Segundo o Decreto-Lei nº 15/2007 de 19 de Janeiro podemos ler no art. 40, ponto 2:
A avaliação do desempenho do pessoal docente visa a melhoria dos resultados escolares dos alunos e da qualidade das aprendizagens e proporcionar orientações para o desenvolvimento pessoal e profissional no quadro de um sistema de reconhecimento do mérito e da excelência.
Pretende ainda:
a)Contribuir para a melhoria da prática pedagógica do docente; b) Contribuir para a valorização e aperfeiçoamento individual do docente; c) Permitir a inventariação das necessidades de formação do pessoal docente; d) Detectar os factores que influenciam o rendimento profissional do pessoal docente; e) Diferenciar e premiar os melhores profissionais; f) Facultar indicadores de gestão em matéria de pessoal docente; g) Promover o trabalho de cooperação entre os docentes, tendo em vista a melhoria dos resultados escolares; h) Promover a excelência e a qualidade dos serviços prestados à comunidade.
Podemos assim destacar três objetivos subjacentes à ADD, a melhoria dos
resultados escolares e das aprendizagens dos alunos, a melhoria do desempenho do docente e a valorização do mérito e da excelência. Depreendemos que a ADD visa o desenvolvimento de competências do professor que conduzam à melhoria das práticas pedagógicas, através da formação e implementação da cooperação entre docentes. Numa perspetiva mais lata, a ADD deve proporcionar uma melhoria do serviço educativo prestado à comunidade e a valorização da carreira docente, aliás realçadas no Decreto – Lei nº 75/2010 de 23 de Junho. Este incide nos objetivos focados no Decreto- Lei nº 15 de 2007, mas substitui a frase, no art. 40º, ponto dois, “melhoria dos resultados escolares dos alunos” por “melhoria da qualidade do serviço educativo e das aprendizagens dos alunos”, dando enfase ao processo, e altera as alíneas b) e c), respetivamente por:
“Contribuir para a valorização do trabalho e da profissão docente” e “Identificar as necessidades de formação do pessoal docente” e acrescenta os objetivo de “promover um processo de acompanhamento e supervisão da prática pedagógica” e “Promover a responsabilização do docente quanto ao exercício da sua atividade profissional”,
reforçando o papel da avaliação na melhoria da qualidade da escola pública e do serviço educativo prestado. Depreendemos também maior valorização do trabalho e responsabilidade do docente. Este decreto-lei destaca ainda a importância da supervisão pedagógica, como forma de garantir a qualidade do serviço educativo.
O Decreto-Lei nº41/2012 de 21 de Fevereiro, ao definir as grandes linhas orientadoras do novo modelo de avaliação, reforça e valoriza a importância da atividade letiva, pretendendo criar condições para que a escola e os docentes se focalizem no ato de ensinar, promovendo assim a melhoria dos resultados escolares, da aprendizagem dos alunos e diminuir o abandono escolar. Pretende continuar a incentivar o
desenvolvimento profissional do docente, através do reconhecimento da excelência e do mérito, visando também a dignificação da profissão e motivação do professor.
Digamos que os objetivos que conduzem a ADD são vastos e enquadram-se numa dualidade entre propósitos formativos, orientados para o desenvolvimento profissional, com reflexos na melhoria da qualidade do ensino e consequentemente nos resultados escolares dos alunos e os sumativos, baseado na prestação de conta e orientados para a gestão da carreira docente. No entender de Peralta e Rodrigues (2008) não se pode desligar o processo de avaliação do desempenho dos professores, do seu processo de formação e de desenvolvimento profissional. Se não se valorizar a vertente formativa experiencial, a avaliação será mais um exercício burocrático e terá apenas uma função de controlo, com fraco impacto na melhoria da qualidade do ensino, objetivo supremo da avaliação de desempenho. Para que a avaliação atinja os seus objetivos, terá que ser dada informação de retorno (feedback) aos professores relativamente ao seu desempenho, quer durante o processo, no sentido da sua melhoria, quer no momento da avaliação final, de modo a que possa refletir sobre as causas, consequências e perspetivar a sua progressão em função dos objetivos definidos e necessidades em termos de formação. Concordado com Peralta e Rodrigues (2008:4) “ Conjugar os dois pontos de vista num só sistema é um desafio”.
Formosinho e Machado (2010) afirmam que a fusão da avaliação de desempenho e a avaliação de mérito num mesmo processo pode retirar visibilidade ao desenvolvimento do professor enquanto pessoa e enquanto profissional (individual e formação em contexto de trabalho). Sendo a finalidade central da ADD a melhoria global do sistema educativo a partir do aperfeiçoamento dos seus recursos humanos, ao pretender que o quadro de reconhecimento do mérito e da excelência seja um quadro orientador do desenvolvimento pessoal e profissional, realça ora a ideia impessoal desses recursos e a sua gestão ora a humanidade da pessoa de cada professor e o seu desenvolvimento pessoal (idem).
Podemos identificar nos objetivos definidos, uma relação estreita entre as aprendizagens realizadas pelos alunos e o desempenho profissional dos docentes, centrando-se a qualidade do ensino, no seu comportamento, no trabalho, naquilo que ele faz e nos seus efeitos. No entanto não se pode esquecer que a eficácia do ensino também depende da motivação, do interesse e da aplicação dos alunos, embora a ação docente seja um elemento fulcral em cada escola para a prossecução do objetivo da melhoria das
aprendizagens, revelando de facto a importância de um sistema de avaliação que verifique e valide os diferentes desempenhos profissionais (idem).
Stronge (2010) realça que frequentemente os propósitos “desenvolvimento profissional” e “prestação de contas” são muitas vezes descritos como mutuamente exclusivos, no entanto para que a ADD seja benéfica, tem que se estabelecer uma relação lógica entre eles. Tal como afirma Fullan (1991 cit. por Stronge, 2010:27) “a articulação entre o desenvolvimento individual e o institucional implica tensões, mas a mensagem (…) terá de ser clara. Não pode existir um sem o outro”. É necessário considerarem-se os dois propósitos compatíveis e não antagónicos, partindo-se do pressuposto que a melhoria do ensino implica uma melhoria da escola. De facto, o desenvolvimento profissional dos professores contribui para a melhoria do seu conhecimento, da sua prática pedagógica e consequentemente contribui individualmente e coletivamente para a melhoria da escola. Como refere Howard e McColskey (2001, cit. por Stronge, 2010: 28) “ a avaliação que conduz ao desenvolvimento profissional exige professores que sejam capazes de olhar honestamente para os seus pontos fracos e fortes”.
As diferentes intencionalidades subjacente ao processo avaliativo torna-o complexo e nas palavras de Hadji (1995 cit. por Formosinho e Machado, 2010) explosivo, exigindo uma clarificação de todo o processo: objetivos, funções e contexto da avaliação. Estes por sua vez irão condicionar a construção dos instrumentos de avaliação e a definição de indicadores relativos à observação direta por parte do avaliador da ação do professor, tal como à análise das evidências que o professor seleciona e apresenta na sua autoavaliação.
1.5– AVALIAR COMO: os procedimentos, os referentes, os elementos e instrumentos.