Carreiras contemporâneas: estudo de caso sobre a gestão de carreira frente às mudanças do mundo do trabalho

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE ESCOLA DE ENGENHARIA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA,GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE MESTRADO EM SISTEMAS DE GESTÃO

CLAUDIA DO CANTO WILKOSZYNSKI

CARREIRAS CONTEMPORÂNEAS: ESTUDO DE CASO SOBRE A GESTÃO DE CARREIRA FRENTE ÀS MUDANÇAS DO MUNDO DO TRABALHO

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado

em Sistemas de Gestão da Universidade Federal

Fluminense como requisito parcial para obtenção

do grau de Mestre em Sistemas de Gestão, Área

de concentração: Organizações e Estratégia, na

linha de pesquisa em Qualidade Total.

Orientador:

Prof. Fernando Vieira, D.Sc.

Niterói 2012

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W681c Wilkoszynski, Cláudia do Canto.

Carreiras contemporâneas: estudo de caso sobre a gestão de carreira frente às mudanças do mundo do trabalho / Cláudia do Canto Wilkoszynski. – Niterói, RJ: 2012.

150 f. : il.

Orientador: Fernando de Oliveira Vieira.

Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) – Universidade Federal Fluminense, Escola de Engenharia, 2012.

1. Sistema de Gestão pela Qualidade Total. I. Título. CDD 658.4013

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DEDICATÓRIA

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AGRADECIMENTOS

Agradeço aos meus pais, o exemplo de que nunca é tarde para estudar, independente da idade ou desafios a serem enfrentados.

Aos meus irmãos e amigos, o apoio incondicional e estímulo permanente a esse empreendimento e ao meu aperfeiçoamento e desenvolvimento.

Ao meu filho, a compreensão pelos momentos de isolamento e concentração que o privaram de atenção e troca durante muitos meses.

Ao meu orientador, sempre solícito e generoso em seu apoio e demonstração de confiança na possibiliadde de sucesso dessa pesquisa.

Às duas gentis e competentes profissionais que concordaram em dar seus depoimentos para enriquecer e oferecer maior consistência ao estudo.

Aos alunos dos cursos de pós-graduação do LATEC/UFF, 2011, que aceitaram responder a pesquisa de campo, concedendo seu tempo e opiniões para investigação do tema.

Aos meus colegas, professores e funcionários que de diferentes formas contribuiram para construção dessa pesquisa.

E, por fim, ao suporte divino que me fez viver esse empreendimento com inspiração¸ entusiasmo, dedicação, persistência e fé em novas possibilidades, sempre.

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“A melhor maneira de prever o futuro, é criá-lo.” Peter Drucker

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RESUMO

A presente pesquisa teve como objetivo elucidar quais são as percepções e comportamentos usuais dos profissionais no que tange à gestão de carreira na atualidade. Para tal, realizou-se um estudo com alunos de cursos de pós-graduação do LATEC/UFF, em curso durante o ano de 2011, e com duas profissionais que atuam na área de gestão de carreira. Neste estudo buscou-se identificar como os indivíduos vêm reagindo frente às mudanças do mundo do trabalho nas últimas duas décadas. Metodologicamente adotou-se diferentes técnicas - tanto para coleta, quanto para análise dos resultados - numa abordagem quanti-qualitativa, a saber: 1) uma survey com os alunos dos cursos de pós-graduação do LATEC/UFF, em 2011; 2) entrevistas com profissionais que atuam na área de gestão de carreira; 3) revisão da literatura, nacional e internacional, sobre o tema. Nesse contexto, os objetivos específicos do estudo foram analisar a possibilidade dos profissionais adotarem predominantemente três posicionamentos frente à gestão de suas carreiras: o primeiro, mais alinhado aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira - com especial foco nos modelos de Carreira Proteana (HALL, 1995; MARTINS, 2001; BARUCH, 2006), Carreira sem Fronteiras e Inteligente (ARTHUR, 1994 e ARTHUR e ROUSSEAU, 1996; DEFILLIPPI e ARTHUR, 1994) e Carreira Caleidoscópica (MAINIERO e SULLIVAN, 2005); o segundo, mais alinhados aos pressupostos do modelo de carreira tradicional - CHANLAT, 1995; SULLIVAN, 1999; MARTINS, 2001; SULLIVAN e BARUCH, 2009; ou o terceiro, numa perspectiva mista frente aos pressupostos dos modelos de carreira analisados – tradicional e emergentes. A análise e discussão dos resultados exploraram quantitativa e qualitativamente as percepções e comportamentos sobre gestão de carreira, na ótica dos alunos, das profissionais entrevistadas e da revisão da literatura sobre o tema. Isto permitiu concluir que, no que tange a gestão da carreira, os indivíduos pesquisados evidenciam alinhamento aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira no campo da racionalidade e do discurso. Entretanto, não foi possível confirmar comportamentos e práticas que demonstrem que esses indivíduos estejam dedicando-se a um planejamento ativo de seus projetos de carreira ou empreendendo ações intencionais, objetivas e consistentes para sua construção e desenvolvimento. Identificou-se, inclusive que, frente a alguns construtos relativos à gestão de carreira, conservam posicionamentos indefinidos, ou mesmo, mais alinhados aos pressupostos do modelo de carreira tradicional.

Palavras-chaves: carreira, desenvolvimento de carreira, gestão de carreira, modelos de carreira.

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ABSTRACT

This research aimed to identify how individuals have been reacting to the changes in the world of labor during the past two decades. To this end, it was performed a case study with students from postgraduate courses of LATEC / UFF, in progress during the year 2011, and with two professionals working in the area of career management. This research sought to elucidate what were usual behaviors and perceptions of these professionals regarding the management career nowadays. Regarding the methodology, it were adopted different techniques, both for the collection and analysis of the results, into a quantitative-qualitative approach, namely: 1) a survey with postgraduate students from LATEC / UFF in 2011; 2) interviews with professionals working in the area of career management; 3) conducting a national and international literature review on the subject. In this context, the specific objectives of the study were to analyze the possibility of adopting predominantly three professional positions, before managing their careers: 1) more in line with the assumptions of the models emerging career - with special focus on models Protean Career (HALL, 1995; MARTINS, 2001; BARUCH, 2006), Boundaryless Career and Intelligent Career (ARTHUR, 1994, and ROUSSEAU ARTHUR, 1996; DEFILLIPPI and ARTHUR, 1994) and Kaleidoscope Career (MAINIERO e SULLIVAN, 2005); 2) more closely aligned to the assumptions of traditional career model (CHANLAT, 1995; SULLIVAN, 1999; MARTINS, 2001; SULLIVAN e BARUCH, 2009); or 3) in a mixed outlook facing the assumptions of the analyzed career models - traditional and emergent. The analysis and discussion of the results have quantitatively and qualitatively explored the perceptions and behaviors on career management from the perspective of students, interviewed professionals and literature revision on this subject. That allowed to conclude that, when it comes to career management, surveyed individuals have showed significant alignment to the assumptions of the emerging career models, both in the field of rationality and discourse. However, it was not possible to confirm behaviors and practices that demonstrate that these individuals are engaging in an active planning of their career´s project or undertaking actions intentional, objective and consistent in its construction and development. It was identified, including that against some constructs relating to career management, retain positions undefined, or even more in line with the assumptions of the traditional career model.

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Composição da amostra por gênero ... 61

Gráfico 2: Composição da amostra por idade ... 61

Gráfico 3: Composição da amostra por estado civil ... 62

Gráfico 4: Composição da amostra por formação acadêmica ... 62

Gráfico 5: Composição da amostra por curso de especialização – área de interesse ... 63

Gráfico 6: Composição da amostra por tempo de experiência profissional ... 64

Gráfico 7: Composição da amostra por natureza da ocupação ... 64

Gráfico 8: Moda e mediana das respostas às 37 questões do questionário ... 67

Gráfico 9: Comportamento da moda nas 37 questões do questionário ... 68

Gráfico 10: Comportamento da mediana nas 37 questões do questionário ... 69

Gráfico 11: Respostas às questões do bloco 1 – modelo de carreira tradicional ... 70

Gráfico 12: Frequência de respostas à questão 17, bloco 1 ... 72

Gráfico 18: Respostas às questões do bloco 2 – modelos emergentes de carreira ... 80

Gráfico 31: Correlação entre as respostas às questões 12, bloco 1 e 21, bloco 2 ... 96

Gráfico 38: Correlação entre as respostas às questões 2 e 14, bloco 1... 108

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Descrição dos tipos de carreira ... 34

Quadro 2: Modelos emergentes de carreira ... 35

Quadro 3: Revisão de literatura de acordo com Sullivan e Baruch. ... 38

Quadro 4 : Escala de mensuração de atitudes de carreira proteana ... 45

Quadro 5: Escala de mensuração de atitudes de carreira sem fronteiras ... 48

Quadro 6: Escala de mensuração da carreira caleidoscópica ... 53

Quadro 7: Turmas de pós-graduação do Latec/UFF em curso no 2º semestre de 2011 ... 60

Quadro 8: ... 125

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SUMÁRIO LISTA DE GRÁFICOS ... 9 LISTA DE QUADROS ... 10 SUMÁRIO ... 11 1 INTRODUÇÃO ... 13 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ... 13

1.1.1 As transformações do mundo do trabalho ... 13

1.1.2 Transformação do trabalho nas organizações ... 15

1.1.3 O impacto das transformações do mundo do trabalho e as novas exigências sobre os Indivíduos ... 17 1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA ... 20 1.3 OBJETIVO DA PESQUISA ... 22 1.3.1 Objetivo Geral ... 22 1.3.2 Objetivos Específicos ... 22 1.4 CONTRIBUIÇÃO CIENTÍFICA ... 23 1.5 DELIMITAÇAO DO TEMA ... 24 2 REVISÃO DA LITERATURA ... 26

2.1 A evolução do conceito de carreira ... 26

2.2 GESTÃO DE CARREIRA ... 29

2.3 MODELOS DE CARREIRA ... 33

2.4 MODELOS DE CARREIRA TRADICIONAL E EMERGENTES ... 40

2.4.1 Carreira Tradicional ... 40

2.4.2 Carreira Proteana... 42

2.4.3 Carreira Sem Fronteiras ... 45

2.4.4 Carreira Caleidoscópica... 51

3 ASPECTOS METODOLÓGICOS ENVOLVIDOS ... 54

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 54

3.2 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ... 56

3.2.1 Questionário ... 57

3.2.2 Entrevistas ... 59

3.3 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ... 60

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 66

4.1 ANÁLISE QUANTI-QUALITATIVA DAS PERCEPÇÕES E COMPORTAMENTOS DOS RESPONDENTES DO QUESTIONÁRIO E PROFISSIONAIS ENTREVISTADAS SOBRE GESTÃO DE CARREIRA ... 66

4.1.1 Análise quanti-qualitativa das respostas às questões do bloco 1 - pressupostos do modelo de carreira tradicional ... 70

4.1.2 Análise quanti-qualitativa das respostas às questões do bloco 2 - pressupostos dos modelos de carreira emergente ... 79

4.1.3 Considerações Relevantes - ANÁLISE comparativa entre respostas de questões dos blocos 1 e 2 ... 95

4.1.3.1 Comparação de questões com respostas confirmatórias dos pressupostos dos modelos de carreira emergentes: ... 96

4.1.3.2 Comparação de questões com respostas indefinidas para pressupostos do modelo tradicional de carreira, sugerindo contradição com os pressupostos dos modelos emergentes de carreira: ... 99

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4.1.3.3 Comparação de questões com respostas contraditórias em relação aos pressupostos dos

modelos emergentes de carreira: ... 107

5. CONCLUSÃO E SUGESTÃO PARA NOVAS PESQUISAS ... 115

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 118

APENDICE 1 ... 125

APÊNDICE 2 ... 126

APÊNDICE 3 ... 128

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1 INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO

O mundo do trabalho vem se modificando significativamente, face às inúmeras mudanças sociais, econômicas, políticas e culturais das últimas décadas. Transformações tecnológicas e organizacionais produziram forte impacto sobre indivíduos e organizações, alterando não só o “sentido do trabalho” – de acordo com Morin (2002), como também, impondo novos paradigmas para sua organização e gestão.

As empresas – ameaçadas pela competitividade, pelo permanente desafio de reinventar-se e manter-se sustentáveis – passaram a adotar um “desenho organizacional baseado em formas fluidas, que podem ser montadas e desmontadas rapidamente”, como refere Fontenelle (2006). Como consequência, deixaram de comprometer-se com a longevidade dos vínculos com seus empregados, propondo relações de trabalho “que sejam infinitas enquanto durem”.

De acordo com Sullivan e Baruch (2009), o aumento da diversidade da força de trabalho, o uso crescente de terceirização e a oferta de empregos temporários, alteraram as estruturas organizacionais tradicionais, bem como a relação empregado-empregador no contexto de trabalho.

Segundo Chanlat (1995, p.68)

É difícil falar a respeito de carreira sem evocar as estruturas socioeconômicas, as características do mercado de trabalho, os valores dominantes, a cultura na qual a empresa está mergulhada e o contexto histórico dentro do qual os encaminhamentos profissionais se inscrevem.

Assim, uma breve retrospectiva sobre as transformações no mundo do trabalho e seu desenrolar histórico no final do século XX e início do XXI contextualiza o ambiente onde as carreiras se estruturam e se desenvolvem.

1.1.1 As transformações do mundo do trabalho

De acordo com Sennet (2006), o panorama reinante após a segunda guerra mundial, na maioria das economias avançadas, era de relações formais de trabalho, sindicatos fortes,

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garantias do estado assistencialista e empresas em grande escala que produziram uma era de relativa estabilidade.

Corroborando tal percepção, Chanlat (1995) observa que as sociedades industrializadas tiveram, depois da segunda guerra mundial, 30 anos marcados por crescimento ininterrupto, enriquecimento e melhoria das condições de vida, em que os empregos eram abundantes e estáveis e, as carreiras, lineares e contínuas.

Mas, ainda segundo o autor, a partir dos anos 1970 essa situação começa a mudar. Face à concorrência internacional, às mudanças tecnológicas frequentes e à redução dos mercados, as organizações passaram a adotar uma estratégia de flexibilização – incluindo a de mão de obra – para responder às demandas do mercado, maximizando ganhos. Entretanto, sinaliza ele, tal estratégia é diretamente responsável pelo desemprego de executivos e profissionais, pela diminuição de empregos estáveis e bem pagos, e pelo aumento da precariedade e da exclusão.

A década seguinte – os anos 1980 – foi marcada pela crise do estado-providência, pelo insucesso das soluções coletivistas e o aumento do individualismo, sinalizando o retorno pungente do pensamento neoliberal representado por preocupações essencialmente financeiras. O capitalismo financeiro trouxe consigo a lógica de exploração financeira de curto prazo, na qual os resultados devem ser realizados para remunerar seus acionistas, sem preocupar-se com a inovação industrial ou com a estabilidade no emprego, fatores capazes de assegurar perenidade (CHANLAT, 1996, p. 16).

A última década do século XX – anos 1990 – é identificada pela revolução dos meios de comunicação: Internet, web browser, celular e pela internacionalização (abertura econômica), que trazem uma competitividade mais intensa e consequentemente uma atenção maior para a redução de custos que direciona o foco para o core business da empresa, o que leva a terceirizações e privatizações que, em conjunto, caracterizam este período em especial no nosso país.

Coelho (2006) aponta como principais transformações globais das décadas de 1980 e 1990 a evolução de uma sociedade industrial para a sociedade da informação e da alta tecnologia, a globalização da economia, a visão de longo prazo substituindo a de curto prazo, os movimentos de descentralização, a substituição das estruturas hierárquicas por estruturas flexíveis e em rede e a acentuação do individualismo.

Nos últimos anos, pós 2000, cenários mundiais cada vez mais instáveis e mutantes obrigam as empresas a constantes transformações o que, segundo Coelho (2006), leva-as a

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perceber que, na atualidade, as principais “armas competitivas” são a informação e o conhecimento. A riqueza passa a ser produto do conhecimento.

Vivemos, hoje, uma torrente de mudanças, aceleradas e constantes, sem precedentes na história. Na vida social verificam-se fartos ganhos em relação às questões materiais, conforto, saúde, acesso à informação, longevidade, espaço político, mas, paralelamente, efeitos danosos tais como: desemprego, exclusão, concentração de renda, estresse, fuga, poluição, catástrofes ambientais, além de clara fragmentação, fragilização e crise identitária. “A palavra que define o momento é complexidade”, sinaliza Freitas (2000, p. 7).

1.1.2 Transformação do trabalho nas organizações

Tais alterações do ambiente externo, da relação com os consumidores e com empregados implicaram na busca por modelos de administração que melhor se adaptassem às mudanças, necessidades de crescimento e competitividade pelas empresas contemporâneas, de acordo com Coelho (2006).

Como forma de sobrevivência e manutenção de atividades que permitam a minimização de custos e riscos e a perpetuação de lucros, novos modelos produtivos foram sendo implementados pelas organizações, entre eles reengenharia, flexibilização da produção, redesenho de estruturas, terceirização de atividades, dentre outros. No bojo do “novo capitalismo”, tais mudanças trouxeram estruturas organizacionais mais planas e flexíveis, numa proposta de rede, em que o trabalho passa a ter um caráter de curto prazo, mutante e adaptável (SARSUR et al., 2002).

Vivemos, hoje, a era do “capitalismo flexível” que, segundo Sennett (2006), pede aos trabalhadores que sejam ágeis, estejam abertos a mudanças a curto prazo, assumam riscos continuamente, dependam cada vez menos de leis e procedimentos formais. Entretanto, nesse contexto, ele pergunta: “como se pode manter lealdade e compromissos mútuos em instituições que vivem se desfazendo ou sendo continuamente reprojetadas?” (SENNETT, 2006, p. 11).

Exemplificando essa realidade, Brown apud Balassiano et al.. (2004, p.102) refere-se de forma irônica às características dos atuais contratos de trabalho, sob o ponto de vista dos empregadores:

Não podemos prometer quanto tempo vamos ficar nesse negócio; não podemos prometer que não seremos adquiridos; não podemos prometer que haverá espaços para promoções; não podemos prometer que seu emprego continuará existindo

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quando você atingir a idade de se aposentar; não podemos prometer que o dinheiro estará disponível para sua pensão; não podemos esperar por sua eterna lealdade, e não estamos certos que queremos isso.

Esse vem sendo o discurso das organizações nos últimos anos que, pressionadas por alternativas de adaptação, foram adotando medidas que resultam na transição do emprego permanente para o temporário, de padrões de trabalho rígidos para os flexíveis, da valorização da lealdade para a valorização do desempenho, do aprendizado permanente, da autoconfiança e da responsabilidade, segundo Coelho (2006).

Nesse panorama, surgem novos paradigmas no relacionamento entre indivíduos e organizações, de acordo com Thiry-Cherques (2006) observando que o modelo dos contratos de trabalho estaria passando da esfera relacional (“aluguel da força de trabalho”) para esfera transacional (“venda do produto do trabalho”),

Paradoxalmente, apesar da crescente vulnerabilidade dos vínculos, um conjunto cada vez mais complexo de saberes – saber fazer, saber agir e saber ser – faz parte do rol requerido para obter acesso, desenvolvimento e manutenção nas relações de trabalho das organizações, como relata Kiliminik (2002).

Os autores constatam que nessa nova realidade, incentivam-se as pessoas a construir seus espaços de empregabilidade e de progresso profissional pelo desenvolvimento constante de suas habilidades e competências, sendo esse, no entanto, um empreendimento autônomo, independentemente da associação duradoura com uma organização.

Os indivíduos, sabedores da efemeridade dos vínculos com as organizações e das crescentes exigências para manutenção do emprego e conquista do sucesso profissional, experimentam uma nova imposição: reposicionarem-se de uma atitude passiva em relação às suas carreiras, para uma atitude de busca ativa, como forma de garantir sua sustentabilidade no mundo do trabalho. Mais do que isso, tornam-se responsáveis exclusivos por sua inclusão, manutenção, progresso e conquista de sucesso no trabalho e na vida.

Dessa forma, como descreve Malvezzi (1999),

os empregos estão se tornando menos substantivados, mais voláteis, migrantes e criados pelas pessoas, mais do que pelas empresas. O destino do trabalhador é se apropriar de seu próprio desenvolvimento e competir no mercado de trabalho, como as empresas competem entre si. [...] Embora essa condição seja desumana, é a condição na qual temos que viver.

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A questão que se coloca é: qual é o impacto dessas transformações na estruturação das carreiras na atualidade e como os indivíduos e organizações percebem e reagem às mudanças observadas?

Bates e Bloch (1996) concluíram - através de uma pesquisa – para conhecer a opinião das organizações americanas e dos empregados sobre as mudanças no universo do trabalho – que os profissionais percebem a existência de reestruturações organizacionais e sua influência sobre os cargos que ocupam, entretanto, “[...] a passagem do ‘mundo do emprego’ para o ‘mundo da empregabilidade’ ainda não é bem compreendida pela maioria [...]” (BATES e BLOCH, p. 52), indicando uma expectativa por parte dos profissionais – não respaldada na opinião das empresas – de que nada acontecerá com o seu emprego e, que a organização irá fornecer as bases para seu desenvolvimento.

Fontenelle (2006) diz que as transformações dos últimos dez anos – em especial a flexibilização do emprego, a nova forma de trabalho baseada na gestão do conhecimento e a perspectiva de curto prazo – apontam claramente para um novo tempo, que produz uma forma “pós-moderna” de gerir a carreira, denominada “autogestão de carreira”. Tal proposta, segundo ela, representa “uma evolução do conceito de carreira, de algo que, tradicionalmente, era compreendido como de responsabilidade da empresa, para um novo conceito no qual caberia a cada um a responsabilidade por gerir o próprio destino profissional”.

Num contexto de aceleradas transformações Kiliminik (2006) constata que os próprios estudos de carreira vêm se deslocando de uma perspectiva de cargos e ocupações para percepções e autoconstruções dos fenômenos de carreira. Segundo a autora, na atualidade, o “olhar” sobre a carreira interna e seu planejamento estão recebendo maior atenção do que o da carreira externa – o planejamento da carreira na empresa, afirmando que “o critério de sucesso é interno – sucesso psicológico – e não externo”.

1.1.3 O impacto das transformações do mundo do trabalho e as novas exigências sobre os Indivíduos

Uma vez que as organizações não se apresentam mais como instituições estáveis e de longo prazo, o indivíduo encontra-se numa situação em que as decisões, escolhas e riscos recaem sobre ele mesmo e não são mais socialmente compartilhados (QUISHIDA, 2007, p.14).

Sarsur (2001) observa que as mudanças no cenário mundial impuseram sobre organizações e indivíduos o desafio de repensar sua atuação no universo organizacional. As

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pessoas, segundo ela, foram chamadas a alavancar sua empregabilidade, buscando seu autodesenvolvimento e inserção num mercado cada vez mais competitivo.

A empregabilidade, nesse contexto, é entendida como:

Ação individual, que pode ser estimulada ou não pelas organizações, que faz com que profissionais de todos os níveis busquem estar melhor preparados para enfrentar o mercado de trabalho e suas mutações, pressupondo uma postura proativa, no sentido de qualificar-se permanentemente, em termos de habilidades e capacidades técnicas, humanas, conceituais e relações sociais (SARSUR, 2001, p. 2).

Frente a um cenário de diminuição de empregos formais, portanto, a empregabilidade, de acordo com Sarsur (2001), passa a ser vista como “a” alternativa, apontada como responsabilidade individual dos profissionais que pretendam estar aptos a enfrentar a competitividade do mercado e escapar da possibilidade de perda de trabalho e remuneração permanente.

Malvezzi, em Empregabilidade e Carreira (1999), refere-se ao conceito do agente

econômico flexível descrevendo-o como o trabalhador que deve produzir valor econômico a

partir de sua atividade, tendo a reflexão como seu principal instrumento de trabalho, comprometido com os resultados, que cria competências organizacionais, sociais e econômicas para realizar a transformação que o negócio exige. Prossegue definindo-o como o:

indivíduo que administra sua vida profissional, agora sujeita a alterações imprevisíveis e frequentes, obrigando-o a reorientar sua identidade, suas atitudes, metas, rotinas e redes sociais. O agente econômico flexível é aquele que reinventa-se a si mesmo, agindo de tal modo que os outros confiem nele e vejam vantagens em se associar a ele (MALVEZZI, 1999).

Segundo Sarsur e Silva (2001), a adaptação dos indivíduos ao novo cenário de mercado e organizacional exige a busca de novas abordagens para gestão da própria carreira, implicando em escolhas mais ou menos conscientes ou planejadas.

“Na era da empregabilidade, a carreira passa a ser uma construção eminentemente individual, marcada por uma sucessão de escolhas autônomas do trabalhador, único, responsável pelo fracasso ou sucesso desta trajetória” (LEMOS apud BALASSIANO, 2006, p.49).

Motta apud Balassiano e Costa (2006, p. 65) refere ainda que nessa nova realidade – mais individualista e materialista – os espaços de empregabilidade dos indivíduos são construídos pelo desenvolvimento constante de suas habilidades e competências. São eles os responsáveis por gerir seus próprios recursos com o propósito de manter sua inserção no

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mercado de trabalho e evolução na carreira, planejando e executando os movimentos que assegurem atingir aquilo que considere o sucesso.

De acordo com Malvezzi (1999) “o trabalhador de hoje administra a sua empregabilidade através do desenvolvimento de sua identidade profissional, que é o capital com o qual ele negocia sua participação em novos cargos, missões e projetos”.

No entanto, por mais atraentes que possam apresentar-se as promessas de autogestão de carreira, é preciso indagar as reais possibilidades de a carreira seguir o itinerário idealizado por um indivíduo onisciente de seus desejos, capaz de conhecer e refletir de forma estruturada sobre seus objetivos de curto, médio e longo prazos, num mundo de escolhas voluntárias e opções infinitas em busca de felicidade pela vida profissional (COSTA e CAMPOS, 2006, p. 67-68).

Fuller Jr. e Marler (2009) observam que os modelos emergentes de carreira, tais como a carreira proteana e sem fronteiras, propõem que se o indivíduo quiser ser bem sucedido na carreira necessita um comportamento proativo. Indivíduos proativos, segundo os autores, têm o propósito de criar e selecionar situações que influenciem o trabalho de forma a aumentar a probabilidade de sucesso. O comportamento proativo estaria positivamente correlacionado não só ao sucesso subjetivo e a satisfação no trabalho, como também a aprendizagem contínua. Tais indivíduos seriam mais susceptíveis a agir a partir de suas próprias ideias ou opiniões para produzir mudança, portanto, mais aptos a assumir o comando da própria carreira.

Considerando que a gestão da carreira envolve uma variedade de atividades, incluindo o planejamento de carreira, o desenvolvimento de competências e o networking, pessoas com personalidade proativa teriam maior facilidade para gestão e desenvolvimento da própria carreira, devido a sua motivação para aprender e permanente necessidade de autorrealização, apontam Fuller Jr. e Marler (2009).

Restam, assim, muitas indagações: Qual é o papel, hoje, dos indivíduos em relação às suas próprias carreiras? Quais são suas reais possibilidades e limitações? Como eles se “movem” frente aos desafios do atual cenário do mundo do trabalho?

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1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA

O atual panorama das relações de trabalho parece, portanto, ter delegado aos indivíduos – quase que exclusivamente – a construção de seu projeto de carreira, já que as empresas cada vez mais se abstêm do compromisso com a longevidade dos vínculos e manutenção dos empregos. Por esses e outros motivos, os indivíduos são, hoje, os principais gestores – e porque não dizer “autores” – de seu presente e futuro profissionais, responsáveis por seu sucesso e sustentabilidade no mundo do trabalho.

Segundo Colakoglu (2011), o cenário vem mudando “dramaticamente”, nas últimas duas décadas, especialmente no que tange ao ambiente das carreiras, A carreira tradicional, associada ao previsível, rápido e vertical crescimento na hierarquia das organizações, vem sendo substituída por carreiras relativamente imprevisíveis e desordenadas, envolvendo crescente mobilidade, frequentemente horizontal, em vez de vertical.

Sullivan e Baruch (2009) argumentam que os indivíduos são, cada vez mais, motivados por seus próprios desejos, ao invés de por práticas de gestão organizacional de carreira. Enquanto as organizações se esforçam para identificar estratégias e práticas eficazes para enfrentar as mudanças do ambiente e da força de trabalho, indivíduos adaptam-se a uma relação empregador-empregado progressivamente mais transacional, assumindo a responsabilidade por seu próprio desenvolvimento de carreira e empregabilidade.

De acordo com Clarke (2008), a segurança no trabalho não está mais ancorada em uma organização, mas sim nas renováveis competências do indivíduo e sua empregabilidade. Os indivíduos são encorajados a adotar a autogestão de carreira e medir o sucesso em termos de sucesso psicológico, ao invés de medidas mais objetivas, como a progressão vertical e seus indicadores associados de status.

Ao longo do tempo os estudos sobre carreira vêm tentando incorporar tais mudanças e essa nova dinâmica das relações de trabalho, propondo inúmeras abordagens, atualizando não só os conceitos, como também as formas e propostas de para sua gestão.

Analisando tais conceitos e modelos de carreira, percebemos forte alinhamento de opiniões sobre a quem compete a gestão da carreira. Entretanto, Colakoglu e Baruch (2006), num contraponto entre os pontos de vista tradicionais e contemporâneos sobre carreira, propõem a ideia de um “pêndulo” que oscila entre o “comando e controle” da gestão da carreira pela organização ou pelos indivíduos, referindo que, se em uma das mãos a carreira é uma propriedade individual, em outra, para os indivíduos que são empregados, ela continua sendo gerenciada pelas próprias empresas. Manifesta, no entanto, que mesmo nesses casos, o

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papel das organizações vem mudando de “comando e controle” para iniciativas cada vez mais focadas no suporte e desenvolvimento dos indivíduos para essa missão.

Os estudos realizados por Martins (2001) apresentam indícios – através do discurso dos entrevistados – de que os profissionais já estão conscientes sobre a necessidade de assumir a gestão da própria carreira. Entretanto, o próprio autor observa que não é possível afirmar que tais profissionais já tenham adotado comportamentos que comprovem tal fato.

De Vos e Soens (2008) referem que indivíduos com atitudes mais tradicionais de carreira tendem a assumir um papel mais passivo na gestão da sua carreira e são mais propensos a buscar orientação da organização, enquanto os indivíduos com uma experiência proteana de carreira assumem uma atitude de maior responsabilidade em relação as suas escolhas e oportunidades de carreira.

Para Clarke (2008) a questão atualmente em debate é se a carreira tradicional ainda existe ou não, e em caso afirmativo, em que medida? Alguns afirmam que a carreira tradicional está viva e bem, e que as carreiras organizacionais ainda são uma opção preferida para aqueles que estão em busca de estrutura e estabilidade. As carreiras estão passando por "certas mudanças e transições“ (BARUCH, 2006, p. 127) ao invés de uma completa reestruturação em relação às carreiras tradicionais e, embora haja uma ênfase muito maior na tomada de responsabilidade pessoal para o desenvolvimento da carreira, carreiras tradicionais ainda são oferecidas em certas organizações e setores como o setor público (McDONALD et

al., apud CLARKE 2008, p.10).

Há também o debate sobre se os indivíduos estão querendo carreiras que oferecem mais independência do que segurança no emprego (CLARKE e PATRICKSON, 2008), a autogestão de carreira (MAGUIRE, 2002; STURGES et al., 2002.), e os novos contratos psicológicos transacionais ao invés do contrato psicológico relacional (BARUCH, 2006).

O estudo de Clarke (2008) revela que eles estavam bem cientes que o sucesso da carreira, anteriormente associado lealdade, trabalho duro, e habilidades e experiência específicas organizacionalmente, estava agora mais associado a uma abordagem proativa do gerenciamento de carreira (que incluía um elevado grau de autoconsciência), a capacidade e a vontade de ser flexível (fisica ou psicologicamente), e a capacidade de resposta à mudança (em ambos os contextos - internos e externos - do mercado de trabalho). Observou ainda que, embora as organizações continuem a oferecer um grau de suporte às carreiras, houve uma mudança marcante para autogestão da carreira.

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O homem contemporâneo encontra-se sujeito a uma série de influências sutis, como as racionalizações ideológicas e os condicionamentos culturais, que podem facilmente torná-lo instrumento de interesses alheios. Sem o conhecimento dos próprios referenciais, potencialidades e projeto existencial, a gestão de carreira pode se tornar um processo reativo de afastamento de experiências de crescimento e autorrealização. Ou um esforço ineficaz de longo prazo, com foco em uma definição impessoal de sucesso (MARTINS, 2001, p. 157).

E no nível das ações, como as pessoas reagem diante de tão contraditórias tendências? Como os indivíduos estão percebendo e conduzindo suas carreiras frente às mudanças do mundo do trabalho? Qual vem sendo a atitude dos profissionais contemporâneos em relação à própria carreira: transformaram-se em autores de sua história, de maneira livre e consciente, ou apenas adotam atitudes reativas às imposições desse novo mercado, defendendo-se da ameaça do insucesso ou mesmo do desemprego?

1.3 OBJETIVO DA PESQUISA

1.3.1 Objetivo Geral

O presente estudo pretende, portanto, examinar quais são as percepções e comportamentos usuais dos profissionais contemporâneos, buscando responder a seguinte questão: Como os indivíduos vêm reagindo frente às mudanças do mundo do trabalho, no que tange à gestão de suas carreiras?

1.3.2 Objetivos Específicos

A partir da questão central proposta, serão objetivos específicos do estudo: 1. Analisar a possibilidade de os indivíduos adotarem predominantemente as seguintes

vertentes de posicionamento em relação à gestão de suas carreiras:

1.1. Posicionamentos mais alinhados aos pressupostos do modelo tradicional de carreira, através dos quais reposicionam-se, reativamente, frente às intrínsecas mudanças, imposições, oportunidades ou ameaças do ambiente de trabalho contemporâneo. 1.2. Posicionamentos mais alinhados aos pressupostos dos modelos emergentes de

carreira, nos quais, considerando seus projetos de vida e trabalho dedicam-se ao planejamento ativo de um projeto de carreira e construção dos espaços para sua realização.

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1.3. Posicionamentos híbridos, alinhados simultaneamente aos pressupostos do modelo tradicional e dos modelos emergentes de carreira, numa perspectiva mista e/ou indefinida.

2. Que constructos teóricos relativos aos conceitos e modelos de carreira analisados são reforçados a partir dos resultados identificados?

1.4 CONTRIBUIÇÃO CIENTÍFICA

Num cenário cada vez menos previsível e de grandes transformações das relações de trabalho, indivíduos e organizações são remetidos a crescentes dilemas e, simultaneamente, à busca de novas alternativas de adaptação.

Coelhoapud Balassiano e Costa (2006) diz que é preciso adaptar-se ao novo formato

de relacionamento entre indivíduos e organizações, salientando que, se trabalho e vida estão com fronteiras cada vez mais tênues, o mesmo acontece com o conceito de carreira.

Clarke (2008), em sua pesquisa qualitativa, buscou identificar alterações no comportamento dos indivíduos frente às mudanças organizacionais e do ambiente de trabalho. Descreveu quatro padrões de comportamentos adotados pelos indivíduos, considerando aspectos relativos à autogestão da carreira, mobilidade ocupacional, orientação de carreira e autopercepção sobre a própria empregabilidade. Encontrou resultados “mistos” e concluiu que, embora os indivíduos evidenciassem expressivas alterações de comportamento, alinhadas aos conceitos e modelos emergentes de carreira, a mentalidade tradicional ainda está presente e ativa. Salienta que, nesse ambiente dinâmico, o grande desafio dos pesquisadores é reexaminar constantemente os modelos de carreira existentes e avaliar, à luz de comportamentos reais de gestão de carreira, sua utilidade.

Do ponto de vista dos indivíduos, os resultados desse estudo poderão servir como uma “fotografia” do atual cenário, base para identificar comportamentos usuais na construção da carreira contemporânea – tradicionais ou emergentes – e explorar construtos e/ou estratégias relevantes à sustentabilidade e o sucesso pessoal e profissional, a longo prazo.

Do ponto de vista das organizações, identificar a atual dinâmica de posicionamento dos indivíduos em relação às suas carreiras e explorar novas possibilidades para sua gestão podem viabilizar a convergência entre interesses individuais e organizacionais – numa perspectiva de empreendimento compartilhado – contribuindo para construção de modelos de gestão de pessoas mais eficazes no cenário contemporâneo.

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Reexaminar e aprofundar, portanto, o estudo sobre carreira e sua gestão, no sentido de reconhecer e explicitar sua dinâmica na atualidade, evoca a possibilidade de desenvolver, adaptar ou mesmo consolidar novos conceitos, propostas, modelos e/ou estratégias que neutralizem, minimamente, as incertezas que cercam as relações de trabalho contemporâneas.

Abordar os dilemas resultantes dos aspectos objetivos e subjetivos da construção das carreiras, bem como os eventuais conflitos entre os interesses individuais e organizacionais nos processos de gestão das carreiras, poderá contribuir para elucidação de contradições implícitas ao tema.

1.5 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Os principais limites da presente pesquisa dizem respeito ao estabelecimento do foco, mais voltado à análise de comportamentos e práticas de gestão de carreira dos indivíduos, embora seja conhecida sua estreita relação com as questões organizacionais relacionadas ao tema.

O objeto desse estudo são as percepções, ações, práticas e comportamentos dos indivíduos, independente do contexto no qual tenham lugar, buscando entender como se comportam do ponto de vista da gestão de suas carreiras.

Assumiu-se como pressuposto que os indivíduos estão expostos “genericamente” aos mesmos desafios, pressões e oportunidades. Dessa forma possíveis fatores organizacionais ou de mercado que possam exercer influência sobre tais comportamentos foram consideradas apenas como “pano de fundo”, seja para fundamentação teórica ou para análise e discussão dos resultados. .

A opção pelo estudo de um grupo delimitado, por sua vez, restringe o estudo ao grupo focal eleito para pesquisa, caracterizando uma amostra por conveniência, em detrimento de uma amostra aleatória. No entanto, acredita-se que a amostra pode ser representativa de um cenário mais amplo, possibilitando a generalização pelo princípio da adequação ao padrão, conforme postula Yin (2005).

Considerando a diversidade de teorias, modelos e conceitos de gestão de carreira conhecidos na atualidade, optou-se por delimitar a fundamentação teórica do estudo a um grupo de cinco modelos/conceitos de gestão de carreira, considerados mais relevantes a partir da revisão da literatura, declinando da possibilidade de uma análise mais ampla e diversificada do tema.

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Tais modelos/conceitos de carreira ofereceram subsídios para análise dos resultados, alicerçados por seus principais constructos e pressupostos teóricos sem, entretanto, pretender-se uma análipretender-se aprofundada de cada modelo/conceito, visto não ter sido feita a opção pela triangulação entre teorias como metodologia do presente estudo.

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2 REVISÃO DA LITERATURA

A revisão da literatura da presente pesquisa enfoca as principais questões que fundamentam a construção do problema de pesquisa, seus objetivos, análise e discussão dos resultados, a saber: a evolução do conceito de carreira, o processo de gestão de carreira e os modelos a partir dos quais se dá a gestão de carreira, com especial ênfase nos modelos de carreira Tradicional, carreira Proteana, carreira Sem Fronteiras e Inteligente e Carreira Caleidoscópica, cujos principais pressupostos e construtos são objetos desse estudo.

2.1 A evolução do conceito de carreira

O conceito de carreira surge no decorrer do século XIX, a partir da estruturação da sociedade industrial capitalista, sendo “uma ideia historicamente recente”, de acordo com Chanlat (1995).

Segundo Chanlat (1996) a ideia de carreira, em sua concepção tradicional, que vigorou até os anos 70, é marcada pela divisão social – e sexual do trabalho – pela estabilidade, progressão linear, vertical e no enriquecimento. Numa época em que as relações de trabalho previam continuidade, relações de longo prazo e lealdade mútua entre indivíduos e organizações, o conceito de carreira estava alicerçado quase que estritamente nas ocupações e cargos dentro das organizações.

Nessa época, “a gestão de carreira é encarregada de fazer frutificar melhor os interesses das empresas e seu pessoal” (CHANLAT, 1996, p. 69). Segundo o autor, a responsabilidade pela gestão da carreira pertence às organizações, detentoras das fórmulas de acesso a novas oportunidades e do gerenciamento do desenvolvimento dos indivíduos. Eram elas as únicas responsáveis pela decisão de quando, como e porque um trabalhador deveria evoluir profissionalmente.

O sucesso, nessa perspectiva, era “medido pelo quão alto se chegou na hierarquia organizacional” e o que essa evolução significa em termos de progressão financeira, (BALASSIANO et al., 2004, p. 99).

Segundo Chanlat (1996), a gestão de carreira tem origem, nos anos 1980, na “ideia de que a empresa deve preocupar-se em gerir a carreira de seu pessoal”. Na abordagem tradicional, o conceito de carreira estava restrito ao sentido meramente do trabalho ou

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ocupação e, de acordo com Martins (2001), caracterizava-se pela expectativa de avanço e progressão vertical, associado à noção de profissão, e previa a estabilidade ocupacional.

A partir dos anos 1970, na medida em que as relações de trabalho foram se transformando, tornando-se mais flexíveis e instáveis, o conceito de carreira precisou incorporar novos elementos, passando a explorar as questões do trabalho além das fronteiras estritamente organizacionais.

Aos poucos novos elementos foram sendo agregados a esse conceito de forma que, hoje, falar em carreira, segundo Hall (1998) significa entendê-la como uma série de experiências e de aprendizados pessoais, relacionados ao trabalho, ao longo da vida. Schein

apud Kilimnik (2006, p.260) acrescentaria ainda, a importância de entender as necessidades e

características das pessoas não só relacionadas ao trabalho, mas também sua interação com os demais espaços de sua vida.

O cenário da carreira deixou de “desenrolar-se” apenas no interior das organizações e passou a ocupar espaços mais amplos, incluindo outros componentes, tais como: as escolas, as redes de relacionamento, a família, o lazer e demais elementos do projeto de vida de cada indivíduo, numa abordagem que “apresenta um caráter sistêmico, integrando todas as dimensões e papéis desse indivíduo” (MARTINS, 2001, p. 33).

Sob esse prisma, a carreira passa a ser uma construção individual, uma sucessão de escolhas que o indivíduo faz autonomamente ao longo de sua vida profissional e deixa de ser uma trajetória gerida exclusivamente pela empresa. O foco desloca-se da “carreira externa ou planejamento de carreira pela empresa”, para a “carreira interna e o planejamento pessoal de carreira” como propõe Kiliminik et al. (2006).

Ao tomar o formato de projeto individual de trabalho e vida, “mais que um contrato meramente econômico, a carreira visa a abarcar a pessoa como um todo; trata-se de um projeto moral – no sentido de que promove valores e visa ao direcionamento da conduta – sempre incompleto e dependente da validação organizacional” (COSTA et al., 2006, p.65-66). Depreende-se daí que, mesmo sendo um processo autogerido, a carreira continua perpassando o mundo organizacional, responsável por oferecer ou extinguir oportunidades para realização dos projetos profissionais e de vida dos indivíduos, intrinsecamente associada à sua dinâmica.

Bendassoli (2009) refere que o conceito de carreira possui uma diversidade de definições, podendo significar emprego assalariado ou atividade não remunerada, pertencimento a um grupo profissional ou carreira “solo” de um artista, vocação ou ocupação, posição em uma organização ou trajetória de indivíduo que trabalha por conta própria,

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alocação de recursos humanos em uma organização ou roteiro pessoal para realização dos próprios desejos.

Várias áreas de saber têm se ocupado do tema, como a sociologia, psicologia e a administração, com diferentes contribuições. Assim, carreira tem se tornado “um conceito mediador capaz de ligar diversas dimensões da experiência humana em torno do trabalho” (BENDASSOLLI, 2009, p. 388).

Além das mudanças ambientais, Sullivan e Baruch (2009), referem que as pessoas também estão mudando suas atitudes e comportamentos de carreira em resposta a muitos fatores que incluem o aumento da expectativa de vida e, consequentemente, da extensão da vida profissional; evolução das estruturas familiares, incluindo o número crescente de casais de dupla carreira; bem como indivíduos que procuram satisfazer suas necessidades de aprendizado pessoal, desenvolvimento e crescimento, entre outros.

Assim, Arthur (1994) propuseram uma definição mais ampla, definindo carreira como “a sequência de experiências de trabalho que ocorre durante a vida profissional de qualquer pessoa”, abordando-a através de estudos interdisciplinares, considerando que ela desenvolve-se “extramuros” organizacionais e que contém uma perspectiva subjetiva relevante.

Para Sullivan e Baruch (2009) a carreira pode ser descrita como uma relação de trabalho e outras experiências relevantes do indivíduo, tanto dentro como fora das organizações, que formam um padrão único sobre a extensão de sua vida. Nela estão incluídos os movimentos físicos entre os diferentes níveis de emprego, empregadores, profissões e mercados, bem como a interpretação e percepção do indivíduo sobre os acontecimentos de carreira (por exemplo, a visualização, da perda de emprego como fracasso versus oportunidade para um novo começo), alternativas de carreira (por exemplo, a visualização limitada versus opções ilimitadas), e os resultados (por exemplo, como se define o sucesso da carreira).

Lacombe e Chu apud Balassiano (2006, p. 111) observam que a produção acadêmica sobre carreira está em fase exploratória e, embora os modelos e conceitos propostos possam divergir nas perspectivas adotadas, todos têm como ponto de partida: 1) a mudança na gestão das organizações que demanda mudanças no modelo de carreira vertical e hierárquica; 2) produz grande dose de incerteza para relação empresa/indivíduo e 3) enfatiza a necessidade de a pessoa apropriar-se do desenvolvimento de sua carreira.

Diante dessa realidade, cabe a questão: qual vem sendo a atitude dos profissionais contemporâneos em relação à própria carreira? Transformaram-se em autores de sua história

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de maneira livre e consciente ou apenas reagem às imposições desse novo mercado, defendendo-se da ameaça do insucesso ou desemprego?

2.2 GESTÃO DE CARREIRA

A gestão de carreira é

uma forma proativa e permanente de administração das variáveis internas e externas que afetam a trajetória profissional, atuando nas que são controláveis e se adaptando às demais, de maneira a alcançar as metas e os objetivos fundamentais que resultarão em sucesso psicológico (MARTINS, 2001, p.105).

Greenhaus apud Martins (2001) define gestão de carreira como “um processo pelo qual indivíduos desenvolvem, implementam e monitoram metas e estratégias de carreira”. Para tal, o indivíduo necessita desenvolver o autoconhecimento e do mercado de trabalho, traçar um perfil claro de seus interesses, aptidões e características de personalidade, identificar as possibilidades de atuação profissional, estabelecer metas, implementar uma estratégia para atingir tais metas e monitorar a eficácia da sua estratégia.

O autor sustenta ainda que, em termos de carreira podemos, assim como na vida cotidiana, tomar decisões e fazer escolhas de forma não sistemática. Entretanto, a gestão estruturada da carreira possibilitaria ao indivíduo a compatibilização entre as experiências de vida e trabalho, de forma a torná-lo mais produtivo e autorrealizado.

Gerenciar uma carreira, de acordo com Martins (2001) é tomar decisões adequadas e solucionar problemas relativos à vida profissional. Isso “envolve um constante embate entre desejos e possibilidades, custos e benefícios”. Salienta que, embora nenhum indivíduo possua controle absoluto de sua carreira, planejá-la poderá contribuir para o “sucesso psicológico”, ou seja, integração e realização na vida profissional e pessoal.

No Brasil, segundo Malschitzky (2004) há uma natural resistência ao planejamento da vida profissional, tanto porque as pessoas encaram a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não terem tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas. As pessoas tendem a guiar suas carreiras por apelos externos – remuneração, status, prestígio etc. – e menos por apelos internos – valores, crenças, expectativas, vocação etc. Refere também que os momentos de crise e escassez de emprego são aqueles em que as pessoas tornam-se naturalmente mais preocupadas em planejar suas carreiras, buscando orientação, métodos e instrumentos que as ajudem nesse processo.

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Entretanto, Dutra (1996) previu que haveria maior pressão social sobre as pessoas, no sentido do planejamento de carreira, considerando: aumento na diversificação das oportunidades profissionais (maior complexidade organizacional e tecnológica das empresas, revisão das estruturas organizacionais, diversificação do mercado de produtos e serviços); disseminação da ideia de que as pessoas são cada vez mais capazes de influenciar suas próprias carreiras e valorização social do contínuo crescimento, mobilidade, flexibilidade e notoriedade (o que pressiona as pessoas a competir consigo próprias, a estar sempre revendo suas expectativas e necessidades).

Tais aspectos, segundo ele, devem criar uma demanda crescente por um projeto profissional consciente, ou seja, uma visão das possibilidades concretas de desenvolvimento profissional.

Respostas a questões sobre como pode ser feito o planejamento individual de carreira e quais ferramentas podem ser utilizadas, sobre como compatibilizar carreira e preferências profissionais, sobre quais demandas os indivíduos enfrentarão em cada estágio de sua vida profissional serão cada vez mais frequentes, segundo Dutra (1996).

Dutra (2002) observou que a demanda por cursos e palestras sobre gestão de carreira, a preocupação que o assunto desperta em gestores, dirigentes empresariais e em alunos de graduação, bem como a ampliação dos programas de MBA, induzem à crença de que a preocupação com o tema já é uma realidade.

“A resposta para este paradoxo – menos emprego, carreiras mais curtas e maior longevidade – é planejar a carreira o mais cedo possível e antes que a tragédia do desemprego perene bata à sua porta” e que “ter um plano B deixou de ser uma possibilidade para se transformar em necessidade imperiosa” (CARDOZO, 2010).

Considerando que a maioria dos modelos aponta para um papel do indivíduo como agente de seu próprio sucesso e desenvolvimento, a autogestão de carreira torna-se discurso comum na literatura sobre o tema.

Segundo Quishida (2007) a individualização crescente dos processos de gestão de carreira traz a oportunidade e a liberdade sem precedentes de experimentar, mas carrega em seu bojo a necessidade de enfrentar as consequências pelas escolhas feitas e decisões tomadas, o que exerce forte pressão sobre os indivíduos, segundo a autora.

Mesmo reconhecendo o imperativo da necessidade financeira, ou da constatação de que a trajetória profissional não segue uma rota conscientemente estabelecida, o indivíduo deve buscar uma postura mais ativa na gestão da sua trajetória no trabalho, avaliando as consequências no longo prazo de suas decisões presentes (FONTES FILHO, 2006, p. 197).

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De acordo com Dutra (1996) um projeto profissional consciente minimiza tais riscos porque pressupõe olhar para carreira de dentro para fora. Ou seja, tomar a si mesmo como referência para desenvolver seu projeto, priorizando os pontos fortes, o que gosta de fazer e o que faz bem.

O autor cita os principais passos para construção de um projeto profissional, sendo eles: autoconhecimento, conhecimento do mercado, estabelecimento dos objetivos de carreira, definição das estratégias de carreira, estabelecimento do plano de ação e monitoramento do plano.

(...) O que marca a diferença no modo de funcionar contemporâneo é a existência de uma lógica que implica incessantemente o questionamento e a reflexão sobre as ações e direcionamentos que devemos perseguir para estabelecer nossas estratégias de ação, em face da diversidade e da multiplicidade de opções que temos oriundas de conhecimentos e informações que, cada vez mais, é possível acessar (TONELLI, 2001, p.244 apud COUTINHO, 2007).

Fuller Jr. e Marler (2009), numa revisão da literatura sobre a relação entre a personalidade proativa e o sucesso na carreira, identificaram que “os conceitos contemporâneos de carreira, por exemplo, carreira proteana (HALL, 1996) e carreira sem fronteiras (ARTHUR & ROUSSEAU, 1996), são orientados pela própria pessoa, em vez de orientados pela organização, transformando atributos pessoais relacionados à autodireção em fatores críticos no sucesso da carreira” (FULLER JR. e MARLER, 2099, p. 329).

O planejamento é tanto mais necessário quanto maior a incerteza do ambiente, normalmente favorecendo a eficiência (uso otimizado de recursos) por antecipar alguns cursos de ação considerados mais prováveis. Em um ambiente socioeconômico mutável e incerto como o atual, a proatividade e a visão de médio e longo prazo na gestão de carreira podem ser uma vantagem competitiva considerável (MARTINS, 2001, p.82).

Power (2010) , identifica as inovações táticas incluídas nos conceitos mais recentes de gestão de carreira e alega que, embora as mudanças nas táticas de gestão de carreira possam ser bem conhecidas e pareçam óbvias para estudiosos da carreira contemporânea, como também, bem conhecidas e aceitas entre os adultos que estão trabalhando, os indivíduos podem não ter reconhecido como as mudanças na dinâmica do emprego tem mudado as táticas gestão de carreira.

Segundo a autora, a mídia tem anunciado maciçamente as ações de downsizing e

rightsizing em curso e a necessidade de que os indivíduos tenham mais controle de suas

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os proveu de descrições detalhadas sobre como as táticas de gestão de carreira devem mudar para proporcionar-lhes tomar boas decisões de carreira.

A revisão da literatura sobre as novas táticas de gestão da carreira realizada por Power (2010) identifica duas grandes inovações, e destaca duas táticas tradicionais, que devem ser reorientadas para melhor gerir as carreiras contemporâneas. São elas: (1) foco no desenvolvimento de competências relacionadas ao trabalho dentro de um contexto maior, orientado pelas demandas de múltiplos empregadores e não apenas um; (2) Foco na autonomia das decisões sobre o desenvolvimento de competências e conhecimentos relacionadas com o trabalho; (3) A reorientação do trabalho em rede, no sentido de construir relações de trabalho não apenas dentro, mas também fora do atual empregador e (4) Reorientação e aperfeiçoamento da aprendizagem relacionadas à gestão de carreira do indivíduo.

Uma segunda inovação importante nas táticas de gerenciamento de carreira identificados nesta revisão da literatura tem sido teóricos instando as pessoas a assumirem mais responsabilidade por suas próprias carreiras, fazendo escolhas mais autônomas sobre o desenvolvimento das suas habilidades e conhecimentos. Hall (1996, 2002) exorta que estas decisões sejam tomadas com foco no autoconhecimento e adaptação ao ambiente de trabalho de forma mais ampla. Arthur et al.(2005) são menos específicos na forma como as decisões devem ser tomadas, mas referem que o manejo das novas estratégias de carreira deve ser focado no mercado e no conhecimento pessoal (INKSON E ARTHUR, 2001).

Segundo Power (2010) a aprendizagem deve ocorrer em todas as facetas da vida e os indivíduos reconhecem que existem hábitos que precisam ser desenvolvidos e coisas novas que precisam ser aprendidas no que diz respeito à gestão de carreira. Seu estudo considera, ainda, em que medida os indivíduos adotaram comportamentos de suporte à empregabilidade no futuro, como flexibilidade , aprendizagem ao longo da vida e planejamento de carreira.

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2.3 MODELOS DE CARREIRA

Os últimos quarenta anos viram surgir modelos emergentes de carreira, concebidos através das tradições sociológicas, psicológicas e gerenciais, que embora diversos entre si, apontam aspectos comuns como: o diagnóstico sobre a elevação da incerteza, o risco, a precarização, fragilização e a ruptura dos vínculos tradicionais de trabalho, apontando para necessidade de transformação da forma como se constroem e gerenciam as carreiras na atualidade, de acordo com Bendassolli (2009).

Diante dos novos modelos de trabalho e trabalhadores, denominados segundo Beynon

apud Silva (2007) “trabalhadores hifenizados” – os part-works(tempo parcial), tempory-workers (trabalhadores temporários), casual works (empregos casuais), self-employed-workers (trabalhadores por conta própria), home-job (trabalho em casa), boundaryless job

(trabalho sem fronteira) e do free lancer (trabalho autônomo) – os estudos sobre carreira incorporaram novas perspectivas e demandas, procurando “recompor” a relação sujeito-trabalho frente a essas transformações, como propõe Bendassolli (2009).

Segundo Fontenelle (2006), publicações datadas de 1995, tais como os livros de William Bridges – Criando você e Cia – e de Jeremy Rifkin – O fim do emprego – apontam claramente o novo tempo que produz outra forma de gerir a carreira, que pode ser chamada de

pós-moderna.

Explorar alguns desses modelos contribui para traçar o panorama e evolução dos estudos sobre o tema, ao longo desses anos. Note-se que cada modelo está inserido num contexto de época, desenhado frente às circunstâncias sociais, econômicas, tecnológicas e culturais e de cada período, portanto sob diferentes óticas em relação aos indivíduos, organizações e relações de trabalho.

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Descrição dos tipos de carreira

Tipos de Carreira Recursos Principais Elemento central de ascensão Tipos de Organização Limites Tipos de Sociedade Burocrática Posição hierárquica Avanço de uma posição hierárquica a outra Organizações de grande porte O número de escalões existentes Sociedade de empregados Profissional Saber e reputação Profissão, perícia Habilidades Profissionais Organização de peritos Burocracia Profissional O nível de perícia e de reparação Sociedade de peritos Empreendedora Capacidade de criação e inovação Criação de novos valores, novos produtos e serviços Pequenas e médias empresas Empresas artesanais, culturais, comunitárias e de caridade A capacidade pessoal As exigências externas Sociedade que valoriza a iniciativa individual Sociopolítica Habilidades sociais Capital de relações Conhecimento Relações Parentesco (Rede Social) Familiar Comunitária De Clãs O número de relações conhecidas e ativas Sociedade de Clãs

Quadro 1: Descrição dos tipos de carreira Fonte: CHANLAT, 1995, p. 72

De acordo com Chanlat (1995), a burocrática, construída em empresas nas quais existe uma clara divisão do trabalho e a trajetória profissional se dá dentro da pirâmide organizacional. O profissional depende das oportunidades oferecidas ou concedidas pela estrutura organizacional para acessar escalões hierarquicamente superiores; a carreira profissional caracterizada pela especialização em um campo de saber, onde o avanço está

diretamente ligado à reputação construída ao longo da trajetória profissional; a carreira empreendedora ligada às atividades de inovação e criação de novos valores, produtos e

serviços, usualmente relacionadas à atuação independente e ao sucesso individual; e a

carreira sociopolítica baseada nas habilidades sociais e no poder de relacionamento do

profissional, cujo sucesso depende da consolidação de uma rede de relações bem estruturada. Bendassoli (2009), por sua vez, analisou oito modelos de carreira que emergiram nesse período, conforme a figura a seguir: