AS ORGANIZAÇÕES: NOVAS ABORDAGENS

As organizações, como partes integrantes de um sistema mais amplo, vêm crescendo em grau de complexidade na medida das evoluções tecnológicas, eco-nômicas, sociais e políticas. Os teóricos da administração, por sua vez, têm tentado acompanhar essa evolução ou mesmo antecipar-se a ela sugerindo enfoques e formas diferentes de lidar com os problemas e conflitos organizacionais e as rela-ções humanas no trabalho. Ao mesmo tempo em que a teoria administrativa busca propor alternativas para o desenvolvimento das organizações, das pessoas que nela trabalham e da sociedade de forma mais ampla, ela se forma e se desenvolve com os mesmos elementos dessa sociedade, refletindo seus valores e a visão de mundo e de homem em cada período determinado.

Ao longo do século XIX e início do século XX, na fase da industrialização, a visão de funcionamento organizacional era essencialmente mecanicista, envol-vendo uma disciplina rígida, especialização, divisão do trabalho, racionalidade, cálculo científico e previsão meticulosa. Durante esse período, quando vigorou o que conhecemos por administração científica, destacam-se Comte (no século XIX contribuiu para o desenvolvimento do espírito científico positivista), Durkheim (no início do século XX, defendeu a divisão e a especialização do trabalho), Weber (suas idéias contribuíram para o triunfo da racionalidade e da legitimidade da autoridade unilateral dentro de uma organização racional) e, os mais conhecidos e controversos, Taylor e Fayol (contribuíram para a crença numa concepção indi-vidualista e econômica restrita dos determinantes do comportamento humano e para uma fé inabalável nas virtudes do planejamento, da disciplina e da ordem).

O problema dos enfoques mecanicistas de administração, que consideram a organização de forma meramente racional e técnica, é que os aspectos humanos

foram subvalorizados. Isso gerou, entre outros problemas de ordem ética e social, um despreparo para aquelas tarefas mais complexas e imprevisíveis. Por outro lado, as vantagens desse modelo seriam sua aplicação em condições nas quais as máquinas operam sem problemas: com tarefas contínuas, ambientes estáveis, pro-dução sempre do mesmo produto, quando a meta principal é a precisão, e quando os seres humanos envolvidos na tarefa aceitam ser tratados como peças e engre-nagens. Essa abordagem se mostrou inadequada aos novos tempos, gerando impedimento à melhoria de qualidade, mudanças de base tecnológica e ganhos de produtividade.

O mesmo teria ocorrido com os estudos que se seguiram, incluindo os que tentaram integrar necessidades individuais e organizacionais (como Maslow com sua hierarquia de necessidades, Herzberg com sua teoria das necessidades higiêni-cas e motivacionais e MacGregor com sua Teoria X), e os que se voltaram para a integração da organização com seu meio (de Burns e Stalker a Lawrence e Lorsch).

Podemos resgatar pontos positivos sobre os ditos modelos orgânicos pós-mecanicistas, que incluem a teoria da contingência, as teorias motivacionais, entre outras. Surge a metáfora da organização vista como um organismo. As vantagens do modelo orgânico incluem a ênfase na compreensão das relações entre a em-presa e seu ambiente; o entendimento de que existem necessidades a serem satisfeitas de acordo com demandas variáveis, em constante processo de equilí-brio versus desequilíequilí-brio com o ambiente intra e extra-organizacional; o reconhecimento das especificidades de cada organização em acordo com seu meio também específico, e daí a necessidade de propor soluções diferenciadas para cada empresa e situação, além da rejeição às receitas prontas; o destaque aos pro-cessos de inovação, ao desenvolvimento organizacional e ao planejamento estratégico clássico; e maior consciência dos problemas e demandas ecológicos.

Quanto às suas limitações, destaca-se a visão enganosa de que as organiza-ções precisam adaptar-se aos seus ambientes ou que os ambientes selecionam as organizações que sobreviverão. Nesse enfoque, não estão sendo consideradas a capacidade de inovação e a criatividade dos seres humanos. A segunda crítica é a de que, na prática, os elementos da organização não são harmônicos e interde-pendentes como os elementos de um organismo e que essa harmonia seria antes uma exceção do que uma regra.

Obviamente que não se discute a contribuição das teorias administrativas como um todo (sejam mecanicistas ou orgânicas), no sentido de que geraram, dentro de suas limitações, a busca por uma maior compreensão da vida e do comportamento organizacional e a otimização de recursos. O que cabe questio-nar agora, às portas do terceiro milênio, é qual é a nossa visão de homem, de empresa e de sociedade, o papel das novas tecnologias da informação, e, a partir daí, trabalhar para o desenvolvimento de novas teorias que de fato venham a contribuir para o desenvolvimento de pessoas, empresas e sociedade.

A reflexão e a ação são vistas como duas dimensões fundamentais da huma-nidade concreta, na medida em que o homem não reage somente a estímulos externos e condicionamentos, mas é capaz de construir sua própria realidade so-cial, com uma autonomia relativa. Ao resgatar essas dimensões esquecidas do ser humano nas organizações, evidencia-se a preocupação com o estudo do homem em sua totalidade, numa visão integradora que parte de uma perspectiva de ho-mem como ser com um aparelho psíquico e cognitivo complexo, cujos reflexos

na sua capacidade relacional, comportamental e produtiva não podem mais ser ignorados em um contexto organizacional.

Podemos identificar novas metáforas representativas das organizações, ne-gando a organização-máquina e a organização-organismo como paradigmas capazes de atender às demandas atuais de homens e empresas. Ele aborda as seguintes metáforas: das organizações como cérebros, capazes do processamento de informações, da aprendizagem e da inteligência; das organizações como cultu-ras, onde residem e florescem idéias, valores, normas, crenças e rituais; da metáfora política, que tem como foco os interesses divergentes, os conflitos e as lutas e jogos de poder; das organizações como prisões psíquicas, que trata dos aspectos conscientes e inconscientes das relações organizacionais e dos aspectos ideológi-cos das organizações; das organizações como fluxo e transformação permanentes, ou sistemas autoprodutores que se criam nas suas próprias imagens; ou ainda as organizações como sistemas de dominação, com seus aspectos potencialmente opressores e exploradores.

O objetivo ao se explorar diferentes maneiras de pensar a organização é poder desenvolver um novo enfoque, transformador da realidade atual. O administrador que pretende trabalhar dentro dessa nova visão terá que admitir que as organiza-ções são “complexas, ambíguas e paradoxais” e sua tarefa será aprender a gerenciar a complexidade e a incerteza. Para ele, as soluções simplistas e apressadas podem causar grande prejuízo à sobrevivência organizacional e é preciso ler, compreender e identificar o significado de cada problema, para então agir de forma eficaz.

Outras abordagens se relacionam a uma teoria da administração inserida numa visão macroeconômica e que contempla as necessidades humanas a partir dessa perspectiva. O ser humano é por excelência criativo, capaz de livre-arbítrio e do uso de habilidades associativas, além de dotado de um aparelho cognitivo extremamente complexo. As novas tecnologias podem expandir essa capacidade de criar, inovar, desde que bem concebidos e conduzidos os processos de incor-poração de novas tecnologias nas organizações.

Finalmente, Motta (1996) preocupa-se em rever o que os mitos sobre o ambiente organizacional geraram em termos de expectativas de atuação gerencial, contrárias às possibilidades reais de trabalho de qualquer ser humano. Motta des-loca a preocupação com o operário robotizado de Taylor para o funcionário estressado e constantemente pressionado, exigido e, o pior, atuando em um ambi-ente de incerteza e mudança. O autor resgata o aspecto real do trabalho gerencial, libertando o executivo da metáfora do super-herói e admitindo que ele atua num ambiente de extrema incerteza. Ele reconhece que a função gerencial é ambígua e repleta de dualidades e seu exercício é fragmentado e intermitente, em uma soci-edade em contínua mutação, e não é entendida sob uma perspectiva ordenada, lógica e racional. A alternativa é um novo modelo de educação gerencial, perma-nente e ampla, que habilite o profissional a agir rapidamente, usar as novas tecnologias, lidar com problemas complexos e informações vagas (em que aspec-tos políticos e subjetivos são importantes no processo decisório), atuar com a pouca disponibilidade de tempo para o planejamento e a necessidade de identifi-car e aproveitar os potenciais humanos dentro de sua organização e equipes.

Atualmente, temos a preocupação com o resgate do humano no trabalho, não mais visto parcialmente a fim de atender a demandas organizacionais e eco-nômicas específicas, mas em sua totalidade e integralidade, com uma visão

sistêmica, que é justamente o que o caracteriza como humano. É o resgate da inteligência na empresa, a desalienação do empregado e os modelos de parceria, que levariam a uma globalização das riquezas e da tecnologia, e não à globalização da pobreza e dos oligopólios. Devemos reconhecer a mudança e a perplexidade, pensar em alternativas que se contraponham à visão fragmentada do homem e à descrença nas suas capacidade de trabalho criativo e dinâmico.