Carreira Proteana

Martins (2001) explica que carreira proteana, deriva do mito sobre Proteu, deus da mitologia grega, que mudava de forma de acordo com a própria vontade. Por analogia, a carreira proteana, segundo Martins (2001) seria aquela na qual o próprio indivíduo assume o gerenciamento de todas as experiências em termos de educação, treinamento, trabalho em diversas organizações, mudanças de campo ocupacional etc., de acordo com sua própria vontade e decisão. Nessa perspectiva a carreira dependeria de versatilidade, contínua adaptação e resiliência.

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Segundo o autor, o conceito de carreira proteana tem “um caráter sistêmico, integrando todas as dimensões e papéis desse indivíduo à medida que estabelece como objetivo final o sucesso psicológico”, ou seja, critérios pessoais fundamentam a tomada de decisão do indivíduo sobre o curso a seguir e ações a tomar na carreira.

Para Hall (1995), autor do conceito, a carreira proteana é um processo gerenciado pela pessoa e não pela organização, que consiste em todas as variadas experiências em educação, formação, trabalho em diversas organizações, mudanças no campo ocupacional, etc. O “indivíduo proteano”, segundo ele, se apropria das escolhas da própria carreira e busca autorrealização como elementos de unificação e integração de sua vida. O critério de sucesso é interno (sucesso psicológico) e não externo.

Hall (1998) sugere uma nova natureza de contrato de trabalho e, consequentemente, de carreira. Em sua visão, nesse novo modelo, a carreira além de ser percebida como uma série de experiências, competências, aprendizados, transições e mudanças de identidade ao longo da vida – traz a responsabilidade por seu gerenciamento para o próprio indivíduo. O desenvolvimento é autodirecionado, caracterizado pelo aprendizado permanente, com foco relacional e baseado em desafios – não significando, necessariamente, treinamento formal ou progressão vertical. Os ingredientes de sucesso são representados pela capacidade de aprender a aprender continuamente, por substituição da segurança no trabalho pela empregabilidade e da autogestão do trabalho pela autogestão da vida como um todo. A meta é o sucesso psicológico.

De acordo com Martins (2001), para o profissional proteano, a conjugação da “carreira externa” com a “carreira interna”, significa ajustar-se às demandas do ambiente, priorizando, no entanto, seus objetivos individuais. Esse tipo de profissional define os atributos do próprio sucesso sem ater-se àqueles impostos por convenções sociais e sem abdicar seus valores, interesses e aptidões.

Uma implicação importante para o indivíduo, num contexto de constante mudança organizacional é a necessidade de um claro senso de identidade pessoal, que funcionará como um guia interno para tomar as decisões de carreira (HALL, 2002). Dessa forma, segundo Martins (2001), o indivíduo saberá priorizar quais habilidades devem ser desenvolvidas, tomando como base suas metas e não as que o mercado ou organizações considerem como críticas. Simultaneamente, preservará a capacidade de flexibilizar suas decisões para obter o equilíbrio entre seus projetos de vida e as oportunidades oferecidas pelo ambiente.

De acordo Martins (2001) a abordagem de carreira proteana considera a existência de diferentes espaços de expressão do indivíduo, a saber: a) pessoal – que abrange as atividades

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de interesse exclusivo do indivíduo, tais como: prática de esportes, hobbies, contatos com amigos, atividades comunitárias ou quaisquer outras relacionadas ao desenvolvimento pessoal; b) familiar – no qual estão relacionadas às atividades materna/paterna, conjugais e, em alguns casos, as relativas a outros membros da família e c) profissional – no qual encontram-se as demandas impostas pela carreira, desde aquelas circunscritas ao espaço- tempo da jornada de trabalho até as que ultrapassam tais limites, como levar tarefas para casa ou cursar uma pós-graduação. Esses espaços terão dimensões variáveis de acordo com o momento de vida e as prioridades de cada indivíduo e, no desenvolvimento de carreira, o que se analisa é como acontece o processo individual de lidar com as demandas variáveis dos múltiplos espaços de expressão, ao longo do tempo.

Hall (2004) afirma que a carreira proteana pressupõe o aprendizado de duas “metacompetências” necessárias ao processo de aprender a aprender: o autoconhecimento e a adaptabilidade. Martins (2001) enfatiza, contudo, que “adaptabilidade às exigências externas sem autoconsciência se torna reativa e cega, podendo levar o profissional a se afastar de seus próprios valores e metas (MARTINS, 2001, p.102)”.

Hall (1995) aponta que a primeira megacompetência – o autoconhecimento – descreve, à medida que as decisões de carreira são conduzidas por valores pessoais (por exemplo, a escolha de trabalhos que permitam expressar valores importantes ou ser “a própria pessoa no trabalho”), ao contrário de fatores extrínsecos, tais como dinheiro, oportunidades de promoção, ou ofertas de emprego no exterior. A segunda metacompetência – adaptabilidade – de acordo com o autor reflete o grau em que a pessoa se sente independente e responsável por sua carreira, num processo análogo ao do barco a vela, que faz ajustes e altera condições de acordo com objetivos pessoais, diferente do processo de um trem, que anda em uma trilha predefinida, sem possibilidade de adaptação.

Segundo Martins (2001) a possibilidade de sucesso, como experiência subjetiva, está estreitamente vinculada à definição de seus parâmetros e, o verdadeiro sucesso, capaz de gerar bem-estar e realização, pressupõe conhecer os próprios referenciais, potencialidades e projeto existencial.

O autor afirma, ainda, que a gestão da carreira necessita tanto das habilidades de autoavaliação e exploração da própria identidade – capazes de gerar uma “bússola pessoal” que norteará as ações da carreira e da vida – quanto do conhecimento do próprio ambiente de carreiras, que possibilita criar expectativas mais realistas e obter melhores resultados em termos de emprego e salário. Segundo ele, esses são requisitos fundamentais para gestão de carreira com foco no sucesso psicológico.

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Assim, de acordo com Martins (2001) na abordagem proteana o indivíduo assume uma atitude proativa, assumindo a responsabilidade por todas as escolhas que se façam necessárias no processo de gestão de carreira.

Power (2010) salienta duas metacompetências - o autoconhecimento e a adaptabilidade - como as principais técnicas de gestão que irão facilitar a autoavaliação e que será seguida de respostas adaptativas. Tal capacidade de adaptação ajudaria o indivíduo a sobreviver e prosperar em ambientes turbulentos, mantendo os valores pessoais.

Briscoe and Hall (2005) desenvolveram uma escala de 14 itens para avaliar as duas dimensões da carreira proteana, quais sejam: orientação por valores e gestão autodirigida. Utilizaram uma escala Likert de 5 pontos para avaliar em que extensão os indivíduos concordavam com cada afirmação, conforme quadro abaixo.

Escala de Mensuração de atitudes da Carreira Proteana

1. Quando minha empresa não ofereceu oportunidades de desenvolvimento, procurei-as por conta própria. 2. Eu sou responsável por meu sucesso ou insucesso na carreira.

3. Em geral, tenho uma carreira muito independente e autodirigida.

4. A liberdade de escolher o meu próprio caminho de carreira é um dos meus valores mais importantes. 5. Eu sou o responsável pela minha própria carreira.

6. Eu dependo de mim mesmo para avançar em minha carreira. 7. Quando se trata de minha carreira, eu sou muito "eu mesmo”.

8. Tenho contato mais comigo mesmo do que com outras pessoas quando um novo emprego é necessário. 9. Conduzo minha carreira com base em minhas prioridades pessoais, ao contrário das prioridades do meu empregador.

10. Não me importo muito como as opiniões de outras pessoas sobre as opções que faço na minha carreira. 11. O que é mais importante para mim é como me sinto sobre meu sucesso na carreira, não o que as outras pessoas pensam sobre ele.

12. Sigo minha consciência se minha empresa me pede para fazer algo que vai contra meus valores.

13. O que eu penso sobre o que é bom para minha carreira é mais importante do que minha empresa pensa. 14. No passado eu optei por preservar meus próprios valores quando a empresa pediu-me para fazer algo com que eu não concordava.

Pontuação: 1 - 8 > Gestão de carreira autodirigida e de 9 – 14 > Orientação por valores próprios

Quadro 4 : Escala de mensuração de atitudes de carreira proteana

Fonte: Adaptado (tradução livre) de BRISCOE; HALL; DE MUTH (2006)