BASES DO COMPROMETIMENTO

As bases do comprometimento referem-se à sua natureza; ou seja, aos processos psicológicos que determinam o vínculo de comprometimento. Assim como os focos, a natureza do comprometimento é multidimensional, como discutimos a seguir.

O’Reilly e Chatman (1986 apud MEYER e ALLEN, 1997, p.14) vislumbravam três formas de vínculo entre o empregado e a organização: Submissão (compliance), quando as atitudes e comportamentos são adotados não em função de crenças compartilhadas, mas apenas para obter recompensas específicas; Identificação (identification), quando o indivíduo aceita a influência para estabelecer ou manter um relacionamento satisfatório; ou seja, quando ele se sente orgulhoso em fazer parte de um grupo respeitando seus valores, mas sem adotá- los nas suas questões individuais; e Internalização (internalization), quando a influência é aceita porque as atitudes e comportamentos induzidos são coerentes com os valores individuais. Este sistema de classificação teve seu impacto enfraquecido pela dificuldade em distinguir as dimensões identification e internalization.

Em trabalhos mais recentes, O’Reilly e outros (1991 apud MEYER e ALLEN, 1997, p.14) combinaram esses dois itens para compor uma medida do que foi chamado de

comprometimento “normativo” (que em relação ao conceito tripartite de Meyer e Allen descrito a seguir aproxima-se mais da abordagem afetiva do que da que estes últimos denominaram normativa). Além disto, como argumentam Meyer e Allen (1997, p.15), apesar do conceito de compliance (também denominado “instrumental” em trabalhos mais recentes) ser claramente distinguido dos conceitos de identification e internalization, é questionável se pode ser considerado como uma forma de comprometimento (alguns o consideram como a sua antítese). Entretanto, Meyer e Allen (1997, p.15) encontram semelhanças entre seus construtos e os de O’Reilly e outros (exceto no que se refere à dimensão compliance) naquilo que chamam de bases do comprometimento. Eles defendem que a identificação e a internalização podem ser considerados mecanismos pelos quais o comprometimento se desenvolve (especialmente o afetivo); ou seja, as ligações afetivas entre indivíduos e organizações seriam baseadas no desejo de estabelecer uma relação satisfatória com a organização (identification) e/ou na congruência dos objetivos e valores de ambas as partes (internalization).

Na sua revisão de literatura, Meyer e Allen (1991 apud MEYER e ALLEN, 1997, p.11) notaram que as diversas definições de comprometimento encontradas agrupam-se em três grandes vertentes:

x Afetiva (affective commitment): reflete uma orientação afetiva do indivíduo em relação à organização; é decorrente de uma forte ligação emocional, sentimento de identificação; ocorre quando os colaboradores permanecem na organização por vontade própria;

x Instrumental (continuance commitment): baseia-se no reconhecimento de custos associados à saída da organização, bem como da avaliação das alternativas existentes; ocorre quando os colaboradores permanecem na organização por necessidade;

x Normativa (normative commitment): sustenta-se na obrigação moral de permanecer na organização; é decorrente do sentimento de obrigação, de retribuição ou lealdade; ocorre quando os colaboradores permanecem na organização por achar que este é o seu dever.

Meyer e Allen buscaram, através desse modelo tridimensional, integrar as visões unidimensionais existentes sobre comprometimento (POWELL e MEYER, 2004).

A pluralidade de bases do comprometimento organizacional aparece também nas pesquisas de Morrow (1993), sintetizada em cinco diferentes tipos ou formas de vínculo: Comprometimento Organizacional Calculativo, baseado na relação de troca empregador- empregado, com foco naquelas coisas que o indivíduo pode perder se deixar a organização (relacionamentos estabelecidos, benefícios de aposentadoria e seguros); Comprometimento Organizacional Atitudinal, a abordagem mais extensamente utilizada, reflete uma identificação e envolvimento do empregado com uma organização em particular; Comprometimento Organizacional Instrumental, uma formulação mais recente do comprometimento calculativo, que considera, além das perdas associadas à saída da organização, a avaliação dos ganhos da possível troca de uma organização por outra (análise custo-benefício); Comprometimento Organizacional Afetivo, abordagem similar à atitudinal, estando ligada ao desejo de permanecer numa organização por conta de uma ligação afetiva com a mesma; e Comprometimento Organizacional Normativo, que reflete um sentimento de obrigação em permanecer numa determinada organização - resulta de uma socialização familiar, cultural e organizacional que reforça a importância da lealdade à organização.

Ao analisar as tipologias que descrevem as diversas bases do comprometimento, percebe-se claramente uma sobreposição conceitual entre os modelos propostos, como alerta Mowday (1998). Para ele, o comprometimento atitudinal / afetivo é similar ao conceito

o conceito compliance de O´Reilly e Chatman é similar à dimensão instrumental de Meyer e Allen. Com opinião semelhante, para Morrow (1993, p.106), as evidências apontam para a existência de pelo menos duas formas de comprometimento organizacional: uma atitudinal / afetiva e outra calculativa / instrumental – esta última com grande influência de Becker (1960). Esta autora declara sua preferência pela abordagem de Meyer e Allen (1984) no caso do comprometimento calculativo / instrumental e pela abordagem de Porter e outros (1974) no caso do comprometimento atitudinal / afetivo, embora ressalte que neste último caso as diferenças em relação à abordagem de Meyer e Allen (1984) são muito pequenas e que ambas são aceitáveis.

Outra classificação em duas dimensões, de significados semelhantes às anteriores, é a de Thévenet (1992 apud SÁ e LEMOINE, 1999), que sugere a existência de duas formas de comprometimento: a adesão, que corresponde à internalização dos valores da organização (similar à dimensão atitudinal / afetiva já abordada) e a oportunidade, que ocorre quando as organizações oferecem às pessoas oportunidades que atendem às suas expectativas (similar à dimensão calculativa / instrumental mencionada).

Em uma meta-análise, Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002) investigaram antecedentes, correlatos e conseqüentes dos componentes afetivo, instrumental e normativo do comprometimento organizacional. Este trabalho sugere que, apesar de não haver muitas dúvidas quanto à “maturidade” do construto afetivo, ainda há lacunas no conhecimento das formas instrumental e normativa de comprometimento. A primeira parece dividir-se em duas dimensões, uma relacionada à falta de alternativas e outra relacionada aos investimentos perdidos (“side-bets”) associados à saída da organização. Os autores argumentam que poucos estudos mensuraram esses “investimentos” e apresentaram fraca correlação entre eles e o comprometimento instrumental. Quanto ao comprometimento normativo, Meyer e outros (2002) constataram a existência de sobreposição conceitual entre esse construto e o de

natureza afetiva, dadas as fortíssimas correlações entre eles – apesar de reconhecer que se trata de vínculos distintos, os autores recomendam novos estudos para uma maior compreensão dos antecedentes do comprometimento normativo e de como esse construto, isoladamente, pode influenciar o comportamento.

No contexto brasileiro, destacam-se os estudos conduzidos por Medeiros sobre as bases do comprometimento. Em pesquisa realizada em pequenas empresas do Rio Grande do Norte, Medeiros e Enders (1997) validaram o modelo tripartite de Meyer, Allen e Smith (1993) no contexto brasileiro. Neste estudo, que caracterizou padrões de comprometimento a partir da combinação das bases afetiva, instrumental e normativa (e investigou a associação desses padrões com indicadores de centralidade no trabalho e produtividade), os autores já alertavam para a existência de uma quarta dimensão latente revelada pela análise fatorial, ligada a um componente de vínculo emocional entre o indivíduo e a organização, que mereceria estudos posteriores. Dando continuidade a essa pesquisa, Medeiros e Enders (1998) investigaram relações entre as bases afetiva, instrumental e normativa do comprometimento organizacional e as características pessoais dos indivíduos (antecedentes) e a performance no trabalho (conseqüente), através dos padrões identificados anteriormente a partir da combinação das bases do comprometimento. Em outro trabalho, Medeiros, Enders, Sales, Oliveira e Monteiro (1999) investigaram um quarto componente para o comprometimento organizacional (e constataram evidências seguras da sua existência): a dimensão afiliativa, referente ao sentimento de satisfação em fazer parte de um grupo. No segmento varejista, Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2003) realizaram uma pesquisa com 295 vendedores de 170 lojas localizadas em quatro shopping centers, para levantamento das dimensões de comprometimento presentes no contexto brasileiro. Foram detectadas sete categorias, a partir das quatro dimensões pesquisadas - as três bases de Meyer e Allen e a base afiliativa descoberta no estudo mencionado anteriormente. Apesar de se tratar de pesquisa

realizada no mesmo segmento em que se baseia o presente trabalho e da grande contribuição que traz para os estudos sobre comprometimento (pela sua abordagem multidimensional), ainda mais em se tratando do contexto brasileiro e varejista, o próprio autor ressalta que o resultado obtido, com sete componentes para o comprometimento, só foi possível devido ao grande número de organizações abrangidas e que podem não se configurar em estudos com poucas organizações. Na sua Tese de Doutorado, Medeiros (2003) aprofunda essa investigação acerca das bases do comprometimento, resultando em um modelo de seis dimensões: internalização de valores e objetivos (base afetiva), sentimento de fazer parte (base afiliativa), escassez de alternativas (base instrumental), linhas consistentes de atividade (base instrumental), obrigação em permanecer (base normativa) e obrigação pelo desempenho (base normativa).

A pesquisa de múltiplas dimensões do comprometimento possibilita esclarecer melhor quais os antecedentes e conseqüentes ligados a cada uma dessas dimensões, aumentando a compreensão do fenômeno estudado e possibilitando a adoção de estratégias direcionadas para o seu desenvolvimento. Para este trabalho, especificamente, optamos por concentrar a pesquisa nas bases afetiva (vínculo emocional) e instrumental (vínculo racional) do comprometimento organizacional, com base no aporte teórico de Meyer e Allen (1997) e na premissa de que “empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque desejam, enquanto aqueles com forte comprometimento calculativo permanecem porque necessitam” (MEYER, ALLEN e GELLATLY, 1990 apud TAMAYO e outros, 2001, p.27).