Aprendizagem Organizacional e Desenvolvimento de Competências

Como já foi explicitado a aprendizagem organizacional (AO), favorece o desenvolvimento de competências nos diversos níveis (individual, grupal e organizacional), e dessa maneira se constitui em uma estratégia que objetiva garantir não apenas a sobrevivência organizacional, mas também o desenvolvimento e o aperfeiçoamento de valores, potencialidades individuais e coletivas.

Vale salientar que o desenvolvimento dessas competências acontece por meio de processos sociais interativos, de trocas de experiências e da disseminação de conhecimentos

dentro do contexto organizacional. Dessa forma, na medida em que as novas competências vão se desenvolvendo, elas também acabam por favorecer o surgimento de novos processos de aprendizagem, construindo, assim, um ciclo dinâmico e contínuo de desenvolvimento em todos os níveis da organização.

Embora este seja o estado ideal para toda e qualquer organização, por vezes existem algumas barreiras impeditivas para que os processos de aprendizagem aconteçam e assim o desenvolvimento das competências ocorra. Estas barreiras, por sua vez, dizem respeito às próprias características estruturais, culturais e de funcionamento da organização. Assim, para incentivar os processos de AO e promover o desenvolvimento de competências é preciso que todos os elementos organizacionais conjuntamente possam favorecer tal propósito.

Para Zangiski, Lima e Costa (2009, p. 143) “[...] não há um conjunto de procedimentos e práticas padronizados para aprendizagem organizacional. Estes procedimentos e práticas variam em função das características internas da organização e do ambiente no qual ela está inserida”.

Mesmo em meio aos entraves do contexto e do em torno organizacional, as organizações e as pessoas vão interagindo e se relacionando de forma recíproca e complementar. E assim, por meio dessa relação ambos têm a possibilidade de aprender, se desenvolver e progredir. Dessa forma, quando pessoas e organizações interagem acontece um processo contínuo de troca de competências. Conforme afirma Dutra (1999, p. 23):

[...] a organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado capacitando a organização para enfrentar novos desafios.

Assim é evidente que há um intercâmbio de conhecimentos entre a organização e as pessoas que as compõem. Esses conhecimentos somados às habilidades e atitudes são expressos por meio do desempenho individual, que por sua vez reflete no desempenho grupal até ser expresso no desempenho organizacional.

Vale salientar que todo processo de aprendizagem envolve contextos, pessoas e objetivos (ou solução de problemas). Assim, embora as competências individuais sejam específicas de cada pessoa, a sua formação e o seu desenvolvimento, acontecem por meio das interações sociais estabelecidas na resolução dos problemas cotidianos e dentro de um contexto específico. Desta forma, as competências individuais se constituem um elo entre o comportamento individual e a estratégia organizacional, agregando valor aos indivíduos e à própria organização (BRANDÃO; BORGES-ANDRADE, 2007).

Assim, a aprendizagem organizacional é “[...] resultante da experiência individual, das trocas de experiência e inter-relações entre as pessoas e os grupos na organização, assim como a criação de ambientes organizacionais favoráveis às práticas de aprendizagem” (ZANGISKI; LIMA; COSTA, 2009, p. 146). Dessa forma, existe

[...] uma clara relação entre o processo de aprendizagem organizacional e a formação e desenvolvimento de competências, sendo este último definido como seu resultado. Para que a organização saiba que competências desenvolver, é necessário que tenha conhecimento de sua estrutura interna, do ambiente externo e de sua interação com este ambiente (ZANGISKI, LIMA; COSTA, 2009, p. 147).

No modelo proposto pelos referidos autores há um vínculo entre a AO e a formação de competências organizacionais, especificamente, no que diz respeito à criação de valor em forma de conhecimento. Assim, a AO requer iniciativas de compartilhamento e disseminação de conhecimentos para a organização. Enquanto que as competências organizacionais são relevantes, no sentido de mobilizar recursos para o atingimento dos objetivos estratégicos da organização, o que remete ao conceito de capacidades dinâmicas, ou seja, a capacidade da organização em adaptar competências para a mudança. (ZANGISKI, LIMA; COSTA, 2009).

Assim, existe uma relação real e direta entre AO e desenvolvimento de competências, que transcorre pelas dimensões social, dinâmica e estratégica, considerando e conciliando os interesses e relações individuais e coletivas, bem como as questões formais e informais no cenário organizacional envolvidas nessa relação (BITENCOURT, 2004).

Vale salientar que, nessa relação é preciso aprender a inovar. Para tanto é necessário favorecer a interação entre os sujeitos, proporcionando o compartilhamento de saberes para a construção coletiva de novas ideias. (ANTONELLO, 2005).

Nesse mesmo sentido, Scorsolini-Comin, Inocente e Miura (2011, p. 06) acrescentam que:

A organização deve ter uma política de administração de seu conhecimento, mas ao mesmo tempo deve ser capaz de inovar, deve observar suas melhores práticas [...], incorporando-as em seu sistema de gestão de forma dinâmica e principalmente sendo capaz de fazer com que o conhecimento se dissemine pela instituição. O profissional de gestão de pessoas, nesse paradigma, deve atuar diretamente junto às equipes de trabalho, não apenas conscientizando-as da importância do processo, mas ouvindo-as e acompanhando-as de modo a oferecer suporte e embasamento técnico para as atividades de aprendizagem dentro das organizações.

Assim, cabe às organizações desenvolver espaços de aprendizagem coletiva e de interação entre os agentes organizacionais, de modo a promover as trocas de ideias, o compartilhamento de saberes e o desenvolvimento de trabalhos conjuntos que envolvam a integração das competências para o alcance dos objetivos estratégicos além da reflexão-ação- reflexão na resolução de problemas organizacionais.

As organizações podem, ainda, promover programas educacionais informais ou formais (como, por exemplo, as Universidades Corporativas), de modo a aperfeiçoar os talentos individuais e ao mesmo tempo alinhar as competências individuais à estratégia organizacional. É importante que as organizações desenvolvam sistemas educacionais não apenas alinhados com a sua estratégia, mas também adequados às necessidades de aprendizagem de seus membros, o que constitui, segundo Le Boterf (1999), elemento fundamental para conferir efetividade ao processo de desenvolvimento de competências.

Além disso, as organizações devem construir um clima propício à autonomia das pessoas em busca do seu aperfeiçoamento profissional ao mesmo tempo em que devem promover espaços de interação e construção coletiva de conhecimento, por meio de projetos e programas conjuntos, que envolvam diversos setores, tecnologias, processos e pessoas da organização.

Para favorecer o desenvolvimento e a expressão das competências, as organizações devem atuar tanto sobre componentes disposicionais – promovendo a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes – como sobre fatores situacionais – criando um ambiente que seja estimulador da transferência da aprendizagem para o trabalho. É esse entrelaçamento que permitirá que a AO possa acontecer de forma a propiciar o desenvolvimento das competências, resultando em suas expressões por meio de desempenhos eficazes, eficientes e efetivos.

Diversos processos organizacionais podem promover a aprendizagem e o desenvolvimento de competências nas pessoas e na organização. Nessa perspectiva, o próximo tópico versará sobre as implicações do processo de avaliação de desempenho profissional no processo de aprendizagem organizacional.

2.3 IMPLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA A APRENDIZAGEM