PARECER N.o3/CITE/2008
Assunto: Parecer prévio nos termos do n.o1 do artigo 51.odo Código do Trabalho
conjugado com a alínea c) do n.o 1 do artigo 98.o da Lei n.o 35/2004,
de 29 de Julho
Processo n.o462 – DG-E/2007
III – OBJECTO
1.1. Em 20 de Dezembro de 2007, a CITE recebeu um pedido de parecer prévio quanto à extinção do posto de trabalho da trabalhadora grávida …, formulado pelo Gestor Liquidatário da …, E.M., no âmbito da deli- beração n.o …/2007 da Assembleia Municipal de Lisboa, que deter-
minou a extinção da referida empresa.
1.2. Para a extinção da …, o Gestor Liquidatário da empresa invoca, sucin- tamente, que:
1.2.1. A extinção da referida empresa determina a extinção dos cinco (5) postos de trabalho existentes, sendo que a trabalhadora grávida … se encontra ao serviço da entidade patronal, desde 20 de Fevereiro de 2006.
1.2.2. O despedimento da referida trabalhadora decorre da extinção da empresa e não de qualquer factor ou decisão de natureza discriminatória.
III – ENQUADRAMENTO JURÍDICO
2.1. De acordo com o disposto no n.o1 do artigo 3.oe n.o1 do artigo 44.oda
Lei n.o53-F/2006, de 29 de Dezembro, a … é uma empresa municipal,
sendo a sua reestruturação, fusão, extinção e transformação da compe- tência dos órgãos das autarquias locais.
Por sua vez, a mencionada lei (que estabelece o regime jurídico do sector empresarial local) refere no seu n.o1 do artigo 45.oque o estatuto
do pessoal das empresas municipais é o do regime do contrato indivi- dual de trabalho. O que significa que à trabalhadora em questão sejam aplicáveis as regras gerais laborais, nomeadamente as constantes do Código do Trabalho.
2.1.1. O n.o 1 do artigo 51.o do Código do Trabalho veio estabelecer
que o despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. A entidade com as competências
mencionadas é, de acordo com a alínea e) do n.o 1 do artigo
496.o da Lei n.o 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta o
Código do Trabalho, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
2.1.2. No entanto, e uma vez que ocorreu a extinção da empresa … por deliberação da Assembleia Municipal de Lisboa, nos termos do n.o 2 do artigo 390.o do Código do Trabalho, a extinção da
pessoa colectiva empregadora, quando se não verifique a trans- missão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
Assim, e uma vez que, no caso em apreço, se está perante uma caducidade de um contrato de um trabalho e não perante um despedimento, não existe dever de a CITE emitir parecer nos termos do n.o1 do artigo 51.odo Código do Trabalho.
III – CONCLUSÃO
3.1. Face ao que antecede, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego entende não dever emitir parecer nos termos do n.o1 do artigo
51.o do Código do Trabalho, porque não se está perante um despedi-
mento de trabalhadora grávida, mas sim perante uma situação de cadu- cidade do respectivo contrato de trabalho, motivado pela extinção da empresa …
APROVADO POR UNANIMIDADE DOS MEMBROS PRESENTES NA REUNIÃO DA CITE DE 15 DE JANEIRO DE 2008
PARECER N.o4/CITE/2008
Assunto: Parecer prévio nos termos do n.o1 do artigo 51.odo Código do Trabalho,
aprovado pela Lei n.o 99/2003, de 27 de Agosto, conjugado com a
alínea a) do n.o1 do artigo 98.oda Lei n.o35/2004, de 29 de Julho
Processo n.o466 – DG/2007
III – OBJECTO
1.1. Em 21/12/2007, a CITE recebeu da Senhora Dr.a …, cópia de um
processo disciplinar com vista ao despedimento com justa causa da trabalhadora grávida …, da …, S.A., para efeitos da emissão de parecer prévio, nos termos do disposto no n.o 1 do artigo 51.o do Código do
Trabalho, aprovado pela Lei n.o 99/2003, de 27 de Agosto, conjugado
com a alínea a) do n.o 1 do artigo 98.o da Lei n.o 35/2004, de 29 de
Julho.
1.2. Em 01/10/2007, a referida instrutora enviou a nota de culpa (de fls. 3 a 8) à trabalhadora arguida, na qual refere o seguinte:
1.2.1. A … é uma promoção que visa recompensar os clientes … pela sua fidelidade e que se traduz na obtenção (carregamento) de pontos que podem ser trocados (rebatimento) por produtos/ /serviços nos termos previstos no catálogo … existente nas lojas …
1.2.2. Os pontos são obtidos pelos clientes … sempre que estes efec- tuem compras nos … e alguns produtos e serviços dos Parcei- ros, sendo posteriormente rebatidos pelos clientes … através da troca de tais pontos por produtos e/ou serviços incluídos no catálogo … As funções da arguida inserem-se no Departamento …, cabendo-lhe, entre outras, promover acções de controlo de stocks de brindes, de logística e de combate à fraude referentes à utilização do cartão …
1.2.3. O Departamento de … é composto pela arguida, …, … e … (informático, prestador de serviços e trabalhador da empresa …), sendo a responsável deste Departamento – …, cujo local de trabalho se situa em …
1.2.4. Através de ficheiros sobre os carregamentos efectuados na sede da empresa e on line; com indicação dos utilizadores que os tinham efectuado, números de cartões, datas é terminais usados, bem como de rebatimentos de pontos e em que locais, verificou- -se que a arguida procedeu a carregamentos e rebatimentos
irregulares de pontos em cartões … que tem na sua posse. Aos pontos carregados pela a arguida não corresponde nenhuma aquisição/transacção por esta efectuada nos …
1.2.5. Não se inserem nas funções da arguida carregar ou rebater pontos nos cartões …; a arguida apenas pode ajustar pontos por devolução, ou seja, o cliente … pode reclamar (situação que é excepcional) e pretender devolver o brinde, sendo que nesse caso o … envia um fax à arguida e esta devolve (após verificação de não fraude de pontos do cartão), insere pontos no cartão do cliente a partir da sede da …
1.2.6. A arguida efectuou, utilizando o seu ID, on line (…) e/ou nos terminais de carregamento de pontos existentes na sede da … (…); carregamentos de pontos em cartões … que tem na sua posse, nomeadamente com os cartões n.os32003183, 32012140,
32069321, 320031834 320121408, 320593081 e 320693215, para seu benefício pessoal.
1.2.7. A arguida aproveitou o facto de, através das suas funções e da utilização de uma password que lhe dava acesso ao sistema informático de gestão dos pontos dos cartões …, ter acumulado e posteriormente rebatido indevidamente pontos em cartões …, em brindes do catálogo … (enviados para o seu domicílio) e em compras nos parceiros …, … de … e … de …
1.2.8. A arguida procedeu à troca dos pontos por vales…, tendo feito entrega dos referidos vales no parceiro … para pagamento de massagens, sendo que tais vales … foram por aquela retirados de facturas que os parceiros enviam à … (juntamente com os respectivos vales) para pagamento.
1.2.9. O departamento de pagamentos aos parceiros do catálogo … recebeu do parceiro …, uma factura referente a uma massagem, cujo valor correspondia a 10.200 pontos, bem como os vales … correspondentes a tais pontos.
1.2.10. De acordo com as normas constantes do actual catálogo …
(2006/2007), em anexo à referida factura deveria estar uma cópia do talão comprovativo do rebatimento do número de pontos exigido, talão que é emitido directamente nos … Neste caso, a arguida utilizou um conjunto de vales … cujos pontos, em acumulação; perfaziam os 10.200 pontos necessários para a massagem. Aqueles vales … pertenciam ao catálogo … ante- rior, e era suposto já não estarem a ser aceites pelos parceiros.
1.2.11. No entanto, a arguida … utilizou dois dos seus nomes, pelos
quais não é conhecida na … – … – seu segundo nome próprio e seu nome de casada, indicou a morada da sua residência e indicou o seu n.ode telemóvel (de serviço) como local de envio
do voucher pela empresa …
1.2.12. A arguida solicitou também a remissão de pontos em vários
cartões … para pagamento à mesma empresa … de uma sessão de SPA para casal. E, fê-lo através de um endereço electrónico do Hotel …, sito em …, propriedade de familiares da arguida, solicitando o rebatimento dos seus pretensos pontos acumulados nos cartões … n.os 320034301 (8.625 pontos), 3203311942
(9.024 pontos), 320521648 (8.876 pontos) e 322661489 (6.756 pontos).
1.2.13. Sucede que a arguida, para além de não ter efectivamente reba-
tido os pontos necessários nos cartões supra-referidos, indicou um número de cartão que nem sequer existe.
1.2.14. Acresce que a arguida, no seu local de trabalho, tirava da
gaveta da sua secretária vários vales de pontos … e guardava- -os na sua carteira.
1.2.15. Aquando do concerto dos …, a arguida tirou da gaveta da sua
secretária vários vales de pontos …, carimbou-os com a indi- cação de vários … (como se tal correspondesse a abasteci- mento de … em tais postos de abastecimento …) e colocou-os de seguida na sua carteira, sendo que os utilizou no parceiro …
1.2.16. Por outro lado, no departamento de … a arguida não cumpria
o seu horário de trabalho – 9h00 às 13h e das l4h00 às l7h00, chegando sistematicamente atrasada e ausentando-se sem auto- rização e sem apresentação de justificação da falta. A arguida aproveitava do facto de o local de trabalho da sua chefia – … – ser em Espanha, permitindo-se fazer o horário de trabalho (chegando ao meio dia) que entendia, sem que a sua superiora hierárquica soubesse.
1.2.17. As funções da arguida não implicam visitas a clientes … nem
reuniões fora da …, sendo 100% realizadas no seu local de trabalho na sede da … Acresce que a arguida incomo- dava diariamente uma sua colega de trabalho, referindo-se a esta, enquanto conversava com outro trabalhador, …, e na sua presença, utilizando a expressão a «bufa», referindo-se igualmente a outros colegas de trabalho como os «bufos»,
continuando a falar com o colega … numa espécie de código e criando um ambiente desestabilizador, intimidativo e hostil.
1.2.18. A arguida, juntamente com outro trabalhador, …, pendurou uma
colagem na parede, virada para uma sua colega de trabalho, de um pássaro com uma câmara, a que ambos denominavam o «Big Brother», por forma a ferir a dignidade dessa colega e humilhá-la.
1.3. Face aos comportamentos acima descritos, a arguida, para além de demonstrar falta de zelo e diligência pelo trabalho, falta de respeito pelos colegas de trabalho e pela entidade empregadora, acarretou graves prejuízos materiais para a … e demonstrou de forma clara a falta de lealdade para com a entidade empregadora, quebrando a confiança que necessariamente tem de existir, por parte desta nos seus trabalhadores.
1.3.1. A confiança que a empresa depositava na arguida ficou completa e definitivamente perdida, inviabilizando em absoluto o vínculo laboral até agora existente.
1.3.2. A conduta desonesta da arguida, supradescrita, integra, assim, o conceito de infracção disciplinar muito grave sendo, como tal, punível, nomeadamente por incumprimento dos deveres consignados nas alíneas, a), b), c), d), e) f ) e g) do artigo 120.o
do Código do Trabalho. A violação de tais deveres constitui justa causa de despedimento, de acordo com o disposto nas alíneas a), b), c), d), e), g) e i) do artigo. 396.o do Código do
Trabalho.
1.3.3. A senhora instrutora conclui que face aos factos descritos com
base nos documentos apresentados, constantes do presente processo, ter este violado culposa, reiterada e gravemente os deveres decorrentes do seu contrato de trabalho, pondo em causa de forma irreversível a relação de confiança inerente ao contrato de trabalho, ainda mais grave, no caso em apreço, dadas as funções pela arguida exercidas, tornando assim imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, constituindo a sua conduta justa causa de despe- dimento.
1.4. Em 16/10/2007, a trabalhadora arguida envia uma carta à Administração da … a acusar a recepção no passado dia 4 de Outubro de 2007 de
uma carta, datada de 1 de Outubro do mesmo mês, que lhe foi ende- reçada por …, onde se apresenta na qualidade de instrutora de um
processo disciplinar e onde lhe é comunicado que será intenção da …, S.A. proceder ao seu despedimento com justa causa.
1.4.1. A trabalhadora refere nessa carta que tal como previsto expres-
samente no Código do Trabalho, uma intenção de despedi- mento, a existir, deve ser comunicada ao trabalhador pelo seu empregador ou, no mínimo, por alguém, devida, formal e legal- mente, mandatado ou designado, para o efeito. Ora, a referida comunicação não é acompanhada de qualquer despacho de um representante legal da …, S.A. nomeando ou mandatando a referida senhora instrutora de qualquer processo disciplinar.
1.4.2. A trabalhadora solicita que lhe seja enviada cópia do (a existir)
referido Despacho de nomeação da Instrutora que assina esta comunicação, clarificando se, assim, essa empresa assume propriamente tal posição, bem como, a possibilidade de, imedia- tamente após a recepção de uma nota de culpa formal e legal- mente suportada, poder deslocar-se ao seu posto de trabalho a fim de ter acesso aos seus, retidos, bens pessoais e demais documentos que serão essenciais para a tempestiva elaboração da competente resposta à mesma, que então apresentará, nos prazos legalmente previstos para o efeito.
1.5. Em 18/12/2007, a senhora instrutora responde à carta que a trabalhadora endereçou à entidade patronal …, S.A., afirmando que relativamente à
questão levantada quanto ao facto de ter recebido carta e nota de culpa assinada pela ora signatária, instrutora do processo disciplinar, apenas de referir que o que é legalmente indispensável remeter ao arguido de um processo disciplinar é a carta (na qual se comunica inequivoca- mente ao trabalhador a intenção da entidade patronal proceder ao seu despedimento com justa causa) acompanhada da nota de culpa. Pelo que, tendo V. Ex.a recebido, a 03/10/2007, a carta e a nota de culpa
(logo, conhecido das infracções de que vem acusada) tem, como já refe- rido em anterior missiva, 10 (dez) dias úteis a contar daquela data para vir consultar o processo e para apresentar resposta à nota de culpa.
III – ENQUADRAMENTO JURÍDICO
2.1. O n.o 1 do artigo 10.o da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19
de Outubro de 1992, obriga os Estados-membros a tomar as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes sejam despedidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença por maternidade, salvo nos casos excepcionais não relacionados com o estado de gravidez.
2.1.1. Um dos considerandos da referida Directiva refere que (…)
o risco de serem despedidas por motivos relacionados com o seu estado pode ter efeitos prejudiciais no estado físico e psíquico das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e que, por conseguinte, é necessário prever uma proibição de despedimento.
2.1.2. Por outro lado, é jurisprudência uniforme e continuada do Tri- bunal de Justiça das Comunidades Europeias (ver, entre outros, os Acórdãos proferidos nos processos C-179/88, C-421/92, C-32/93, C-207/98 e C-109/00) que o despedimento de uma trabalhadora devido à sua gravidez constitui uma discriminação directa em razão do sexo, contrária ao n.o 1 do artigo 5.o da
Directiva 76/207/CEE (aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres). Esta disposição corres- ponde actualmente à alínea c) do artigo 3.o daquela directiva,
na redacção dada pela Directiva 2002/73/CE.
2.2. Em conformidade com a norma comunitária, a legislação nacional consagra no n.o 2 do artigo 51.odo Código do Trabalho, que o despe-
dimento por facto imputável à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa, pelo que a entidade emprega-
dora tem o ónus de provar que o despedimento é feito com justa causa. 2.3. Acontece que, dentro do prazo da resposta à nota de culpa, a traba- lhadora, em carta enviada à administração da empresa, solicita o despacho de nomeação da instrutora para em nome do empregador exercer o poder disciplinar, como condição para poder, tempestiva- mente, responder à nota de culpa.
2.4. Efectivamente, a senhora instrutora do presente processo disciplinar não apresentou qualquer documento que lhe conferisse poderes para, em nome da entidade empregadora, exercer o poder disciplinar. Aliás, respondendo à carta da trabalhadora relativamente a esta questão afirmou que quanto ao facto de ter recebido carta e nota de culpa assi-
nada pela ora signatária, instrutora do processo disciplinar, apenas de referir que o que é legalmente indispensável remeter ao arguido de um processo disciplinar é a carta (na qual se comunica inequivocamente ao trabalhador a intenção da entidade patronal proceder ao seu despedi- mento com justa causa) acompanhada da nota de culpa.
2.5. Ora, estabelece o n.o 1 do artigo 365.o do Código do Trabalho que o
empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho. E o n.o2 desse
mesmo artigo estipula que o poder disciplinar tanto pode ser exercido
directamente pelo empregador como pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos.
2.6. No seguimento desta lógica, o legislador refere no n.o1 do artigo 411.o
do Código do Trabalho que nos casos em que se verifique algum
comportamento susceptível de integrar o conceito de justa causa enun- ciado no n.o 1 do artigo 396.o, o empregador comunica, por escrito,
ao trabalhador que tenha incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
2.7. Competindo o exercício do poder disciplinar ao empregador ou ao supe- rior hierárquico, nos termos estabelecidos pelo empregador, torna-se evidente a necessidade de um documento do empregador que legitime a intervenção de qualquer instrutor de um qualquer processo disciplinar. 2.8. Assim, a alínea a) do artigo 429.o do Código do Trabalho, estabelece
que sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes e em legislação
especial, qualquer tipo de despedimento é ilícito se não tiver sido prece- dido do respectivo procedimento.
2.8.1. E a alínea a) do n.o2 do artigo 430.odo mesmo Código dispõe
que o procedimento só pode ser declarado inválido se faltar
a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa ou não tiver esta sido elaborada nos termos previstos no artigo 411.o.
2.9. Ora, a presente nota de culpa foi elaborada e comunicada à trabalhadora pela senhora instrutora do processo disciplinar, sem que esta demons- trasse representar o empregador, conforme estabelecem os normativos anteriormente citados.
2.10. Tal situação gera a ilicitude do despedimento pelos fundamentos apon- tados e, também, porque não seria respeitado o princípio do contradi- tório, nos termos da alínea b) do n.o 2 do artigo 430.o do Código do
Trabalho. III – CONCLUSÃO
3.1. Face ao exposto, a CITE não é favorável ao despedimento da trabalha- dora grávida …, em virtude de se afigurar que o respectivo processo disciplinar se considera inválido.
APROVADO POR UNANIMIDADE DOS MEMBROS PRESENTES NA REUNIÃO DA CITE DE 15 DE JANEIRO DE 2008
PARECER N.o5/CITE/2008
Assunto: Aplicação aos homens e às mulheres do disposto na cláusula 70.a do
Contrato Colectivo de Trabalho celebrado entre a Associação Têxtil Portuguesa e a Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores Têxteis, Lanifícios, Vestuário, Calçado e Peles de Portugal, publicado no Boletim
do Trabalho e Emprego, 1.asérie, n.o42, de 15 de Novembro de 2006
Processo n.o330 – QX/2007
III – OBJECTO
1.1. Em 27 de Setembro de 2007, a CITE recebeu do Coordenador da Direcção Nacional da Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores Têxteis, Lanifícios, Vestuário, Calçado e Peles de Portugal (FESETE) um pedido de parecer sobre a aplicação aos homens e às mulheres do disposto na cláusula 70.ado Contrato Colectivo de Trabalho, celebrado
entre a Associação Têxtil Portuguesa (APT) e a FESETE.
1.1.1. A Cláusula 70.a do referido contrato, sob a epígrafe Apoio a
vigilância dos filhos das trabalhadoras, refere o que se trans-
creve:
1. Terminado o período de parto, as empresas concederão às trabalhadoras um subsídio mensal para a vigilância dos filhos, até aos seis anos de idade, em creches, infantários ou outras instituições ou pessoas devidamente legalizadas que prossigam os mesmos objectivos.
2. O subsídio atribuído será correspondente a 50% da mensali- dade paga pela trabalhadora pela vigilância de cada filho, não podendo em qualquer caso exceder um valor correspon- dente a 10% da retribuição do grupo H.
3. (…) 4. (…)
1.1.2. Segundo o sindicato trata-se (…) de um texto oriundo da
contratação colectiva de 1975 (…), sendo de aplicação simul- tânea a homens e a mulheres. A referência a «trabalhadoras» baseava-se no facto de as mulheres serem maioritárias na Indústria.
1.1.3. O sindicato refere ainda que (…) agora, uma ou outra empresa,
quer aplicar o texto da cláusula à letra e aplicá-la apenas às mulheres, o que viola os artigos 27.o e 28.o do Código do
Trabalho, bem como a Constituição Portuguesa e a Directiva 75/117/CE.
III – ENQUADRAMENTO JURÍDICO
2.1. As sucessivas revisões constitucionais têm vindo a concretizar a proi- bição de discriminação e a promover a igualdade entre homens e mulheres, sendo um sinal desta visão dinâmica e positiva a revisão constitucional ocorrida em 1982, que veio reconhecer a igualdade da maternidade com a paternidade e reconhecer ambos como valores sociais eminentes, passando os pais e as mães a ter os mesmos direitos, e a ter a protecção do Estado e da Sociedade na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à educação, com garantia de realização profissional e de participação na vida cívica do pais (cfr. n.os 1 e 2 do artigo 68.oda Constituição da
República Portuguesa).
2.1.1. Garantindo a Constituição da República Portuguesa a igualdade entre todos os cidadãos, e existindo profundas desigualdades assentes no exercício de direitos inerentes à maternidade e à paternidade, como sucede no presente caso, os sucessivos governos têm criado medidas legislativas que contrariem essa tendência, por forma a ser concretizado o princípio da igualdade