Código de Ética

A formalização de condutas éticas, de padrões e normas e a disseminação de práticas e atitudes responsáveis enriquecem as crenças e valores da cultura organizacional da empresa. Conforme foi apresentado no capítulo dois, autores como Maximiano (1997), Fonseca (1994), Ashley (2002) e Guerreiro Ramos (1983), observam que a ética e a responsabilidade social caminham juntas e servem para nortear as ações dos negócios empresariais respeitando os colaboradores, os stakeholders (interessados), a comunidade e toda a sociedade.

Tipo de Empresa A (Cooperativista) B (Pública) C (Privada) TEMA CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % Avaliação do tema: Código de ética 33 49 7 11 0 38 38 12 6 6 45 15 0 33 7

Tabela 2.1: Análise das práticas de responsabilidade social sobre código de ética Fonte: Figuras do Apêndice D.

Na Tabela 2.1, visualiza-se que 82% dos respondentes da empresa A concordam com o seu código de ética. Ressalta-se que o percentual de 18% de respondentes indiferentes e discordantes pode estar indicando que o processo de comunicação deverá ser melhorado ou ainda, que a cultura organizacional precisa ser disseminada com mais eficiência para que alguns colaboradores possam entendê-la e percebê-la.

Observa-se também, nesta Tabela, que o percentual de concordância de 76% sobre o tema código de ética na empresa B é significativo. Nesta organização, pelo resultado da pesquisa, pode-se argumentar que as suas ações são desenvolvidas ancoradas na existência de um código formal de ética. A Tabela 2.1 indica também que o percentual de indiferença e discordância de 24% sobre essa temática deve ser observado pela empresa B no seu planejamento empresarial. Este percentual é significativo e pode indicar que a organização provavelmente tem dificuldades em comunicar o seu código de ética e, ainda explicitar e disseminar de modo transparente as suas ações.

Na Tabela 2.1 a avaliação do tema código de ética da empresa C aponta um percentual positivo de 60% dos entrevistados que concordam com a sua postura sobre essa temática. Isto significa que as ações e as atitudes praticadas pela organização são percebidas pelos colaboradores. Todavia, o percentual de 40% dos entrevistados que

não concordam ou percebem estas práticas evidencia que esta empresa deve continuar disseminando o seu código de ética de modo mais eficiente.

Os percentuais de concordância das empresas A, B e C, sobre as ações embasadas num código de ética, são respectivamente de 82, 76 e 60%. Esses índices demonstram que as práticas de responsabilidade social sobre o tema ética nessas empresas são relevantes. Vale ressaltar, com base no que foi apresentado no capítulo dois na seção sobre ética, que estas organizações estão no caminho para tornarem-se empresas cidadãs e justas na condução de seus negócios.

Os percentuais de 18, 24 e 40% de indiferença e discordância sobre as práticas com ética e transparência nas empresas A, B e C pode ser um ótimo indicativo para que estas organizações sejam mais eficientes na gestão de seus negócios e na comunicabilidade de suas práticas de responsabilidade social.

Destaca-se na avaliação do tema código de ética da empresa A, o item formalização de crenças e valores, pois a visão dos entrevistados difere da fala do seu Presidente, tendo em vista sua afirmação de que os valores e as crenças são disseminados formalmente através do estatuto da cooperativa, tanto para os funcionários quanto para os associados, porém não é perceptível aos olhos dos empregados.

A postura do agir com ética é ressaltada como muito importante para o cotidiano da empresa, conforme declaração da Diretora -proprietária da empresa C. Ela argumenta que mesmo não tendo o código de ét ica por escrito, têm-se na empresa atitudes diárias de respeito e cooperação.

O tema código de ética, nos itens crenças e valores e restrições de práticas ilícitas nas atividades organizacionais, contribuíram para o percentual de discordância

de 40% (Tabela 2.1). Esta avaliação é confirmada pela entrevistada da empresa C, que afirma, “a empresa não tem as normas e condutas formalizadas por escrito, entretanto temos atitudes diárias de respeito e de colaboração”. A visão de que cada cidadão e de que cada empresa deve ser responsável socialmente é percebida na fala da entrevistada 3, quando argumenta “não pagamos caixinhas para fiscais nem outras propinas, não usamos o jeitinho brasileiro para nos beneficiar”. É importante ressaltar que o argumento da entrevistada confirma o percentual de 60% de colaboradores que concordam com a postura de transparência e de ética empresarial praticada pela empresa (Tabela 2.1).

No capítulo dois foi ressaltado que quando a cultura organizacional é forte exerce influência no papel que o colaborador desenvolve na empresa, bem como fora dela. Pode-se perceber que na empresa C a sua cultura é forte e influencia de modo significativo o comportamento dos seus colaboradores. Vale frisar que esta empresa utiliza-se da oralidade e das atitudes diárias dos dirigentes para fortalecer e disseminar a cultura organizacional no interior da organização.

4.4.2 Concorrência

Para Melo Neto (2001), a perspectiva de concorrência na dimensão externa de seu modelo para avaliar a responsabilidade social deve envolver ações e parcerias com a comunidade e com a sociedade civil. O autor observa com propriedade que as empresas devem atuar em parceria e de forma harmoniosa com os seus colaboradores, tendo em vista que são eles juntamente com outros stakeholders que podem

representar a diferença que faz diferença na arena de competição (PORTER, 1999). Tipo de Empresa A (Cooperativista) B (Pública) C (Privada) TEMA CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % Avaliação do tema: Concorrência 37 45 11 7 0 37 22 17 14 10 63 26 4 0 7

Tabela 2.2: Análise das práticas de responsabilidade social sobre concorrência Fonte: Figuras do Apêndice D.

Na Tabela 2.2 visualiza-se os percentuais sobre os aspectos relativos à concorrência da empresa A. Esta Tabela mostra um percentual de 82% dos respondentes que concordam que a organização atua respeitando a legislação e as leis de mercado. Esse percentual evidencia que a organização discute com seus colaboradores sua postura nas relações de negócios. Todavia, 18% de indiferentes e discordantes podem representar a falta de compreensão e entendimento por parte de alguns entrevistados sobre esse assunto, haja vista que muitos desconhecem as ações da empresa nesse sentido ou não se compromete com a questão de l egalidade e as leis de mercado.

Na Tabela 2.2, também é perceptível que a empresa B apresenta um percentual de 59% dos entrevistados que concordam com o posicionamento e a postura da empresa em se tratando de competição. Nestes termos é importante salienta r que o percentual de 37% daqueles que concordam totalmente com a política da empresa sobre concorrência é altamente positivo. Por outro lado, o percentual de 41% de indiferença e discordância nesta temática evidencia desconhecimento, bem como falta de interesse da clientela interna sobre este assunto. Este percentual pode também estar indicando falha da empresa no processo de comunicação interna e problemas na condução de suas ações operacionais.

Sobre concorrência, clareza e postura moral nas negociações com clientes internos e externos o percentual de discordância e indiferença apresentado pelos colaboradores da empresa B de 41% (Tabela 2.2) é muito significativo. Na avaliação dos funcionários não existe discussão na busca de posicionamentos morais, todavia a fala do entrevistado 2 diverge das avaliações dos respondentes (questionário), de acordo com a fala do Diretor, dependendo das circunstâncias, da situação, há discussões com o pessoal que compõe a equipe administrativa.

A avaliação do tema concorrência da empresa C, visualizada na Tabela 2.2, mostra que 89% dos entrevistados concordam com as práticas de competição desta organização. Esta Tabela também mostra que 11% dos respondentes desconhecem ou são indiferentes a essa temática, o que pode ser considerado irrelevante, pois algumas ações são abrangentes e podem não alcançar o entendimento de todos os colaboradores.

Nesse ponto ressalta-se que os percentuais de concordância de 82, 76 e 60% sobre ética e de 82, 59 e 89% sobre concorrência das empresas pesquisadas apontam dois aspectos muito importantes. Primeiro, todos os índices apresentados sobre esses temas são superiores a 50% e indicam que Ética e Concorrência representam assuntos que as organizações precisam levar em conta no processo de planejamento e execução de suas políticas e programas de negócios. Segundo, nesses dois temas fica explícito a eficiência do método para avaliá-los e fica também evidente que os colaboradores internos, das organizações pesquisadas, estão atentos às práticas de negócios com ética e transparência. Pode-se inferir que estes temas são perceptíveis na atualidade pelo corpo social (colaboradores interno) de todas as organizações.

4.4.3 Respeito ao Trabalhador

Levando em conta que o tema respeito ao trabalhador tem sido apontado como elemento importante no processo da qualidade e da produtividade, esse assunto deverá ser parte integrante na gestão de negócios daquelas organizações que buscam eficiência e qualidade. Os argumentos de respeito, transparência, QVT, cultura e clima organizacional, discutidos no capítulo teórico, por autores como Bom Sucesso (2002), Schermerhorm (1999), Maximiano (1997) e Robbins (2000), deixam claro que o ser humano essencialmente, além da questão de salário, busca também ser reconhecido e prestigiado no seu ambiente de trabalho. O compromisso da organização na promoção de QV no ambiente de trabalho, bem como fora dele, representa e caracteriza o mínimo de respeito que a empresa deve ter para com as pessoas, considerando que elas investem suas energias físicas, intelectuais, psíquicas, espirituais (crenças e valores) para alcançar os propósitos organizacionais (BOM SUCESSO, 2002; CAPRA, 1997,2000, DEGEUS, 1998). Tipo de Empresa A (Cooperativista) B (Pública) C (Privada) TEMA CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % Avaliação do tema: Respeito ao trabalhador 11 22 33 19 15 29 16 9 32 14 15 41 37 0 7

Tabela 2.3: Análise das práticas de responsabilidade social sobre respeito e QVT. Fonte: Figuras do Apêndice D.

A Tabela 2.3 aponta para um percentual de 33% dos entrevistados da empresa A que acreditam que a organização se preocupa e respeita o colaborador interno. Todavia, o percentual de 67% de discordantes e indiferentes é relevante e preocupante,

uma vez que este índice demonstra que a organização necessita melhorar o seu relacionamento com os seus colaboradores.

Na empresa A sobre a temática respeito ao trabalhador, todos os itens [as três perguntas do questionário que formam o tema] apontaram divergências entre a fala do Presidente e a avaliação dos entrevistados (ver na Tabela 2.3 o percentual de 67% de indiferença e discordância).

No item recolocação profissional e empregabilidade, os empregados da empresa A fizeram uma avaliação negativa, demonstrando desconhecimento de algumas ações administrativas da organização. Nas informações obtidas por meio da entrevista com o Presidente, cita-se um caso de recolocação profissional, em que um empregado por não se adaptar ao modelo de gerenciamento adotado pela cooperativa, foi encaminhado para uma outra organização, com a ajuda pessoal do próprio presidente. No item promoção, desenvolvimento e capacitação profissional na organização, os funcionários afirmam que a empresa não possui programas de capacitação e desenvolvimento, entretanto é importante ressaltar a fala do Presidente que argumenta:

Promovemos a capacitação tanto dos funcionários como dos associados, a Sra. no ano passado esteve aqui dando um curso de postura profissional, além do mais temos convênios com o SESC/SENAT, hoje a legislação trabalhista cobra muito e nós precisamos estar em dia com ela.

Pode-se perceber que há uma falta de reconhecimento pelos funcionários, eles necessitam ser sensibilizados e conscientizados de que as ações acontecem de forma lenta, porém contínua.

Os índices de 45% e 55% de concordância e discordância respectivamente, sobre o tema respeito ao trabalhador da empresa B, podem ser visualizados na Tabela 2.3.

O percentual de 45% de entrevistados que concordam que a empresa está preocupada e antenada a respeito desse assunto, antigo, porém de preocupação recente, é importante. Apesar do percentual de concordância ser positivo é de suma importância que a empresa atente para o percentual de 55% daqueles que discordam de sua postura em se tratando de respeito ao trabalhador. Pode-se argumentar que o percentual de 55% de indiferença e discordância esteja relacionado com os seguintes aspectos:

a) ausência de política de desenvolvimento humano e do bem estar pessoal; b) falta de iniciativa e incentivo da organização nos relacionamentos

interpessoais;

c) indiferença do trabalhador no que se refere aos seus direitos e deveres; d) falta de comprometimento dos funcionários com a empresa.

Neste tema (respeito ao trabalhador), os itens recolocação profissional e empregabilidade, tiveram uma avaliação extremamente negativa, entretanto é necessário salientar que por ser uma organização pública existem outras implicações que podem diferenciá-la das outras empresas. Para o entrevistado 2, a empresa pública geralmente não tem giro de mão-de-obra (turnover) e que dificilmente ocorre demissões, o que de fato acontece são algumas aposentadorias. Esta fala justifica o percentual negativo indicado pelos colaboradores interno.

Outro item da temática respeito ao trabalhador avaliado negativamente pelos respondentes do questionário foi sobre o assunto capacitação profissional. A avaliação é relevante tendo em vista que o percentual negativo é de 47% (ver Figura 12b deste capítulo). O entrevistado 2 confirma essa avaliação negativa e argumenta, “somos um órgão público e o Estado nos repassa apenas a folha de pagamento e nós não temos

recursos destinados à capacitação, nem dos professores, nem de funcionários”. Uma questão paradoxal neste argumento, é que parece que o entrevistado não está levando em conta que a organização que ele dirige é uma instituição de ensino que tem como objetivo precípuo formar e educar pessoas. Logo, formar, capacitar e educar o colaborador interno não está diretamente ligado com a questão de orçamento e de repasse de recursos pelo Estado, mas sim, com uma política interna da instituição para qualificar e educar os seus servidores técnico-administrativos.

O entrevistado 2 diz que apesar das restrições orçamentárias, a organização faz parcerias com outras instituições que possibilitam a realização de seminários para os professores. De acordo com o entrevistado, a capacitação dos funcionários é feita por atividades oferecidas voluntariamente pelos professores. Pode-se perceber neste argumento o paradoxo indicado na fala anterior, bem como a inexistência de uma política na organização para qualificação do seu pessoal interno (técnico- administrativos).

O item política organizacional na prevenção de doenças ocupacionais, a avaliação dos respondentes da empresa B, destaca-se como negativa, pois apresenta um percentual de 56% de indiferença e discordância (ver Figura 13b deste capítulo). A avaliação negativa sobre prevenção de doenças ocupacionais é corroborada com a fala do entrevistado 2, ao afirmar que “não existe convênio com a previdência privada, utiliza-se apenas o que o Estado oferece e não existe perspectiva de mudança e de melhoria”.

A avaliação do tema respeito ao trabalhador na empresa C pode ser observada na Tabela 2.3, que aponta um índice de 56% dos respondentes que concordam que a organização se preocupa com o seu colaborador interno. Nesta Tabela observa-se que

também é significativo o percentual de 44% de entrevistados que são indiferentes e discordantes, este percentual pode representar falha de comunicação da empresa em demonstrar suas práticas (a empresa não possui normas ou registros formais de comunicação [observação de campo da pesquisadora]).

Neste tema, respeito ao trabalhador, o item recolocação profissional e empregabilidade apresentaram uma avaliação neg ativa de 100%. A fala da entrevistada 3 confirma esta avaliação, quando diz que “apenas damos boas referências do funcionário demitido”.

Conforme foi discutido e analisado no capítulo dois, temas como QVT, cultura organizacional, clima organizacional e respeito e transparência com os parceiros de negócios, deverão ter prioridades na agenda da empresa que quiser vir a ser mais eficiente, mais produtiva e mais humana (BOM SUCESSO, 2002; CAPRA, 1997, 2000; DEGEUS, 1998; GUERREIRO RAMOS, 1983; MAXIMIANO,1997; ROBBINS, 2000; SCHERMERHORM, 1999).

Sobre os percentuais de 33, 45 e 56% de concordância dos respondentes respectivamente das empresas A, B e C (Tabela 2.3) pode-se observar o seguinte:

a) o percentual de 56% da empresa do primeiro setor aponta que esta organização está antenada com a questão de qualidade de vida no trabalho e procura valorizar o seu corpo social;

b) o percentual de 33% da empresa do terceiro setor tem uma justificativa, uma vez que esse tipo de organização (cooperativa) tem como prioridade à qualificação do seu quadro associativo, deixando em segundo plano o quadro de colaboradores (empregados);

c) o percentual de 45% da empresa do terceiro setor (instituição de ensino superior e pública) apesar de ser significativo poderia ser melhor, tendo em vista que esta organização tem como objetivo principal educar e capacitar as pessoas.

É importante salientar, com base no que foi exposto sobre o tema respeito ao trabalhador que as empresas pesquisadas estão caminhando no sentido de se tornarem mais humanas e interessadas com a qualificação dos seus servidores internos. Outro ponto explícito a ser observado diz respeito à agudeza das empresas quanto à questão da inclusão total do homem e da mulher na organização.

Por outro lado, os percentuais de 67, 55 e 44% (Tabela 2.3) de discordância e indiferença dos entrevistados dessas empresas indicam que essas organizações devem melhorar as suas políticas relacionadas com a formação e capacitação de pessoal (colaboradores internos das empresas).

4.4.4 Meio Ambiente

O tema meio ambiente, bem como sua preservação, ainda é pouco conhecido pelos dirigentes das organizações. A compreensão de pequenas práticas (redução de consumo de matérias-primas, energia e água) pode contribuir para que haja preservação dos recursos naturais. Nesse ponto faz se necessário recorrer aos argumentos de Wishard (1997) e Maturana (1998) que foram apresentados e analisados no capítulo dois. Para o primeiro autor, ao longo da história por milhares de

anos os seres humanos tiveram que se proteger da destruição natural provocada pela natureza. Entretanto, na atualidade urge a necessidade de um posicionamento inverso, ou seja, a questão passou a ser como proteger a natureza dos excessos e irresponsabilidades dos homens. Para o segundo autor, a questão é no sentido de que se deve educar os seres humanos para que tenham uma relação de harmonia e de respeito com a natureza, relação matrística.

Na visão de autores como Harman (1997), Capra (1997, 2000), Lerípio (2001), Winter (1988), Callembach (1993), Andrade (2000), Korten (1997) e Galbraith (1996) o grande desafio para os gestores da sociedade pós-industrial é mudar o paradigma de negócios do século XX (visão reducionista e econômica), para uma visão de negócios paradigmático de ecologia profunda, holístico e integrativo que inclua principalmente a questão da ética e a questão da responsabilidade social nas práticas das empresas, e que essas mudanças não sejam enganosas, mas sim genuínas, profundas e permanentes. Tipo de Empresa A (Cooperativista) B (Pública) C (Privada) TEMA CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % CT % C % I % D % DT % Avaliação do tema: Meio ambiente 15 22 33 15 15 32 10 22 23 13 11 40 11 19 19

Tabela 2.4: Análise das práticas de responsabilidade social sobre meio ambiente Fonte: Figuras do Apêndice D.

Na Tabela 2.4, percebe-se que é baixo o percentual de 37% dos entrevistados da empresa A que concordam que ela tem alguma atitude positiva em relação à questão ambiental. O percentual de 63% dos entrevistados que são indiferentes e não concordantes aponta que a empresa não tem um programa de gestão ambiental, porém

pode também estar indicando falha na sua comunicação sobre as atividades com relação a esse tema e, ainda estar indicando a falta de controle dos custos envolvidos.

O tema meio ambiente também se destacou na avaliação geral como negativo. Na questão sobre impacto ambiental controle e monitoramento foi identificado um percentual significativo de indiferentes e discordante (Tabela 2.4), todavia a fala do Presidente da empresa A contradiz a avaliação feita pelos colaboradores. O entrevistado argumenta “estamos iniciando um trabalho de conscientização, investimos na limpeza da região onde estamos instalados, recuperamos calçadas, recolhemos resíduos que sobram dos nossos caminhões”.

O item redução de consumo de insumos básicos na organização possui um alto percentual de indiferentes e discordantes. É preciso ressaltar que algumas atitudes são executadas e passam despercebidas pelos funcionários, de acordo com o Presidente existem controles de energia, água e material de consumo.

Investimento em programas de educação ambiental na organização foi também um item de avaliação negativa. Sobre essa questão a fala do presidente corrobora o resultado da avaliação dos colaboradores, ele observa que internamente na organização não existe nenhum programa de educação ambiental, a ações da empresa são externas e em parcerias com outras empresas.

Sobre o tema meio ambiente, pode -se visualizar na Tabela 2.4 os percentuais de 42% e 58% respectivamente de concordância e discordância dos entrevistados da empresa B. O percentual de 42% indica que já é significativo o entendimento de colaboradores dessa empresa sobre a sua política ambiental. Este percentual evidencia que a questão ambiental não está mais estritamente relacionada a militantes defensores da natureza. A sociedade consciente de suas necessidades e as

organizações como agentes promotores do progresso econômico e social são partes integrantes do novo modelo de gestão auto-sustentável. Porém, um percentual de 22% de indiferença e de 36% de discordância em relação às questões ambientais demonstra que a organização precisa com urgência criar uma nova sistemática para a conscientização ambiental.

Os itens do tema meio ambiente também influenciara m na avaliação geral das práticas de responsabilidade social na empresa B. O percentual de 58% de indiferença e discordância dos colaboradores é corroborado pela fala do entrevistado 2. Em suas palavras “a instituição por ser prestadora de serviços não necessita de um estudo aprofundado, uma vez que não gera resíduos de alto impacto”. Sobre a questão de redução de consumo existe uma contradição, para o entrevistado 2, existe controle de consumo de energia, de água e de matéria-prima, entretanto os funcionários