ANTECEDENTES DO COMPROMETIMENTO

Fink (1992, p.32) resume os resultados das pesquisas anteriores sobre antecedentes do comprometimento sob seis aspectos: Idade e Tempo de Empresa (ambos relacionados positivamente com o comprometimento organizacional); Gênero (as evidências indicam que as mulheres tendem a ser mais comprometidas que os homens, o que é surpreendente ao se considerar que o comprometimento está geralmente associado às oportunidades de carreira, aumento de responsabilidades e autonomia); Posição Hierárquica e Estilo de Gestão (embora algumas pesquisas sugiram que a posição hierárquica pouco influi no comprometimento do indivíduo com a organização, há evidências consideráveis de que o poder na tomada de decisões e o grau de autonomia na função estão relacionados com o comprometimento); Nível de Escolaridade (em diversos estudos, este item foi relacionado negativamente ao comprometimento, resultado coerente com o que acontece nas organizações modernas: quanto maior o nível de escolaridade, maior a mobilidade e atratividade do profissional no mercado); Expectativas de Remuneração (diversos estudos apontam para uma relação positiva entre o nível de atendimento das expectativas de remuneração e o comprometimento dos empregados, sem a identificação de causalidade, mas como provável conseqüência de práticas de gestão que priorizam o atendimento das expectativas dos colaboradores e a criação de condições que estimulem a sua identificação com a organização);

Performance do Empregado (pesquisas anteriores descobriram que a relação entre desempenho e comprometimento é fraca, sendo possível que seja específica a uma dimensão de análise e por isto não claramente refletida nas medidas gerais).

No Brasil, a natureza dos antecedentes que efetivamente determinam o comprometimento é outra. Borges-Andrade (1994 apud BASTOS, 1995) assinala algumas diferenças importantes ao comparar os resultados obtidos pela pesquisa no país àqueles

oriundos do exterior. Enquanto no exterior aparecem com mais peso as variáveis pessoais, o planejamento e manejo das atividades e a qualidade da liderança, aqui observa-se um maior peso de fatores resultantes das trocas indivíduo-organização, tais como variáveis ligadas às oportunidades de crescimento ocupacional, à justiça das políticas de recursos humanos e ao

status da organização.

Borges-Andrade e Pilati (1999) reforçam essa idéia de que, no Brasil, as variáveis “macro” (percepção de suporte e justiça) são mais importantes que as variáveis “micro” (características demográficas, pessoais e ocupacionais) enquanto preditoras do comprometimento. A pesquisa desses autores abordou dois conjuntos de variáveis já indicadas como importantes nos estudos sobre antecedentes do comprometimento: percepção de suporte organizacional ao desempenho e imagem organizacional. Os resultados indicaram consistência entre as avaliações de suporte e imagens organizacionais, com maior percepção de suporte nos setores em que predomina a imagem de organização dinâmica e com visão estratégica e menor nos setores que foram percebidos como organizações politiqueiras e exploradoras. Entretanto, especificamente nesse estudo, o comprometimento apresentou relação com a percepção de suporte, mas não com a imagem organizacional.

Bastos e Lira (1997) destacam a crescente evidência de que, apesar de ser também influenciado por características pessoais, o peso dos fatores organizacionais e da natureza do trabalho é proeminente no comprometimento. Eles citam os trabalhos de Rousseau e Wade- Benzoni de 1995, que estudaram o comprometimento como uma via de “mão dupla” (o compromisso recíproco entre indivíduo e organização) e de Eisenberger, Huntington, Hutchinson e Sowa de 1986 – “o conceito de ‘percepção do suporte organizacional’, por exemplo, desloca o foco da pesquisa para a compreensão da interação entre práticas organizacionais e comprometimento do trabalhador”.

A abordagem de Meyer e Allen (1997) sobre os antecedentes do comprometimento abrange tanto os aspectos individuais como os organizacionais, enfatizando as experiências de trabalho. Discutiremos esta abordagem separadamente para as bases de comprometimento pesquisadas neste trabalho – afetiva e instrumental.

3.4.1. Antecedentes do Comprometimento Afetivo

A partir da análise de pesquisas diversas realizadas sobre os antecedentes do comprometimento afetivo, Meyer e Allen (1997) encontraram resultados consistentes com seus prognósticos anteriores. Meyer e Allen (1997, p.42) classificam esses antecedentes em três grandes grupos:

x Características Organizacionais - Pesquisas anteriores indicaram a existência de relações entre o comprometimento afetivo e determinadas características organizacionais, tais como a descentralização, a integridade e justiça (percebidas pelos colaboradores) nas operações e na tomada de decisões, bem como a comunicação (considerada adequada) das políticas organizacionais.

x Características Pessoais - Não foram encontradas relações fortes ou consistentes entre o comprometimento afetivo e variáveis demográficas como gênero, idade, tempo de empresa, estado civil ou escolaridade; tais relações provavelmente são influenciadas por outros fatores organizacionais ou pessoais. Quanto a variáveis de personalidade, sua relação com o comprometimento afetivo geralmente se dá através da sua interação com experiências de trabalho individuais. Por exemplo, uma pessoa com grande necessidade de afiliação tende a ser mais comprometida com uma organização que enfatize e valorize o trabalho em equipe (Meyer e Allen, 1997, p.44). Vale mencionar o trabalho sobre

antecedentes do comprometimento organizacional de Tamayo e outros (2001), que pesquisou a relação entre o comprometimento (por meio da abordagem atitudinal / afetiva de Mowday, Steers e Porter, 1979) e as prioridades axiológicas dos indivíduos. Os resultados do seu trabalho indicaram que alguns valores individuais relacionam-se com o comprometimento organizacional. Alguns desses valores constituem-se em motivações e interesses coletivistas, outros caracterizam tipos individualistas. O estudo conclui que o comprometimento organizacional apresenta um núcleo motivacional complexo e que parece atender motivações predominantemente conservadoras, com base em valores de tradição, conformidade e segurança, o que provoca a discussão do comprometimento como forma de se buscar uma estabilidade e preservar o status quo).

x Experiências de Trabalho - Neste grupo de variáveis foram encontradas, nos estudos analisados, as mais fortes e consistentes relações com o comprometimento afetivo (Meyer e Allen, 1997, p.45). Vários autores identificaram forte relação entre o escopo do trabalho (termo que abriga variáveis como o desafio do trabalho, grau de autonomia e variedade de habilidades utilizadas na função) e o comprometimento afetivo. Diversos estudos também apresentaram relações consistentes entre o papel do empregado e o comprometimento afetivo, indicando que este comprometimento é menor quando o colaborador está inseguro sobre o que se espera dele (role ambiguity) ou quando há incompatibilidade entre o seu comportamento e o esperado (role conflict). Pesquisas indicaram, ainda, que o relacionamento dos empregados com seus supervisores ou líderes também influenciam o desenvolvimento do comprometimento afetivo – que tende a ser maior quando o líder permite a participação da equipe na tomada de decisões ou quando o mesmo trata seus subordinados com consideração e justiça (de modo geral, as pesquisas sugerem que esta percepção apresenta correlação mais forte com o comprometimento afetivo do que a satisfação com os próprios resultados pessoais).

Ao examinar os resultados das pesquisas sobre antecedentes do comprometimento afetivo, Meyer e Allen (1997, p.46) constataram ainda que alguns temas centrais da psicologia emergem, os quais ressaltam a importância das experiências de trabalho que despertam a percepção de que a organização provê suporte e age com justiça, além de valorizar as contribuições dos indivíduos, aumentando seu sentimento de importância e competência pessoal. Evidências da importância da percepção de suporte são apontadas por pesquisas que reportam comprometimento afetivo mais forte entre empregados que acreditam que seus empregos são seguros e entre aqueles que identificam congruência entre seus objetivos e os da organização. Outras evidências apontam para uma forte ligação entre justiça nos procedimentos associada a políticas organizacionais e o comprometimento afetivo dos colaboradores. O comprometimento afetivo também tem sido relacionado (Meyer e Allen, 1997, p.48) à participação na tomada de decisões, à abrangência das atividades, autonomia nas tarefas, receptividade dos gestores às idéias dos colaboradores, escopo do trabalho, desafios, promoções e sistemas de remuneração por desempenho grupal. Todas essas variáveis influenciam no sentimento de importância e competência pessoal (auto-confiança) dos colaboradores.

Essa visão é condizente com a de Koys (1988, 1991 apud MEYER e ALLEN, 1997, p.55), que relatou que o impacto das práticas desejáveis de gestão de RH seria moderado pela percepção dos empregados sobre o real motivo da sua implementação – quando percebido como conseqüência do respeito e preocupação com os colaboradores, detectou-se um comprometimento afetivo mais forte; quando percebido como resultado do cumprimento de mudanças legislativas, entretanto, as práticas de RH não apresentaram relação com o comprometimento afetivo.

3.4.2. Antecedentes do Comprometimento Instrumental

Para Meyer e Allen (1997, p.56), o comprometimento instrumental é resultante do reconhecimento do indivíduo dos custos associados à saída da organização. No seu modelo de pesquisa, esses autores estabelecem duas variáveis para esta análise: investimentos e alternativas.

x Investimentos – itens que representam perda de tempo, dinheiro ou esforço no caso de saída da organização. Por exemplo: custos financeiros e humanos da mudança de domicílio de sua família para uma outra cidade; ou tempo investido no aprendizado de ferramentas de trabalho específicas da organização.

x Alternativas – a existência de opções de escolha alternativas à decisão de permanecer na organização atual; quanto mais opções, menor o comprometimento instrumental.

Meyer e Allen (1997, p.58) reforçam que os investimentos e alternativas passam a influenciar o comprometimento instrumental a partir do momento em que o indivíduo reconhece a sua existência. Dentro desse âmbito, as evidências empíricas levantadas por Meyer e Allen (1997, p.59) apontam diversos antecedentes para o comprometimento instrumental, entre eles:

x A percepção do indivíduo de que seus investimentos em treinamento e educação não são “transferíveis” para outras organizações;

x O papel de “provedor” familiar – indivíduos que assumem este papel costumam atribuir mais valor aos “custos” de deixar a organização;

x A percepção de pouca atratividade das alternativas vislumbradas – pesquisas indicam que os indivíduos avaliam alternativas ao emprego não apenas em termos da sua disponibilidade, mas também da sua viabilidade conforme suas necessidades pessoais.

Meyer e Allen (1997, p.60) ressaltam, ainda, que idade e tempo de empresa são variáveis que não influenciam diretamente o comprometimento instrumental, como se poderia pensar; elas apresentam correlação com o comprometimento apenas quando representam, no contexto em questão, investimentos ou alternativas percebidos e reconhecidos pelos indivíduos.