelos seus comportamentos. (MENEZES, 2006)
Consonante com o entendimento de Menezes, Salancik (1991, apud ABOUD-ID, 2005, p. 20)
formula que “... as próprias ações do indivíduo irão levá-lo a se comprometer”. Sendo assim,
o grau de comprometimento do indivíduo com seus próprios atos depende da existência de
interação entre três características do comprometimento:
a) voluntariedade: o sentimento que determinada ação foi realizada por livre escolha faz com
que o indivíduo se sinta responsável pelo ato;
b) irrevogabilidade: a noção de irreversibilidade de determinado comportamento, sob pena
de consideráveis custos, faz com que um maior comprometimento seja conferido a um
curso de ação específico;
c) visibilidade: de caráter público, ou seja, indica como os outros indivíduos irão perceber tal
comportamento, fazendo assim com o que a pessoa mantenha ou aumente a coerência de
seus atos.
Salancik (1977) trata ainda que, a partir do momento em que o indivíduo escolhe se
comportar de determinada maneira e que ele próprio avalia essa resolução difícil de ser
alterada, passa a estar comprometido com o comportamento escolhido e então desenvolve
atitudes consistentes com sua definição.
No entendimento de Scheible (2004), o comprometimento na abordagem comportamental
revertidos, o que faz com que esses comportamentos sejam repetidos e que seja gerado um
reforço na tentativa de se manter a sua consistência e coerência.
De acordo com Mowday et al. (1982), o comprometimento sob essa abordagem está
intimamente relacionado ao meio com que as pessoas passam a ser parte de uma determinada
organização, igualmente como a forma que elas lidam com isso.
Bastos (1994) faz um importante alerta, afirmando que para essa abordagem, a medição do
comprometimento não deve ser simplesmente balizada pelo que os indivíduos explicitam a
respeito de suas intenções para com a organização, assim como é feito pelas avaliações dos
enfoques que utilizam somente escalas de atitudes. Menezes (2006) trata que esta abordagem
tem significante papel na fundamentação da elaboração de escalas comportamentais, além das
próprias medidas atitudinais.
2.1.3 O “Enfoque de Três Dimensões” de Meyer e Allen
Meyer e Allen (1991), após a análise de vários estudos e sentindo a necessidade de “capturar”
a natureza multidimensional do comprometimento, elaboraram um modelo de conceituação
categorizado em três componentes gerais para o construto, chamado de o “Enfoque de Três
Dimensões”. Este modelo é aceito internacionalmente, tendo sido validado em várias culturas
desde sua divulgação inicial.
A dimensão Afetiva trata da natureza emocional capaz de unir organização e indivíduo,
devido especialmente pela realização das necessidades pessoais e expectativas gerais
calculado através da enumeração das perdas e ganhos com a nova situação, enquanto que a
dimensão Normativa trata da obrigação da manutenção do vínculo por parte do indivíduo
com os interesses e objetivos da organização, determinado e sustentado por meio dessas
pressões normativas.
Tratando de uma forma “simplista”, esses autores versam que na dimensão Afetiva o
funcionário permanece na empresa por vontade própria, na Normativa ele sente que deve
obrigatoriamente permanecer e na Instrumental ele permanece simplesmente porque
necessita.
Em seu trabalho de 1997, Meyer e Allen reafirmam a importância do comprometimento
afetivo, explicando que os empregados com alto comprometimento deste tipo estariam mais
motivados a aumentar os índices de desempenho e contribuir com suas experiências do que
aqueles identificados como comprometidos instrumentalmente ou normativamente.
As escalas desenvolvidas por Meyer e Allen (1997) são de dois tipos, uma com vinte e quatro
QUADRO 1
Escala de dezoito itens de Meyer e Allen
ITEM COMPROMETIMENTO AFETIVO
1 2 3 4 5 6
“Eu seria muito feliz se dedicasse o resto de minha carreira a esta organização”. “Eu realmente sinto os problemas da organização como se fossem meus”. “Eu não sinto um forte senso de integração com esta organização”. “Eu não me sinto emocionalmente vinculado a esta organização”. “Eu não me sinto como uma pessoa de casa nesta organização”. “Esta organização tem um imenso significado pessoal para mim”.
ITEM COMPROMETIMENTO INSTRUMENTAL
1 2 3 4 5 6
“Na situação atual, ficar nesta organização é, na realidade, uma necessidade, mais que um desejo”. “Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil para eu deixar esta organização agora”.
“Se eu decidisse deixar esta organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada”. “Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização”.
“Se eu já não tivesse dado tanto de mim a esta organização, eu poderia pensar em trabalhar em outro lugar”.
“Uma das poucas conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas”.
ITEM COMPROMETIMENTO NORMATIVO
1 2 3 4 5 6
“Eu não sinto nenhuma obrigação de permanecer nesta organização”.
“Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto que não seria certo deixar esta organização agora”. “Eu me sentiria culpado se deixasse esta organização agora”.
“Esta organização merece minha lealdade”.
“Eu não deixaria esta organização agora porque tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui”. “Eu devo muito a esta organização”.
FONTE - Adaptado de Meyer e Allen (1997)
Aboud-Id (2005) faz críticas com relação ao comprometimento de natureza Afetiva,
afirmando que seu conceito não é muito diferente do tradicional “vestir a camisa da empresa”,
que pressupõe um estilo de gestão associado basicamente aos trabalhadores com níveis baixos
de qualificação e conscientização. Uma outra crítica refere-se ao fato de que esse tipo de
comprometimento está em queda nas organizações atuais, devido à diminuição da lealdade
dos funcionários para com as empresas, especialmente a partir do momento em que estas
O mesmo autor ainda levanta uma importante questão acerca do chamado comprometimento
de natureza Instrumental, inclusive se essa dimensão, da forma como foi definida pelos
autores, pode ser realmente considerada como um tipo de comprometimento, pois se o
funcionário somente permanece na organização porque necessita, ele está realmente
comprometido?
2.1.4 Antecedentes, Correlatos e Conseqüentes do Comprometimento
A partir da revisão da literatura sobre o tema comprometimento, Mathieu e Zajac (1990)
elaboraram uma meta-análise objetivando medir inter-relações nos resultados de pesquisas,
dividindo em três categorias as principais variáveis utilizadas nas pesquisas:
a) Antecedentes: estudam as características pessoais, organizacionais, do trabalho, as
relações do grupo com o líder e o status da função;
b) Correlatos: estudam a satisfação e o envolvimento com o trabalho, a motivação e o stress,
dentre outras;
c) Conseqüentes: estudam o desempenho (performance) no trabalho, a rotatividade (
turn-over1), a intenção de procurar alternativas de emprego ou de permanecer na organização e
o absenteísmo (comparecimento).
Em uma meta-análise mais recente, Meyer et al. (2002) estudaram as relações entre as três
dimensões de comprometimento organizacional (afetivo, normativo e instrumental) e algumas
variáveis identificadas como suas antecedentes, correlatas e conseqüentes no Modelo de Três
Dimensões de Meyer e Allen (1991). Para proceder com tal análise, os autores realizaram
1 Turnover – termo utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas dos profissionais de uma
uma pesquisa na literatura entre os anos de 1985 e 2000, buscando por palavras-chave como
comprometimento, comprometimento organizacional, comprometimento afetivo, instrumental
e normativo, utilizando ao final dados de 155 estudos realizados dentro e fora da América do
Norte, sob a forma de artigos publicados, dissertações e papers apresentados em conferências,
envolvendo um total de 50.146 empregados.
Steers (1977, apud ABOUD-ID, 2005, p. 35) apresenta as relações existentes entre o
comprometimento organizacional e os antecedentes, conseqüentes e correlatos, dentro de um
mesmo modelo de pesquisa, como demonstra a FIG. 2.
FIGURA 2 - Modelo proposto de antecedentes, conseqüentes e correlatos FONTE - Adaptado de Aboud-Id (2005)
É importante tratar com atenção os fatores que levam as pessoas a se comprometer com a
organização da qual fazem parte, pois a partir desse entendimento pode depender o sucesso ou
fracasso na implementação de políticas organizacionais que visem o incremento do grau de
comprometimento dos indivíduos.
Dentre esses fatores, Mathieu e Zajac (1990) citam o tempo na organização como um
ABOUD-ID, 2004, p. 28) ressaltam que o “tempo de casa” por si só não consegue explicar a
existência de comprometimento, pois se deve levar em consideração as recompensas e valores
do trabalho recebidos pelo indivíduo durante sua trajetória profissional.
Mathieu e Zajac (1990) mencionam também como antecedentes do comprometimento
algumas variáveis pessoais, tais como idade, sexo, estado civil, escolaridade, dentre outras.
Entretanto, na meta-análise conduzida por Meyer et al. (2002), não foi encontrada correlação
entre o comprometimento sob as três dimensões utilizadas (afetiva, instrumental e normativa)
e as variáveis sexo e escolaridade. Já em relação à idade dos participantes, os autores
apresentam uma correlação positiva com o comprometimento sob as três dimensões, com
relativo destaque para o comprometimento afetivo.
Para Bastos (1994), quando são avaliadas no enfoque afetivo, algumas variáveis utilizadas
como antecedentes do comprometimento instrumental apresentam correlações positivas com
as características pessoais, como maior remuneração, maior nível ocupacional, maior idade e
maior tempo na organização.
Ainda no entendimento de Mathieu e Zajac (1990), os autores verificam consideráveis
correlações entre o comprometimento e a habilidade e comunicação do líder, além de alta
correlação com gerências de estilo participativo. Nesse ponto, Jermier e Berkes (1979)
descobriram que os funcionários que participam do processo de tomada de decisão possuem
níveis maiores de comprometimento organizacional em relação àqueles que somente
executam as decisões deliberadas. Seguindo esta direção, Meyer et al. (2002) destacam que o
transformacional, enquanto o comprometimento instrumental apresenta correlação negativa
com esta variável.
Para Mowday et al. (1982), outras variáveis influenciam no comprometimento organizacional
dos empregados, como a responsabilidade, as oportunidades de interação social, os desafios
gerados e enfrentados no ambiente de trabalho, a autonomia existente e a diversidade das
atividades realizadas. Meyer et al. (2002) corroboram essa idéia, observando que correlações
entre o comprometimento e variáveis relacionadas às experiências no trabalho são,
freqüentemente, mais fortes do que aquelas que envolvem características pessoais dos
participantes.
Consonante com o assunto, Rezende e Lara (2004) realizaram um estudo com 208 empresas
varejistas, onde identificaram a existência de uma correlação positiva e significativa entre a
cidadania corporativa e o comprometimento dos funcionários, demonstrando que as
organizações que mais investem em práticas consideradas socialmente responsáveis são
aquelas onde o comprometimento dos funcionários apresenta-se maior.
A remuneração tem papel importante na geração do comprometimento organizacional, pois as
recompensas recebidas pelos indivíduos podem levá-lo a uma maior aderência aos objetivos
da empresa e também a uma maior disposição para a ação, no sentido de ser mais bem
remunerado. Aderindo a essa concepção, Mottaz (1988) defende que os diferentes níveis das
recompensas recebidas pelos empregados é que são responsáveis por produzir uma
significativa variação no comprometimento dos indivíduos. Scheible (2004) afirma que a
remuneração), ligada aos resultados do desempenho organizacional, conseguida por meio do
acréscimo nos sentimentos de valorização (afetivo) e de vantagens percebidas (instrumental).
As variáveis denominadas correlatas são aquelas que não podem ser consideradas nem
antecedentes nem conseqüentes do comprometimento. Porém, pelo fato de possuírem
relacionamentos com o comprometimento (mesmo às vezes superficiais), essas variáveis
devem sempre ser levadas em consideração em estudos sobre o tema. Nesse sentido,
Jermier e Berkes (1979) realizaram uma pesquisa com mais de 800 oficiais de polícia,
objetivando estudar a satisfação com o trabalho e sua relação com o comprometimento,
sendo que os resultados colhidos indicam que os indivíduos considerados mais satisfeitos
com seu trabalho, são os que apresentam os mais altos níveis de comprometimento
organizacional.
Analisando os correlatos do comprometimento, Meyer et al. (2002) validam esta relação,
demonstrando a existência de uma forte correlação entre o comprometimento afetivo e as
variáveis satisfação no emprego e envolvimento com o trabalho, ao contrário do
comprometimento sob a dimensões instrumental, que apresenta correlação negativa com estas
variáveis.
Abou-Id (2005) evidencia a dificuldade atual de incluir os correlatos do comprometimento em
pesquisas sobre o tema, pois é extremamente complexa a determinação exata de quais são
esses fatores, pelo fato de eles estarem sempre à margem dos processos motivacionais
Com relação aos estudos do comprometimento organizacional que utilizam indicadores
comportamentais identificados como conseqüentes, Medeiros (2003) afirma que essas
pesquisas foram, de certa forma, negligenciadas no Brasil, onde ainda predominam pesquisas
que estudam a relação entre o comprometimento e seus antecedentes. Por outro lado, o autor
faz menção ao estudo de Chang (2001), que empregou na mesma pesquisa a variável
criatividade como antecedente e a variável comunicação como conseqüente do
comprometimento, produzindo assim um trabalho com relação de causa e efeito mais
complexo e abrangente.
As decisões relacionadas à manutenção ou abandono do emprego e a performance no trabalho
são os principais comportamentos que vêm sendo estudados como conseqüentes do
comprometimento atualmente. Nos estudos de Mowday et al. (1982), a redução nos níveis de
turn-over (rotatividade), é indicada como um dos grandes benefícios da manutenção de
indivíduos comprometidos com a organização. Meyer et al. (2002) ratificam esse benefício,
indicando em sua pesquisa que o comprometimento sob as dimensões analisadas (afetiva,
instrumental e normativa), se correlaciona negativamente com o turn-over e com o
absenteísmo.
Em seu estudo sobre os conseqüentes do comprometimento, Borges-Andrade (1993) elucida
os principais pontos encontrados em relatos de pesquisas mais expressivos sobre o tema:
a) a baixa intenção de rotatividade;
b) a pouca intenção de mudar de empresa;
c) a pouca intenção de se procurar uma nova ocupação;
A performance no trabalho também é considerada como um importante conseqüente do
comprometimento. No entanto, Meyer et al. (2002) ressaltam em seu estudo que somente o
comprometimento afetivo apresenta correlação positiva com a performance, enquanto o
comprometimento instrumental possui correlação negativa. Ainda de acordo com este estudo,
o comprometimento afetivo se correlaciona negativamente com as variáveis stress e conflito
família-trabalho, ao passo que o comprometimento instrumental apresenta correlação positiva
com ambas as variáveis.
A busca por melhores indicadores de desempenho nas organizações atuais faz com que os
estudos sobre a relação entre o comprometimento como um de seus antecedentes se torne
fundamental. Com este estudo, buscou-se avaliar se realmente o comprometimento tem
associação direta com o desempenho, e com qual dimensão de comprometimento o
desempenho mais se relaciona.
2.2 Desempenho
Nesta seção, objetiva-se no primeiro item traçar um panorama da importância do desempenho
na gestão organizacional, enquanto no segundo item busca-se realizar considerações acerca
dos métodos utilizados atualmente para avaliação de desempenho, bem como suas
dificuldades e características. O terceiro e último item visa contextualizar a importância do
desempenho (e de sua avaliação) para a força de vendas das organizações, que serão os
2.2.1 O papel do desempenho na gestão organizacional
A dinamização dos negócios a nível mundial e o considerável incremento na velocidade das
mudanças enfrentadas pelas empresas estão produzindo sérios efeitos nos trabalhadores,
fazendo com que os setores de recursos humanos busquem, a todo o custo, modos de
despertar o empenho de seus colaboradores – de todos os níveis funcionais – em suas
tarefas.
Petri (2005, p. 33) enfatiza que as mudanças ocorridas na década de 90, viabilizadas em boa
parte graças às evoluções tecnológicas, geraram profundas transformações no contexto
organizacional vigente até então, passando a exigir mais qualificações das empresas que
queriam se manter integradas a outros mercados. Dentre essas mudanças, o autor destaca uma
nova maneira de pensar como “... as pessoas, o trabalho e as informações podem ser reunidos
em novas formas de organização capazes de realizar níveis de desempenho em ascendência
contínua e acelerada”. O autor defende ainda que o desempenho em nível de excelência hoje
está intimamente ligado à habilidade da organização de aprender e desaprender, ao contrário
de tempos passados, onde a dependência era quase exclusiva do capital.
Nesse contexto, marcado pela brutal competitividade e quebra de barreiras geográficas, o
desempenho dos profissionais na execução de suas tarefas passa a ter uma maior importância
para as empresas, pois os resultados obtidos precisam estar em constante sintonia com os
meios que são oferecidos a esses profissionais para que cumpram suas tarefas da melhor (e
mais rentável) forma possível. Medeiros et al. (2005) ressaltam a difícil busca das
organizações por pessoas que apresentam desempenho superior, fato este que acaba por gerar
disso, as empresas devem conhecer seu próprio desempenho sob as mais diversas
perspectivas, delimitando assim seus pontos fracos e fortes, para posteriormente definir suas
estratégias de ação.
Os estudos sobre o tema desempenho (também tratados como performance), na maioria dos
casos, focam essencialmente a sua avaliação por parte da empresa, além dos métodos
utilizados, deixando de tratar as idéias referentes ao próprio construto. Além disso, não existe
uma ampla preocupação em se identificar quais os antecedentes do desempenho, ou seja, os
possíveis fatores que criam condições propícias para a execução de tarefas com alto
desempenho, tanto em termos de quantidade como, principalmente, de qualidade.
Motowidlo (2003) define a performance no trabalho como o valor total esperado pela
organização de atos separados que um indivíduo gera em um período padronizado de tempo.
A performance, sob essa visão, é uma propriedade do comportamento que se refere
diretamente ao valor esperado pela organização. De forma sintética, Motowidlo acredita que a
variação na performance nada mais é do que a variação do valor do comportamento esperado
pela organização. O autor afirma ainda que:
... o construto performance por essa definição é uma variável que se distingue entre conjuntos de comportamentos executados por indivíduos diferentes e entre conjuntos de comportamentos executados pelo mesmo indivíduo em momentos diferentes. (MOTOWIDLO, 2003, p. 39)
Em seu artigo, ele ainda faz uma menção a seu estudo de 1997, cujo conteúdo apresentou uma
teoria que destacava a importância das diferenças individuais sobre o resultado da
performance no trabalho. De acordo com esta teoria, a performance no trabalho é dividida em
que os melhores fatores preditores para a performance na tarefa são as habilidades cognitivas,
enquanto que para a performance contextual são relativas às variáveis pessoais como
extroversão, agradabilidade e consciência. Conhecimento, habilidades e hábitos de trabalho
são tratados como variáveis intervenientes, que podem ser aprendidos através de experiências
no próprio ambiente de trabalho. Finalmente, a teoria acredita que as habilidades cognitivas e
experiências afetam a performance no trabalho primariamente, essencialmente por meio de
seus efeitos no conhecimento e nas habilidades.
Gracioli (2005) identificou a performance como sendo um conceito multidimensional e
multidisciplinar em seu estudo sobre o impacto do capital intelectual sobre este construto.
Para esta autora, o desempenho organizacional pode ser entendido como um conjunto de
medidas capazes de analisar como as organizações aproveitam os recursos que possuem,
sejam eles físicos, financeiros ou humanos. Desta forma, é possível entender a diferença de
desempenho entre as organizações a partir de quais tipos de recursos cada uma delas controla
e, especialmente, como esses recursos são efetivamente utilizados em atendimento às
estratégias empresariais. Gracioli observa ainda a importância de as organizações investirem
em educação e treinamento do seu capital humano para criar condições ambientais favoráveis
a um melhor desempenho organizacional e, indiretamente, a um maior desempenho individual
dos funcionários envolvidos.
Com relação à utilização, por parte das empresas, das informações referentes ao desempenho,
Plothow (2006) ressalta que é recorrente nas organizações o uso dos resultados de processos
de avaliação de desempenho como bases para programas de remuneração variável, fato este
que vem corroborar a necessidade atual de as empresas conhecerem o real desempenho de
