Para Fernandes (2008) competência dos professores, desempenho dos professores e eficácia dos professores são conceitos diferentes, mas interligados. Segundo Medley (1982) cit. por Fernandes (2008) a competência do professor está relacionada com um sistema de saberes diversificados e específicos que o professor domina e utiliza, tornando-o mais ou menos competente; o desempenho está associado aquilo que o professor efetivamente faz quando está a exercer a função de professor, dependendo da situação específica (preparar aulas, ensinar, participar em reuniões,…),
mas também da sua capacidade e mobilizar saberes e competências na diversidade de situações. A eficácia (Medley,1982 cit. por Fernandes, 2008) é a consequência do seu desempenho sobre os alunos.
Avaliar o desempenho dos professores é um processo que implica a observação, a descrição, a análise e a interpretação da atividade profissional, para tomar determinadas decisões relativas ao professor (Peralta e Rodrigues, 2008). Mas este não é um profissional “estandardizado”; os professores diferem uns dos outros no que respeita a interesses, capacidades, motivação, personalidade, disponibilidade, empenho, formação inicial, experiência profissional, ciclo de vida, atualizações e formação permanente, o que dificulta o processo avaliativo. As diferentes concessões do que é ser professor e do que é o ensino correspondem a diferentes visões acerca do desempenho do professor e consequentemente do sucesso de determinado sistema de avaliação de professores.
Tal como já foi referido a “avaliação do desempenho docente” tem assumido um lugar central nas reformas da educação, quer no espaço europeu, que na realidade transcontinental da OCDE (Alves e Machado, 2010), no entanto como se depreende, esta revela-se de enorme “complexidade, multidimensionalidade e multicausalidade” (Laderrière, 2008 cit. por Alves de Machado, 2010:7). O investigador identifica no âmbito daquela organização internacional, as principais dificuldades apontadas pelo público-alvo, relativos à avaliação de desempenho docente: I) incapacidade metodológica de apreender as competências da profissão; II) a dificuldade em determinar as características que fazem um bom professor; III) a dificuldade de construir indicadores justos e fiáveis e formar avaliadores para as aplicar corretamente; IV) a complexidade da formulação dos métodos e dos critérios; V) a complexidade do objeto e das componentes ideológicas que lhe são inerentes; VI a contradição entre a autonomia e a profissionalização.
A amplitude da profissão docente torna o ato de avaliar bastante complexo, sendo necessário delimitar o campo a avaliar. Mas a resposta é de complexidade elevada quando tentamos explicitar os traços, as características, os indicadores que consideramos na identificação, na observação e na apreciação do referido desempenho (Peralta e Rodrigues, 2008).
Segundo o Decreto Regulamentar nº2/2008 de 10 de Janeiro, o professor, considerado um fator determinante da qualidade do serviço educativo, desenvolve o seu
desempenho em quatro dimensões (art.4º): I) Vertente profissional, social e ética; II) Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem; III) Participação na escola e relação com a comunidade educativa; IV) Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida. Depreendemos que o professor no seu desempenho promove aprendizagens curriculares, fundamentando a sua prática profissional num saber específico, resultante da produção e uso de saberes integrados em função de ações concretas, social e eticamente situadas; enquadra as aprendizagens no âmbito de um currículo e no quadro de uma relação pedagógica segundo critérios de rigor científico e metodológico, com conhecimento das áreas que o fundamentam; exerce a sua atividade profissional no âmbito das diferentes dimensões da escola como instituição educativa e no contexto da comunidade em que esta se insere, e apostar na sua formação, investindo e melhorando a sua prática pedagógica, permitindo-lhe uma reflexão devidamente fundamentada sobre a construção da sua profissionalidade, em cooperação com os seus pares (Peralta e Rdrigues,2008). Facilmente se identifica nestas dimensões do desempenho, uma conceção profissional do ser professor, que vê o ensino como profissão.
Com a publicação do Decreto Regulamentar nº26/2012 de 21 de Janeiro, o desempenho docente abarca as vertentes (art.4º): I) Científica e pedagógica; II) Participação na escola e relação com a comunidade; III) Formação contínua e desenvolvimento profissional. Podemos assim identificar três grandes áreas associados ao desempenho docentes, a vertente científico-pedagógica, relacionada com o saber e o saber fazer; o envolvimento e adequação do professor ao contexto em que exerce a sua profissão, e a aposta no desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem permanente. A vertente profissional, social e ética, não explícita no decreto regulamentar, é transversal às três vertentes em que incide a avaliação do desempenho do professor.
Depreendemos que avaliar tem sempre uma determinada função, em concordância com os objetivos que se pretendem alcançar. Perceber o porquê da avaliação de desempenho docente, poderá contribuir para a aceitação e valorização do processo avaliativo pelos diferentes intervenientes.
1.4 – AVALIAR PARA QUÊ: Funções da avaliação 1.4.1 –
As diferentes intencionalidades
A avaliação de professores, segundo Figari (2007) vem ao encontro da procura da modernidade na gestão dos recursos humanos, que se quer transparente e eficaz, privilegia a implantação de uma cultura de eficácia na orientação das políticas educativas e corrobora com o reconhecimento das competências adquiridas pela experiência. Neste contexto, Figari (2007) reconhece que a avaliação de professores pode assentar em diversas lógicas, entre as quais destaca:
- Uma lógica de condução das organizações, enquadrada num processo de regulação do funcionamento do sistema educativo, reconhecendo o professor como pilar do próprio sistema. A avaliação vai privilegiar o perfil do professor que colabora no prosseguimento dos objetivos gerais de ensino. Esta lógica poderá incutir no professor o sentido de responsabilidade para a produtividade e eficácia do sistema educativo,
permitindo melhorar a gestão e reposicionamento dos recursos humanos, segundo as suas competências. Possibilita articular as políticas e ações de recrutamento, orientação e formação com os objetivos do sistema e do próprio professor.
- Uma lógica de seleção e de retribuição, ao recorrer a classificações e estabelecimento de quotas. Tem por princípio a seleção ao longo da carreira, o que implica a recompensa “ àqueles que melhor respondam aos critérios enunciados pelo poder avaliador” (Figari, 2007:21).
- Uma lógica de acompanhamento, respondendo a uma nova cultura de avaliação de professores, da qual faz parte a autoavaliação e formas específicas de acompanhamento e de parceria, nos quais poderá estar presente o aconselhamento. Este deve proporcionar um aprofundamento de conhecimentos e competências, quer a nível científico/pedagógico, quer a nível de melhor conhecimento do sistema educativo, com o objetivo de colmatar lacunas ou dificuldades detetadas e assim organizar e tornar mais eficiente a formação de professores (idem).
Também Fernandes (2009) identifica duas lógicas presentes em qualquer sistema de avaliação de professores. Uma associada ao desenvolvimento pessoal e profissional do docente, remetendo para uma avaliação de natureza mais formativa, com a participação dos professores em todos os momentos, assente numa relação contratual, não impositiva, entre o avaliador e o avaliado. Será uma avaliação contextualizada que
incentiva o professor a apreciar criticamente o seu trabalho, ou seja, a realizar a autoavaliação do seu desempenho. A outra, centrada na responsabilização e prestação de contas, dotará a avaliação de uma natureza sumativa, orientada para medir a eficácia dos professores através de resultados e de objetivos mensuráveis e quantificáveis.
Formosinho e Machado (2010) identificam quatro grandes finalidades associadas à avaliação dos professores: i) a prestação de contas do desempenho docente, corrente numa base regular; ii) a gestão das carreiras profissionais (progressão na carreira, acesso a cargos, vencimento…); iii) o desenvolvimento do professor enquanto pessoa e enquanto profissional do ensino (permite ajuda individual e formação em contexto de trabalho); iv) a melhoria global do sistema de ensino a partir do aperfeiçoamento dos seus recursos humanos. Flores (2010) apresenta uma multiplicidade de respostas à questão – para que serve a avaliação de professores, destacando-se: aumentar a eficácia dos docentes; promover oportunidades de desenvolvimento profissional adequadas e significativas; melhorar a qualidade do ensino e consequentemente da aprendizagem dos alunos; melhorar os resultados dos alunos; controlar processos e práticas, programas e estratégias; para medir o desvio entre resultados e objetivos definidos; para gerir carreiras, todas válidas, embora apresentem diferentes perspetivas da avaliação dos professores.
Veloz (2000) cit. por Aguiar e Alves (2010) aponta como principais objetivos, a melhoria das escolas e do ensino, a responsabilidade e desenvolvimento profissional, o controlo profissional e pagamento por mérito. Também Duke e Stiggins (1997), cit. por Aguiar e Alves (2010) identificam na avaliação de professores dois princípios básicos: responsabilidade, o que implica a recolha de dados para determinar o nível de competência dos professores ,e definir o patamar que devem alcançar relativamente ao desenvolvimento profissional, sendo o principal objetivo ajudar os professores a serem mais competentes no exercício das suas funções.
Formosinho e Machado (2010) vêm uma dupla perspetiva na avaliação do desempenho docente: uma avaliação formativa e uma avaliação sumativa. A primeira assenta no processo de avaliação que considera a prática profissional do professor e que,
“admite a diversidade de estratégias de ensino e resultados de aprendizagem, reconhece diferenças de tarefas e de desenvolvimento entre professores, orienta-se para a prática e considera a adequação das estratégias e das decisões dos docentes à especificidade do aluno e do contexto” (Idem:110).
A avaliação sumativa tem como principais objetivos “a prestação de contas, a tomada de decisões relativas à carreira dos professores, a regulação do funcionamento da escola e a certificação da qualidade do ensino nela desenvolvida” (idem: 110).
Stronge (2010), adotando a perspetiva de Duke (1990) também defende esta dualidade nos objetivos fundamentais da avaliação dos professores. Por um lado a avaliação visa melhorar o desempenho, estando relacionada com a dimensão do desenvolvimento pessoal. Ajuda o docente a aprender sobre a sua prática letiva, refletir sobre ela e melhorá-la, sendo assim formativa “na sua natureza intrínseca e aponta para a necessidade de um desenvolvimento profissional contínuo” (Stronge, 2010:27). Por outro lado pretende documentar a prestação de contas, refletindo um compromisso para como os objetivos profissionais em termos de competências e de desempenho de qualidade considerados importantes, assumindo um caráter sumativo ao “relacionar-se com a avaliação da eficácia dos serviços educativos” (idem).
Podemos destacar que a avaliação de professores assume uma dupla intencionalidade: uma avaliação de caráter formativo que visa a melhoria do desempenho do professor, proporcionando o seu desenvolvimento profissional e pessoal, assente na autoavaliação e na reflexão da prática letiva, remetendo para o processo, e uma avaliação de caráter sumativo que visa a prestação de contas e a regulação do próprio sistema educativo, podendo ter implicações na progressão da carreira, assente em resultados mensuráveis e quantificáveis, centrando-se no produto. Quais os objetivos que podemos depreender da ADD - Avaliação de desempenho docente? Visam a melhoria do desempenho docente ou a prestação de contas?