Comparação de questões com respostas indefinidas para pressupostos do modelo

de carreira:

A análise das respostas identificou que em cinco questões do bloco 1 – que exploravam os pressupostos do modelo tradicional de carreira – os participantes indicaram respostas cuja moda foi igual a 3 (“nem discordo, nem concordo), o que sugere indefinição ou ambivalência destes quanto os pressupostos do modelo de carreira tradicional versus os pressupostos dos modelos de carreira emergentes.

A fim de estabelecer uma análise mais acurada sobre as percepções e comportamentos subjacentes a tais “respostas indefinidas”, estabeleceu-se sua comparação com respostas à outras questões, elegendo-se, para tal, aquelas que explorassem os mesmos construtos e/ ou pressupostos relacionados. Assim, foi realizada a análise comparativa entre as respostas das seguintes duplas de questões: 8 x 19; 5 x 33; 18 x 35; 15 x 23 e 16 x 31.

A interpretação qualitativa dessa análise confirma a existência de dúvidas e/ou ambivalência dos respondentes que, embora manifestem expressivo alinhamento aos pressupostos dos modelos de carreira emergentes no conjunto das 37 questões, ainda apresentam “zonas de indefinição ou incerteza”.

Essa constatação evidencia-se pela ausência de convicção dos respondentes sobre determinados temas, especialmente nas questões cuja moda assumiu o valor 3, “nem discordo, nem concordo”, conforme análise comparativa das respostas apresentadas a seguir.

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Questão 8 - Acredito que a organização para qual trabalho deve ser responsável pelo investimento em meu desenvolvimento e capacitação, possibilitando minha evolução de carreira.

Questão 19 - Planejo e realizo investimentos para meu desenvolvimento profissional, por conta própria, focado em minhas metas de carreira.

Gráfico 33: Comparação entre as respostas às questões 8, bloco 1 e 19, bloco 2 Fonte: Elaboração própria

O gráfico 33 apresenta os resultados da questão 8 do bloco 1 (moda = 3, “nem concordo, nem discordo”) e questão 19 do bloco 2 (moda = 5, “concordo totalmente”)

A resposta “concordo totalmente” para questão 19, “Planejo e realizo investimentos para meu desenvolvimento profissional, por conta própria, focado em minhas metas de carreira”, sugere pleno alinhamento dos indivíduos aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira, em especial os preconizados pelas carreiras proteana e caleidoscópica.

A carreira proteana, por exemplo, propõe a capacidade de “aprender a aprender continuamente”, o autogerenciamento e o autoconhecimento como comportamentos críticos para o sucesso na carreira (HALL, 1998). Inkson apud Clarke (2008) complementa dizendo que, de acordo com esse modelo, os indivíduos estão dispostos e são capazes de rapidamente reformular e reformar-se em resposta à evolução das circunstâncias ambientais. Procurarão oportunidades de aprender coisas novas e verão a carreira como uma série de ciclos de aprendizagem Hall e Mirvis (1996).

Por sua vez, a carreira caleidoscópica, de acordo com Mainiero e Sullivan (2005), utiliza a autenticidade, o desafio e o equilíbrio como parâmetros para tomada de decisão e definição de metas de carreira. Conforme descrito por Sullivan e Baruch (2009), os indivíduos avaliam as escolhas e opções disponíveis para determinar o melhor ajuste entre as demandas, restrições e oportunidades de trabalho, bem como suas relações com interesses e valores pessoais.

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No entanto, o resultado “nem concordo, nem discordo” para questão 8, “Acredito que a organização para qual trabalho deve ser responsável pelo investimento em meu desenvolvimento e capacitação, possibilitando minha evolução de carreira” remete a uma perspectiva do modelo tradicional de carreira, para o qual a organização é responsável pela gestão e investimento no desenvolvimento de carreira como descreve Power (2010). Segundo a autora, na época em que a carreira era predominantemente organizacional, os indivíduos interessados em promoção focavam o mercado de trabalho interno de sua organização, aproveitando oportunidades de aprendizagem oferecidas pelos próprios empregadores.

Assim, percebe-se que os respondentes, embora racionalmente reconheçam a quem cabe o investimento para o desenvolvimento da carreira, subjetivamente alimentam a expectativa de compartilhar tal responsabilidade com a organização, condição pouco provável de acordo com Power (2010). Segundo a autora, os padrões de carreira nos quais as empresas responsabilizavam-se integralmente pelo desenvolvimento de seus colaboradores erodiram seriamente ou mesmo desapareceram. Levando em consideração os observadores por ela citados, poucas organizações fornecem hoje as oportunidades de aprendizagem que estavam disponíveis no passado, sendo improvável que ofereçam isso para a maioria dos empregados no futuro, demandando ações de autodesenvolvimento dos profissionais .

Gráfico 34: Comparação entre as respostas às questões 5, bloco 1 e 33, bloco 2 Fonte: Elaboração própria

O gráfico apresenta a moda das questões 5 do bloco 1 (moda = 3 “nem concordo, nem discordo”) e 33 do bloco 2 (moda = 4, “concordo”).

Questão 5 - Não serei bem sucedido na carreira se não obtiver uma excelente remuneração

Questão 33 - Busco atividades de trabalho que ofereçam um propósito maior para minha vida, que combinem com minha maneira de ser, vocação, valores e aspirações

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A questão 5, “Não serei bem sucedido na carreira se não obtiver uma excelente remuneração”, cuja moda foi “nem discordo, nem concordo” explora pressuposto do modelo de carreira tradicional, como descrito por Sullivan (1999). O autor afirma que um dos comportamentos esperados neste modelo é medir o sucesso pela remuneração, oportunidades de promoção e status associados ao cargo ocupado. Martins (2001) acrescenta que um dos aspectos limitantes do conceito de carreira tradicional é a noção de avanço exclusivamente através de progressão vertical com consequente ganho de status e financeiro.

Nota-se, entretanto, que tal percepção parece ainda permear o entendimento dos respondentes, considerando a dúvida expressa (“nem concordo, nem discordo”) sobre a possibilidade de insucesso diante da ausência de uma excelente remuneração. Assim, Os aspectos financeiros parecem ainda influenciar sensivelmente a percepção de sucesso na carreira, dividindo opiniões.

Ao mesmo tempo, as respostas “concordo” à questão 33, “Busco atividades de trabalho que ofereçam um propósito maior para minha vida, que combinem com minha maneira de ser, vocação, valores e aspirações”, revelam alinhamento aos pressupostos dos modelos de carreira emergentes. Esse é um comportamento previsto, por exemplo, por Hall (1995) para a carreira proteana que propõe o conceito de “sucesso psicológico”. Ele pode ser entendido, segundo Martins (2001), como uma experiência subjetiva, estreitamente vinculada à definição de parâmetros claros e particulares, definidos a partir de potencialidades e referenciais próprios e um projeto existencial que, somados, são capazes de gerar uma “bússola pessoal” que norteará as ações da carreira e da vida, promovendo bem-estar e realização.

A comparação das respostas revela que, embora valorizem concretamente as medidas intangíveis, subjetivas e particulares de sucesso, como o “sucesso psicológico” (HALL, 1995), persiste certa ambivalência dos indivíduos sobre o efetivo valor da remuneração como medida de sucesso. As respostas sugerem que contrapartidas concretas e tangíveis, como o dinheiro – e sua capacidade de compra – ainda podem ser valorizado como indicador de status e sucesso na carreira (SULLIVAN, 1999; MARTINS, 2001), como descreve o modelo de carreira tradicional.

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Questão 18 - Considero importante manter-me conectado às ferramentas, como email e/ou celular, além do horário de trabalho e em finais de semana para atender demandas profissionais.

Questão 35 - Organizo minha vida de forma a equilibrar as demandas de trabalho com as de “não trabalho” (família, amigos,estudo,lazer, saúde física/emocional/espiritual, entre outras).

Gráfico 35: Comparação entre as respostas às questões 18, bloco 1 e 35, bloco 2 Fonte: Elaboração própria

O gráfico 35 apresenta a moda das questões 18 do bloco 1 (moda = 3, “nem discordo, nem concordo”) e 35 do bloco 2 (moda = 4, “concordo”).

O resultado “nem concordo, nem discordo” na questão 18, “Considero importante manter-me conectado às ferramentas, como email e/ou celular, além do horário de trabalho e em finais de semana para atender demandas profissionais”, revela a ambivalência dos respondentes com relação aos limites entre trabalho e não trabalho, já que aparentam ter dúvidas sobre manter-se conectados a ele, mesmo em momentos nos quais poderiam estar vivendo outras questões, de não trabalho. Tal comportamento reforça pressupostos da carreira tradicional, na qual, para os indivíduos, os interesses organizacionais se sobrepõem aos interesses particulares - mesmo em momentos de não trabalho -, bem como pelo caráter relacional estabelecido entre empregado/empregador, no qual lealdade e dedicação são premissas de manutenção do emprego (SULLIVAN, 1999; MARTINS, 2001; CLARKE, 2008; SULLIVAN & BARUCH, 2009). Tal comportamento possivelmente é fundamentado pelo temor subjacente de que a empresa interprete a “desconexão” como de falta de comprometimento dos indivíduos com o trabalho.

Contraria, inclusive, as respostas “concordo” à questão 35, “Organizo minha vida de forma a equilibrar as demandas de trabalho com as de “não trabalho” (família, amigos, estudo, lazer, saúde física/emocional/espiritual, entre outras)”, mais alinhadas aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira, como a carreira caleidoscópica e proteana, por exemplo.

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No modelo de carreira caleidoscópica os indivíduos adotariam o equilíbrio como um dos parâmetros de tomada de decisão de carreira e segundo Sullivan et al.(2009, p. 290) “o indivíduo se esforça para alcançar equilíbrio entre as demandas de trabalho e não trabalho, por exemplo, família, amigos, parentes idosos e interesses pessoais”, respeitando os limites entre essas dimensões de vida.

Já Martins (2001), na abordagem de carreira proteana, considera a existência de diferentes espaços de expressão do indivíduo, a saber: a) pessoal – que abrange as atividades de interesse exclusivo do indivíduo, tais como: prática de esportes, hobbies, contatos com amigos, atividades comunitárias ou quaisquer outras relacionadas ao desenvolvimento pessoal; b) familiar – no qual estão relacionadas às atividades materno-paterna, conjugais e, em alguns casos, as relativas a outros membros da família e c) profissional – no qual encontram-se as demandas impostas pela carreira, desde aquelas circunscritas ao espaço- tempo da jornada de trabalho até as que ultrapassam tais limites, como levar tarefas para casa ou cursar uma pós-graduação.

Para o autor, esses espaços terão dimensões variáveis, considerando o momento de vida e as prioridades de cada indivíduo e, no desenvolvimento de carreira, o importante é analisar como acontece o processo individual de lidar com as demandas variáveis dos múltiplos espaços de expressão, ao longo do tempo.

Questão 15 - Ser preterido para uma promoção, ser demitido ou perder um contrato de trabalho representa uma forma de insucesso na carreira.

Questão 23 - O mais importante é o que eu percebo como sucesso na minha carreira, mesmo que isso não se enquadre nas definições típicas de sucesso das demais pessoas

Gráfico 36: Comparação entre as respostas às questões 15, bloco 1 e 23, bloco 2 Fonte: Elaboração própria

O gráfico apresenta a moda das questões 15 (moda= 3,“nem discordo, nem concordo”), do bloco 1 e 23 (moda = 4, “concordo”), do bloco 2.

As respostas “concordo” à questão 23, “O mais importante é o que eu percebo como sucesso na minha carreira, mesmo que isso não se enquadre nas definições típicas de sucesso

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das demais pessoas” sugerem pleno alinhamento aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira, a partir dos quais o sucesso é percebido como uma construção individual, pautada em aspectos pessoais, particulares e internos.

Para Martins (2001), na perspectiva da carreira proteana, o profissional define os atributos do próprio sucesso sem ater-se àqueles impostos por convenções sociais. O critério de sucesso é interno e a meta é o sucesso psicológico, possível através de movimentos laterais ou em espiral.

O modelo de carreira caleidoscópico, por sua vez, preconiza que os indivíduos mudam as facetas de suas vidas para promover o “mosaico” que melhor se adapte a sua situação de vida, mesmo que essas escolhas desafiem as definições típicas de sucesso na carreira.

No modelo de carreira sem fronteiras a experiência de trabalho seria mais portátil, descontínua, menos previsível e mais improvisada, segundo Coelho in Balassiano (2006), assumindo assim a possibilidade de movimentos inesperados no percurso de carreira.

Entretanto, a resposta “nem discordo, nem concordo” para afirmação 15, “Ser preterido para uma promoção, ser demitido ou perder um contrato de trabalho representa uma forma de insucesso na carreira” sugere que o sucesso ainda é entendido, prioritariamente, por possibilidades de progressão linear e vertical e fortemente associado ao status adquirido frente a determinada comunidade, bem como obtenção de recompensas extrínsecas a ele associadas – e, a falta deles, percebida como insucesso.

Tal percepção retoma a metáfora proposta por Hall (1995), na qual o modelo tradicional a carreira se assemelharia ao processo de um trem – diferente do barco a vela citado no modelo proteano - que anda exclusivamente sobre uma trilha predefinida, sem possibilidade de adaptação.

Assim, percebe-se que os indivíduos, embora sugiram certa imunidade aos fatores extrínsecos na interpretação do sucesso, mostram-se vulneráveis diante de eventos imprevistos em seu desenvolvimento profissional, diante dos quais expressam dúvidas sobre seu desenvolvimento e sucesso na carreira.

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Questão 16 - Relevante para progredir na carreira é focar em relacionamentos com “quem decide” Questão 31 - Participo, sistematicamente, de reuniões, seminários, cursos, grupos e associações, nos quais me proponho a criar e expandir minha rede de relacionamento profissional

Gráfico 37: Comparação entre as respostas às questões 16, bloco 1 e 31, bloco 2 Fonte: Elaboração própria

O gráfico apresenta a moda das questões 16 do bloco 1 (moda 3 = “nem discordo, nem concordo”) e 31 do bloco 2 (moda = 4, “concordo”). O resultado da resposta à questão 16,

“Relevante para progredir na carreira é focar em relacionamentos com “quem decide”, a

moda “nem concordo, nem discordo” expressa a dúvida dos indivíduos sobre como estabelecer o networking e seu impacto na carreira”. Persiste a dúvida, sobre quais relações são capazes de apoiar e promover o progresso na carreira: se “com quem decide”, proposição da questão 16 - numa perspectiva mais associada ao modelo de carreira tradicional- ou de forma ampla e diversificada, conforme proposta dos modelos emergentes de carreira.

No modelo de carreira tradicional, como descreve Clarke (2008), o contrato psicológico subjacente à relação de trabalho era baseado em relações caracterizadas por recíproca lealdade, compromisso e confiança. Depreende-se daí a ideia de se estabelecerem redes de relacionamento focalizadas, capazes de sustentar e promover a evolução de carreira hierárquica e vertical, típica desse modelo.

De acordo com Power (2010), o modelo de carreira inteligente destaca a necessidade de conhecimentos relacionados ao “know-who” ou “saber quem” que inclui reconhecer os indivíduos e/ou relações importantes para estabelecer um networking ativo para a carreira .

Segundo Power (2010), no entanto, nos modelos de carreira emergentes, o networking assume uma perspectiva intra e extraorganizacional, cujo foco seria oportunidades não apenas internas, mas também em outras organizações, mercados e/ou cidades, estados e países, de acordo com a mesma autora.

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De acordo com a autora, a diferença em relação a essa tática, seria a mudança de foco. Na carreira tradicional o networking tinha como alvo uma “rede mais focalizada internamente que dominou a carreira organizacional”, conforme percepção expressa nas respostas à questão 16. Na atualidade, assumiria uma perspectiva intra e extraorganizacional.

Power (2010) destaca que três teóricos identificam a tática do networking como forma de implementar uma gestão de carreira mais orientada para o trabalho autônomo. Arthur et

al. (1995) incluíram o network como resposta ao questionamento do"saber quem". Hall

(1995) defendia que o networking fazia parte do foco relacional e para Power (2010) foi conceituado como "alvo" na gestão de carreira da atualidade.

As respostas “concordo” à questão 31, “Participo, sistematicamente, de reuniões, seminários, cursos, grupos e associações, nos quais me proponho a criar e expandir minha rede de relacionamento profissional”, no entanto, parecem confirmar tal perspectiva, considerando a iniciativa de buscar a construção e expansão da rede de relacionamento, com o foco intra e extraorganizacional, como descrito por Power (2010).

A análise consolidada das questões acima permite perceber que, especialmente nas questões que exploravam pressupostos relativos ao autogerenciamento, autodesenvolvimento, formas de progressão na carreira, relação entre trabalho e não trabalho, indicadores de sucesso na carreira e networking, as correlações entre respostas evidenciaram percepções e/ou comportamentos que podem ser interpretados de várias formas, conforme discutido no capítulo da conclusão.

4.1.3.3 Comparação de questões com respostas contraditórias em relação aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira:

A partir da análise das respostas por questão, identificou-se que os participantes manifestaram percepções e/ou comportamentos contraditórios, se comparadas respostas às questões do bloco 1 e 2 que buscavam medir o mesmo pressuposto.

A comparação das respostas, em duplas de questões, permitiu analisar e reconhecer percepções e comportamentos subjetivos, implícitos nas respostas contraditórias, de suma relevância à compreensão do posicionamento dos indivíduos frente à gestão de suas carreiras. Foram elencadas para essa comparação as questões cuja cruzamento revelou conteúdo que permite elucidar as principais perguntas do presente estudo, como segue.

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Questão 2 – Progredir na hierarquia de uma empresa e assumir posições cada vez “mais altas” é um

dos meus indicadores de sucesso na carreira.

Questão 14 - Deslocamentos laterais na vida profissional, entre atividades, áreas e/ou organizações, significam estagnação da carreira.

Gráfico 38: Comparação entre as respostas às questões 2 e 14, bloco 1 Fonte: Elaboração própria

O gráfico apresenta os resultados das questões 2 (moda = 4, “concordo”) e 14 (moda = 2, “discordo”), do bloco 1.

A análise da comparação entre os resultados da questão 14, “Deslocamentos laterais na vida profissional, entre atividades, áreas e/ou organizações, significam estagnação da carreira”, cuja moda foi “discordo” e da questão 2, “Progredir na hierarquia de uma empresa e assumir posições cada vez ”mais altas” é um dos meus indicadores de sucesso na carreira”, cuja moda foi “concordo”, sugere que, embora os indivíduos discordem de que movimentos laterais na carreira signifiquem estagnação, ainda percebem a ascensão vertical, a cargos hierarquicamente elevados nas organizações, como um indicador de sucesso, nos moldes da carreira tradicional, como descrevem Baruch (2009), Sullivan (1999) e Martins (2001).

Em relação aos modelos emergentes de carreira Clarke (2008) diz, por exemplo, a respeito da pessoa que adota uma orientação de carreira proteana, que ela procurará sucesso psicológico através de movimentos laterais ou em espiral. Segundo o modelo de carreira sem fronteiras, os indivíduos deixarão de “subir a escada" corporativa, e desenvolverão suas carreiras por meio de uma série de movimentos laterais, verticais e espirais , de acordo com Currie et al. apud Clarke (2008).

Ou seja, as respostas alinham-se simultaneamente a pressupostos do modelo de carreira tradicional - que prevê a progressão vertical na hierarquia organizacional como indicador de sucesso - e aos pressupostos do modelo emergente da carreira sem fronteiras, que

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prevê extensivo padrão de mobilidade física e psicológica, inclusive lateral, como alternativa para o desenvolvimento de novas competências e consequente desenvolvimento da carreira.

Questão 3 – Minhas opções por cursos e novas formas de aprendizado visam atender as atuais demandas do meu trabalho e/ou organização.

Questão 19 - Planejo e realizo investimentos para meu desenvolvimento profissional, por conta própria, focado em minhas metas de carreira.

Gráfico 39: Comparação entre as respostas às questões 3, bloco 1 e 19, bloco 2 Fonte: Elaboração própria

O gráfico apresenta os resultados da questão 3 do bloco 1 (moda = 4, “concordo”) e questão 19 do bloco 2 (moda = 5, “concordo totalmente”).

A comparação desses resultados sugere ambivalência nas respostas.

Por um lado os indivíduos afirmam que “concordo totalmente” com a afirmação 19,

“Planejo e realizo investimentos para meu desenvolvimento profissional, por conta própria,

focado em minhas metas de carreira”, numa visão de futuro e orientado por valores pessoais - pressupostos dos modelos emergentes de carreira, como descrevem Parker e Arthur (2002). Os autores observam que, de acordo com os modelos de carreira emergentes, as pessoas podem ter ou querer desenvolver um knowinghow de competências mais amplo que suas demandas de trabalho atuais e, por isso, podem querer buscar novas oportunidades para aumentar as possibilidades de desenvolvimento de carreira e empregabilidade. Martins (2001) salienta que, do ponto de vista da carreira proteana, o indivíduo saberá priorizar quais habilidades devem ser desenvolvidas, tomando como base as suas metas e não as que o mercado ou organizações considerem como críticas.

Simultaneamente, concordam com a afirmação 3, “Minhas opções por cursos e novas formas de aprendizado visam atender as atuais demandas do meu trabalho e/ou organização” , denotando uma visão de curto prazo e focada em interesses organizacionais, e não pessoais – alinhados ao modelo de carreira tradicional como sinaliza Power (2010). Segundo ela, na época em que predominavam as carreiras organizacionais, os empregadores determinavam

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carreiras especificas dentro de suas organizações e escolhiam o tipo de treinamento e desenvolvimento de que eles precisavam para progredir. Em essência, as decisões de gestão de carreira eram tomadas pelos trabalhadores com foco em atender as necessidades de longo prazo de seu empregador atual.

A expressão desses comportamentos conflitantes dá mostras de uma ambivalência no que tange ao planejamento e gestão das carreiras pelos indivíduos, hora alinhados aos modelos emergentes, hora ao modelo tradicional.