5. A NEGOCIAÇÃO COLETIVA E OS INSTRUMENTOS COLETIVOS
5.1. Em prol da negociação coletiva internacional
5.1.4. Códigos de conduta empresariais
No prestígio que se busca à negociação coletiva internacional, viu-se que tal procedimento poderá redundar a entabulação de acordos marco globais ou pactos sociais, entabulados por organizações sindicais interprofissionais e interempresariais, nos quais se poderá determinar como se darão, para a complementação das disposições normativas clausuladas, as negociações coletivas de nível inferior ao supranacional, quais sejam, as nacionais, as regionalizadas e as locais perante um determinado conjunto de empresas multinacionais de atuação em variados setores da economia, de pouca utilização prática; e acordos marco setoriais (international framework agreements) entabulados por multinacionais e por federações sindicais internacionais, naturalmente formatadas por ramos ou por setores específicos83.
Ericson Crivelli, em monografia especial, apresenta preocupação, quando da defesa do sistema normativo estruturado pela OIT, com o surgimento dos acordos marco setoriais no mundo globalizado, diante de tudo o quanto exposto, uma vez que, segundo o autor, a “eficácia do conteúdo normativo pode depender mais do próprio poder de pressão da corporação transnacional contratante (...) que dos frágeis e voluntários mecanismos
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multilaterais existentes ou, ainda, de um papel resolutivo do Estado em cujo território estiver localizada a parcela do processo produtivo”84.
Não é intenção, do presente estudo, adentrar a discussão já travada pelo eminente jurista em momento próprio e adequado, mas partindo-se da premissa de que os acordos marco setoriais reforçam e propagam a principiologia e as normas pensadas no seio da OIT, tem-se que tais acordos, a despeito da OIT, apresentam-se como instrumentos mais do que fundamentais para estabelecer equânime simetria entre o capital e o trabalho no processo de globalização.
Quando não se verificam os acordos marco setoriais, unilateralmente, empresas multinacionais podem estabelecer, a seu modo, a título de também propagar a principiologia e as normas pensadas no seio da OIT, suas próprias normas, os chamados códigos de conduta, essencialmente de perfil setorial.
Em síntese, os códigos de conduta empresariais podem ser considerados declarações de princípios ou de política, formuladas por escrito, nas quais a empresa manifesta seu propósito de, em alinhamento, seguir um comportamento determinado. Por isso é que a informação sobre o código deve se fazer pública e fora da empresa a fim de que seja conhecido pelos consumidores, pelos fornecedores e outros agentes, mediante publicidade paga ou mediante divulgação nos informativos e balanços da empresa85, além de poder ser atestado por cartas de fiscalização ou certificações de terceiros, que, por sua vez, dão a conhecer o código ao exterior86 pelas etiquetas ou selos sociais certificadores de qualidade.
Na inexistência de normas estruturais a respeito da feitura de códigos de conduta, o surgimento desses códigos é livre. Podem ser instituídos unilateralmente pelas empresas multinacionais ou por grupos de empregadores, como podem ser instituídos por
83 HERRERA, Beethoven. El Sindicalismo en el Milenio de la Globalización, p. 171. 84 Direito Internacional do Trabalho Contemporâneo. São Paulo: LTr, 2010, p. 142.
85 Não se descarta a possibilidade de se obrigarem as multinacionais a publicar e a registrar seus códigos de
conduta como forma, também, de que sirvam de prova contra a empresa, bem como de aliados da Justiça no combate a práticas levianas de empresas (CRETELLA NETO, José. Empresa Transnacional e Direito
Internacional: Exame do Tema à luz da Globalização. Rio de Janeiro: Forense, 2006, p. 127).
86 DILLER, Janelle. Una Conciencia Social en el Mercado Mundial? Dimensiones Laborales de los Códigos
de Conducta, el Etiquetado Social y las Iniciativas de los Inversores. Revista Internacional del Trabajo. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, v. 118, nº 2: 111-145, 1999, p. 115.
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uma empresa multinacional mediante a compra de um projeto de código feito por institutos ou associações comerciais e industriais especializadas no assunto87.
Em um estágio mais avançado, a instituição de um código de conduta por uma empresa multinacional pode ser embasada em um procedimento bilateral, negociado88, ou multilateral, uma vez que o código pode ser firmado em parceria com organizações não- governamentais ou, mesmo, por exceção, com entidades sindicais internacionais89.
Ainda segundo Ericson Crivelli, tais códigos de conduta teriam surgido nos anos 90, como uma resposta das multinacionais às pressões que organizações não- governamentais, sindicatos e opinião pública exerciam para enaltecer, contra o capitalismo globalizado imperante, um consumo ético em apoio a uma produção ética90 que acabaram por se confirmar exitosas quando as empresas, preocupadas em manter o bom nome de suas marcas perante os mercados consumidores, instituíram os códigos de conduta, ou códigos de boas práticas empresariais, ou códigos de ética, ou códigos de responsabilidade social corporativa. Tudo dentro de uma estratégia calcada e centrada na imagem pública empresarial, em evidente marketing da marca, com o intuito de prevenir possíveis boicotes aos produtos ou aos serviços por parte de consumidores, contra-atacar iniciativas ruins de
87 BLANPAIN, Roger; BISOM-RAPP, Susan; CORBETT, William R.; JOSEPHS, Hilary K.; ZIMMER,
Michael J. The Global Workplace: International and Comparative Employment Law. Cases and Materials. New York: Cambridge University Press, 2007, pp. 603-604. A antiga CIOSL alertava e criticava a sugestão, de certas multinacionais, em providenciarem “agentes sociais” que, supostamente, fiscalizariam a adequação de dado código de conduta ao país de dada filial ou subsidiária, uma vez que esse engodo representaria mais uma forma de alijar os trabalhadores do acompanhamento e da supervisão do código, além da criação, suposta, por empresas terceiras ditas “certificadoras”, de um mercado comercial lucrativo que, artificialmente, criava responsabilidades sociais empresariais e que não levaria em consideração um verdadeiro diálogo social na estruturação dos códigos (CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DE ORGANIZACIONES SINDICALES LIBRES (CIOSL). Una Guía Sindical sobre La Mundialización, pp. 83 e 84).
88 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Negociación Colectiva y Código de Conducta, p. 169.
89 Experiência interessante, nesse sentido, é noticiada por Jean-Michel Servais, segundo o qual “os Japoneses
prepararam uma conferência tripartida, fundamentalmente – que se reúne duas vezes por ano –, de união sobre os problemas multinacionais do trabalho. Esta conferência conduziu à publicação, por meio da Associação de Companhias Japonesas de Ultramar, de um código de conduta voluntário para os investidores nacionais no estrangeiro. Empresas como Honda ou Matsushita estabeleceram relações transnacionais de cooperação com os sindicatos em um marco de sua estratégia de valorização dos recursos humanos. Os sindicatos internacionais lançaram com outros agrupamentos, ações mundiais que tiveram repercussão nos meios, no curso de reuniões dos países mais poderosos; estas podem conduzir a discussões. É supérfluo enfatizar que as normas de trabalho nacionais dificilmente se aplicam a estas relações supranacionais. Pelo contrário, a diversidade de legislações nacionais constitui um obstáculo objetivo ao desenvolvimento dessas relações” (Globalização, Competência Econômica e Solidariedade: Um Papel Renovado para os Sindicatos.
Revista LTr Legislação do Trabalho (Revista LTr 68-06). São Paulo: LTr, vol. 68, nº 6, junho: 674-684, 2004, p. 684).
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regulação de atividades por parte dos poderes públicos ou esvaziar alguma tendência de grupos organizados patrocinarem demandas coletivas contra as empresas91.
Segundo pesquisas empreendidas pela OCDE, no relato de Ericson Crivelli, existiriam, atualmente, cerca de 246 (duzentos e quarenta e seis) códigos de conduta em vigência no mundo, sendo a maioria firmados por empresas multinacionais com sedes em países-membros da OCDE. Desse contingente, 118 (cento e dezoito) teriam sido firmados por multinacionais individualmente consideradas, com um número muito pequeno também destinado às empresas fornecedoras, subcontratadas, empreiteiros e licenciados; 92 (noventa e dois) por corporações e associações do setor industrial e comercial especializados na redação de códigos de conduta; e apenas 32 (trinta e dois) firmados entre empresas multinacionais, sindicatos, organizações não-governamentais e órgãos governamentais92.
A dificuldade em lidar com os códigos de conduta empresariais, mormente quando firmados de maneira unilateral pelas empresas multinacionais, está no fato de que nem sempre se conseguem informações precisas sobre o documento além do que é, certamente, publicado com cautela nos sítios empresariais na rede mundial de computadores ou divulgado, quando assim o é. Ademais, não se conseguem informações a respeito da instituição do código como norma basilar para que o contrato com a multinacional seja mantido, para as empresas partícipes da cadeira produtiva, fornecedoras, subcontratadas e provedores diversos93.
Tem-se até a impressão, pelos códigos de conduta, quando unilaterais, que tais instrumentos são montados em processos não transparentes ou não participativos, dentro de quatro paredes de um conselho executivo qualquer ou, quando bilaterais,
91 PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel. El Trabajo Globalizado, p. 110; BLANPAIN, Roger; BISOM-
RAPP, Susan; CORBETT, William R.; JOSEPHS, Hilary K.; ZIMMER, Michael J. The Global Workplace, p. 50.
92 Direito Internacional do Trabalho Contemporâneo , p. 144.
93 PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel. Ob. cit., p. 58; BRONSTEIN, Arturo S. International and
Comparative Labour Law, pp. 114-115. Em se adotando códigos de conduta, a regra deveria ser, conforme propugna o Instituto Observatório Social, a obrigatoriedade de observância também pela cadeia de fornecedores e subfornecedores, admitindo o controle por instâncias independentes em relação à empresa (Globalizar Direitos: Sindicatos e Relações Trabalhistas no Brasil, na Holanda e na Alemanha. Florianópolis: IOS, s/a, p. 29). No mesmo sentido, CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DE ORGANIZACIONES SINDICALES LIBRES (CIOSL). Una Guía Sindical sobre La Mundialización, p. 78.
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multilaterais, negociados, por meio de negociações ad hoc entre as partes interessadas, mas com detenção de graus diferentes de informação e de poder negocial94.
Afora isso, os códigos de conduta sofrem de uma falta de legitimidade, ainda mais na América Latina e na Europa continental, onde as normas trabalhistas heterônomas sempre limitaram os poderes unilaterais do empregador e onde a regulação sempre se deu por força das autoridades públicas ou pela negociação dos atores sociais95, nos limites constitucionalmente previstos.
De uma maneira geral, os códigos de conduta empresariais, de um lado, proclamam uma série de princípios abstratos por meio dos quais as empresas buscariam a excelência com o compromisso de observar standards laborais universais96, e, de outro, estabelecem um padrão de comportamento moral ou ético para os empregados97, assim como mecanismos de defesa e de exoneração de responsabilidades perante terceiros por atos praticados pelos empregados.
Nesses nichos, os temas que, com freqüência, são abordados nos códigos se referem a questões de saúde e de segurança, de medidas contrárias à discriminação no emprego e nas condições de trabalho, de medidas proibitivas do trabalho infantil e do trabalho forçado e, em menor grau, da liberdade sindical e do direito de negociação coletiva98. Em outras palavras, ainda que os códigos de conduta procurem imprimir ou
94 DILLER, Janelle. Una Conciencia Social en el Mercado Mundial? Dimensiones Laborales de los Códigos
de Conducta, el Etiquetado Social y las Iniciativas de los Inversores. Revista Internacional del Trabajo, p. 127.
95 SOBCZAK, André. Legal Dimensions of International Framework Agreements in the Field of Corporate
Social Responsability. In: PAPADAKIS, Konstantinos (ed.). Cross-Border Social Dialogue and Agreements: An Emerging Global Industrial Relations Framework? Geneva: International Labour Office; Geneva: International Institute for Labour Studies – IILS, p. 115-130, 2008, p. 116.
96 BOIRAL, Olivier. The Certification of Corporate Conduct: Issues and Prospects. International Labour
Review. Geneva: International Labour Office, v. 142, nº 3: 317-340, 2003, p. 317.
97 EDWARDS, Richard. Rights at Work: Employment Relations in the Post-Union Era. Washington: The
Brookings Institution, 1993, p. 140. Em certos códigos, algumas empresas aproveitam para tratar dos planos de distribuição de rendimentos financeiros para contratos derivados dos stock option plans (LANDA ZAPIRAIN, Juan Pablo. La Participación Financiera de los Trabajadores y los Problemas de la “Gobernanza Corporativa”: Una Probable Nueva Dimensión de la Responsabilidad Social de la Empresa Articulable entre la Corresponsabilidad y la Capacidad de Codecisión del Factor Trabajo? In: LANDA ZAPIRAIN, Juan Pablo (coord.). Nuevas Formas de Participación de los Trabajadores y Gobierno de la Empresa. Albacete: Bomarzo, p. 15-54, 2004, p. 53).
98 PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel. El Trabajo Globalizado, p. 113; SILVA, Leonardo Mello e.
“Trabalhadores do Mercosul: Uni-vos!”. A Construção de uma Voz Coletiva Contra-Hegemônica: Quando o Dissenso é “Pôr-se de Acordo com, a Propósito de”. In: SOUSA SANTOS, Boaventura de (org.). Trabalhar o
Mundo: Os Caminhos do Novo Internacionalismo Operário. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, p. 171- 205, 2005, p. 194.
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reproduzir direitos e padrões trabalhistas internacionalmente aceitos, o fazem de maneira muito restrita e de modo a não prestigiar, como poderiam, a atuação sindical, talvez até como forma de “evitarem o envolvimento sindical”99. As mais das vezes, os códigos de conduta abarcam comprometimento apenas para que as companhias, nos países em que se instalam, sigam – como se essa fosse uma opção – as “as leis e práticas locais”100.
Para referendar uma abordagem mais restrita de temas universalmente aceitos pelas convenções da OIT, a Organização Internacional de Empregadores sustenta, por sua conta, que, como tratados internacionais que são, as convenções da OIT não se prestariam a ser incluídas nos códigos de conduta das empresas porque a referência poderá soar supérflua se, por determinado país, a norma já tiver sido inserida no ordenamento jurídico nacional e porque, por outra vereda, sua inclusão resultaria inoportuna, considerando que os destinatários das normas da OIT não são as empresas, mas os Estados- Membros da organização internacional, de modo a lhes servir de orientação, e não para aplicação direta contra as empresas101.
De toda a sorte, e ainda que sejam vinculativos, moralmente, às empresas multinacionais em escala mundial, nesse ponto residindo o interesse no estudo, não se pode duvidar que os códigos de conduta empresariais obviamente que não substituem as normas jurídicas legais, nacionais ou supranacionais, ou convencionais e nem, tampouco, podem pretender afastar as Guidelines ou as “Diretrizes para Empresas Multinacionais” da OCDE ou a “Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social” da OIT102. Os códigos podem, apenas, complementar todas essas normas, o que caracteriza o caráter “débil”103 dos códigos de conduta como instrumentos normativos.
Exatamente para conter propensões tendentes a inversão de valores, é digna de menção a Resolução do Parlamento Europeu, de janeiro de 1999, sobre a adoção futura de normas, pela União Europeia, para as empresas que operam em países em
99 SOUSA SANTOS, Boaventura de; AUGUSTO COSTA, Hermes. Introdução: Para Ampliar o Cânone do
Internacionalismo Operário. In: SOUSA SANTOS, Boaventura de (org.). Trabalhar o Mundo, p. 38.
100 EWING, Keith D.; SIBLEY, Tom. International Trade Union Rights for the New Millennium. London:
The Institute of Employment Rights, 2000, p. 43.
101 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Negociación Colectiva y Código de Conducta, pp. 173-174.
102 PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel. El Trabajo Globalizado, p. 112; SÁNCHEZ, Hilda. Flujos
Internacionales de Capital y Empresas Multinacionales: Una Perspectiva Sindical. Lima: Oficina Internacional del Trabajo, 2001, pp. 80-81.
103 AGUILAR GONZÁLVEZ, Maria Cristina. La Negociación Colectiva en el Sistema Normativo
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desenvolvimento, em prol do estabelecimento de um código de conduta europeu apto a criar uma plataforma europeia, distante da unilateralidade empresarial, que pudesse instituir adequados mecanismos e disposições sobre procedimentos de denúncia contra as empresas descumpridoras das medidas previstas104.
Da forma, no entanto, como se encontram hoje, os códigos de conduta, ainda que restritos e limitados em variados aspectos (legitimidade das entidades firmadoras; limitação dos temas abordados; não necessariamente vinculativos à cadeira produtiva de empresas fornecedoras, subcontratadas; ausência de sistemas de monitoramento e de fiscalização), representam um avanço porque, de alguma forma, supõem o reconhecimento formal, por empresas multinacionais, de que o relacionamento com o trabalhismo internacional merece atenção especial e de que é possível imaginar e alimentar as esperanças para a melhora, para a multinacional, das relações laborais e das condições de trabalho105.
Em uma outra faceta, os códigos de conduta revelam a oportunidade ímpar que se tem para que trabalhadores unam esforços aos consumidores em novas alianças, assim como sindicatos com organizações de proteção aos direitos dos consumidores106.
No mais, os códigos de conduta destacam a busca, ainda que inicial, pela responsabilidade social empresarial, podendo contribuir para a configuração de um ambiente de trabalho forte no qual os trabalhadores podem filiar-se ou constituir sindicatos fortes e independentes e, sob a perspectiva empresarial, a construção da consciência sobre os efeitos negativos que a atuação desleal da multinacional pode causar quando violam os direitos dos trabalhadores107.
104 PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel. El Trabajo Globalizado, p. 112; ESTEBAN DE LA ROSA,
Gloria; MOLINA NAVARRETE, Cristóbal. La Movilidad Transnacional de Trabajadores: Reglas y Prácticas. Granada: Comares, 2002, p. 177.
105 O Instituto Observatório Social, no Brasil, vem criticando a postura das multinacionais quanto à
observância de padrões trabalhistas, ainda que por meio de códigos de conduta. Segundo Paul Andela, antigo Secretário Internacional da confederação sindical holandesa FNV Bondgenoten e entrevistado pelo Instituto, advertiu: “Estamos tentando preparar o caminho e iniciar a abertura. Mas deve haver uma discussão internacional a respeito de um código de conduta e acordos que sejam válidos em âmbito mundial. No momento, as multinacionais remetem os assuntos sociais ao patronato local e dizem que a liberdade sindical, por exemplo, é política local. As multinacionais ainda têm uma opinião bem antiquada nesta questão. Elas não reconhecem os sindicatos (internacionais) como parceiros à altura e os tratam com menosprezo” (INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL. Multinacionais Holandesas: O Dia-a-Dia dos Trabalhadores da Ahold, Akzo Nobel, Philips e Unilever na Holanda e no Brasil. Florianópolis: IOS, 2005, p. 41).
106 EWING, Keith D.; SIBLEY, Tom. International Trade Union Rights for the New Millennium, p. 10. 107 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Negociación Colectiva y Código de Conducta, p. 177.
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