Na comunidade internacional, quer mediante o modelo europeu178, quer mediante o modelo adotado pela América do Norte, quer mediante o modelo da América do
174 POLLERT, Anna. The Unorganised Vulnerable Worker: The Case for Union Organising. Liverpool: The
Institute of Employment Rights, 2007, pp. 27 e 35.
175 MOONEY, Paul. Union-free, p. 101. O movimento é tão forte que já é alvo de auto-crítica irônica dos
trabalhadores de algumas empresas. Duas das grandes facilidades provocadas com a ausência de sindicatos se dá do ponto de vista operacional e do ponto de vista da flexibilidade, o que inclui uma maior mobilidade geográfica aos trabalhadores. Trabalhadores da IBM, por exemplo, ironizam sua própria situação ao sustentarem que a sigla da empregadora, IBM, em verdade quer representar a expressão “Fui mudado”, do inglês “I’ve Been Moved”, com destaque às primeiras letras de cada palavra. Uma outra pérola do bom humor dos trabalhadores é a comparação feita entre o crucifixo e a negociação coletiva. Para os trabalhadores, a negociação coletiva para as empresas cujos empregados não contem com sindicato é como se fosse o crucifixo para o Drácula.
176 HENRY LOPEZ, Steven. Reorganizing the Rust Belt, p. 2.
177 EWING, Keith D.; SIBLEY, Tom. International Trade Union Rights for the New Millennium, pp. 4, 58 e
59.
178 O modelo europeu propugna a transferência de poder dos Estados integrantes para organismos
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Sul179, o fato é que as atividades das empresas multinacionais sempre foram alvo de um desafio regulatório em escala mundial.
Variadas experiências e propostas surgiram. As primeiras, que pregavam tal regulação da atuação das empresas multinacionais mediante instrumentos jurídicos de direito privado, como é o caso dos códigos de conduta, das etiquetas, dos selos sociais, formalizados unilateralmente pelas próprias empresas ou entabulados em contratos internacionais entre corporações transnacionais e organizações não-governamentais, vinculadas ou não ao sistema da Organização das Nações Unidas (ONU). As segundas, que surgiram da experiência dos acordos marco setoriais ou globais (international framework
agreements), celebrados entre aquelas corporações e organizações sindicais de trabalhadores internacionais180, como é o caso das federações sindicais internacionais.
Não há como escapar. As empresas multinacionais são alvos necessários para o desenvolvimento de um pensamento sindical global. Primeiro, porque são máquinas do processo de globalização criando impactos de ordem política, financeira, tecnológica e comercial. Segundo, porque as empresas multinacionais contam com empregados sindicalizados. Terceiro, porque existe uma demanda – até natural, embora não querida – por parte dessas empresas em prol do trabalho de organizações sindicais internacionais de trabalhadores, uma vez que têm interesse em coordenar as políticas de recursos humanos no mundo inteiro diante dos inerentes riscos trabalhistas que despertam pela atuação global. Quarto, porque experientes dirigentes sindicais ou militantes sindicais possuem, com os encarregados das gerências das multinacionais, um elo profissional de contato de longo período. Por fim, e em quinto lugar, o diálogo com a gerência ou com a administração central da empresa multinacional é um serviço significativo que organizações sindicais internacionais de trabalhadores podem oferecer para os seus associados e representados181.
É nesse sentido que surgiram inúmeras políticas internacionais que expressam o desejo de as empresas multinacionais, independentemente de seu avanço global, se obrigarem a reconhecer, a proteger e a efetivar as obrigações decorrentes dos
deterem também natureza jurisdicional, com diminuição da soberania estatal/nacional para determinadas matérias.
179 Esse modelo latino-americano se aproxima do clássico Direito Internacional do Trabalho, regrado pela
OIT (CRIVELLI, Ericson. Direito Internacional do Trabalho Contemporâneo, p. 125).
180 Idem, ibidem, p. 125.
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direitos humanos de seus trabalhadores, entre as quais a Declaração de Investimentos Internacionais (“Código de Conduta para Investimentos Internacionais”) da OCDE182, a “Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social” da OIT, a “Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento”, as Normas da ONU concernentes à Responsabilidade de Empresas Multinacionais e de Outros Negócios em relação aos Direitos Humanos, as “Diretrizes para Empresas Multinacionais” (Guidelines for Multinational Enterprises) da OCDE e o “Pacto Global” (Global Compact) da ONU183, sem contar outros códigos de conduta, como o da Câmara de Comércio Internacional e o da OMS. Isso não quer dizer, todavia, que, em âmbito mundial, se tenha chegado a um consenso sobre a adoção do “Código de Conduta das Nações Unidas para as Empresas Multinacionais”184.
A regulação da atuação das empresas multinacionais do ponto de vista da política econômica mundial, mormente mediante códigos de conduta, teve o intuito de impor, a tais empresas, o comprometimento em seguir as convenções internacionais da OIT para proteger os trabalhadores e o direito deles em se organizarem em sindicatos e de manterem uma ação sindical livre, vinculando-as a observar padrões salariais e de condições sociais, a contribuir para um desenvolvimento progressivo da estrutura sócio- econômica em países em desenvolvimento, a se engajarem no diálogo social com governos e com os movimentos de trabalhadores nos vários países em que atuam e a formarem conselhos de empregados mundiais185.
182 Os países membros da OCDE são: Alemanha, Austrália, Áustria, Bélgica, Canadá, Chile, Coreia do Sul,
República Checa, Dinamarca, Espanha, Estônia, Finlândia, França, Grécia, Holanda, Hungria, Irlanda, Islândia, Israel, Itália, Japão, Luxemburgo, México, Nova Zelândia, Noruega, Polônia, Portugal, Eslováquia, Eslovênia, Suécia, Suíça, Turquia, Reino Unido e Estados Unidos.
183 SNELL, Darryn. Beyond Worker’s Rights: Transnational Corporations, Human Rights Abuse, and Violent
Conflict in the Global South. In: BRONFENBRENNER, Kate (ed.). Global Unions: Challenging Transnational Capital Through Cross-Border Campaigns. Ithaca: Cornell University Press, p. 195-211, 2007, pp. 207-208; ESTEBAN DE LA ROSA, Gloria; MOLINA NAVARRETE, Cristóbal. La Movilidad
Transnacional de Trabajadores: Reglas y Prácticas. Granada: Comares, 2002, p. 177.
184 ANDREFF, Wladimir. Multinacionais Globais, pp. 132-133; COSTA, Isabel da; REHFELDT, Udo.
Transnational Collective Bargaining at Company Level: Historical Developments. In: PAPADAKIS, Konstantinos (ed.). Cross-Border Social Dialogue and Agreements: An Emerging Global Industrial Relations Framework? Geneva: International Institute for Labour Studies – IILS; Geneva: International Labour Office, p. 43-64, 2008, p. 52. Sobre o Código de Conduta das Nações Unidas para as Empresas Transnacionais, seu histórico e destaques, ver CRETELLA NETO, José. Empresa Transnacional e Direito Internacional, pp. 98- 103.
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O Comitê Consultivo Sindical da OCDE (Trade Union Advisory Committee – TUAC), com sede em Paris e que congrega as centrais sindicais nacionais dos países membros da OCDE186, obteve êxito, em 1976, em fazer com que a OCDE adotasse o documento “Diretrizes para Empresas Multinacionais”, um conjunto de recomendações voluntárias endereçadas para as empresas multinacionais em todas as áreas da ética empresarial, incluindo relações trabalhistas, empregatícias e industriais, direitos humanos, meio ambiente, acesso a informações, combate à corrupção, interesses dos consumidores, ciência e tecnologia, questões concorrenciais e tributação. Pelas Diretrizes da OCDE, as empresas multinacionais são motivadas a contribuir para o progresso econômico, social e ambiental de modo sustentável, respeitando os direitos humanos, encorajando a formação de um capital humano e se abstendo de se envolver em qualquer atividade política local imprópria ou de buscar ou aceitar incentivos fiscais de outro tipo fora dos marcos legais e regulamentares de cada país anfitrião187.
No que diz respeito às relações trabalhistas, empregatícias e industriais, as Diretrizes da OCDE requerem que as empresas multinacionais (i) respeitem os direitos sindicais; (ii) contribuam para a abolição do trabalho forçado e infantil; (iii) evitem a discriminação por raça, cor, sexo, religião, opinião política, origem geográfica ou social; (iv) contratem trabalhadores locais sempre que possível e provejam o treinamento necessário; (v) além de prestarem constantes informações sobre as atividades da companhia que possam afetar a estabilidade empregatícia de sua força de trabalho.
Avançam, mais, as Diretrizes, para também requererem, das empresas multinacionais, (vi) a observância do direito de os empregados serem representados por entidades sindicais e para se engajarem em negociações construtivas direcionadas à formalização de acordos coletivos; (vii) o provimento de facilidades aos representantes de empregados; (viii) o provimento de informações aos representantes de empregados que os façam capazes de obter uma verdadeira e justa visão da performance das unidades empresariais ou da empresa como um todo; (ix) a observância de padrões de emprego e de
186 O Comitê Consultivo Sindical da OCDE integra, juntamente com a Confederação Sindical Internacional e
com as federações sindicais internacionais, a associação civil ou o agrupamento denominado Global Unions (www.global-unions.org), instituído para harmonizar a determinação comum de várias entidades em organizar, defender os direitos humanos e os padrões trabalhistas em todo o mundo, mediante a promoção do crescimento e fortalecimento das entidades sindicais.
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relações industriais não menos favoráveis do que aqueles praticados pelos concorrentes nos países em que se instalam; (x) a proibição de influência, desleal, tendente a não continuidade de negociações coletivas ou a obstaculizarem o direito de organização dos trabalhadores por ameaças de transferência de unidades para outros países ou locais; e (xi) a permitir a que os representantes de empregados possam conduzir negociações diretas com os representantes da gerência autorizados a decidir nos assuntos da pauta da negociação188.
De forma mais analítica, o capítulo “IV – Emprego e Relações Industriais” das Diretrizes da OCDE assim pauta seu rol de recomendações:
“As empresas deverão, no âmbito do direito aplicável, dos regulamentos e das relações correntes no trabalho, bem como das práticas em matéria de emprego: 1.
a) Respeitar o direito dos trabalhadores a serem representados por sindicatos ou outros representantes ou empregados apropriados, e a se empenharem em negociações construtivas, quer individualmente, quer através de associações de empregadores, com representantes objetivando alcançar acordos quanto às condições de emprego;
b) Contribuir para a abolição efetiva do trabalho infantil;
c) Contribuir para a eliminação de todas as formas de trabalho forçado;
d) Eliminar qualquer forma de discriminação contra seus trabalhadores, que seja relativa ao emprego ou à função deles e fundamentada em motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, a não ser que a seleção relativa às características do empregado venha complementar as políticas governamentais estabelecidas de modo a promoverem em particular maior igualdade nas oportunidades de emprego, ou que esta seleção seja ligada aos requisitos inerentes a um trabalho;
2.
a) Providenciar aos representantes de trabalhadores meios suficientes para ajudá-los a desenvolverem acordos coletivos eficazes;
b) Fornecer aos representantes de empregados as informações necessárias para negociações significativas sobre as condições de trabalho;
c) Promover consulta e cooperação entre empregadores e trabalhadores e seus representantes para os assuntos de interesse mútuo.
3. Fornecer aos empregados e seus representantes informações que lhes possibilitem uma visão verdadeira e justa da performance da entidade ou, quando for o caso, da empresa como um todo.
187 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Negociación Colectiva y Código de Conducta: Diagnóstico y Propuestas para
los Sindicatos de Nestlé en América Latina. Lima: Oficina Internacional del Trabajo, 2000, p. 50.
188 SERVAIS, Jean-Michel. Labor Law and Cross-Border Cooperation among Unions. In: GORDON,
Michael E.; TURNER, Lowell (ed.). Transnational Cooperation among Labor Unions. Ithaca: Cornell University Press, p. 44-59, 2000, p. 56; PURCALLA BONILLA, Miguel Ángel. El Trabajo Globalizado, p. 120; SÁNCHEZ, Hilda. Flujos Internacionales de Capital y Empresas Multinacionales, pp. 58-59.
72 4.
a) Respeitar padrões de relações industriais e de trabalho que não sejam menos favoráveis que aqueles observados por empregadores semelhantes no país hóspede. b) Tomar medidas necessárias para garantir saúde e segurança no trabalho durante o desenvolvimento das atividades.
5. Durante suas operações, empregar da maneira mais ampla possível o pessoal local e propor formações profissionais na intenção de melhorar os níveis de competência, em cooperação com representantes de empregadores e, quando apropriado, com autoridades governamentais relevantes.
6. Ao preverem mudanças de atividades que possam ter consequências importantes nas fontes de renda de seus empregados, em particular no caso de encerramento da entidade acompanhado de dispensa ou despedida coletiva de empregados, notificar essas mudanças com antecedência razoável aos representantes de trabalhadores e, quando apropriado, às autoridades governamentais competentes, e cooperar com os representantes de empregados e as autoridades governamentais competentes para mitigar tão amplamente quanto possível os efeitos adversos. À luz das circunstâncias específicas a cada caso, seria oportuno que a direção comunicasse esta informação antes que fosse tomada a decisão final. Outros meios também podem ser utilizados para favorecer uma cooperação significativa com o objetivo de abrandar os efeitos de tais decisões.
7. No contexto de negociações de boa fé com representantes de empregados sobre as condições de trabalho, ou na medida em que os empregados exercem seu direito de organização, não ameaçar transferir toda ou parte de uma unidade operacional do país em questão para outro país, nem os trabalhadores das entidades da empresa em países estrangeiros para exercer influência desleal nessas negociações ou dificultar a aplicação do direito à organização.
8. Facultar aos representantes devidamente autorizados dos trabalhadores por ela empregados, conduzirem as negociações nas discussões coletivas ou nas questões relativas às relações mão-de-obra e diretoria, e autorizar as partes a consultarem, sobre assuntos de interesse mútuo, os representantes da diretoria autorizados a tomarem decisões sobre essas questões.”
As Diretrizes da OCDE, reformuladas e ampliadas em 1979, 1984, 1991 e 2000, no entanto, a despeito de seus esforços, não contêm qualquer menção a um sistema de monitoramento, o que destaca que a observância às Diretrizes é essencialmente voluntária, com um “baixo perfil de coercitividade”189.
Para verificações e fiscalizações, as Diretrizes criaram as instâncias denominadas “Ponto de Contato Nacional” (PCN), estabelecidas pelos governos nos países que aderiram às Diretrizes e abertas às empresas e à sociedade civil. Casos e questões
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podem ser apresentados perante os PCN a respeito da implementação das recomendações da OCDE, mas não se pode esperar, dos PCN, qualquer outra ação que não a de, tão- somente, ajudar a resolver os problemas190. Os PCN, de óbvia mínima densidade institucional, funcionam, até mesmo, em países, como o Brasil, que é mero observador, e não filiado formalmente, da OCDE, como também é o caso da Argentina191.
Logo na sequência, em 1977, antes, portanto, do atual estágio do processo de globalização, o Conselho de Administração da OIT adotou a “Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social” com o objetivo de incentivar as empresas multinacionais a “contribuírem positivamente para o progresso econômico e social e a minimizarem e resolverem as dificuldades que possam ser criadas por suas operações, tendo em mente as resoluções da Nações Unidas que preconizam a instauração de uma nova ordem econômica internacional”192.
Ao contrário das diretrizes da OCDE, a Declaração da OIT também prevê obrigações para os governos e para as organizações de empregadores e de empregados e não, tão-somente, para as empresas, em matérias relacionadas ao emprego, ao treinamento, às condições de trabalho e de vida e às relações industriais e coletivas. Os governos são encorajados a ratificar as convenções da OIT relacionadas aos direitos dos trabalhadores em se organizarem e a negociarem coletivamente, ao combate à discriminação no local de trabalho e a promover o pleno emprego (Convenções de nºs 87 – sobre a liberdade sindical e a proteção do direito de sindicalização, 98 – sobre o direito de sindicalização e de negociação coletiva, 111 – sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação, 122 – sobre a política de emprego, 138 – sobre a idade mínima de admissão ao emprego e 182 –
190 SCHMIDT, Eberhard. Sustainability and Unions: International Trade Union Action to Implement
Sustainability Norms at Corporate Level. In: SCHMIDT, Verena (ed.). Trade Union Responses to
Globalization. Geneva: International Labour Office, p. 11-22, 2007, p. 14; CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DE ORGANIZACIONES SINDICALES LIBRES. Una Guía Sindical sobre la
Mundialización, p. 69; BLANPAIN, Roger; BISOM-RAPP, Susan; CORBETT, William R.; JOSEPHS, Hilary K.; ZIMMER, Michael J. The Global Workplace, p. 604.
191 No Brasil, o PCN, estabelecido em 2003 e cujo funcionamento é regulamentado pela Resolução PCN nº
01/2007, está inserido na estrutura da Secretaria de Assuntos Internacionais do Ministério da Fazenda e é integrado por representantes dos Ministérios das Relações Exteriores; da Justiça; do Trabalho e Emprego; do Meio Ambiente; da Agricultura; do Planejamento; da Ciência e Tecnologia; das Minas e Energia; do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior; e do Banco Central do Brasil.
192 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Declaração Tripartite de Princípios sobre
Empresas Multinacionais e Política Social. 1ª ed. Brasília: Organização Internacional do Trabalho, 2002, p. 11; INTERNATIONAL LABOUR OFFICE. Better Business: Multinationals and Decent Work. World of
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sobre a proibição das piores formas de trabalho infantil e a ação imediata para sua eliminação e Recomendações de nºs 111 – sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação, 119 – sobre o fim da relação de trabalho, 122 – sobre a política de emprego, 146 – sobre a idade mínima e 190 – sobre as piores formas de trabalho infantil). As diretrizes inscritas na Declaração da OIT são complementares e coerentes com as Diretrizes da OCDE.
De forma sumariada, a Declaração da OIT, revista e ampliada em 2000 e 2006, faz uma série de recomendações de alta relevância para os governos, para os empregadores, para os trabalhadores e para as organizações de representação patronal e obreira, entre as quais (i) as de que as empresas multinacionais devem colaborar com as políticas de promoção de emprego nos países onde investem, dando prioridade ao emprego, ao desenvolvimento profissional, à promoção e ao aperfeiçoamento dos trabalhadores, sempre extensível aos representantes dos trabalhadores; (ii) as de que as empresas multinacionais e os governos devem adotar medidas para assegurar emprego estável a seus trabalhadores e para respeitar as obrigações livremente negociadas em matéria de estabilidade no emprego e de seguridade social; (iii) as de que as empresas multinacionais, governos e instâncias de representação dos trabalhadores devem elaborar políticas nacionais de orientação e formação profissionais, voltadas para o emprego; (iv) as de que as empresas multinacionais devem garantir condições de trabalho suficientes para a satisfação das necessidades básicas dos trabalhadores e de suas famílias; (v) as de que os governos devem assegurar que as empresas multinacionais e nacionais apliquem normas adequadas de segurança e higiene para seus trabalhadores, incorporando-as, quando possível, nos acordos coletivos com os representantes dos trabalhadores e suas organizações; (vi) as de que os governos devem garantir, com a legislação e as práticas nacionais, a existência de um sistema de consultas regulares sobre as questões de interesse mútuo, entre empregadores e os trabalhadores e seus representantes, sem substituição da negociação coletiva; (vii) as de que os governos devem garantir ao trabalhador o direito de apresentar reclamação sem sofrer prejuízos e que o exame dessa reclamação tenha um procedimento adequado; e (viii) as de que as empresas multinacionais e nacionais, em conjunto com os representantes e as organizações dos trabalhadores, e em organismos de composição
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paritária, devem instituir um mecanismo de conciliação voluntária adequado às circunstâncias nacionais193.
Analiticamente, a Declaração da OIT assim dispõe, no que é mais próximo ao objeto do presente estudo, e nos subcapítulos dedicados a “Relações de Trabalho”, “Liberdade Sindical e Direito de Sindicalização”, “Negociação Coletiva” e “Consultas” do capítulo “Condições de Trabalho e de Vida”:
“RELAÇÕES DE TRABALHO
41. As empresas multinacionais deveriam aplicar normas em matéria de relações de trabalho não menos favoráveis que as observadas por empregadores similares nos países de acolhimento.
LIBERDADE SINDICAL E DIREITO DE SINDICALIZAÇÃO
42. Os trabalhadores empregados pelas empresas multinacionais, do mesmo modo que os empregados pelas empresas nacionais, deveriam, sem qualquer distinção e sem prévia autorização, ter o direito de constituir organizações que considerem convenientes, assim como de a elas se filiarem, com a única condição de observar seus estatutos. Deveriam ainda os mencionados trabalhadores gozar de adequada proteção contra todo ato de discriminação com vista a reduzir a liberdade sindical em relação ao seu emprego.
43. As organizações que representam as empresas multinacionais ou os trabalhadores em seu emprego deverão gozar de adequada proteção contra todo ato de ingerência de uma em relação às outras, quer diretamente ou por meio de seus agentes ou membros, em sua formação, funcionamento ou administração.
44. Sempre que conveniente, conforme as circunstâncias locais, as empresas