Aspectos dificultadores da aprendizagem no processo de Avaliação de Desempenho

Os relatos dos gestores entrevistados revelam que o processo de AD aplicado isoladamente, de forma mecânica e sem reflexão não estimula o aprendizado. É necessária também uma autocrítica por parte do avaliado e sua busca proativa de novos aprendizados (desejo e interesse em aprender). A acomodação e o desinteresse das pessoas impedem que novas aprendizagens e mudanças aconteçam.

Pode-se inferir, a partir das experiências explicitadas pelos gestores do IFPB que a AD em potencial é uma ferramenta importante para aprendizagem e para o crescimento das pessoas, no entanto, da forma como é realizada (burocratizada, com corporativismo, falta

de sinceridade, falta de consciência e maturidade, fragmentação do processo) não é

aproveitada como deveria e por isso traz poucos resultados efetivos no que tange ao aprendizado por perder a sua função de identificar os aspectos que precisam ser melhorados. Isso é descrito nos discurso a seguir: “Acho que o processo de avaliação gera muito pouco

aprendizado, pois da forma que está é muito automático... burocrático... pouco reflexivo.”

[E.18]

“Na verdade, na verdade, o processo de avaliação deveria proporcionar mais aprendizagem. Deveria... seria até um dos objetivos da avaliação... mas hoje eu não consigo ver essa aprendizagem de forma prática... essa aprendizagem que deveria ser gerada... e isso por causa mesmo da forma como a avaliação tem sido feita...por causa mesmo dessas questões de sinceridade no processo...do corporativismo mesmo... se não há consciência na avaliação, perde-se a noção do que precisa ser melhorado... e se não há essa consciência... perde-se a noção da necessidade de aprendizado...”[E.11]

Outro aspecto dificultador da aprendizagem no processo de AD, segundo a percepção dos gestores, é a falta de correspondência de seus resultados com a realidade, em decorrência

da falta de sinceridade ao avaliar e, portanto, da veracidade das informações daí geradas. Em cadeia o processo de aprendizagem que deveria ser propiciador do crescimento pessoal e organizacional fica prejudicado. Os erros não têm com serem reconhecidos, portanto, não há tomada de consciência nem busca de estratégias para melhorar. Diferentemente de uma avaliação consciente, condizente com a realidade e promotora de aprendizado e correção de erros.

“Muitas vezes o servidor está até mesmo precisando de um treinamento... está com o rendimento baixo, mas aquela avaliação acaba não sendo real, e pelo fato de não ser real acaba prejudicando... impedindo a aprendizagem e o crescimento daquela pessoa, do setor e da própria organização mesmo.” [E.12]

“Se fosse feita a avaliação de forma mais madura e consciente eu tenho certeza que traria mais aprendizado, traria com certeza... não só pra o servidor avaliado, mas pra todos mesmo... pro chefe e pra todo mundo! [ênfase] Os pares também iria refletir também no seu desempenho... o servidor poderia parar pra refletir sobre suas postura e repensar sua prática profissional...isso causaria mudanças mesmo neles.” [E.22]

Não somente a falta de sinceridade na AD, mas outros aspectos relacionados com a forma como é realizado o processo de AD, também interferem no potencial de aprendizagem que ele pode gerar. Também depende da disponibilidade e do compromisso das pessoas em aprender. E a aprendizagem organizacional, também depende da disseminação dessa aprendizagem a nível individual para o nível coletivo, pelo compartilhamento e interações no grupo de trabalho e posteriormente a disseminação pela organização de forma a incorporar o aprendizado na sua cultura, passando a compor o seu patrimônio imaterial e o seu diferencial em valor de capital intelectual.

De forma a concluir essa seção de análise, a Tabela 6 ilustra o quantitativo das referências e das fontes (entrevistas) por categoria de significados referentes às implicações da AD para a AO.

Tabela 6 - Quantitativo das frequências das referências das implicações da AD na AO. IMPLICAÇÕES DA AD NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

CATEGORIAS DE ANÁLISE

Quantitativo Fontes Referências

Reflexão como condição essencial para aprendizagem 22 38

Diálogo e feedback na AD estimulando a aprendizagem 18 22

Aprendizagem compartilhada (coletiva) 20 27

Foco na mudança, na melhoria e no desenvolvimento 17 32

Importância dos procedimentos da AD para a aprendizagem organizacional 20 22

Aspectos dificultadores da aprendizagem no processo de AD 16 18

TOTAL 159

Ficou evidente na Tabela 6 que todas as categorias envolveram referências de 16 ou mais gestores, representando a maioria das percepções em todas as categorias citadas. Isso, mais uma vez, evidencia a coesão das ideias e das percepções por parte dos entrevistados.

Dentre as categorias, as três mais citadas foram respectivamente: reflexão como condição essencial para aprendizagem; foco na mudança na melhoria e no desenvolvimento; e a importância dos procedimentos da AD para a AO. O que demonstra que apesar dos aspectos dificultadores da aprendizagem no processo de AO, os gestores reconhecem a importância dessa ferramenta e do seu potencial para estimular o aprendizado e o desenvolvimento dos servidores do IFPB.

Finalizadas as análises dos resultados das categorias identificadas na pesquisa, a próxima seção versará sobre as sugestões para melhorias nos processo de AD no IFPB.

5.4 SUGESTÕES PARA A MELHORIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO IFPB

Nesta seção, serão apresentadas as sugestões dos gestores entrevistados na pesquisa, para a melhoria do processo de AD dos TAEs no IFPB. A seção será apresentada em quatro tópicos. No primeiro, os gestores expressam suas sugestões sobre a necessidade de

capacitação e conscientização para melhor realização do processo de AD. O segundo tópico

versará sobre as sugestões para a melhoria dos procedimentos operacionais da AD. O terceiro abordará as sugestões para a melhoria do processo virtual de AD e no último tópico, as sugestões da pesquisadora, como contribuição para sua prática profissional no âmbito da instituição pesquisada. Serão feitas algumas sugestões que poderão ser aplicadas dentro do contexto organizacional do IFPB, para otimizar o seu processo de AD, dentre elas, um Programa de Avaliação de Desempenho Gerencial - PADG.