Importância do feedback e do diálogo na AD

Esta foi a categoria com maior número de referências nos relatos dos gestores entrevistados, que reconheceram a importância do feedback enquanto processo essencial na AD e da abertura ao diálogo, como canais de aproximação e melhor relacionamento entre chefia e servidor. Conforme pode ser evidenciado no discurso seguinte:

“Eu acho que esse momento de feedback é importante, principalmente do gestor com a pessoa avaliada... eu acho que lá no próprio questionário teria que ter um direcionamento orientando o gestor após a avaliação chamar o servidor avaliado para ter um momento presencial para sentar, conversar, colocar pra ele a versão dele e ter um diálogo aberto... dizer: Olhe...eu coloquei isso, mas eu gostaria de ouvir de você...seria uma oportunidade de se colocar... se defender, né? então eu acho que seria importantíssimo... seria um momento de orientação mesmo... de esclarecimento. Esse momento poderia evitar maus entendidos, né? queixas...coisas que às vezes você imagina e não é...” [E.19]

Percebe-se que o feedback nem sempre é fácil de ser realizado, pois exige um grau de maturidade capaz de saber como apontar os comportamentos equivocados e ter, também os seus apontados. No entanto, quando acontece e de forma correta pode se constituir em um momento pedagógico fértil e esclarecedor. Explica os resultados da AD, ensina, tira as dúvidas, faz as devidas justificativas e orientações, e encerra uma ótima oportunidade para dirimir possíveis dúvidas, e desfazer eventuais maus entendidos. Esses esclarecimentos, podem evitar más interpretações por parte do avaliado e relacionadas ao seu desempenho, além de dar orientações e efetivar direcionamentos futuros, servindo-lhe como ferramenta de estímulo.

Odelius e Santos (2007, p. 19), salientam que, os gestores, responsáveis pelo processo de AD, devem saber utilizá-la como “uma ferramenta para subsidiar a gestão dos desempenhos da equipe e fornecer feedback adequado nos momentos apropriados”. Dessa forma, a responsabilidade do gestor nesse processo é essencial para a sua melhor condução e resultados.

“Dar o feedback da avaliação seria um papel pedagógico do gestor, né?... de mostrar, de ensinar, de orientar, de explicar o porquê das notas da avaliação. De dizer o porquê? De tirar alguma dúvida... esclarecer um mal entendido...” [E.04] “Eu acho que o feedback é importante não só no momento da avaliação em si, mas eu acho que o momento ele tem que ser contínuo... então eu percebo que o momento do feedback deve acontecer de forma constante, independente do momento da avaliação...porque quando chegasse no momento da avaliação esse

feedback seria uma coisa natural.” [E.22]

“A minha opinião é que o feedback presencial é muito importante...é essencial... Se não fosse o feedback então ficaria sem sentido o chefe colocar nota por nota em cada item sem explicar o porquê e dizer os motivos que levaram a ganhar certa nota. As explicações são fundamentais.” [E.12]

“Eu percebo que o feedback é muito importante para haver um esclarecimento sobre o desempenho do servidor, porque o papel é muito frio...você marca aquelas notas, mas e o porquê daquelas notas... precisa ser dito.” [E.17]

Como se percebe nos discursos dos gestores, o feedback é essencial no processo de avaliação, porque oportuniza um momento de esclarecimentos sobre os porquês dos resultados, e busca explicitar o sentido e o motivo das percepções expressas na avaliação e refletidas nas notas e nas observações.

O momento do diálogo e do feedback podem proporcionar a reflexão e a conscientização do servidor sobre os aspectos que precisam ser melhorados, oportunizando ainda a possibilidade de se solicitar um desempenho mais efetivo. O diálogo na avaliação, portanto, é essencial para a tomada de consciência e para que possam ser gerados resultados consistentes de melhoria de desempenho.

“Eu acho que o momento do feedback é para a tomada de consciência mesmo...de tomar consciência do que eu preciso melhorar, porque a gente tem sempre o que melhorar e do que é ponto forte buscando potencializar.” [E.01]

O momento de diálogo e do feedback também pode funcionar como mediador para a solução de atritos, evitando constrangimentos, representando ainda um momento também de valorização e de reconhecimento dos aspectos positivos no desempenho do servidor e de suas qualidades.

“Se o objetivo da avaliação seria melhorar o desempenho... melhorar o trabalho... então o feedback é extremamente importante pra que a gente atinja esse objetivo. Então... se tem alguma coisa a desejar ou se tem alguma coisa positiva...o servidor recebendo esse feedback poderia tanto procurar uma solução pra esse comportamento que fosse visto como negativo... e também você reconhecer as habilidades e pontos positivos do servidor pra poder fortalecer ainda mais.” [E.15]

Compreende-se que o momento do diálogo e do feedback é valioso para que o servidor possa expor também o seu ponto de vista sobre o seu desempenho e conjuntamente construir, com o apoio da sua chefia imediata, soluções para os problemas identificados com foco na melhoria do desempenho do servidor.

“Pra mim eu acho fundamental esse momento de feedback... de você sentar e mostrar a avaliação... explicar cada ponto. Então por isso eu acho que esse momento é muito importante... na verdade o servidor tem ali um momento para esclarecer todas as dúvidas, né? sobre aquilo que ele não conseguiu enxergar, ou até algo que a gente está enxergando de forma equivocada, né? Pra prática rotineira...então esse é o momento do servidor colocar o ponto de vista dele.” [E.05] “Eu acho importante um momento de encontro na avaliação, de forma presencial mesmo...eu acredito muito nesse encontro, nesse olho no olho, nessa relação mais próxima...eu acho que nós teríamos melhores resultados, inclusive resultados que não tivesse restrito ao que está no formulário... e nesse encontro e o servidor poderia externar o seu descontentamento, por exemplo, de determinadas situações...” [E.14]

Nos discursos dos gestores, há evidências de que esse “encontro”, essa relação presencial e próxima é essencial para que o diálogo e o feedback possa acontecer. Sendo fundamentais para que o processo de AD tenha melhores resultados e se constitua em um despertar de reflexões capazes de gerar mudanças efetivas com foco na melhoria do desempenho. Somente assim, o processo de AD poderá ultrapassar o caráter burocrático e reduzido ao isolamento falacioso, e portanto, inútil do preenchimento de formulários e do cumprimento de requisitos legais.

Esta percepção que os gestores demonstraram sobre o processo de AD como favorecedor da reflexão da autoconsciência e da mudança, será aprofundado na próxima subseção.