Podemos afirmar que os objetivos que suportam a nova fase da ADD, desde a sua implantação com o Decreto-Lei nº15/2007 de 19 de Janeiro até à atualidade se mantêm, embora com ligeiras alterações. Tal como já foi referido, incidindo este trabalho no segundo e terceiro ciclos avaliativos, importa debruçarmo-nos sobre os objetivos que presidem a estes dois ciclos. Depois de inventariar os objetivos subjacentes à ADD, através da análise dos decretos–lei e os decretos regulamentares que a regem, foi construído um quadro (anexo I). A partir desse quadro, foi construído um quadro resumo, enquadrando esses objetivos nas dimensões em que incide a avaliação e nos parâmetros, trabalho colaborativo, sucesso escolar e outros, facilitando assim a sua interpretação. É este quadro que apresentamos a seguir.
Quadro 4 – Objetivos da ADD, definidos em termos legislativos Dimensão Objetivos
Desenvolvimento ensino e
aprendizagem
Contribuir para a melhoria da prática pedagógica do docente Valorizar a atividade letiva
Melhorar a qualidade do serviço educativo e as aprendizagens dos alunos
Desenvolvimento e formação
profissional
Identificar as necessidades de formação do pessoal docente Visar o desenvolvimento pessoal e profissional do docente Incentivar o desenvolvimento profissional
Profissional, ética e social
Contribuir para a valorização do trabalho e da profissão docente Promover a responsabilização do docente quanto ao exercício da sua atividade profissional
Visar a valorização pessoal e profissional do docente Dignificar a profissão docente
Promover a motivação dos professores
colaborativo vista a melhoria do seu desempenho
Promover um processo de acompanhamento e supervisão da prática docente
Sucesso escolar Melhorar os resultados escolares
Outros Detetar os fatores que influenciam o rendimento profissional do pessoal docente
Diferenciar e premiar os melhores profissionais no âmbito do sistema de progressão da carreira docente
Facultar indicadores de gestão em matéria de pessoal docente Identificar, promover e premiar o mérito e as boas práticas Melhorar a qualidade da escola pública, do serviço educativo Diminuir o abandono escolar
Revitalizar a cultura das escolas
São vastos os objetivos que presidem à ADD e de diferente amplitude É de realçar que não conseguimos identificar objetivos que se situem especificamente na dimensão “participação na escola e relação com a comunidade”, no entanto como podemos depreender ao analisarmos as fichas de registo da avaliação, eles existem. Por exemplo ao observarmos a ficha de avaliação do desempenho docente, ano letivo 2012/2013, facilmente identificamos os parâmetros “Contributo para os objetivos e metas fixados no PEE/A”, “Promoção na relação da escola com a comunidade” e “Participação na vida organizacional da escola”, que se enquadram na referida dimensão.
No âmbito do desenvolvimento do ensino e aprendizagem, há uma incidência na melhoria da prática pedagógica e consequente valorização da atividade letiva. Estes fatores estão estritamente associados a uma outra dimensão, o desenvolvimento e formação profissional do professor. A avaliação ao possibilitar a identificação das necessidades de formação do docente visa e incentiva o seu desenvolvimento profissional e consequentemente pessoal.
A melhoria do desempenho docente pode ser reforçada pelo desenvolvimento do trabalho de cooperação entre os docentes, daí um dos objetivos presente desde o início
da nova fase da ADD seja, “ Promover o trabalho de cooperação entre os docentes, tendo em vista a melhoria do seu desempenho” (art.40, ponto 3, alínea g), o que confere à avaliação uma lógica de acompanhamento (Figari,2007), com formas específicas de acompanhamento e de parcerias, enquadrando-se numa nova cultura de avaliação, em que esta se coloca ao serviço da ação de ensinar, com o objetivo de a melhorar. Estamos perante uma avaliação com caráter formativo, integrando as dimensões do ensino e aprendizagem e do desenvolvimento profissional e pessoal, que conduz ao aumento da eficácia dos docentes, possibilitando-lhes o desenvolvimento das suas competências profissionais (Flores, 2010), com a finalidade de promover o desenvolvimento do professor como pessoa e como profissional. A aposta no aperfeiçoamento dos recursos humanos irá contribuir para uma melhoria do sistema educativo (Formosinho e Machado, 2010). Esta perspetiva da avaliação assente num processo de acompanhamento e supervisão pedagógica permite detetar dificuldades e colmatá-las, tornando mais eficiente a formação de professores (Figari, 2007). Incentivando os professores a refletir criticamente sobre as suas práticas, este desenvolve a autoavaliação do seu desempenho (Fernandes, 2009) e concomitantemente a metacognição, conduzindo-o a um trabalho reflexivo. É uma avaliação ao serviço do desenvolvimento da profissionalidade do ser professor.
No preâmbulo dos decretos regulamentares que regulamentam o segundo e terceiro ciclos avaliativos, podemos identificar que um dos objetivos de sistema de avaliação implementado é valorizar a dimensão formativa da avaliação. Lê-se no art. 14º do decreto regulamentar nº2/20010, ponto 2, alínea a), compete ao relator/avaliador “Prestar ao avaliado o apoio que se mostre necessário ao longo do processo de avaliação, nomeadamente no que se refere à identificação das suas necessidades de formação”. Ao lermos os princípios apresentados nos mesmos decretos regulamentares, podemos deduzir que a lógica de acompanhamento e supervisão pedagógica associada à avaliação, não se reveste só de um caráter formativo:
“A avaliação do desempenho de pessoal docente visa a melhoria da qualidade do serviço educativo e das aprendizagens dos alunos, bem como a valorização e o desenvolvimento pessoal e profissional dos docentes, mediante acompanhamento e supervisão pedagógica, num quadro de um sistema de reconhecimento do mérito e da excelência” ( art. 3º do Decreto– Regulamentar n.º 2/2010 e do Decreto–Regulamentar n.º 26/2012).
Assim, podemos deduzir que a avaliação de desempenho docente tem uma dupla intencionalidade; se por um lado visa a vertente formativa da avaliação, apostando na formação e no desenvolvimento dos seus recursos humanos, por outro, reforça a sua vertente sumativa, ao pô-la ao serviço do reconhecimento do mérito e da excelência, revestindo-se a avaliação de uma lógica de seleção e retribuição (Figari, 2007). Promover, identificar, diferenciar, premiar são verbos que indicam uma ação que visa as boas práticas e os melhores profissionais, premiados num sistema de progressão na carreira. Reconhecimento e compensação são duas palavras-chave associadas à vertente sumativa da avaliação. A dupla intencionalidade da avaliação focalizada na melhoria da qualidade das aprendizagens dos alunos em particular e do sistema educativo em geral pretende oferecer à sociedade uma escola pública de qualidade que promove o sucesso escolar, revitaliza a sua cultura e é capaz de diminuir o abandono escolar.
Encontramos também objetivos que se podem situar na dimensão profissional, ética e social. Em termos profissionais e éticos, a avaliação visa promover a motivação, a responsabilização e a valorização pessoal e profissional do docente. Num horizonte mais extenso, a avaliação pretende dignificar a profissão docente e valorizá- la perante a sociedade. Detetar fatores que influenciam o rendimento profissional do docente e facultar indicadores de gestão são outros dividendos das potencialidades oferecidas pelo sistema de avaliação de desempenho docente. São muitos e diversificados os objetivos subjacente ao sistema de avaliação de desempenho docente. Facilmente depreendemos as quatro finalidades focadas por Formosinho e Machado (2010): prestação de contas, gestão da carreira, desenvolvimento profissional e melhoria global do ensino, enquadradas em duas grandes diretrizes. Por um lado temos o reconhecimento do mérito e da excelência, apoiada pela “démarche” sumativa da avaliação, por outro, o desenvolvimento pessoal e profissional do docente, apoiada na “démarche” formativa, onde, concordando com Formosinho e Machado (2009), a primeira é o quadro orientador da segunda, sendo a finalidade central,
“ a melhoria global do sistema de ensino a partir do aperfeiçoamento dos seus recursos humanos, realçando ora a ideia impessoal desses recursos e a sua gestão ora a humanidade da pessoa de cada professor e o seu desenvolvimento pessoal” (Idem:294)
Digamos que estamos perante uma perspetiva positiva da avaliação, onde o reconhecimento do mérito e da excelência, associado à progressão na carreira
impulsiona e é fator de motivação para o desenvolvimento pessoal e profissional do docente, foco principal, que promove a qualidade das aprendizagens dos alunos e o sucesso escolar. Assim, o professor em particular e o serviço educativo prestado pela escola em geral, terá o seu reconhecimento social.
Na complexidade dos objetivos que suportam a ADD, facilmente se identificam as três lógicas que Figari (2007) atribui à avaliação: uma lógica de condução das organizações, uma lógica de seleção e de retribuição e a lógica de acompanhamento. Para uns, (Formosinho e Machado, 2010, citando Hadji, 1995; Stronge, 2010) as diferentes intencionalidades da ADD pode gerar tensões; para outros, (Rodrigues e Peralta, 2008) a vertente sumativa da avaliação só tem sentido associada à vertente formativa, daí ser necessária uma clarificação de todo o processo avaliativo, nomeadamente os objetivos que o sustentam.
A operacionalização do processo de avaliação faz-se através da implementação de procedimentos conduzidos pelos instrumentos de avaliação. Estes concretizam na prática o caráter sumativo da avaliação e proporcionam elementos para se desenvolver a vertente formativa. Ao analisarmos esses documentos, podemos inferir os objetivos específicos que se pretendem alcançar com o “ser professor”.